Entretiens en entreprise

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Français
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Tout entretien en entreprise, qu'il soit lié à la formation professionnelle ou à l'évaluation individuelle, est une démarche managériale qui s'inscrit dans une logique de progrès et d'anticipation. En intégrant la notion d'entretien dans le Code du
Travail, la Loi Orientation-Formation du 24 novembre 2009 renforce le rôle de ces temps d'échanges qui instaurent un mode de management fondé sur le dialogue et la construction commune. Côté entreprise, les entretiens permettent une meilleure gestion des compétences et des ressources humaines en identifiant les potentiels et les attentes des collaborateurs. Le salarié devient quant à lui acteur de son évolution professionnelle puisqu'il est amené à s'interroger et à s'exprimer sur son projet professionnel et à le confronter aux
besoins de l'entreprise. L'entretien en entreprise constitue avant tout un acte de relation humaine. Il n'existe donc pas de méthode clé pour mener un bon entretien. Chaque entretien est différent selon les personnes, la culture de l'entreprise ou encore les pratiques des managers ou responsables RH. En revanche, il est des questions à éviter et d'autres à poser. Ce guide pratique réalisé par Opcalia a pour objectif d'aider les entreprises à bien identifier les différents types d'entretiens existants et à les aider dans leur mise en oeuvre. Les conseillers Opcalia sont à votre disposition pour vous soutenir dans l'organisation de ces entretiens.

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Publié le 29 juillet 2011
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Langue Français
Poids de l'ouvrage 2 Mo
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Préambule
Tout entretien en entreprise, qu'il soit lié à la formation professionnelle ou à l'évaluation indivi-duelle, est une démarche managériale qui s'inscrit dans une logique de progrès et d'anticipation. En intégrant la notion d'entretien dans le Code du Travail, la Loi Orientation-Formation du 24 novembre 2009 renforce le rôle de ces temps d'échanges qui instaurent un mode de management fondé sur le dialogue et la construction commune.
Côté entreprise, les entretiens permettent une meilleure gestion des compétences et des ressources humaines en identifiant les potentiels  et les attentes des collaborateurs. Le salarié devient quant à lui acteur de son évolution professionnelle puisqu'il est amené à s'interroger et à s'exprimer sur son projet professionnel et à le confronter aux besoins de l'entreprise.
L'entretien en entreprise constitue avant tout un acte de relation humaine. Il n'existe donc pas de méthode clé pour mener un bon entretien. Chaque entretien est différent selon les personnes, la culture de l'entreprise ou encore les pratiques des managers ou responsables RH. En revanche, il est des questions à éviter et d'autres à poser. Ce guide pratique réalisé par Opcalia a pour objectif d'aider les entreprises à bien identifier les différents types d'entretiens existants et à les aider dans leur mise en uvre.
Les conseillers Opcalia sont à votre disposition pour vous soutenir dans l'organisation de ces entretiens.
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Sommaire
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Les entretiens, en bref 5 1. L'etretie professioel 2. L'etretie professioel por les salaris e 45 as et pls 3. Le ila ’tape professioel 4.L'etretie ael ’valatio
L'entretien professionnel 1. Qels avatages ? 2. E pratiqe
L'entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus 1. Qels avatages ? 2. E pratiqe
Le bilan d’étape professionnel 1. Qels avatages ? 2. E pratiqe
L'entretien annuel d’évaluation 1. Qels avatages ? 2. E pratiqe
Passer à l’action 1. Avat l’etretie 2. Peat l’etretie 3. Après l’etretie
Annexes 1. Textes et rfreces 2.Otils pratiqes 3. Foratios 4. Site Iteret
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ila 'tape professioel Di nostic ré é en c n, il permet au salarié dévaluer ses c cités prof ionnelle es compétences et conduit lemployeur à termine ct mation du salarié. Depuis la Loi du 24 novembre 2009, lentreprise doit !informer le salarié lors de son embauche, de son droit à bénéficier dun bilan détape professionnel dès quil aura deux ans dancienneté.
possibilités dévolution, à valoriser ses expériences, voire à améliorer ses conditions de travail. Cest un moment privilégié où employeur et salarié peuvent définir ensemble un parcours de formation adapté aux attentes du salarié et aux priorités de lentreprise. !Depuis la Loi du 24 novembre 2009, cet entretien doit être mis en place dans toute entreprise employant au moins 50 salariés.
