Droit du travail
Introduction
Le droit du travail est une matière complexe : - il est très réglementédiscipline est rendue difficile de par la multiplicit. La connaissance de la édes sources du droit du travail, et du fait qu'il s'agit d'une disciplineéminemment jurisprudentielle. Certains auteurs ont préconiséde "brûdu travail", ce qui peut avoir deuxler le code significations : simplifier le code du travail, réduire les textes, les rendre plus lisibles pour rendre le code plus opé; ou retourner au droit commun des contrats,ratoire dans lequel les parties sont libres de contracter sans aucune contrainte légale ni administrative. Cette seconde analyse marquerait un véritable retour en arrière en rapprochant le contrat de travail, du contrat de louage de service.
 - il est au cœur des choix politiques, et reflète les grandes orientationséconomiques et sociales. Il existe une interaction entre le droit du travail et l’orientationéconomique (le contenu des lois Aubry sur les 35Hest inséparable des contrainteséconomiques ; la législation sur le travail précaire aétémodifiéeàchaque changement de tendance du gouvernement), et entre le droit du travail et les orientations sociales (problème du travail du dimanche).
I/ Les frontières du droit du travail.
A/ Le droit du travail, une branche du droit social.
Le droit social comprend deux branches : le droit du travail et le droit de la sécuritésociale.
Le social est tout ce qui se rapporteàla société.
L’adjectif "social" a entretenu ces 100 dernières années des rapportsétroits avec ce qui relèce sens, le droit du travail est bien leve du monde des travailleurs, et en droit des travailleurs.
Le social est aussi ce qui est en rapport avec le collectif. Le droit social contient l’idée d’un droit collectif.
L’idée du social contient aussi l'idée de rétablir deséquilibres entre des parties qui ne sont pas dans une situation d’égalité(aide aux personnes "fragilisées"). L’origine historique du droit du travail est la protection du travailleur, qui est enétat d’inférioritépar rapportàl’employeur.
Initialement, le droit du travail s’intéressait aux travailleurs qui travaillent, alors que la sécuritésociale s’intéressait aux travailleurs sans emploi (fournir un revenu de remplacement). Aujourd’hui, ces deux branches sont relativement autonomes, notamment en raison de l’évolution de la sécuritésociale. La loi sur la Couverture Maladie Universelle, entrée en vigueur au 1/1/2000, témoigne de l'élargissement du champs d’action de la sécuritésocialeàl’ensemble des travailleurs. Il existe toutefois entre ces deux branches des points de rencontre (définition uniforme du travailleur salarié,…) et de chevauchement (une salariée enceinte dépend du droit du travail pour ce qui est de la suspension du contrat, et du droit de la sécuritésociale pour son revenu de remplacement).
B/ Le droit du travail salarié.
Ilétait autrefois nommé"législation ouvrière" ou "législation industrielle". Ce changement de terminologie a marquéune extension du champs d’application du droit du travail, qui a vocationàs’appliqueràtous les salariés. Il régit les relations de travail salarié, mais pas celles de travail indépendant. La notion de droit du travail est donc trop large, mais aussi trop réduite car elle ne fait pas référenceàdu droit du travail, le droit de l'emploi.un pan important
ÞAujourd’hui, le droit du travail est le droit du travail subordonné(= exercédans un cadre contractuel).
C/ Le droit du travail, un droit nédes relations individuelles et collectives de travail.
Les relations collectives de travail sont les relations nouées entre un employeur ou un groupe d’employeurs, et les salariésétablis en groupement (syndicat,…).
D/ Le droit du travail et le droit des contrats.
ÄUne dépendance envers le droit des contrats : le droit du travail emprunte incontestablement au droit des contrats, et plus généralement au droit des obligations. Le contrat de travail est un contrat.
Originellement, le contrat de travail est un contrat de louage de services réglementépar l’art.1779 c.civ. Pour Teyssié, le droit du travail est autonome mais pas indédroit civil : il puise beaucoup de rpendant du ègles fondatrices dans le droit des contrats (conditions de formation, d’exécution ou de rupture). L’existence de dispositions spédu travail exclut l’application des rciales dans le code ègles civiles, mais,a contrario, en l’absence de dispositions spéciales, il faut se référer au code civil.
