Michel Lallement (1996) : Sociologie des relations professionnelles
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agrégation de sciences économiques et sociales préparations ENS 2004-2005 Les conflits sociaux Michel Lallement (1996) : Sociologie des relations professionnelles Fiche de lecture réalisée par Marianne Woollven (ENS-LSH) LALLEMENT Michel (1996) Sociologie des relations professionnelles, Paris, La Découverte, 123 pages Introduction Les relations professionnelles sont définies de la manière suivante : « Ensemble des pratiques et des règles qui, dans une entreprise, une branche, une région ou l'économie toute entière, structurent les rapports entre les salariés, les employeurs et l'Etat.
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agrégation de sciences économiques et sociales préparations ENS 20042005 Les conflits sociaux
Michel Lallement (1996) : Sociologie des relations professionnelles
Fiche de lecture réalisée par Marianne Woollven (ENSLSH) LALLEMENT Michel (1996)Sociologie des relations professionnelles, Paris, La Découverte, 123 pages
Introduction
Les relations professionnelles sont définies de la manière suivante :
« Ensemble des pratiques et des règles qui, dans une entreprise, une branche, une région ou l’économie toute entière, structurent les rapports entre les salariés, les employeurs et l’Etat. » (p. 3)
Dans ce domaine, la construction et l’évolution du mouvement social, les conflits et les négociations collectives constituent les thèmes de recherche privilégiés. Dans les pays anglosaxons, lesindustrial relations ont statut de discipline scientifique, tandis qu’en Europe occidentale, les relations professionnelles font l’objet de plusieurs disciplines  elles sont alors abordées sur la base d’une analys e institutionnaliste.
La construction historique des relations professionnelles
Trois types d’acteurs sont pris en compte dans les relations professionnelles : les salariés, les employeurs et l’Etat.
La genèse du syndicalisme ouvrier dans les premiers pays industrialisés
Les premières formes de syndicats ouvriers sont des syndicats de métier. Ils ont pour but pour les travailleurs de se prémunir contre la concurrence économique par l’intermédiaire des caisses syndicales. Le syndicalisme communautaire apparaît plus tard. Il mobilise les travailleurs peu qualifiés et est un mode d’insertion dans le tissu social détendu par l’industrialisation.
Lipset propose une typologie des forces politiques ouvrières depuis le XIXème siècle, établie selon deux paramètres : la nature de la structure sociale avant l’industrialisation, et la façon dont les élites économiques et politiques ont pu répondre à la volonté des travailleurs d’obtenir le droit de participer à la vie politique et économique. Cette typologie permet de distinguer différents modèles de syndicalisme :  le syndicalisme anglosaxon qui privilégie une logique de contrôle de l’emploi aux dépens de l’action politique (Au RoyaumeUni, le lien demeure fort entre le parti travailliste et les syndicats).  le syndicalisme en Europe centrale, qui combine l’idéologie socialiste et l’action politique (En France, le syndicalisme est révolutionnaire à la fin du XIXème siècle).  le syndicalisme de type soviétique, où seule la production compte (les syndicats sont sous la coupe du pouvoir politique). Ces modèles européens se sont diffusés dans le reste du monde : en Inde, l’influence du fabianisme anglais est importante ; la tradition la plus révolutionnaire s’est exportée en Amérique Latine.
Agrégation de sciences économiques et sociales | Préparations ENS 20042005
La constitution des associations d’employeurs
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En France, la défense des intérêts patronaux s’organise dès 18301840. Dans les années 1880, l’action patronale concertée vise à maîtriser les conditions de concurrence et à faire pièce avec le syndicalisme (par exemple, des listes noires de militants sont élaborées). Il s’agit avant tout du choix d’organes représentatifs plutôt que d’action entrepreneuriale personnelle.
L’Etat, spectateur engagé
L’Etat a pour rôle de reconnaître la légitimité des autres acteurs collectifs, d’organiser leurs relations et de valider les règles issues de la négociation collective. C’est un spectateur engagé quand il décide de l’intervention par la force (avant 1914), puis encourage à la négociation (entre deux guerres). La mise en place d’organismes gouvernementaux fixe des règles durables en matière de négociation collective.
