Fusion ? Restructuration ? Licenciement collectif ? Une mauvaise ...

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Communiqué de presse 27 janvier 2011 1 Fusion ? Restructuration ? Licenciement collectif ? Une mauvaise communication sur les changements organisationnels peut générer un surcoût pour l'entreprise Bruxelles, le 27 janvier 2011 – Une étude approfondie1 de Securex, acteur international dans le domaine des ressources humaines, montre que les entreprises en cours de fusion, de restructuration ou de licenciement collectif n'obtiennent pas toujours le résultat escompté. Les changements organisationnels peuvent porter préjudice à la motivation, la productivité, la satisfaction ou la santé des travailleurs, ce qui génère des coûts supplémentaires pour l'entreprise.

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Communiqué de presse 27 janvier 2011 Fusion ?Restructuration ?Licenciement collectif ? Une mauvaise communication sur les changements organisationnelspeut générer un surcoût pour l’entreprise 1 Bruxelles, le 27 janvier 2011–Une étude approfondiede Securex, acteur international dans le domaine des ressources humaines, montre que les entreprises en cours de fusion, de restructuration ou de licenciement collectif n’obtiennent pas toujours le résultat escompté. Les changements organisationnels peuvent porter préjudice à la motivation, la productivité, la satisfaction ou la santé des travailleurs, ce qui génère des coûts supplémentaires pour l’entreprise. Par conséquent, Securex recommande de travailler principalement sur la communication et le support en cas de changements, ainsi que sur les valeurs et la culture dominantes pour remotiver ainsi les travailleurs et stimuler leur engagement. La restructuration n’influence pas l’intention de départ… Les travailleurs qui ont vécu une restructuration ressentent notamment plus de stress, ont moins d’énergie etplus de problèmes de santé, mais ne présentent pas d’intentionplus élevée de changer d’employeur. Ils attendent manifestement la fin de la période de changement avant de prendre une décision quant à la suite de leur carrière. …maisfavorise l’insatisfaction globale des travailleurs: de stress au travail Plus 6 travailleurs sur 10 ressentent de régulièrement à très souvent du stress, tandis que cela ne concerne que la moitié des travailleurs qui n’ont pas été confrontés à une restructuration. Moins bonne humeur et moins d’énergie 28,9%des travailleurs parlent plus vite d’un ton sec àleurs collègues, contre 19,8% des travailleurs qui n’ont pas vécu ce type de changement dans l’organisation. Ils se sentent plus souvent déprimés (33,9% contre 24,2%) et de mauvaise humeur (28,5% contre 23,4%). De plus, les restructurations font chuter le nombre de travailleurs énergiques de 44% à 30,3%. satisfait Moins Une restructuration fait chuter tant la satisfaction relative à l’organisation qu’au travail. Ainsi, seuls 69,4% des travailleurs sont encore satisfaits de leur organisation, contre 81,9 % des travailleurs qui n’ont pas connu de restructuration. La différence est moins importante pour la satisfaction relative au travail, mais elle reste significative : 78,5% contre 85,6%. 1 Étude basée surun échantillon représentatif indépendant de l’entreprise de 1540 répondants, tous salariés belges.Les caractéristiques sociodémographiques prises en compte pour garantir la représentativité de l’échantillon sont le sexe, l’âge, le statut et la région. L’échantillon est constitué de telle manière que la répartition corresponde à la répartition sur le marché du travail belge suivant les données de l’Office National de Sécurité Sociale (ONSS) et de la Direction générale Statistique et Information économique (DGSIE) du SPF Économie. Les données ont été recueillies en janvier et février 2010 par le biais d’enquêtes en ligne auprès d’unlarge panel de recherche.  1