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Les etreties, en ref b
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L'etretie professioel Lentretien professionnel permet au salarié dexprimer et denvisager les actions de formation quil peut entreprendre. Il conduit lentreprise à optimiser sa gestion des ressources humaines et son budget formation en identifiant les compétences à développer au sein de lentreprise. !nnoissefété a letutins ilr paé drn cAocan ltaoirprointeionnfessLentretien proer ecbm5 dé du ANI)el ( 2003, remplacé par lANI du 5 octobre 2009.
L'etretie professioel por les salaris e 45 as et pls
L'etretie ael ’valatio Lentretien dévaluation est un rendez-vous hiérarchique entre un salarié et son responsable. Le manager recense et analyse les activités et les missions du collaborateur, évalue ses compétences, fixe les objectifs à atteindre en fonction de la stratégie de lentreprise.
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sut sor pan ourcf à eria el niopnduit le salariéte nertteei nocriar cde c»,e èrednoces  eitrap entré « n deetieelemÉagppletna ser ieudétà , rs s
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L'eprtroeftieessoinnel
Lentretien professionnel est un échange entre le salarié et son responsable. Il permet  chaque salarié dedéfinir un projet professionnel(et les actions  mettre en uvre pour le réaliser : formation, mobilité, bilan de compétences) répondant  la fois  ses  souhaits d'évolution et  la stratégie de lentreprise.
Qels avatages
pour l'erpsirente Repérer les compétences que lentre-prise doit mobiliser ; élaborer un Plan de formation au plus près des besoins de lentreprise ; informer le salarié des décisions et stratégies choisies par lentreprise ;  faire évoluer les salariés, les fidéliser ;  accroître le niveau de qualification et de performance de lentreprise ; mobiliser le Droit individuel à la formation (DIF) ; évaluer précisément le budget de formation nécessaire à la mise en œuvre des actions définies. pour le salarié Être écouté sur ses attentes et projets professionnels ; être acteur de son évolution profes-sionnelle ;
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 gagner en confiance en s’exprimant sur son activité professionnelle, ses motivations, ses difficultés ; faire un état des lieux des actions de formation qui lui ont permis dacquérir ou de renforcer ses compétences ; être accompagné pour conforter ou ajuster son projet de formation ; mobiliser le DIF ; garantir son employabilité au sein de lentreprise en maintenant son adapta-tion au poste. pour lnemerdacnet Valoriser et motiver ses collaborateurs ; gérer et adapter leurs compétences en cohérence avec la stratégie de lentreprise ; faciliter leur montée en compétences ;  identifier les besoins en formation adaptés aux évolutions du secteur.
Lentretien professionnel peut être un levier pour mettre en place une Gestion prévisionnelle s compétences (GPEC). à ce dialogue avec les salariés, l’entreprise peut identifier travers  compétences existantes et  venir, anticiper sur les évolutions, lorganisation du travail, la bilité, les départs  la retraite, les recrutements, les démissions... ur en savoir plus sur la GPEC, consultez le portailom pcalia.cwo.ww> Télécharger > blications > Kit méthodologiqueGérer et anticiper les emplois et les compétences. Le salarié qui reprend son activité  lissue dun congé de maternité ou dun congé parental,  e droit de bénéficier d'un entretien avec son employeur, en vue de son orientation profession-nelle. Ce salarié fait partie des publics prioritaires dans le cadre de la Période de professionna-lisation (cf. Code du travail : Art. L 1225  27 pour le congé maternité et Art. L 1225  57 pour le congé parental).