Professions et relations professionnelles
La loi sur la liberté syndicale en France (1884) reconnaît les syndicats professionnels. On entent pas profession : « un ensemble de personnes oeuvrant à des fins lucratives et selon des techniques communes»21, d’après Eliot (p. Freidson). La médecine, par exemple, s’impose comme profession à la fin du XIXème siècle grâce à un travail de légitimation basé sur les progrès scientifiques ainsi que la présence de nombreux médecins dans le personnel politique jusqu’à la IIIème République. En 1884, l’union des syndicats médicaux de France est créée. La profession se distingue pourtant du syndicalisme, les deux modes d’organisation sont autonomes.
Eléments d’interprétation théorique
Les analyses fondatrices
Chez Marx, le syndicalisme est caractérisé par la contradiction (philosophie de l’histoire et appel au combat révolutionnaire) et dévalorisation (nécessité d’une avantgarde). Pour Durkheim, c’est une réponse à la question du fondement de la morale, le syndicalisme contribue à construire la solidarité dans la société industrielle.
Sidney et Beatrice Webb, sont les pionniers de l’étude des relations professionnelles. Ils considèrent le syndicalisme comme un moyen de protection contre les méfaits de la concurrence industrielle. Un syndicat est une « Association permanente de salariés dans le but de maintenir ou d’améliorer leurs conditions d’emploi » (Webb S. &B., 1894) qui contribue à l’imposition des principes démocratiques par l’assurance mutuelle, les conventions collectives et la réglementation par voie légale. Dans les années 196070, l’école d’Oxford critique les travaux des Webb et montre que les négociations collectives ne relèvent pas d’une logique économique mais de la catégorie des institutions politiques. Flanders parle dans ce cas de« régulation conjointe ».
John R. Commons, fondateur de l’école du Wisconsin réalise une analyse institutionnaliste de la logique du développement économique. Par la suite, Selig Perlman propose un modèle à trois variables (le pouvoir du groupe capitaliste, le poids des intellectuels dans la société et le degré de mentalité de la mentalité syndicale) pour rendre compte de la forme de rationalisation des pratiques spécifiques du mouvement ouvrier américain qui développe une conscience de métier.
Sociologie de l’action syndicale : les héritiers multiples des de Selig Perlman
Il existe une parenté entre les travaux de Perlman et ceux de Mayo. L’action syndicale est perçue au prisme de ses relations avec le marché du travail, ce qui détourne des considérations de politique générale.
Les travaux de Perlman sont prolongés par le débat sur les conséquences de l’automatisation. Pour Serge Mallet, l’automatisation permet l’entrée en scène d’une nouvelle classe ouvrière capable de prendre en charge des revendications gestionnaires inédites – ce qui est pourtant remis en cause par les faits empiriques. Alain Touraine montre que les mutations technologiques pèsent sur l ’action collective. Il distingue trois situations de travail idéaltypiques successives (phase A : ouvriers qualifiés autonomes/phase B : OS, contraintes du taylorisme, émergence de la conscience d’un acteur qui a pour objectif le contrôle de l’historicité/phase C : ouvriers à haute qualification, syndicalisme attentif aux intérêts professionnels et logiques gestionnaires) qui mènent à la fin du mouvement ouvrier.
L’étude des rapports entre syndicalisme de métier et syndicalisme de classe est un autre prolongement. Pour Segrestin, la conscience professionnelle n’est pas nécessairement contradictoire avec un fort sentiment de classe. L’action collective repose moins sur un projet sociopolitique que sur un ancrage communautaire. Pour Thompson, la conscience de métier n’a jamais été un obstacle à l’action de classe et à la production de réseaux de solidarités élargies (c’est le cas dans la classe ouvrière anglaise). Segrestin montre que les fédérations ouvrières les plus actives pour entretenir l’élan révolutionnaire sont celles au sein desquelles l’identité professionnelle est la plus affirmée.
