Les déterminants de la gestion de l'emploi au delà des frontières de l'entreprise

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Dans l'entreprise, l'employeur, signataire du contrat de travail, a pour mission la gestion de l'emploi des salariés et est seul décideur en la matière. Il est considéré comme autonome dans ses décisions de gestion des ressources humaines. Cependant, depuis quelques décennies, des transformations profondes de l'organisation du tissu productif et des structures financières ont remis en cause l'autonomie des employeurs, face à la direction générale des entreprises et des groupes. La détention du capital social, les relations commerciales, la structure financière des établissements, la cotation en Bourse, la sous-traitance, sont des facteurs d'influence extérieurs sur les pratiques de gestion de l'emploi. De ce fait, l'employeur n'a plus la liberté totale pour faire évoluer ses effectifs, décider de la politique salariale et mobiliser les salariés. Ce rapport analyse ces différents déterminants de la gestion de l'emploi.
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Publié le

01 décembre 2008

Nombre de lectures

70

Licence :

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Paternité, pas d'utilisation commerciale, partage des conditions initiales à l'identique

Langue

Français

Poids de l'ouvrage

2 Mo

Les déterminants de la gestion
de l'emploi au delà
des frontières de l'entreprise52
Corinne Perraudin, Héloïse Petit, NadineDécembre 2008
Thèvenot, Antoine Rebérioux, Julie Valentin
Rapport de recherche RAPPORT DE RECHERCHE
Les déterminants de la gestion
de l’emploi au delà des frontières
de l’entreprise
CORINNE PERRAUDIN
Centre d’études de l’emploi et Centre d’économie de la Sorbonne-Matisse
(Université Paris I-CNRS, UMR 8174)
HELOÏSE PETIT
Centre d’études de l’emploi et Centre d’économie de la Sorbonne-Matisse
(Université Paris I-CNRS, UMR 8174)
NADINE THEVENOT
Centre d’économie de la Sorbonne-Matisse (Université Paris I-CNRS, UMR 8174)
ANTOINE REBERIOUX
Economix (Université Paris X-CNRS, UMR 7166)
JULIE VALENTIN
Centre d’économie de la Sorbonne-Matisse (Université Paris I-CNRS, UMR 8174)







décembre 2008 N° 52
http://www.cee-recherche.fr ISSN 1776-2979
ISBN 978-2-11-098165-3
Les déterminants de la gestion de l’emploi au delà des frontières de l’entreprise

RESUMÉ

L’hypothèse à l’origine de ce travail sous-traitance), l’évolution des ● La position de preneur d’ordre
est que les transformations du tissu effectifs, la politique salariale et paraît également associée à un
productif et des structures financiè- l’implication des salariés. profil de gestion de l’emploi parti-
res reconfigurent les modes culier. Si l’effectif salarié semble
Les principaux résultats sont les
d’exercice du pouvoir dans relativement stabilisé, les pratiques
suivants : l’entreprise en accroissant notam- de gestion de l’emploi paraissent
● La cotation en bourse dessine un
ment l’influence d’acteurs extérieurs surtout guidées par une volonté de
profil de gestion où de relativement à l’entreprise dans la définition de sa minimisation des coûts illustrée par
bonnes conditions d’emplois
gestion de l’emploi. L’étude présen- la faiblesse des dépenses directes
(concernant le niveau des rémunéra-tée ici s’appuie sur l’enquête (salaires) mais également indirectes
tions et la stabilité de l’emploi) sont
REPONSE 2004-2005 pour estimer (pauvreté des politiques salariales,
octroyées à un noyau dur de salariés. l’influence de trois types d’acteurs d’information ou de négociations).
Le volume de travail mobilisé est
extérieurs, les actionnaires minori- ● Contrairement à la cotation en
adapté par le biais de contrats com-taires, les donneurs d’ordre et les bourse ou à la sous-traitance, le fait
merciaux (intérim et sous-traitance).
têtes de groupe, sur quatre dimen- d’être une filiale ne paraît pas in-
Parallèlement, l’utilisation intensive sions de la gestion de l’emploi des duire de particularités fortes dans la
de formes individualisées et flexi-
établissements : la politique de gestion de l’emploi.
bles de rémunérations peut être lue mobilisation du travail (niveaux du
comme un mode de contrôle et de
recours aux CDD, à l’intérim et à la
motivation de la main-d’œuvre.





