Rapport de stage COPELIT

Rapport de stage COPELIT

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88 pages

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Ce mémoire de projet de fin d’étude porte sur le thème de la mise en place du dispositif de gestion des carrières a pris lieu au sein du Groupe COPELIT.
Le Groupe COPELIT (Complexe de Pêche du Littoral) est fondée en 1991 par son fondateur Mr SENTISSI EL IDRISSI HASSAN, l’un des pionniers de l’industrie de poisson au Maroc,

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Publié le 21 février 2017
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Langue Français
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RAPPORT DE PROJET DE FIN D'ETUDE THEME:
La mise en place d’un dispositif de Gestion des carrières et de mobilité interne : Cas du Groupe COPELIT-Laâyoune
Stage effectué à : GROUPE COPELIT, COMPLEXE DEPECHE DULITTORAL.Service des Ressources Humaines à Laâyoune . Période de stage : Du 22 Février au 22 Mai 2016. Réalisé par : Encadré par : Mohamed Amine SEKKATMme. Hind SAHRAOUIOption :Management des Ressources HumainesEnseignante-chercheur à l’ENCG Agadir.Membres du Jury : Maitre du stage : M. Ihab MORJANE Mme. Hind SAHRAOUI M. Ihab MORJANE Responsable RH du Groupe Enseignante-chercheur à l’ENCG Agadir.Responsable RH du Groupe COPELIT COPELIT-LaâyouneMme. Bouchra RADI Enseignante-chercheur à l’ENCG Agadir.Mme. Nezha SAMARI Enseignante-chercheur à l’ENCG Agadir.Année universitaire : 2015 / 2016.
Remerciements J’adresse mes vifs remerciements et ma profonde gratitude : A mon maitre du stageIhab MORJANEresponsable des ressources humaines du Groupe COPELIT, pour ses précieux conseils et pour le temps qu’il m’a accordé durant toute la période de mon stage. Je remercie égalementM. BOUMAKHROUTA EL Mokhtar, M.FALEH Boubaker, Mr. BOUKOUJ Kamal,les responsables Ressources Humaines des autres entités du groupe, pour leur précieuse collaboration et leur aide. Je tiens par la même occasion à exprimer mes sincères remerciements àMme. Hind SAHRAOUI,enseignante-chercheur à l’Ecole Nationale de Commerce et de Gestion d’Agadir
qui m’a amplement honoré en acceptant de m’encadrer dans mon projet de fin d'étude. Ma gratitude s’adresse égalementaux membres du juryMme. Bouchra RADIEnseignante-chercheur à l’ENCG Agadir et Mme.Nezha SAMARIEnseignante-chercheur à l’ENCG Agadir qui ont accepté d’évaluer mon travail. Je tiens également à remercierles directeurs des entités de Laâyoune et Dakhla, pour leur disponibilité et leur aide précieuse durant la période de stage ainsi que les moyens qu'ils m'ont fourni pour réaliser les entretiens avec les collaborateurs. Mes remerciements vont également à…Tous les membres du staff administratif et le corps professoral de l‘Ecole National de Commerce et de Gestion d’Agadir pour leur courtoisie et disponibilité. Enfin, Nos pensées vont vers nos proches, parents et amis qui ont su faire preuve de patience et de compréhension, et qui nous ont soutenus et encouragés, tout au long de ce « voyage apprenant ».
Liste des abréviations AFM: L’Analyse Factorielle Multiple
AGRH :Association de la Gestion des Ressources Humaines.
Ass :Assistant
CAH :Classification Ascendante Hiérarchique
CDD :
Contrat à Durée Déterminée.
CDI :Contrat à Durée Indéterminée.
COPELIT :COmplexe de PEche du LITtoral
DAMSA :Derham Alonso Magreb Société Anonyme.
ENCG :Ecole Nationale de Commerce et de Gestion
Exp :Expédition
GC : Gestion des Carrières
GRH :Gestion des Ressources Humaines.