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Le prisme fonctionnaliste
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John T. Dunlop est un « classique paradoxal ». DansIndustrial Relations System, les relations professionnelles constituent un ensemble d’institutions, de règles, de pratiques et de procédures qui ont pour fonction de produire les règles de la situation de travail. Elles mettent en jeu trois acteurs (directions, salariés, gouvernement) et trois contraintes (technique, économique et financière, juridicopolitique). Cette analyse fonctionnaliste, postule que le système épouse les variations du contexte et sousestime la cohérence et la motivation des stratégies des acteurs. De plus, selon cette analyse, le seul modèle de relations professionnelles véritablement stable et compatible avec le processus d’industrialisation est celui en vigueur dans le monde anglosaxon.
Kochan, Katz, McKersie proposent une révision du schéma de Dunlop. Le changement en matière de relations professionnelles est alors appréhendé comme une réponse aux pressions de l’environnement. Les formes du changement sont multiples mais convergentes. Ils soulignent l’importance des interactions quotidiennes et des décisions stratégiques, ce qui va à l’encontre du fonctionnalisme de Dunlop.
Interactions et construction des relations collectives de travail
Dans le cadre de la théorie des jeux, Walton et McKersie, distinguent quatre types de négociations auxquelles correspondent des séries de tactiques : la négociation distributive pour résoudre les conflits d’intérêt, la négociation intégrative dont l’objectif est de trouver des intérêts communs ou complémentaires, l’action sur les relations entre les protagonistes de la négociation qui vise à modifier le type de lien social qui fonde l’interaction, et la négociation intraorganisationelle pour créer un consensus au sein des groupes en négociation.
Dans une logique interactionniste, JeanDaniel Reynaud montre que les règles professionnelles conduites conjointement par les acteurs des relations professionnelles ne sont pas nécessairement l’expression localisée et stabilisée d’un mode de régulation macrosocial dominant. L’enjeu des négociations ne se réduit pas à un ensemble d’intérêts mais inclut le système de règles et la répartition des pouvoirs.
Les acteurs des relations professionnelles
Le syndicalisme salarié dans la tourmente
Cette partie propose une vue d’ensemble du syndicalisme dans les pays de l’OCDE.
Après 1945, les effectifs croissent régulièrement. Les droits et les champs de négociation des syndicats s’étendent. La stratégie revendicative est insérée dans un cadre institutionnel (sauf pour le Portugal). Dans les années 1980, le nombre d’adhérents diminue, surtout dans les pays où les taux de syndicalisation étaient déjà faibles. Quelques sont les grands déterminants de la crise syndicale ? L’évolution des structures économiques et sociale explique l’effritement des identités collectives et la disparition progressive des grands bastions industriels (ce mouvement n’est pas compensé par la syndicalisation dans les services). La crise du syndicalisme n’est pas qu’une conséquence de la crise économique. Le syndicalisme est aussi marqué par une perte de crédit. Les relations entre syndicalisme et politique  des «liaisons dangereuses– sont un autre facteur du déclin. D. Labbé et M. Croisat», selon l’auteur montrent que la politisation de l’action syndicale diminue les chances d’action commune. Les stratégies et les modes de fonctionnements syndicaux sont aussi limités par les formes alternatives d’action collective (en France, les coordinations), ainsi que la multiplication des intérêts dans les populations salariées.
Syndicalismes fin de siècle : une mue difficile
Trois modèles coexistent dans le syndicalisme européen. En France, on semble se diriger vers un syndicalisme sans adhérents. Les effectifs sont en baisse depuis 1976 et l’on assiste à un mouvement de segmentation entre les électeurs (utilisateurs) et les permanents (« militantfournisseur » selon les termes de Rosanvallon). En Allemagne, l’institutionnalisation est mise à l’épreuve. Après 1945, le syndicalisme d’industrie avait établit les principes d’autonomie contractuelle et de cogestion grâce à une stratégie du compromis. La réunification de 1990 est un véritable défi et pose le problème de l’extension du modèle ouest allemand à l’est. Le modèle suédois est aussi en évolution. Leur puissance a permis aux syndicats de négocier le tournant des années 1980 (notamment sur la flexibilité …) mais le compromis est contesté dans les années 1990, les organisations syndicales s’opposent, des intérêts particuliers émergent.