ÄL'autonomie du droit du travail : - en cas de lacune du droit du travail pour régler des questions précises, le juge fait d'avantage appelàdes dispositions connexes du droit du travail plutôt qu’au droit civil, et, même lorsque ce dernier s'applique en droit du travail, il est aménagé. Ainsi, dans certaines circonstances, l'employeur peut, sous certaines conditions, dispenser l'employéd'exécuter sa prestation de travail pour ne pas avoiràle payer.
Les civilistes se sont longtemps méfiés du droit du travail qu'ils soupçonnaient d’être un droit de classe (classe ouvrière) minant l’unitédu droit civil, tandis que les travaillistes se méfiaient du droit civil qu’ils considéraient comme un droit de classe (classe capitaliste). Des rapports complexes en résultent : le droit du travail cherche notamment la sécuritédes individus, alors que le droit civil viseàgérer une situation oùles individus n’ont plus la maîtrise de leurs corps, insérés dans une organisation conçue par autrui.
 - en droit du travail, la volontécivil, elle s’engage. Le droit civilse soumet dans la relation de travail, alors que dans le contrat n’a pas vocationàrégir des relations dominées par l’idée de subordination : il véhicule une fictionéalors que le droit du travail cherchegalitaire às'en débarrasser, et cherche concrètementàrégler des situations déséquilibrées.
E/ Le droit du travail, le droit de l’activité, et le droit de l’emploi.
Cette terminologie permet de voir les mutations du droit du travail. Aujourd’hui, il n’a plus seulement vocationàrégir l’exécution d’une prestation de travail, même si c’est le cœur du droit du travail.
ÄLe droit du travail et le droit de l’activité: le droit du travail s’intéresse depuis longtemps déjà àl’activitéet l’inactivitédu salarié(suspension du contrat de travail pour maladie, congés,…). Certains contrats mis en place récemment n'ont pas pour objet central l’exercice d’une prestation de travail, mais répondentàune logique d'insertion et de formation complémentaire (contrat d’apprentissage, contrat emploi-solidarité, contrat initiative-emploi, contrat emploi-jeune,…). A l’extrême de cette conception, le rapport Boissona avait proposéla mise en place d’un contrat d’activitéconclu entre un individu et un groupement d’intérêt public, et devant régir toute la vie active de l’individu tant pendant ses périodes de travail que de non-travail : l’individu bénéficierait ainsi d’un revenu stable durant toute sa vie active.
ÄLe droit du travail, le droit de l’emploi et le droitàl’emploi : le préambule de la constitution de 1946 affirme que chacun a le devoir de travailler, et le droit d’obtenir un emploi. Mais ce droitàl’emploi ne doit pas s’entendre d’une obligation de résultat : sa constitutionnalisation justifie la mise en place d’un système d’assurance chômage. Le droitàl’emploi a aussi débouchésur la mise en place d’une politique de l’emploi (formation, adaptation des chômeurs, mise en contact de l’offre et de la demande,…).
Le droit de l’emploi fait partie du droit du travail : ce sont tous ces contrats nouveaux dont l'objet est de permettreàl’individu d’accéderàun vrai travail.
II/ Historique du droit du travail.
∙ Pour le droit romain, celui quiétait chargéd’exécuter la prestation de travail n’était pas une personne mais une chose ("esclave") : la relation de travailétait appréhendéeàtravers le louage de choses. Notre droit du travail trouve sa source dans le principe chrétien qui refuse d’assimiler le travailàune marchandise, et qui refuse donc de soumettre intégralement le travail aux lois du marché.
∙ Sous l’Ancien Régime, les corps se voyaient concéder une mission en contrepartie d’un monopole : les corporationsétaient des corps exerçant une activité  économique. Le droit du travail n’était alors pas l'organisation des relations entre employeurs et salariés, mais l’organisationéconomique de la corporation autour de 3 principes : - une hiérarchie inégalitaire (maîtres > compagnons > apprentis).
 - des règles professionnelles visantàréglementer la qualitédes produits.
 - un monopole de fabrication et de distribution garanti par le pouvoir royal.
Le rapport de travailétait organiséindépendamment des pouvoirs publics au sein même de la corporation. L’interdiction de travailler le dimancheétait déjàconnue (fondements religieux).
∙ La Révolution a aboli les corporations, quiétaient contrairesàla philosophie révolutionnaire et post-révolutionnaire, ainsi qu'au principe de libertédu travail (tout individu peut exercer la profession de son choix sans devoir passer par un corps). Dans cette conception libérale et individuelle, le contrat triomphe y compris dans les relations de travail. L’intervention protectrice de l’Etat est malvenue, et la volontéindividuelle est la seule source des droits et obligations (principe d’autonomie de la volonté).