L'entretien professionnel - www.opcalia.com
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E pratiqe
les conditions de réalisation de la qui est concerné ? formation notamment en hors temps de Tout salarié justifiant d’une anciennetétravail ; de deux ans dans lentreprise. les souhaits dévolution du salarié, contenu de lnetertneises contraintes personnelles Lentretien aborde les thèmes suivants :idoiréptéci de lettrenein les moyens daccès à linformation sur Au minimum tous les deux ans. lorientation et la formation tout au long del el ab ivliaen ; de la situation actuelle et des snonocitid donronigatisa  formations réalisées par le salarié ;Lentretien professionnel est à linitiative l’identification des objectifs de profession- du salarié, de lemployeur ou de son nalisation a sein de lentreprise permettant représentant. u au salarié daméliorer ses compétences Les conditions dorganisation de  ou de renforcer sa qualification ;lentretien professionnel (périodicité, le repérage des dispositifs de formation lieu, durée, choix de la personne pouvant être mis en u re en fonction en charge de conduire lentretien, des objectifs retenus ;voutils mis à dispot/soitui onp..a.r)  suonntaccxoéreds  par lemployeur e les initiatives du salarié pour utiliser collectif. n DIF ; es engagements pris à lissue dun entretien professionnel ne se limitent pas à des ojets de formation.Le manager peut également proposer au salarié de diversifier ses activités, conduire un ou plusieurs nouveaux proets, de devenir tuteur Une demande de DIF au cours de lentretien professionnel n'équivaut pas à une demande ficielle.  donc raIl fautitdoai fqué l ias uiralleppa reir.t rcéa dere se pamandLa personne i conduit lentretien peut lui remettre un modèle de demande. Des modèles de demande de F, de réponse par l’employeur... sont disponibles surwww.opcalia.com> Espace salarié & Espace ployeur > DIF
C’est vos qi le ites
souhaits d’évolution, de clarifier des thèmes d « vis on e de cette formation...» d da sentourer deTechnicienne en charge de la qualité c tio rer le secret Laboratoire danalyses médicales p tre a or a le, ne pas 17 salariés p tions qui risquent de ne pas voir le jour...» «tien pro Lentrelef varoefssoinnm al esi-ibo Directrice des Ressources humaineslité interne. En effet, il permet de savoir Organisme de gestion du 1 % logement quel salarié souhaite évoluer dans son 107 salariés emploi et nous en tenons compte en cas de réorganisation ou création de poste...» «Ce moment en tête-à-tête ma permis deResponsable Ressources humaines faire le point sur mes activités au quotidien Entreprise de traitement de leau et de parler de mes attentes et de mes 72 salariés
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e ure cet entretien dans n nuel dévaluation ? ui cas, il faut définir en amont s objectifs du dispositif puis informer le ersonnel et ses représentants des objectifs de lentretien, recenser les demandes pour élaborer un Plan de formation et proposer des évolutions. En parallèle, lemployeur veillera également à outiller les managers chargés de mener les entretiens (outils Opcalia disponibles sur opcalia.com / espace Employeur / rubrique Entretien professionnel). Lentretien professionnel est-il obligatoire ? Les textes nenvisagent aucune sanction. Néanmoins, lobligation de mettre en place l'entretien professionnel existe depuis lAccord national interprofessionnel de 2003 qui simpose à toutes les entreprises entrant dans son champ dapplication. Labsence dentretien professionnel dans les entreprises peut venir interférer en cas de différend entre employeur et salarié. Par exemple, dans le cadre de la contestation dun licenciement, le juge pourrait considérer que lemployeur a manqué à son obligation de maintenir lemployabilité des salariés en ne mettant pas en place les entretiens professionnels. Au-delà du risque juridique, labsence dentretien professionnel prive lentreprise dun outil précieux de gestion des ressources humaines. Un salarié prend linitiative de demander un entretien professionnel. Que lui répondre ? Tout salarié ayant au moins deux ans dancienneté dans la même entreprise a droit à un entretien professionnel. Un accord de branche, un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur, définit
