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Les politiques de diversité des quartiers en entreprise

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Depuis quelques années, les entreprises se sont engagées sur la voie de la diversité, en mettant en place de nombreuses actions pour favoriser le recrutement et le développement de certaines catégories de la population, habituellement désavantagées. Les personnes issues des « quartiers » et la problématique de leur intégration à la vie de la société sont une question qui est apparue avec d'autant plus de vigueur lors des émeutes de 2005. Ce mémoire propose une étude des logiques internes et externes mises en place par les entreprises pour appréhender la question des quartiers, et l'intégrer à leur stratégie. Il s'appuie sur une enquête menée auprès de cinq grands groupes, tous engagés sur le sujet, mais ayant des enjeux économiques et sociaux très différents.
Aude Burel est diplômée de Sciences-Po Lyon en 2007 et de la Grande Ecole HEC, Majeure Alternative Management, en juin 2010. Parallèlement à sa troisième année à HEC, elle a validé le Certificat de Management des Ressources Humaines à l'IAE de Paris I Panthéon - La Sorbonne. Elle travaille depuis juillet 2010 chez Bouygues Construction, en Ressources Humaines, où elle est Responsable de l'Université interne pour les formations de la filière Ressources Humaines.
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  Observatoire du Management Alternatif Alternative Management Observatory __  Cahier de recherche  Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise
Aude Burel Juin 2010
Majeure Alternative Management – HEC Paris 2009-2010 
Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise Ce cahier de recherche a été réalisé sous la forme initiale dun mémoire de recherche dans le cadre de la Majeure Alternative Management, spécialité de troisième année du programme Grande Ecole dHEC Paris. Il a été dirigé par Jacqueline Laufer, Professeur à HEC Paris, et soutenu le 30 juin 2010 en présence de Jacqueline Laufer et Sylvie Savignac, Chef de projet Mixité-Diversité du Groupe La Poste. Résumé :Depuis quelques années, les entreprises se sont engagées sur la voie de la diversité, en mettant en place de nombreuses actions pour favoriser le recrutement et le développement de certaines catégories de la population, habituellement désavantagées. Les personnes issues des  quartiers  et la problématique de leur intégration à la vie de la société sont une question qui est apparue avec dautant plus de vigueur lors des émeutes de 2005. Ce mémoire propose une étude des logiques internes et externes mises en place par les entreprises pour appréhender la question des quartiers, et lintégrer à leur stratégie. Il sappuie sur une enquête menée auprès de cinq grands groupes, tous engagés sur le sujet, mais ayant des enjeux économiques et sociaux très différents. Mots-clés :Ressources Humaines, Diversité, Quartiers, Intégration, Discriminations Deprived districts diversity policies in companies This research was originally presented as a research essay within the framework of the Alternative Management specialization of the third-year HEC Paris business school program. The essay has been supervised by Jacqueline Laufer, Professor in HEC Paris, department of HR Management and delivered on June, 30th 2010 in the presence of Sylvie Savignac, gender and diversity project manager, La Poste. Abstract:For several years, companies have been engaged in promoting diversity, introducing incentive measures to favour the recruitment and development of specific demographic categories, usually the disabled. People from deprived districts and the issue of their integration into society are a subject which appeared with much force during the riots of 2005. This research proposes to study internal and external principles created by companies to understand the issue of deprived districts, and to integrate into their strategy. It is based on an investigation held in five big companies, all engaged in the issue, but with very different economic and societal stakes.Key words:Resources, Diversity, Deprived districts, Integration, DiscriminationsHuman Charte Ethique de l'Observatoire du Management Alternatif Les documents de l'Observatoire du Management Alternatif sont publiés sous licence Creative Commons http://creativecommons.org/licenses/by/2.0/fr/pour promouvoir l'égalité de partage des ressources intellectuelles et le libre accès aux connaissances. L'exactitude, la fiabilité et la validité des renseignements ou opinions diffusés par l'Observatoire du Management Alternatif relèvent de la responsabilité exclusive de leurs auteurs.
Burel A. – Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise  – Juin 2010
1
Remerciements
Un immense merci et toute ma gratitude à Mme Jacqueline Laufer pour sa disponibilité et sa
présence. Son grand professionnalisme et sa bienveillance ont permis à ce mémoire dêtre un
vrai enrichissement personnel.