Communiqué de presse 27 janvier 2011  Baissedu sens de l’initiativeet de la productivité Seulement 67,4% des travailleurs ayant vécu une restructuration (contre 76,4% des travailleurs n’étant pas dans ce cas)défendent leur organisation corps et âme. De même, ils sont moins disposés à faire un petit plus pour la réussite de leur organisation (79,8% contre 84%).  Cestravailleurs perdent non seulement leur confiance dans une issue favorable des changements (56,5% contre 66,8%), mais leur avis est aussi moins écouté (43% contre 53,5%). Par conséquent, 1 travailleur sur 3 éprouve des difficultés à proposer des idées innovantes au sein de l’équipe(37,6% contre 31,3%). En conséquence de tous ces éléments, près de 1 travailleur sur 4 estime qu’il réalise de moins bonnes prestations ces derniers temps, contre 18,7% des travailleurs dans une structure inchangée. Baisse de l’engagement et de la motivation Les travailleurs perdent la fierté de leur travail (81,9% contre 89,4%). Unebaissesignificativede76,8%àseulement66,3%montrequelestravailleursse sentent moins liés à leur organisation. Ils avouent aussi moins facilement qu’ils travaillent pour leur organisation (76,5% contre 82,8%). Environ 1 travailleur sur 4 part travailler àcontrecœur(25,3% contre 16,6%) et trouve son job moins sensé (22,2% contre 15,3%) et moins intéressant (26% contre 20,4%). Le licenciement collectif augmente le stress etl’intention de départ… Un licenciement collectif marque beaucoup « ceux qui restent ». Pas moins de 37,4% des travailleurs ont l’intention de quitter l’organisation après un licenciement collectif, dont16,5% à court terme.Les travailleurs d’organisations qui n’ont pas connu de licenciement collectif présentent une intention de départ largement inférieure : 17,8%, dont 7,6% à court terme. Près de la moitié des travailleurs qui ont été confrontés à un licenciement collectif se sentent généralement stressés, contre 1 collègue sur 3 qui n’a pas vécu cette expérience. Ces travailleurs sont également un peu moins agréables avec leur entourage (35,2%), comparativement aux travailleurs qui n’ont pas vécu de licenciement collectif(22,3%). La situation affecte leur humeur et implique une différence nette en ce qui concerne la dépression (39,6% contre 27%). …et génère des problèmes physiques etde l’insatisfaction 53,9% des travailleurs déclarent que leur travail engendre des troubles physiques (contre 36,8%) et 44%sont convaincus qu’ils seraient en meilleure santé dans un autre job(contre 28,4%). Les travailleurs qui ont vécu un licenciement collectif sont moins satisfaits de leur travail (72,5%) et de leur organisation (67%)que les travailleurs qui n’ont pas connu de tels changements dans l’organisation(respectivement 83,7% et 78%). Les fusions ont peu d’impact sur la motivation du travailleur… Les résultats montrent que bien que certains estiment que la fusion soit le changement le plus radical dans une organisation, elle est l’évènement qui influence le moins la productivité des travailleurs, qui restent tout aussi motivés et satisfaits de leur travail. Ils se sentent toujours impliquésdans l’organisation et aimeraient jouer un rôle dans l’innovation de l’entreprise.  2