Aux EtatsUnis, les années 1960 voient la concentration du pouvoir aux mains de dirigeants (associée à des phénomènes de corruption). Le taux de syndicalisation décroît à partir de cette période, du fait du déclin de l’industrie, des délocalisations, de l’arrivée de populations nouvelles sur le marché du travail et de la déréglementation libérale, ce qui donne lieu à des grèves violentes mais sans résultat dans les années 1980.
Dans les pays de l’Est, c’est la fin du syndicalisme de type soviétique où le PC contrôle les syndicats et où les antagonismes de classe n’existent plus (les négociations sont donc inutiles). En Russie, le syndicalisme se renouvelle dès 1989 avec la création d’organisations alternatives dès 1989, mais le système est désaffecté par les travailleurs. En Pologne, trois types de structures syndicales existent dès 1980. Deux d’entre elles prédominent : l’Entente nationale des syndicats de Pologne et Solidarité.
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Les organisations d’employeurs
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Les syndicats d’employeurs font l’objet de peu de travaux. L’action et la représentation des associations patronales relèvent de l’action des associations d’employeurs et de celles d’employeurs individuels. En Europe occidentale, les associations d’employeurs ont une place importante, tandis que les actions individuelles prédominent en Europe du Nord et au Japon.
Les syndicats d’employeurs facilitent la négociation collective par un travail de représentation et de défense des intérêts patronaux auprès de l’Etat, de l’administration, des médias. Les intérêts à s’organiser satisfont plus aux normes du calcul rationnel que pour syndicats de travailleurs. Les ressources mobilisables sont plus importantes et les difficultés internes plus faibles que celles rencontrées par les organisations syndicales de salariés.
L’Etat et les relations professionnelles
L’Etat est d’abord législateur. Il procède à la mise en forme juridique des relations professionnelles au début du XXème siècle puis s’institue en arbitre dans l’entre deux guerres. En Amérique du Nord, il s’agit de règles fines dont le respect est assuré par des organes administratifs et judiciaires. En Europe, la négociation est moins décentralisée. (En France, l’Etat intervient de façon déterminante en amont, il reconnaît la « représentativité » des syndicats).
L’Etat est ensuite intégrateur, il a un rôle dynamique dans les négociations collectives. En Europe, il a le monopole de l’attribution de la légitimité des organisations représentatives d’intérêts particuliers. Dans les pays sociaux démocrates, l’Etat attribut à certains acteurs un monopole de représentation.
L’Etat est enfin patron. Dans la majorité des pays où existe un système de relations professionnelles, l’adhésion syndicale est plus forte dans le public que dans le privé.
Conflits et négociations
Les acteurs des relations professionnelles ont été définis. Il convient alors de s’interroger sur le type d’actions qu’ils conduisent : « quels sont les modes dominants de confrontation et de négociation entre acteurs des relations professionnelles ? Quels sont, en second lieu, les changements majeurs qui conduisent aujourd’hui ces mêmes acteurs à redéfinir leurs alliances, leurs stratégies et leurs champs d’intervention ? » (p. 73)
Protestations et conflits du travail
Charles Tilly met en évident sur la période 16001980 en France deux modes différenciés d’action collective. Du XVIIème au XIXème siècle, il s’agit d’un répertoire localisé (les actions sont à dimension locale, les participants membres de communautés constituées, regroupés sous la tutelle de patrons puissants). A partir du XIXème, le répertoire devient national et autonome (groupes d’intérêts sont circonscrits, la scène publique est mobilisée). Cependant, la protestation peut revêtir plusieurs formes : les salariés peuvent choisir la prise de parole, ou la défection. (Hirschman)
Dans une perspective de long terme, les grèves apparaissent comme mode d’expression du syndicalisme révolutionnaire mais aussi comme moyen de faire aboutir des revendications économiques et sociales. La pacification des relations sociales observées contredit les prédictions de Marx. Depuis les années 1960, les conflits du travail se sont multipliés. Les revendications salariales sont plus égalitaires, et une volonté de contrôler l’organisation du travail est apparue. La conflictualité a augmenté dans les services publics. Dans l’ensemble, le nombre de journées perdues pour cause de grève diminue à partir des années 1980. La gestion des conflits sociaux se fait de façon plus qualitative.