Tous mes remerciements également à Mme Sylvie Savignac pour sa présence dans le jury de
soutenance, et aux différentes entreprises qui mont accueillie, me permettant de mieux
appréhender leurs conception et enjeux concernant la diversité des quartiers.
Enfin, un grand merci à ceux qui mont aidée, que ce soit au niveau des pistes de recherche,
lors de débats passionnés, ou au moment de la relecture.
Burel A. – Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise  – Juin 2010
2
Origines de la politique diversité ................................................................. 48
Objectifs ....................................................................................................... 49
2.1.2.
Lorganisation de la fonction diversité : un choix politique ................................ 54
Accords signés et textes conventionnels .............................................................. 52
2.2.
2.3.
Burel A. – Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise  – Juin 2010
Lintégration de la question des  quartiers  dans les politiques de diversité des
1.3.
1.2.3.
1.3.2.
Retour sur les termes du débat ..................................................................... 27
1.3.1.
entreprises............................................................................................................................. 27
1.3.3.
Focus sur la  diversité des quartiers  ........................................................ 39
Quels enjeux pour les entreprises ? .............................................................. 34
2.1.1.
Enjeux de la diversité pour les entreprises ........................................................... 48
2.1.
2. Les pratiques des entreprises en matière de  diversité des quartiers  ..................... 48
1.1.
La diversité, un processus historique : dune  volonté assimilatrice à des
économique ............................................................................................................................. 10
1.1.1.
1.1.2.
approches plus respectueuses du pluralisme culturel  ........................................................ 10
Affirmative action et diversitydans les pays anglo-saxons ......................... 10
Structuration juridique de la question des discriminations .................................. 19
1.2.1.
La diversité à la française ............................................................................. 14
1.2.
Lecadrelégislatiffrançais...........................................................................21
La question des "statistiques ethniques" ...................................................... 23
Limpulsion de lUnion Européenne............................................................ 19
1.2.2.
Introduction .............................................................................................................................. 5
1. La naissance de la question de la  diversité des quartiers  dans le monde
3
Table des matières
2.4.
2.5.
2.6.
Quelle définition de la  diversité des quartiers  ?
............................................. 57
Actions menées par les entreprises en lien avec la diversité des quartiers ..... 58
2.5.1.
2.5.2.
2.5.3.
2.5.4.
Quelques sujets de réflexion du moment en matière de diversité ................ 59
Des initiatives en faveur de la promotion de la  diversité des quartiers  .. 60
Recrutement et sourcing............................................................................... 64
Développement de carrières ......................................................................... 69
Actions en vue de lamélioration de limplication des managers ........................ 71
2.6.1.
2.6.2.
Les formations internes ................................................................................ 71
Impliquer les managers via des actions de coaching et de parrainage qui
sadressent aux jeunes des quartiers ................................................................................. 73
2.7.
2.6.3.
Les difficultés rencontrées par les managers face à la diversité des équipes74
Quelques éléments de bilan des politiques  diversité des quartiers ................. 78
Conclusion............................................................................................................................... 82
Bibliographie........................................................................................................................... 87
Annexe 1 – Guide dentretien Responsable Diversité ......................................................... 90
Annexe 2 – Guide dentretien Responsable Ressources humaines et Manager déquipe 91
Burel A. – Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise  – Juin 2010
4
Introduction
Lorsque lon aborde le sujet de la diversité, les réactions sont très diverses : de nombreuses
personnes citent les politiques diversité des entreprises, pointant une certaine hypocrisie de
structures se limitant à des actions ponctuelles de communication et dimage, dautres parlent
dégalité des chances ou de lutte contre les discriminations. Il est toutefois admis
quaujourdhui, le modèle méritocratique républicain a montré certaines de ses limites,
notamment en matière dascension de léchelle sociale.
