classification des emplois

Kishabaga Lucien

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• Publié par: LucienKish
• Publié le: 20 novembre 2013
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• Langue: Français

Extrait

1
I. OBSERVATION DE L’ADEQUATION ET DE L’INADEQUATION ENTRE
LES HOMMES ET L’EMPLOI/LE POSTE
L’adéquation consiste à assurer la meilleure cohérence entre les
qualifications et la classification. Il est parfois évident de remarquer des cas de
décalages. C’est souvent entre la position du poste dans la grille de classification et
le niveau de qualification de l’individu qui l’occupe, évalué à travers sa formation
initiale, ses expériences antérieures et sa réussite dans l’emploi occupé. Dans notre
1lecture nous avons trouvé deux types d'adéquation
Deux types d'adéquation sont pris en compte lors du recrutement surtout :
 Personne-Poste : dans quelle mesure l'individu est-il en capacité de
répondre aux demandes du poste et dans quelle mesure l'individu recherche-
t-il un poste de ce type ?
 Personne-Organisation : dans quelle mesure l'individu et l'entreprise ont-ils
des caractéristiques partagées et répondent-ils mutuellement à leurs besoins
?
L'adéquation Personne-Poste porte principalement sur les compétences
techniques et comportementales ainsi que sur les aspirations de carrière d'un
individu. L'adéquation Personne-Organisation porte principalement sur la
compatibilité entre la personnalité, les valeurs des individus et la culture de
l'entreprise.
Empiriquement, il a été démontré que ces deux types d'adéquation sont
distincts. Tous deux contribuent de manière positive mais indépendante à:
 la satisfaction
 l’implication
 la performance
Une question importante peut alors nous intéresser : Quelle adéquation
privilégier pour la sélection ?
Historiquement, lors des recrutements, l'accent a surtout été porté sur
l'adéquation Personne-Poste. C'est en effet l'approche la plus simple à mettre en
œuvre. Elle s'inspire de l'Organisation Scientifique du Travail qui a eu son heure de
gloire durant le siècle précédent.
1 http://sciences-rh.delemotte.com/2011/08/recrutement-adequation-personne-poste.html2
Toutefois, les travaux scientifiques les plus récents tendent à mettre en avant
certains avantages de la sélection par l'adéquation Personne-Organisation. La
focalisation exclusive sur l'adéquation Personne-Poste a en effet plusieurs limites :
 de nos jours, les salariés occupent plusieurs types de poste au cours de
leur carrière au sein d'une entreprise (et parfois simultanément) ;
 l'adéquation Personne-Poste est utile dans le cas de la performance pour une
tache donnée mais est peu pertinente en matière de performance
contextuelle (i.e. globale : comportement citoyen au sein de l'organisation,
entraide, etc.) ;
 la nature du travail change avec des postes davantage interconnectés où
l'on fait appel au travail d'équipe et à la flexibilité ;
 il est primordial que les salariés soient en accord avec les valeurs, la
stratégie et la vision de l'entreprise pour que la collaboration soit efficace.
En définitive, parce que la mesure de l'adéquation Personne-Poste a
été privilégiée par le passé ne signifie pas qu'il faille négliger la mesure de
l'adéquation Personne-Organisation.
Dans la pratique, il n'existe pas de raison de se limiter à un seul type
d'adéquation. Étant donné qu'ils sont indépendants mais offrent tous deux une
validité prédictive, le plus efficace est de prendre en compte les deux aspects lors
d'un recrutement.
Nous sommes descendus sur terrain dans 3 organisations pour vérifier la
2méthode de classification employée. Il s’agit des organisations suivantes :
 Organisation INUKA, en avant les enfants/asbl
 Fonds des Nations Unies pour la Population (UNFPA)
 HelpAge International, age helps
2 Voir en annexe Grille de Classification pour les 3 organisations3
II. SYNTHESE DES ENQUETES AUPRES D’INUKA, UNFPA et HELPAGE
INTERNATIONAL SUR LES CLASSIFICATIONS RENCONTREES ET
LES METHODES UTILISEES
2.1. CAS de l’ONG INUKA, en avant les enfants/asbl