Dynamiques de la négociation collective
La négociation collective est un « processus décisionnel par lequel des représentants dans salariés, des employeurs et, éventuellement, de l’Etat fixent et contrôlent un ensemble des règles substantives et procédurales » (p.78). Elle se distingue de la consultation qui vise à l’échange d’informations, la discussion des problèmes avec les directions d’entreprises, la proposition d’avis, mais n’a pas de pouvoir de représentation des salariés limités. En France, il existe des organes de représentation des intérêts salariés différents de syndicats, mais la situation varie d’un pays à l’autre.
Le processus de reconnaissance syndicale dépend du niveau de négociation privilégié. Dans les pays anglosaxons, la négociation est décentralisée et la reconnaissance syndicale se fait sous l’égide d’une organisation législative et administrative extérieure. En Europe, la structure de négociation est plus décentralisée, les employeurs tendent à déléguer à un niveau supérieur la désignation des interlocuteurs légitimes ; ils ne sont pas dans l’obligation juridique de reconnaître la représentativité d’un syndicat, ce qui rend possible une représentation pluraliste.
Il existe une obligation de négocier dans les pays, comme les EtatsUnis, où la loi fixe les modalités de reconnaissance des acteurs légitimes de la négociation. En Europe, la contrainte est moins forte, les acteurs eux mêmes déclenchent le processus de négociation. Les niveaux de négociation varient selon les pays : en Allemagne, la négociation se fait par région ou par branche, au Japon et dans les pays anglosaxons, la négociation d’entreprise
Agrégation de sciences économiques et sociales | Préparations ENS 20042005 5 domine, en Europe les différents niveaux sont articulés, les objets de négociation varient selon les niveaux. La part des salariés couverts par les conventions collectives varie également selon le niveau de négociation privilégié et les règles qui organisent attribution des bénéfices. L’Etat intervient sur l’étendue du champ conventionnel Le champ de la négociation collective est plus limité que dans le privé, car l’Etat œuvre pour l’intérêt général et il est difficile de modifier le budget alloué à une administration employeuse. L’Etat risque aussi d’être juge et partie. De nombreux pays limitent droit de grève dans la fonction publique (en Allemagne les fonctionnaires n’ont pas le droit de grève) mais pas dans les entreprises publiques.
Les relations professionnelles entre décentralisation et internalisation
Le mouvement de décentralisation de la négociation collective se fait selon trois facteurs : l’évolution des rapports de force en défaveur des organisations syndicales, la diffusion croissante de nouvelles formes d’organisation du travail, la décentralisation des structures productives et la diversification des intérêts des salariés. Dans les pays anglo saxons, cette décentralisation correspond au déclin du nombre de conventions multiemployeurs. En France, le nombre d’accords d’entreprise et d’établissement a augmenté depuis les lois Auroux, tandis que nombre de conventions collectives reste stable. En Allemagne, le niveau intermédiaire de la branche reste aussi important et les négociations d’entreprise augmentent du fait des nouvelles formes de rationalisation du travail.
L’Europe est un nouveau cadre des relations professionnelles. Les négociations tendent à se décentraliser et les échanges économiques débordent les cadres nationaux. Mais l’harmonisation réglementaire est difficile comme le montre la mise en place d’un droit social européen minimal : en 1989, la Charte sociale des droits des travailleurs est créée, mais elle n’a pas de caractère contraignant et les minimums retenus par la Communauté sont souvent inférieurs aux dispositions en vigueur dans les états membres. Le dialogue social et négociations prennent aussi un caractère européen : depuis 1985, les acteurs sociaux peuvent entamer de véritables discussions en dehors de la Commission. Les grands groupes multinationaux ont un rôle important dans la diffusion d’un modèle européen de relations professionnelles.