Mots clés : gestion de l’emploi, groupe, actionnaire, sous-traitance.







Ce travail est issu d’une convention de recherche pour l’exploitation
secondaire de l’enquête REPONSE 2004-2005 signée entre le CES-
Matisse et la Dares (sous-direction des salaires, du travail et des
relations professionnelles du Ministère de l'emploi, du travail et de la
cohésion sociale). À cette occasion, nous avons pu bénéficier des
commentaires de Thomas Amossé, Loup Wolff et Serge Zilberman et
nous les en remercions.
Une version synthétique de ce travail a été publiée sous forme
d’article dans un ouvrage coordonné par T. Amossé, C. Bloch-
London et L. Wolff et intitulé « Les relations sociales en entreprise.
Un portrait à partir des enquêtes Relations professionnelles et
négociations d’entreprise » (La Découverte, 2008).

Sommaire
Introduction........................................................................................................................7
Partie 1 - Pourquoi remettre en cause l’autonomie des employeurs ?.........................9
1. Une autonomie déclarée de plus en plus faible : une illustration À partir du point de vue des
représentants de la direction......................................................................................................................... 9
1.1 L’autonomie des établissements en matière d’emploi et de salaires vis-à-vis de la direction géné-
rale de l’entreprise ou du groupe...............................................................................................................9
1.2 Existence d’objectifs précis et quantifiés pour les établissements des entreprises multi-
établissements et des groupes..............11
2. Les facteurs d’influence liés à la détention du capital social................................................................... 14
2.1 Quels liens sont attendus entre détention du capital social et gestion de l’emploi ? ..............................14
2.2 Caractérisation empirique et dynamique de la structure financière des établissements ..................21
2.3 Quelle pertinence au vu des questions relatives à l’autonomie ? .....................................................23
3. Les facteurs d’influence liés aux relations commerciales ....................................................................... 25
3.1 La sous-traitance comme une relation de dépendance : une revue de la littérature ........................27
3.2 Caractérisation empirique et dynamique du recours à la sous-traitance ..........................................28
3.3 Quelle pertinence au vu des questions relatives à l’autonomie ?30
Conclusion de la partie 1............................................................................................................................. 31
Partie 2 - Une estimation des facteurs d’influence extérieurs sur les pratiques de
gestion de l’emploi ..........................................................................................................33
1. L’autonomie des employeurs dans la gestion des formes de mobilisation du travail ............................. 33
1.1 Les formes de mobilisation du travail ................................................................................................34
1.2. Quels en sont les déterminants ?.....................................................................................................36
2. L’autonomie des employeurs en matière d’évolution d’effectifs.............................................................. 43
2.1 Comportements des entreprises en matière d’évolution d’effectifs...................................................43
2.2 Quels en sont les déterminants ?......................................................................................................45
3. L’autonomie des employeurs en matière de politique salariale .............................................................. 53
3.1 Caractéristiques des politiques salariales .........................................................................................53
3.2 Quels en sont les déterminants ?...........58
4. L’autonomie des employeurs en matière d’implication des salariés....................................................... 64
4.1 Les politiques d’implication des salariés............................................................................................65
4.2 Quels sont les déterminants de l’implication des salariés ?68
Conclusion de la partie 2............................................................................................................................. 76
Bibliographie................................................................................................................................................ 78
Annexe 1- Quelles correspondances entre les EAE et REPONSE ? ...........................83
Annexe 2 - Les effets des influences extérieures à l’établissement sur la situation
des salariés ......................................................................................................................85
Annexe 3 - Comportement des entreprises en matière d’évolution des effect

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