Apparu dans les années 1960 aux Etats-Unis, le concept de diversité a connu plusieurs
étapes avant de sintégrer aux stratégies business des entreprises. La mise en place des
politiques dégalité des chances aux Etats-Unis fait suite aux nombreux constats dinégalité et
dexclusion des afro-américains particulièrement, en lien avec lhistoire de lesclavage. Le
gouvernement devient alors très proactif sur le sujet, mettant en place des actions de
discrimination positive, jusquà imposer des quotas dans les universités ou les
administrations, de populations discriminées à raison de leur couleur de peau, de leur sexe, …
etc. A partir des années 1990, ces politiques sessoufflent, faisant face à des critiques toujours
plus nombreuses : selon ses détracteurs, le seul critère de sélection devrait être la compétence,
et la différence, visible ou non, ne devrait pas être le critère discriminant. On observe alors un
changement dans le discours, mais pas forcément sur le fond des politiques. On glisse dun
vocabulaire passif, qualifiant la différence de  handicap , et les porteurs de cette différence
de  victimes , à des termes plus actifs : la différence devient un  atout , et les acteurs sont
alors valorisés comme des  partenaires daffaires . Les entreprises profitent de cette
dynamique pour modifier leur politique de recrutement, afin de capter les marchés qui leur
échappaient avec unsourcingtraditionnel. On parle alors de  diversity advantage , puisquil
sagit de faire en sorte que le client se reconnaisse dans limage du produit ou du service, et de
lentreprise.
Il faut ajouter à ces deux mouvements un troisième, issu du management interculturel des
multinationales. Louverture des frontières et de léconomie a conduit de nombreuses
entreprises à simplanter dans les pays étrangers, et ainsi à développer des outils et des
techniques permettant aux expatriés et aux collaborateurs locaux de travailler en bonne
intelligence. Cette gestion de la diversité au niveau mondial a pu être transposée au niveau
local. Un travail sur la notion de culture a notamment été fait, permettant dapprocher plus Burel A. – Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise  – Juin 2010 5
sereinement les différences de comportements dans lunivers de lentreprise. La culture, 
ensemble de modèles qui décrit le comportement passé ou détermine le comportement à venir 1est bien laxe central de toute politique de diversité. Elle recouvre à la fois les valeurs des,
individus (bien ou mal, juste ou injuste), les normes (permis, toléré, interdit, sanctionné), les
attitudes, et les comportements. Comprendre les différentes cultures devient alors un enjeu
defficacité pour la multinationale.
Enfin,lagestiondeladiversitévaconnaîtreunnouveaudéveloppementaveclapparition
de la responsabilité sociétale et du développement durable dans les entreprises. Son arrimage
à ces politiques sera toutefois assez tardif. Lintégration de la diversité aux problématiques de
développement durable a été réalisée suite aux scandales de gestion inégalitaire dans les
entreprises de sous-traitance et les multinationales : des associations avaient révélé des
atteintes aux droits de lhomme et des pratiques discriminatoires dans des filiales ou chez des
sous-traitants à létranger. On sinstalle alors dans la vision dune entreprise ayant des
obligations morales vis-à-vis de la société et devant mieux contrôler ses  externalités
négatives , comme lont montré de nombreux scandales comme Nike, Total, … etc.
Ce changement de discours sur la diversité est dabord plus visible en Amérique du Nord
et en Grande-Bretagne, et arrive plus tardivement en France et en Belgique, dans les années
2000. La thématique de légalité professionnelle, puis celle du handicap, ont été les premiers
sujets dattaque en France. Ces dernières années, le débat sur la question de la  diversité
ethnique  et des  quartiers , dans la société et dans lentreprise, sest fait plus vivace : la
crise des banlieues en 2005, puis les polémiques autour du port du voile ou de la burqa, ont
sensibilisélopinionpubliqueàcespopulationsghettoïséesetexcluesdelasociété.
Ce débat a émergé lors de ce quil est convenu dappeler la  crise des banlieues ,
crise dans laquelle certains ont voulu voir la manifestation de léchec du modèle
français dintégration des personnes immigrées ou des enfants dimmigrés, ainsi que
des difficultés dun modèle dégalité formelle aveugle aux inégalités quil génère.(Laufer, 2009)2
Enfin, le débat sur les  statistiques ethniques , toujours dactualité, a mis en lumière les
difficultés que connaissent certaines catégories de la population dans laccès à lemploi
notamment. Aujourdhui, les organisations, et les entreprises en particulier, se retrouvent
coincées dans un débat médiatique paradoxal : certains estiment quempêcher les techniques 1P. Warland (2008). GRH et gestion de la diversité, Paris, Dunod, p.14Cornet A. et 2Laufer, J. (2009). "Légalité professionnelle entre les hommes et les femmes est-elle soluble dans la diversité ? " Travail, genre et sociétés, n 21, p. 29
Burel A. – Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise  – Juin 2010
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de comptage conduisent les entreprises à se limiter à des déclarations dintention, alors que
dautres pensent que la mesure nest pas la condition de mise en place dactions concrètes.