Relations professionnelles et régulations des marchés du travail
D’après les sociologues, il n’est nécessaire de constituer une sociologie de l’emploi apte à rendre compte du marché du travail comme relation sociale.
La construction des régulations
Une analyse du marché du travail (et pas seulement du travail) sape l’opposition traditionnelle entre sociologie des relations professionnelles et sociologie des professions. Elle montre une volonté de contrôle du marché du travail par les protagonistes. L’Etat met en place un droit social qui réglemente les modalités d’usage du travail salarié et soustrait les protagonistes de la relation salariale aux seules forces du marché. Il conduit aussi des action s ciblées qui ont des conséquences directes pour certaines catégories d’actifs (jeunes, femmes).
Plusieurs formes de régulation de l’emploi peuvent être mises en évidence. L’analyse de la segmentation du marché du travail des grandes entreprises (Doeringer et Piore) distingue un marché du travail interne, régi par des règles administratives, et un marché externe du travail où les prix, l’allocation des postes et les décisions de formations sont contrôlées par des variables économiques. Appliquée au niveau macroéconomique, cette analyse permet de mettre en évidence un marché primaire (celui de l’accès au marché interne des grandes firmes) et un marché secondaire (où les postes n’exigent que des aptitudes de base, et où les espoirs de promotion sont faibles). Cette théorie permet d’intégrer les relations professionnelles à la théorie des marchés du travail.
C. Paradeise analyse la régulation des marchés du travail fermé, ceux où l’allocation de la force de travail aux emplois est subordonnée à des règles impersonnelles de recrutement et de promotion. Elle montre que la stabilité d’un ordre social n’est pas donnée mais se construit, évolue et disparaît ; « il importe d’analyser comment, sur la base de ressources, de contraintes et d’objectifs variés, les acteurs arrivent à produire et à stabiliser des règles et des rapports de négociation » (p.101)
Les impacts des relations professionnelles sur la régulation du marché du travail
D’après l’école de la régulation, le développement des organisations syndicales ainsi que le rôle de l’Etat et la concentration des entreprises contribuent à définir le mode de production d’après guerre. Selon Freeman et Medoff, le syndicat est une organisation en situation de monopole et un stabilisateur social ; l’action syndicale est donc plus utile que ne le pensent les libéraux ! Le choix du niveau de négociation est aussi objet de lutte, compte tenu de l’interdépendance entre le contenu et le champ des négociations. Dans les années 1990, une hypothèse est avancée : les pays qui privilégient la négociation par branche sont moins performants en matière de taux de chômage ; systèmes de négociation très ou au contraire très peu centralisés, favorisent la modération des salaires et le niveau de l’emploi.
Agrégation de sciences économiques et sociales | Préparations ENS 20042005 6 Selon J. D. Reynaud : « le classement d’un poste et la qualification d’un salarié dépendent moins de logiques techniques ou organisationnelles que de règles qui établissent la typologie des emplois, fixent les avantages et obligations qui leur sont associés, les conditions d’accès aux postes de travail et les chances de promotion » (p. 104)
Les déterminants institutionnels de l’action syndicale
Clegg met en relation les modes de négociation et l’action syndicale. Dans une analyse comparative de six pays, il montre que la régulation devient conjointe (participation des employeurs et des syndicats). Le taux d’adhésion syndicale est d’autant plus élevé qu’est large le champ couvert par les accords de négociations collectives, que sont fortes les implications des représentants syndicaux.