∙ Le code civil de 1804 s’intéresse peu au contrat de travail : il est juste en ce qu'ilémane de la rencontre des volontés entre employeur et employés, peu importe la modicitédu salaire et la duretédes conditions de travail. Il est très dur de mettre en jeu la responsabilitéde l’employeur en cas d’accident ou de maladie.
∙ Le rapport Villerméau droit du travail contemporain. Il d(1840) donne son essor éles faits : les travailleurs faibles (femmes et enfants) travaillent trop, la durcrit ée quotidienne de travail est trop longue (plus de 12H), les salaires sont modiques, les conditions d'hygiène mauvaises, la discipline rigoureuse,…
Ce rapport débouche sur des mesures concrètes : la loi de 1841 sur le travail des enfants (age minimal, durée du travail,…) et sur d’autres lois après la révolution de 1848 (libertéd’association, durée du travail pour les adultes,…). Un droit ouvrier se développe entre 1874 et 1914 (loi de 1884 instaurant la libertésyndicale, repos hebdomadaire, loi de 1898 organisant la protection des ouvriers contre les accidents de travail,…). A partir de 1901, la rédaction du code du travail commence.
∙ Après la première guerre mondiale, des loi importants sont adoptées : la loi de 1919 organise le statut général des conventions collectives, une autre loi de 1919 impose la journée de 8H,…
Dans les années 1930, l'arrivée au pouvoir du Front Populaire amène des réformes fondamentales : les accords de Matignon du 7/6/1936 instaurent la semaine de 40H et les congés payés.
∙ Après la deuxième guerre mondiale, le droit du travail est marquépar les orientations politiques : il suit tantôt une ligneétatique et dirigiste, tantôt une ligne libérale et flexible. Néanmoins, le droit syndical, le droit de grève et l'organisation collective du travail ne sont jamais remis en cause.
Dans les années 1950, des innovations importantes ont lieu : les comités d'entreprise (1946) visentàassurer l'expression collective des salariés ; le SMIG (1950) ; la 3èmesemaine de congés payés (1956). L'évolution du droit du travail est relancée après mai 1968 : une loi de 1971 pose la règle de la mensualisation des salaires, ce qui permet aux salariés d'être payés même les jours fériés ; une loi de 1973 protège les salariéet 1975 reforment le droit dus en cas de faillite ; deux lois de 1973 licenciement.
Le droit du travail contemporain est marquépar : - une tendanceàla contractualisation : on semble préférer le droit conventionnel, notamment le droit conventionnel collectif,àla loi. Ex des 2 lois Aubry.
 - un changement d'objectif. Historiquement, le droit du travailétait protecteur des salariés, mais aujourd'hui, il cherche àréaliser un compromis entre la nécessitéde protéger les salariés surtout en période de chômage, et la nécessitéde répondre aux besoins de souplesse des entreprises. Depuis 1982, il s'efforce de satisfaire les revendications de flexibilitédes entreprises afin de résorber le chômage : les mesures d'exonération des cotisations sociales (ex
des 2 lois Aubry) se multiplient, ainsi que les mesures permettantàl'employeur d'aménager facilement le temps de travail, et que les contrats atypiques (CDD, emplois àtemps partiel, contrat d'intérim,…). Ce retouràune conception libérale du droit du travail aétélargement facilitée par le déclin du mouvement syndical.
Sur le plan idéologique, on se demande si le droit du travail doitêtre un outil au service de l'économie, ou au contraire un fond de certaines valeurs morales etéthiques auxquelles l'économie doit se soumettre ?
III/ Les sources du droit du travail.
Une source du droit est un acte ou fait juridique générateur d'une norme impérative.
A/ Les sources internes.
1) Les sourcesétatiques (le bloc légal).
_ a La loi constitutionnelle.
Le préambule de la constitution de 1946 traite du droit de grève, de la libertésyndicale, du droit syndical, de l'égalitéde traitement entre les hommes et les femmes, de la non discrimination en fonction des origines, opinions ou croyance des salariés,…
Pour le Conseil constitutionnel, le droit au travail (contenu dans ce préambule) est le droit de poser les règles propresàassurer au mieux le droit pour chacun d'obtenir un emploi. L'Etat doit donc assurer une politique de l'emploi dynamique et l'indemnisation des chômeurs. Il s'agit d'une obligation de moyens.