Les  statistiques ethniques  étant interdites par la loi, il a fallu trouver une autre manière
pour prendre en compte cette question, doù lapparition de la notion de  diversité des
quartiers . Nous nous sommes interrogés sur ce concept, qui recouvre des réalités très
différentes, mais a pour but de valoriser des populations souvent clairement identifiées. Au
croisement de la diversité ethnique, de la diversité sociale, et de la diversité territoriale, la
 diversité des quartiers  regroupe des populations souvent exclues de léducation supérieure
et/ou de lemploi. La dimension ethnique du sujet est essentielle : des études statistiques ont
montré que dans ces quartiers sensibles, la population dorigine immigrée est au moins deux
fois plus nombreuse que sur le reste du territoire français. Beaucoup, comme Michel
Wieviorka, ont qualifié ces différences (économique, sociale, territoriale,…etc.) de nouvelle
question sociale. Les banlieues sont devenues en France le moyen de gérer en priorité
lintégration de ces populations exclues souvent du fait de leur appartenance ethnique
supposée, comme le souligne Mylena Doytcheva :
Les actions territoriales de lEtat en France, qui, par le prisme des banlieues
défavorisées, introduisent des problèmes qui auraient été qualifiés en Australie ou au
Canada d  ethniques , sont dès lors à analyser comme des  politiques indirectes  de gestion de lethnique.(Doytcheva, 2007)3
On parle alors d  euphémisation  des politiques de discrimination positive, puisque les
politiques ont recherché des équivalents fonctionnels ne faisant pas intervenir la  race  pour
prendre en charge lethnique. Comme lécrit Patrick Simon, la politique de la ville a permis
dagir sur des territoires où les minorités ethniques sont surreprésentées tout en évitant  de désigner un public par sa "race" ou son "origine ethnique". 4Toutefois on ne peut sarrêter à
la caractéristique ethnique, puisque le concept de quartiers recouvre une nébuleuse de
problématiques dans laquelle la caractéristique ethnique est une des nombreuses dimensions.
Certains avancent que lexclusion est due essentiellement au déficit de niveau scolaire. Or on
trouve beaucoup dexemples démontrant que dans les quartiers, des jeunes ayant un niveau
master 1 ou master 2 sont autant discriminés que ceux qui se sont arrêtés après le bac. On
pourrait aussi avancer que lappartenance ethnique, réelle ou supposée, serait la cause de ces
discriminations. Or des personnes nayant aucune particularités visibles (couleur de peau, 3Doytcheva, M. (2007). Une discrimination positive à la française ? Paris, La Découverte, p.23 4 P. (2004). Introduction au dossier :  la construction des discriminations.  Sociétés Contemporaines, Simon, n53, p. 9
Burel A. – Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise  – Juin 2010
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signe religieux visible, patronyme…etc.) pouvant les rattacher à un groupe ethnique sont
également exclues de lemploi.
Cette difficulté daccès à lemploi est toutefois une caractéristique commune aux
personnes des quartiers. Cela a amené de nombreux acteurs du monde politique, économique
et social, à repenser la question des quartiers au sein de lentreprise et des administrations.
Parallèlement aux logiques dégalité professionnelle, dintégration des séniors et des
personnes ayant un handicap, des actions se sont développées en faveur des personnes issues
des quartiers.
Lobjectif de ce mémoire est de comprendre les actions mises en place par les entreprises
pour souvrir à la  diversité des quartiers , compte tenu de la structure de la main-duvre
et du profil des populations quelles cherchent à recruter. Il sagit dappréhender, au travers de
lectures et de divers entretiens dans des entreprises volontaires, si lorganisation a développé
des méthodes particulières pour gérer ce segment de la diversité. Ce mémoire sappuie sur une
revue de littérature, et sur une enquête empirique.