Marsden analyse les structures des marchés du travail en fonction des formes de l’action syndicale. D’après lui, les formes institutionnelles de gestion de la maind’œuvre ont un impact déterminant sur la structuration des objectifs syndicaux et sur les objets privilégiés de la négociation collective. Il distingue donc trois types de marchés du travail : le marché professionnel caractérisé par la codification et la standardisation de la qualification), le marché du travail interne des entreprises à promotion interne et le marché non organisé.
Vers de nouvelles régulations ? Relations professionnelles et flexibilités du travail
Depuis années 1980, les modes de régulation sociale sont mis à l’épreuve par la flexibilité du travail. On distingue habituellement la flexibilité interne, qui consiste à promouvoir l’élargissement des compétences des salariés et à diminuer le niveaux de hiérarchies organisationnelles, et la flexibilité externe qui vise à la compression des coûts de production et rationalisation de la production.
En s’inspirant des travaux de Sengenberger et Gazier, M. Lallement établit une typologie qui a pour critères le type de flexibilité (interne/externe) et le type de relation professionnels. Il distingue ainsi quatre modes de négociation de la flexibilité du travail et de l’emploi :   les négociations de concession ou accords « donnantdonnant », en situation de flexibilité externe et négociations bilatérales ou trilatérales.   la déréglementation et l’individualisation des négociations qui correspond à l’individualisation de la relation salariale, dans les cas de flexibilité externe où il n’existe pas de négociation avec les organisations syndicales.   les coopérations « offensives » entre syndicats et employeurs, formes de « micro corporatisme », dans les situations de flexibilité interne et de négociations bi – tri latérales.   la gestion des ressources humaines sans intervention syndicale, politiques participatives lorsque la flexibilité est interne et qu’il n’y a pas de négociation.
Conclusion
On remarque donc une forme de plasticité dans l’évolution des relations professionnelles. Les organisations sociales de salariés étaient dominantes dans les années 19601970 ; elles ont ensuite subi la période libérale. Par la suite, on assiste à une mutation des revendications mais aussi à la permanence du rôle de l’Etat.
Références bibliographiques
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E. Freidson (1984)La profession médicale, Payot, Paris B. Gazier (1993)Emploi, nouvelles donnes, Economica, « Grands débats », Paris A. O. Hirschman (1972)Face au déclin des entreprises et des institutions, Ed. Ouvrières, Paris
D. Labbé, M. Croisat (1992)La fin des syndicats, L’Harmattan, « Logiques Sociales », Paris S. M. Lipset (1983) « Radicalism or Reformism : The Sources of WorkignClass Politics »,The American Political Science Review, vol.77
Agrégation de sciences économiques et sociales | Préparations ENS 20042005 7 D. Marsden (1991) «Action syndicale et structure des marchés du travail»CFDT Aujourd’hui, n°102 T. A. Kochan, H. C. Katz, R. McKerzie (1986)The Transformation of American Industrial Relations, Basic Books, Inc. Publishers, New York
S. Mallet (1963)La nouvelle classe ouvrière, Le Seuil, Paris C. Paradeise (1988) «Les professions comme marché du travail fermé»,Sociologie et Sociétés, vol.XX, n°2 S. Perlman (1928)A Theory of the Labor Movement, Augustus M. Kelley, New York
J. D. Reynaud (1987) « Qualification et marché du travail »,Sociologie du travail, n°1 P. Rosanvallan (1988)La question syndicale, CalmannLévy, Paris D. Segrestin (1980) « Les communautés pertinentes de l’action collective »,Revue Française de Sociologie, XXI2 F. Sellier (1976)Les relations industrielles, PUF, Paris W. Sengenberger (1992) « Les relations professionnelles sous la pression de la concurrence et des restructurations »,Revue internationale du travail, vol 131, n°2
C. Tilly (1986)La France conteste de 1600 à nos jours, Fayard, Paris
A. Touraine (1966)La conscience ouvrière, Le Seuil, Paris
R. Walton, R. McKerzie (1965)A Behavioral Theory of Labor Negociations – An analysis of Social Interaction System, ILR Press, Ithaca, New York
S. et B. Webb (1894)History of Trade Unionism, Longmans, Green&co., New York
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