Dans la politique de cette organisation, nous avons trouvé la situation
suivante : 4 responsables dépendent directement du chef de projet. De ces 4, 3 sont
assistants sociaux et 7 éducatrices dépendent du Responsable de l’Equipe Socio-
éducative. Le jardinier, le chauffeur et le portier dépendent du Responsable de la
Logistique. La caissière, le comptable et la secrétaire dépendent du Responsable
des Finances
32.1.1. Méthode « Parodi » et « Parodi amélioré »
À INUKA la classification repose sur la construction d’une grille qui fait
correspondre à tout poste, présenté de manière générique, un coefficient de salaire
et, le cas échéant, un salaire minimal. Cette grille sert alors de fondement à toute
négociation salariale. Toutefois, les postes sont décrits de manière plus précise. Ce
qui implique aussi une classification de type Parodi amélioré.
L’accent est mis à une bonne élection pour respecter les catégories, les
échelons en tenant comptes du niveau d’études des candidats ou futurs agents.
Ainsi, « la réussite du recrutement repose sur une définition et une description
réalistes du poste à pourvoir, sur l’identification du profil correspondant, sur la
recherche fructueuse du candidat compétent et, enfin sur son intégration réussie
4dans l’entreprise »
2.2. Cas du Fonds des Nations Unies pour la Population (UNFPA) et de
HelpAge International, age helps
Faisant partie des organisations des nations unies pour UNFPA et des
organisations internationales pour HelpAge International, les méthodes de
classifications utilisées sont souvent analytiques ou critérielles.
3
http://books.google.fr/books?id=P2hp10Db_gUC&pg=PT71&lpg=PT71&dq=grille+de+methode+Paro
di+am%C3%A9lior%C3%A9&hl=fr pp 71-72.
4 Peretti Jean-Marie, Gestion des Ressources Humaines, 18èEd, Vuibert, Paris, 2012, p.614
2.2.1. Les Méthodes analytiques ou Critérielles
Ces méthodes sont les plus répandues, la plus connue étant la méthode Hay,
du nom du cabinet l’ayant construite. Le processus d’élaboration repose sur la
détermination, au préalable, des critères à partir desquels va être évalué chaque
poste. La méthode Hay propose 3 critères :
 La finalité du poste et son importance dans l’organisation dans la définition de
la stratégie, dans le pilotage de l’entreprise,
 L’initiative créatrice à prendre dans le cadre de ce poste. Elle dépend du
degré de difficulté des problèmes à résoudre,
 Les compétences requises pour occuper le poste. Elles portent à la fois au
savoir (connaissances techniques, maîtrise d’une langue étrangère ou d’un
logiciel,…) et sur le savoir-être.
Cet aspect est souvent suivi à UNFPA surtout pour les agents qui font des
efforts pour l’apprentissage de l’anglais comme langue internationale. Ces agents
ont la chance de participer à des séminaires à Goma comme au niveau international
moyennant des faveurs des frais de mission. Récemment, certains agents été
envoyer à Copenhague, au Danemark et ensuite à Johannesburg pour des
séminaires internationaux sur la population.
C’est pourquoi chaque poste est évalué selon chacun de ces critères à partir
d’une table de points. Au total, le nombre de points attribués à un poste qui permet
sa hiérarchisation en fonction des autres postes.
Ce type de méthode est dit « analytique » dans la mesure où chaque poste
est décomposé en fonction des critères et évalué indépendamment des autres
postes. Pour HelpAge international, l’ancienneté compte beaucoup pour montrer
d’échelon. Une prime d’ancienneté est attribuée aux agents dans la paie de leur
salaire. 5
III. CRITIQUES
Nous voulons porter quelques critiques par rapport à notre enquête et avec
l’apport de nos lectures sur la classification des emplois et la rémunération.
Parallèlement à la hausse du niveau de formation des jeunes au fil du temps,
les emplois proposés sur le marché du travail se sont qualifiés. La question se pose
alors de l’adéquation entre l’emploi offert par l’entreprise et la formation du
demandeur d’emploi. Pour UNFPA et HelpAge International, il y a très peu de
recrutement au niveau de Goma. Le staff existant est stable et suit