Communiqué de presse 27 janvier 2011 Ils ne ressentent pas plus de stress, n’ont pas moins d’énergie et l’intention de départ, qui implique également des coûts élevés pour l’entreprise, reste la même. …mais présentent la plus grande influence sur la santé Les fusions créent de l’incertitude et augmentent les plaintes d’ordrepsychique. Plus de 1 travailleur sur 3 (38,7%)se sent déprimé contre plus de 1 sur 4 chez les travailleurs qui n’ont pas vécu de fusion (26,6%). La fusion augmente l’impression que le travail influence la santé. Lestravailleurs d’organisations ayant fusionné se sentent moins gênés dans leur job par leurs problèmes physiques (31% contre 22,6%) et par la douleur (35,2% contre 27,4%) que les autres travailleurs. 47,2% contre 36,8% pensent que le travail est la cause de leurs problèmes physiques. 37,3%estiment qu’ils seraient en meilleure santé dans un autre job contre 28,5%qui n’ont connu aucune fusion. Les travailleurs qui ont vécu une fusion ressentent donc clairement une capacité de travail inférieure, ce qui implique un coût supérieur pour l’entreprise. Conseils pour limiter les conséquences négatives des changements dans l’organisation Securex, acteur international dans le domaine des ressources humaines, aide les employeurs à mettre sur les bons railsles changements dans l’organisation et à soutenir au mieux les travailleurs pendant cette période : Augmentez l’«empowerment » des travailleurs à ce que les travailleurs trouvent leur job sensé. veillez effectuer leur travail comme ils le veulent. laissezles un emploi qui correspond à leurs capacités ou augmentez donnezleur  leurscompétences.  donnezaux travailleursle sentiment qu’ils aient un impact sur le déroulement de  leuréquipe. Accordez de l’attention aux valeurs et à la culture de l’organisation  veillezà ce qu’il y ait une plus grande harmonie entre les travailleurs et l’organisation. selon les valeurs de votre organisation. agissez Veillez à ce que les travailleurs restent satisfaits du contenu de leur job  donnez aux travailleurs suffisamment de variété et d’autonomie dans  leurtravail.  laissezles se charger d’une tâche du début à la fin. Améliorez la stratégie du changement  communiquezsuffisamment sur le changement.

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Communiqué de presse 27 janvier 2011 Accordez de l’attention aux carrières les travailleurs réaliser des progrès professionnels. laissez des formations de qualité et des recommandations sur offrezleur  leurcarrière. les promotions sur la compétence. basez Réduisez si possible l’intensité et la charge du travail  accordezleurassez de temps pour terminer leur travail.  évitezle surplus de travail et les heures supplémentaires non désirées. des mesures pour prenezfavoriser l’équilibre entrevie privée et  vieprofessionnelle. perdez pas de vue les aspects émotionnels et privés. ne Investissez dans les relations:  accordez de l’attention aux relations personnelles, tant sur le plan du  travailen équipe et des collègues, que sur celui du management.  permettezà tout travailleur de participer et donnez des commentaires  constructifs. Securex Securex offre une expertise spécifique, des conseils et des solutions innovantes dans tous les domaines de la gestion du capital humain. Securex compte parmi ses clients des particuliers, des starters et indépendants mais également des petites, moyennes et grandes entreprises. En 2009, Securex a repositionné sa marque et s’est dotéd’un nouveau logo, de la devise « human capital matters » et de 6 centres de compétences : HR Services, Health & Safety, HR Insurance, HR Consulting, Social Admin et HR Research. Ces centres spécialisés offrent un large éventail de produits et de services: d’une mutualité pour particuliers à l’administration des salaires, en passant par des produits d’assurance adaptés et un conseil spécifique en matière de recrutement, deprévention et de bienêtre au travail, de gestion des talents et d’études du personnel pour indépendants et entreprises. En 2009, Securex a réaliséun chiffre d’affaires de 226 millions d’euros. Le groupe compte 1.500 travailleurs en Belgique répartis dans 26 agences régionales. Ils fournissent des services à plus de 150.000 particuliers et entreprises, plus de 110.000 indépendants et près de 5.400 comptables, courtiers et expertscomptables partenaires privilégiés. Le groupe Securex est également actif au Luxembourg et en France. Contacts presse Securex Bo De Ridder  Press Relations Tél. [phone]  Email:[e-mail] Thierry Constant–Group Communication Manager Tél. [phone]–Email:[e-mail] Cours SaintMichel 30 1040 Bruxelles Interel Belgium Isabelle Roels & Stéphanie Deleul Tél. [phone] Email:[e-mail]–[e-mail] Avenue de Tervueren 402  4

Communiqué de presse 27 janvier 2011 1150 Bruxelles

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