Certains PGD (CC, 1971 : ils ont valeur constitutionnelle) sont en relation avec le droit du travail, notamment l'interdiction de licencier une salariée enétat de grossesse (CE, 8/6/1973 Dame Peynet).
L'art.34 de la constitution donne compétenceàloi pour les principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical : le rla èglement est compétent pour tout le reste. Cela pose le problème de la frontière entre principes fondamentaux et autres règles : le droit du travail tendà être très réglementaire.
_ règ ement. b La loi et le l
Le code du travail (achevéen 1910) est incomplet. Des pans entiers figurent dans des textes séparés : la réglementation de certaines professions (marins, agriculteurs, …), tout ce qui concerne la situation applicable aux salariés lorsque l'entreprise est en difficulté, et tout le droit conventionnel bien qu'une grande part du droit du travail soit de nature conventionnelle.
2) Les sources professionnelles.
a_ Le règlement intérieur (anciennement "règlement d'atelier").
Certains considèune anomalie juridique, en ce qu'il s'analyse comme un pouvoir disciplinaire privrent ce pouvoir normatif de l'employeur comme éd'un homme sur un autre. Le règlement intérieur est un acte unilatéral issu de l'employeur, et qui viseàpar le biais d'un certain nombre de normes destinorganiser le travail éesàfaciliter la vie de chaque individu dans l'entreprise
Avant 1982, ce pouvoir normatif n'était pratiquement pas limité. La gauche a voulu le supprimer en 1981, mais face au risque de résurgence indirect (notes de service, …), elle a simplement réforméce pouvoir afin d'en contrôler l'exercice, et de parveniràunéquilibre entre la nécessitéde préserver la puissance normative de l'employeur et la nécessitéde protéger le salariécontre l'arbitraire patronal : on a voulu en faire une source mineure du droit du travail, ce qui aétéatteint.
∙ Règles d'élaboration : selon l'art. L122-33 (loi du 4/8/1982), toute entreprise de plus de 20 salariés est tenue d'adopter un règlement intérieur. Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas obligéd'en adopter un, mais si elles le font, elles seront lies ées par ses dispositions.
Avant la rédaction du règlement, l'employeur doit consulter (avis simple) le Comitéd'Entreprise (ou s'il n'en existe pas, les délégués du personnel), ainsi que le Comité d'Hygiène et de Sécuritédes Conditions de Travail sur les questions relevant de l'hygiène et de la sécurité(art. L122-36).
Une fois rédigé, le règlement intérieur doitêtre communiqué àl'Inspection du Travail (contrôle administratif de légalité), et un exemplaire doitêtre déposéau greffe du Conseil de Prud'hommes. Le règlement doit aussiêtre affichédans l'entrepriseàune place convenable et accessible dans les lieux oùle travail est effectuéet dans les locaux d'embauchage.
Le règlement entre en vigueur un mois après l'accomplissement des formalités de publicité.
∙ La force obligatoire : le règlement s'appliqueàtous les salariés de l'entreprise (même embauchés avant sonélaboration), ainsi qu'aux personnes venues y travailler sans enêtre salariées (travailleur temporaire).
∙ Contenu : depuis la loi de 1982, le contenu est strictement encadrépar l'art.L122-34 du code du travail.
Les clauses obligatoires (art. L122-24) : - relativesàla sécurité: consignes générales de sécurité, consignes pour l'exécution de travaux dangereux, toutes les mesures imposées par l'employeur en matière de lutte contre le tabagisme (CE, 18/3/1998),…
 - relativesàl'hygiène : les conditions d'utilisation des douches, l'obligation de se rendre aux visites médicales, les conditions de prise de repas,…
 - relativesàla discipline : les règles générales et permanentes, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
 - relatives au droit de la défense des salariés.
 - rappel des dispositions légales relativesàl'abus d'autoritéen matière sexuelle.
Les clauses interdites (art. L122-35) : - les clauses qui doivent figurer dans un autre cadre (convention collective ou contrat) : déroulement de la période d'essai, organisation des congés payés, conditions d'accomplissement des heures supplémentaires, conditions d'exercice du droit de grève,….
 - les clauses contraires aux lois ou règlements.