GPEC :Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
MRH :Management des Ressources Humaines.
RH :Ressources Humaines
Resp :Responsable
LISTE DES FIGURES ET DES TABLEAUX
REMERCIEMENT
AVANT-PROPOS
LISTE DES ABRÉVIATIONS
TABLE DES MATIERES
LISTE DES FIGURES ET DES TABLEAUX
TABLE DES MATIERES INTRODUCTION GENERALE Partie 1 : Le contexte du stage et ses concepts théoriques. ------------------- ---------------12Chapitre 1 : Le contexte : Présentation du Groupe COPELIT-Laâyoune. ----------------------------------------------12 Section 1 : Présentation des secteurs d’activité du Groupe------------------------------------------------- ---- 12 Section 2 : Présentation du Groupe COPELIT-Laâyoune : ----------------------------------------------------14 Section 3 : Département des Ressources Humaines. ---------------------------------------------------------------18 Chapitre 2 : Aperçus Général sur les concepts théoriques -------------------------------------------------------------------19 Section 1: La gestion des carrières et la mobilité interne : -------------------------------------------------------19  Section 2 : La mise en place de la gestion des carrièresla mobilité interne----------------------------36et de Section 3 : Les étapes de la mise en place d’une gestion des Carrières et une mobilité interne et les outils indispensables------------------------------------------------------------------------------------------------------------------42 Partie 2 : La mise en place du dispositif de gestion de carrière et de mobilité interne au sein du Groupe COPELIT-Laâyoune---------------------------------------------------------------------------------------------------------58 Chapitre 1 : Le cadre empirique : La mise en place du dispositif de gestion de carrière et de mobilité interne : 58 Section 1 : La démarche suivie dans la pratique. ------------------------------------------------------------------58 Section 2: La prise de connaissance-----------------------------------------------------------------------------------58 Section 3 : Analyse de la situation de la gestion des carrières et de la mobilité interne du Groupe : ----62 Chapitre 2 : La conception des outils nécessaires à la mise en place de gestion de carrière et de mobilitéinterne.65Section 1 : Conception des Fiches de Postes du Groupe COPELIT---------------------------------------------65 Section 2 : Actualisation des Fiches de Fonctions du Groupe----------------------------------------------------72 Section 3 : Conception de la cartographie des métiers--------------------------------------------------------- - 63 Section 4 : Le projet personnalisé d’évolution professionnelle : --------------------------------------------- --79
CONCLUSION GÉNÉRALE BIBLIOGRAPHIE ANNEXES
INTRODUCTION GÉNÉRALELes ressources humaines sont de plus en plus considérées comme le partenaire stratégique des responsables de ligne, donc une composante importante de la réussite de l’entreprise. Le management du personnel revêt une importance stratégique au même titre que la taille de l’entreprise, la part de marché, le niveau technologique des produits, la maitrise des coûts, etc… Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une nécessite reconnue. Les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation. Les organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale. Elles attendent de la fonction ressources humaines une forte valeur ajoutée. (Peretti Jean-1 Marie 2013, p.1) Contrairement aux autres pratiques de la GRH la gestion de carrière et la mobilité ne sont apparues que récemment dans les organisations. En fait dans la littérature on parle de carrière 2 surtout depuis le début des années 1970 (Brooks, 1984). L’intérêt des employeurs pour ce nouveau domaine de la gestion des ressources humaines selon Thierry Wils & Gilles Guérim, 3 (1990) a sans doute été stimulé par certains changement de l’environnement (main-d’œuvre plus instruite, lois relatives à l’accès à l’égalité, changement technologiques, etc.). On peut définir la gestion de carrière comme « Un ensemble d’activités entreprises par une personne pour suivre et diriger son cheminement professionnel, en dedans ou en dehors d’une organisation spécifique, de façon à lui permettre d’atteindre le plus haut niveau possible de compétence et de réussite, hiérarchiquement ou socialement compte tenu de ses aptitudes et de 4 ses qualifications. » (J.M. PERETTI-2013) 1 Peretti, Jean-Marie,Gestion des Ressources Humaines, Vuibert, France, 2013, p.1 2 Brooks, cité par Guérin et Wils 3 Guérin et Wils, «La Gestion du système de carrière», Rodrigue BLOUIN, Vingt-cinq ans de pratique en relations industrielles au Québec. Cowansville, Éditions Yvon Biais, 1990, p821 à p851 4 Peretti, Jean-Marie,op.cit, p105
La gestion des carrières englobe un grand nombre de domaines RH (intégration, formation, mobilité…) Se positionnant après la phase de recrutement et d’intégration, la gestion des carrières permet de faire le lien entre la situation actuelle et la situation future des salariés. En effet, à partir des processus mis en place pourront découler : • Des actions de formation (consulter la trame de recueil des besoins de formation, et la trame de plan de formation). • Des augmentations annuelles, individuelles et collectives, issues de l’entretien d’évaluation. • Des décisions de mobilité interne.