La revue de littérature regroupe des analyses douvrages et darticles français et étrangers,
sur la diversité en général et la problématique plus spécifique des quartiers. Il était nécessaire
de sarrêter également sur les politiques françaises de la ville, les conséquences aujourdhui
decesmesuresétantvisiblesdansleprocessusdeghettoïsationdecertaineszones
périurbaines.
Lenquête sappuie sur une série dentretiens, effectuée dans plusieurs entreprises. Il utilise en outre les résultats de lenquête RH menée par six étudiants de 3 année de HEC5, majeure
Alternative Management. Cette enquête, ayant pour terrain lentreprise SFR, visait à faire un
étatdeslieuxdupartenariatSFRMozaïkRHsurlerecrutementenalternancedejeunesdes
quartiers.
Les entreprises choisies pour cette étude lont été en raison du grand nombre dactions
mises en place envers la  diversité des quartiers , et/ou à cause des enjeux diversité
auxquels ces organisations sont soumises. Il sagit de : ADECCO, DANONE, LA POSTE,
LOREAL, SODEXO. Pour chacune delle, plusieurs personnes ont été rencontrés :
responsables diversité (5 personnes), responsables ressources humaines (2 personnes),
managers déquipe (3 personnes). Les entretiens ont duré entre 1h et 1h30 chacun. Les guides 5diversité chez SFR : bilan du recrutement des apprentis via A., Iraqi, K. and Wattiau A. (2010) La  Burel, Mozaïk RH, enquête menée dans le cadre de la Majeure Alternative Management, sous la direction de Mme Jacqueline Laufer, HEC Paris, mars.
Burel A. – Les politiques de "diversité des quartiers" en entreprise  – Juin 2010
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dentretien ont été ajoutés en annexe. La disponibilité et le bon vouloir de chacun est à
souligner, ils témoignent dune vraie prise en compte de la dimension stratégique du sujet.
On notera toutefois les limites de la méthode : au nombre restreint dentretiens, qui ne
permet pas davoir le point de vue des collaborateurs ou des salariés a priori moins intéressés
par le sujet de la diversité, il faut ajouter la sélection des personnes rencontrées. Tous les
interlocuteurs sont des personnes très impliquées sur le sujet de la diversité, du fait de leur
fonction, ou dun engagement supplémentaire (managers opérationnels chefs de projet
diversité par exemple). Les Managers et Responsables RH interviewés ont été recommandés
par les Responsables diversité. On ne peut donc généraliser les résultats de lenquête à toute
lentreprise quavec beaucoup de prudence. Néanmoins, cela permet davoir un aperçu
intéressant des enjeux business, des mesures prises, et des axes damélioration qui peuvent
exister dans chacune de ces structures.
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1.
Lanaissancedelaquestiondela
 diversité des quartiers  dans le monde
économique
Cette partie vise dans un premier temps à éclairer la notion de diversité, et les enjeux de la
mise en place de politiques de diversité par les entreprises. Après un détour par létranger, et
une comparaison notamment avec les Etats-Unis, on sattachera plus particulièrement à la 
diversité des quartiers , spécificité française, et aux problèmes politiques posés par la
discrimination territoriale existante.
1.1. volontéLa diversité, un processus historique : dune  assimilatrice à des approches plus respectueuses du pluralisme culturel 6
Les débats sur la diversité que nous connaissons aujourdhui sont issus dun mouvement de
fond, apparu aux Etats-Unis lors des manifestations en faveur des droits civiques.
Progressivement, le discours est passé dune lutte contre les discriminations encadrée par la
loi, à une valorisation de la diversité en entreprise.
1.1.1.Affirmative actionetdiversitydans les pays anglo-saxons
Le premier pays à avoir institué des politiques de discrimination positive est les Etats-Unis,
dans les années 1960. Le monde est en pleine Guerre Froide, et Américains et Russes
cherchent à rallier de nouveaux pays pour renforcer leur camp. Face aux nombreuses
discriminations dont sont victimes les afro-américains notamment, la lutte contre la
ségrégation devient un enjeu politique et stratégique : il est nécessaire de sattirer les faveurs
des pays non-alignés. Les mouvements internes de lutte contre les discriminations, mobilisés
6Doytcheva, M. (2007). Une discrimination positive à la française ? Paris, La Découverte, p.14
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