 - les clauses contraires aux droits et libertés des salariés sauf si ces restrictions sont justifiées par la nature de la tacheàaccomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, la fouille des salariés ne peutêtre prévue que pour des raisons de sécuritécollective (crainte d'entrées ou de sorties de produits dangereux) ; la fouille du vestiaire des salariés peutêtre autorisée pour des raisons d'hygiène et de sécuritéen présence du salariélui-même ; les salariés peuventêtre soumisàun test d'alcoolémie si cela est nécessaire pour la sécuritéde l'entreprise ; les clauses portant atteinteàla vie privée (interdiction du mariage entre collède coiffure,…) sont en principe interdites. Une circulaire du ministgues, obligation d'adopter un type ère du travail a dressétoute une liste de clauses interdites, mais par nature, la valeur juridique d'une circulaire est inférieureàcelle d'une décision de jurisprudence.
 - les clauses discriminatoires en raison du sexe, des mœurs, de la situation familiale,…
b_ Les usages (coutumes).
ÄLes usages externesàprofessionnels) : il s'agit de coutumes issues des corporations de la Rl'entreprise (usages évolution, et qui se sont maintenues. Ces usages professionnels sont en voie de disparition du fait de la dislocation de la notion de métier, et de l'importance prise par d'autres sources du droit du travail : ils ne s'appliquent qu'àdéfaut de convention collective, or elles se sont multipliées.
ÄLes usages internesàl'entreprise (usages d'entreprise) : il s'agit d'une source fondamentale du droit du travail, qui correspond le plus souventàdes avantages accordés aux salariés.
∙ Les critères : g -énéralité: l'usage doit s'appliqueràune catégorie abstraite de salariés. Il ne doit pasêtre réservénommémentàun salarié.
 - fixité: l'avantage conféréne doit pas dépendre du pouvoir discrétionnaire de l'employeur.
 - constance : il faut une répétition et une continuité(acte isoléinsuffisant) : une prime annuelle versée pendant 3 ans sera un usage, mais par une prime mensuelle versée pendant 3 mois.
∙ La dénonciation : l'employeur peut toujours dénoncer unilatéralement un usage interne, mais il devra alors avertir individuellement chaque salarié(un courrierà chacun : pas de dénonciation implicite), et respecter un préavis suffisant (art. L132-8 par analogie : un préavis de 3 mois serait suffisant).
Une dénonciation, même régulièn'emporte pas de modification du contrat de travail, car l'usage n'est pas incorporre, éau contrat de travail. De plus, le salariéne peut invoquer aucun droit acquis.
Soc, 20/10/1998 : si le niveau de la rémunération dépendait d'un usage dénoncépar l'employeur, il devraêtre fixéaccord contractuel. Pour la Cour, le salairedans un fait partie du socle contractuel par nature.
c Les sources conventionnelles. _
Les accords interprofessionnels sont les accords collectifs les plusélevés dans la hiérarchie : ils s'imposentàtoutes les professions, ainsi qu'aux conventions collectives inférieures.
Les conventions collectives de branche ont un champ d'application calibrée : elles ne visent qu'une seule activité: métallurgie, tourisme,….
Les accords d'entreprise ne concernent qu'une seule société.
La convention collective dérogeàla loi sauf pour les domaines liésàPour tous les domaines qui ne sont pas lil'ordre public absolu (art.6 c.civ.). ésàl'ordre public absolu, la clause la plus favorable joue.
B/ Les sources internationales.
1) Les sources extra communautaires.
ÄLes traités bilatéraux : ils visent souventàfixer le statut des travailleurs ressortissants d'un Etat signataire, installés sur le territoire de l'autre Etat partie au traité. Ils vont organiser une réciprocitéqui concernera un principe intégral de non discrimination.
ÄLes traités multilatéraux : en droit du travail, ils sontélaborés par l'Organisation Internationale du Travail, créée par le traitéde Versailles (1919), et réformée en 1944 par la déclaration de Philadelphie. Elle comprend deux organes : le Bureau International du Travail (rôle administratif) et la Conférence Internationale du Travail (élaboration et vote des textes). Chaque Etat membre y envoie 3 personnes : un représentant du gouvernement, un déléguéemployeur et un déléguésalarié. Les textes sont adoptés et ratifiés suivant le schéma classique. Le domaine de compétence de l'OIT est varié: il s'intéresseàtoutes les mesures