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Qestios/rposes
les modalités de préparation et de mise en uvre de l'entretien, la formalisation de ses conclusions et, surtout, les suites à lui donner. Lentretien professionnel nest pas un entretien dévaluation mais un outil de dialogue et de préparation à une évolution du salarié dans lentreprise. Faut-il informer les représentants du personnel sur les entretiens professionnels ? Le Code du travail ne prévoit rien de spécifique sur ce point. Toutefois, le comité dentreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) doit être informé de la mise en place dentretiens professionnels dans le cadre général de ses attributions en matière de formation professionnelle. Dans tous les cas, il est essentiel dinformer les salariés des objectifs et conditions de réalisation des entretiens professionnels et de fournir toutes les explications utiles aux représentants du personnel, découter leurs suggestions, de répondre à leurs interrogations, pour sassurer de la réussite de la démarche.  Le salarié peut-il refuser de signer le compte rendu de lentretien ? Si le salarié nest pas d'accord avec les remarques et observations figurant dans le compte rendu de l'entretien, le refus de signer ce dernier ne constitue pas une faute. Dans ce cas, et dans la mesure la signature du document ne vaut pas acceptation du contenu mais constitue la preuve quil a bien eu lieu, lemployeur peut proposer au salarié de signer le document en y spécifiant les réserves ou les points de désaccord.
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Lp'oerr leost rsfaeleatriisesio els nn  p s e 45 as et pl La Loi du 24 novembre 2009 met en place lentretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus - également appelé"entretien de seconde partie de carrière"- dans les entreprises employant au moins 50 salariés. Lobectif est de dynamiser et de sécuriser la seconde partie de carrière des salariés en leur proposant des perspectives professionnelles intéressantes et valorisantes. Ce dialogue entre le DRH (ou le manager) et le salarié doit permettre de définir un proet de formation en cohérence avec les intérêts de lentreprise et les attentes du salarié et de mettre en place les conditions favorables au développement de nouvelles compétences,  la mobilité interne. Il peut également être loccasion, pour les salariés concernés, de préparer la transition de lactivité  la retraite.
NI du 8 uillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur lem-i précise qu’il est essentiel de mettre à profit les périodes de chômage partiel pour procéder x entretiens professionnels de seconde partie de carrière. Il rappelle qu «  titre exceptionnel, qu'au 31 décembre 2010, tout salarié de 45 ans et plus qui demandera, au cours de ces pério-s, à bénéficier de son DIF ne pourra pas voir sa demande refusée ». ccord prévoit aussi que les entreprises veillent  ce que le pourcentage de salariés de ans et plus, bénéficiaires d'actions de formation au titre du Plan, ne soit pas, sauf circonstan-s particulières, inférieur au pourcentage de salariés de cet âge employés dans l'entreprise. es doivent fournir ces pourcentages au comité d'entreprise  l'occasion de la consultation annuelle de celui-ci sur l'exécution du plan de formation.
Qels avatages ?
pour l'eeinstprre Reconnaître lexpérience et les savoir-faire des seniors et les motiver ; disposer de temps pour concrétiser le parcours professionnel et le sécuriser ; privilégier laccès à la formation des seniors dans le cadre du Plan de formation ; identifier de nouvelles pistes de réflexion (définition du poste de travail,affectation vers de nouvelles missions) ; agir et trouver des solutions adaptées à lensemble des enjeux liés à lâge (aménagement des postes de travail, dhoraire, pénibilité) ; développer le tutorat auprès des seniors ; organiser le transfert de savoir-faire ; entretenir une mémoire et une culture dentreprise.
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pour le rilaésa Prendre en main sa carrière afin d’en être le véritable acteur ; envisager son avenir avec plus de sérénité ; prendre du recul par rapport à lactivité exercée ; être rassuré, atténuer ses craintes face à un changement professionnel ; revisiter son parcours professionnel et ses domaines de compétences.