• Le départ éventuel du salarié Ce mémoire de projet de fin d’étude sur le thème de la mise en place du dispositif de gestion des carrières a pris lieu au sein du Groupe COPELIT. Le Groupe COPELIT (Complexe de Pêche du Littoral) est fondée en 1991 par son fondateur Mr SENTISSI EL IDRISSI HASSAN, l’un des pionniers de l’industrie de poisson au Maroc, avec comme activité principale, la production de farine, l’huile de poisson et la congélation des produits de la mer et ce pour profiter de l’une des principale ressources de la région à savoir la sardine et explorer un marché demandeur aussi bien local qu’à l’export. Ayant une masse salariale de plus en plus contrainte, l’analyse des évolutions et des besoins de personnel, l’optimisation des organisations, le redéploiement des postes et la mobilité professionnelle des agents deviennent des enjeux croissants de gestion des ressources humaines. En effet la période de stage a coïncidé avec un projet de mise en place d’une direction des ressources humaines qui englobe à son tour des projets de mise en place et des renforcements des pratiques jusqu’à maintenant non existantes ou bien non formelles notamment la gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC, la gestion des carrières, la mobilité interne … et aussi une instauration d’une politique sociale qui traduit une volonté de la direction générale pour faire face aux problèmes qui se manifeste dans le groupe notamment le turn-over très élevé le taux des départs, l’absence d’une gestion de la relève, la RSE…
Qu’ils soient jeunes diplômés, cadres, professionnels ou personnel qualifié, ils n’hésitent plus à quitter l’entreprise pour un employeur concurrent si les opportunités d’évolution de carrière y sont plus attrayantes. Ainsi, la fidélisation de ses salariés devient pour l’entreprise une préoccupation majeure et d’actualité, alors même que le fait de disposer des bonnes compétences constitue un élément clé du jeu concurrentiel. Une réponse efficace apportée à ce double objectif est de mettre en place un plan de gestion des carrières. L’absence de formalisation ne signifie pas l’absence de pratiques de GRH ni le manque d’intérêt des dirigeants pour la GRH. C’est le cas pour la gestion de carrière dans le Groupe COPELIT-Laâyoune, nous sommes devant une pratique RH, informelle, intuitive, conçue au coup par coup et au cas par cas.
Le thème de ma mission porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion de carrière et de mobilité interne. Cette thématique doit donc répondre à une certaine problématique, qui peut être différente d’une entreprise à une autre. Il s’agit là de répondre aux questions suivantes : C’est quoi la gestion de carrière et la mobilité interne ? Comment implanter un système de gestion de carrière au sein d’une entreprise ?, et quelles sont les outils indispensables pour y arriver ? Mon travail s’articulera autour de deux Parties. Le premier comprend le contexte du stage et une présentation détaillée de ses concepts théoriques. Le deuxième concerne la démarche empirique suivie dans la mise en place d’une gestion de carrière et de mobilité interne dans un premier lieu, et une présentation des résultats concernent les outils élaborés à cet égard.