E pratiqe
qui est concerné ? Tout salarié dans l'année qui suit son 45èmeire.ersaa vinn contenu de letnneerit Cet entretien vise à : informer le salarié de son droit d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou encore à une action de professionnalisation, faire le point sur le parcours professionnel du salarié, améliorer les conditions de travail, examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction des souhaits du salarié et au regard des possibilités de lentreprise, envisager le moment et les conditions de passage à la retraite, évoquer les possibilités ouvertes en cas de prolongement dactivité après
pour ledacnemertn Prendre connaissance de létendue des compétences acquises par les collaborateurs seniors ; relever des domaines de compétences oubliées ou méconnues du senior (car peu utilisés par ce dernier) qui peuvent être mobilisées vers dautres missions : tutorat, accompagnement, parrainage, hygiène/sécurité mieux connaître ses collaborateurs et mieux gérer les relations intergénérationnelles.
60 ans : retraite progressive, cumul emploi/retraite. périodicité de lnertteein Tous les cinq ans. conditions dontiagroasin À linitiative du salarié ou de lemployeur, cet entretien se doit dêtre soigneuse -ment préparé : être parfaitement renseigné sur le dossier professionnel du salarié (forma-tions, évolutions) ; préparer matériellement lentretien (lieu, choix de la personne en charge de conduire lentretien, outils mis à disposi -tion...) ; prévoir au minimum une heure selon les difficultés identifiées, les besoins exprimés.
Un accès prioritaire au bilan de compétences est accordé aux salariés de 45 ans ayant 20 ans ctivité professionnelle. Un accès prioritaire au DIF pour les salariés de 50 ans et plus : abondement de plein droit, au yen de leurs droits à DIF, d’une action de formation professionnelle déterminée en accord avec r employeur lors de l’entretien de seconde partie de carrière (ANI du 13 octobre 2005 relatif à ploi des seniors étendu, Art. 7). Opcalia propose des outils et services dédiés aux entretiens professionnels de seconde partie carrière : Fifti et Traectoires (cf. annexes page 26).
L'entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus - www.opcalia.com
C’est vos qi le ites
« mais ceci induit détablir un professionnel s obligations rce d rm seniors enlien de confiance avec le salarié.» 2 s la formationResponsable formation Te support dentretien de Manufacture dobjets de décoration s de par e e carrière à lensemble en cristal et pâte de verre des encadrants. Ces derniers vont pouvoir 156 salariés lutiliser auprès de leurs salariés seniors et entamer ainsi un dialogue avec eux pour assurer leur continuité professionnelle au«C  eytpe dentretien d tioertênoc tiude  d sein de lentreprise.»préférence par un senior extérieur. Ce face à face entre deux personnes qui se com-SDierreviccteesu ra udxecsolRleecstisvoituérsceetsahuxuemnatirneeprsises prennent mieux peut avoir de meilleures 700 salariés incidences sur la suite du parcours profes-sionnel du salarié senior.»      « Ce type dentretien à destination desResponsable formation seniors est plus approfondi. Il les conduit Manufacture dobjets de décoration en à percevoir différemment leur parcours cristal et pâte de verre professionnel. Beaucoup sont démotivés, 156 salariés démobilisés, déçus par rapport à ce quils vivent dans leur entreprise. Cette démar-«Grâce à cet entretien, les salariés réali-che les invite à prendre en main leur avenir, sent quils ont fait beaucoup de choses au à ne plus subir mais à faire des choix. cours de leur carrière professionnelle et » Conseiller en insertion professionnellequil nest pas forcément souhaitable dac-18 salariés cepter nimporte quel poste. Cela les pré-pare aussi aux entretiens dembauche, pour «uotued rtnema reprétonmencLt eeu l crsargu seceosn,d eetien deedc ra-p rait e de leurs savoirs, de leurs expériences» rière me semble plus efficace car c’est une démarche volontaire du salarié. LesConseiller en insertion professionnelle thèmes abordés vont au-delà de lentretien 18 salariés (*) Formation  la gestion des âges et  la conduite des entretiens professionnels pour les plus de 45 ans.
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