ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES : DES CLÉS POUR AGIR

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UN CAHIER DES ÉLÈVES ADMINISTRATEURS TERRITORAUX

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Publié le 02 janvier 2014
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Langue Français
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INET
ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE
HOMMES - FEMMES :
DES CLÉS POUR AGIR
UN CAHIER DES ÉLÈVES
ADMINISTRATEURS TERRITORAUXINET
ÉGALITÉ
PROFESSIONNELLE
CAHIER RÉALISÉ PAR LES ÉLÈVES ADMINISTRATEURS HOMMES - FEMMES :TERRITORIAUX DE LA PROMOTION PAUL ÉLUARD
Emilie AGNOUX Maëlle DANIAUD DES CLÉS POUR AGIRChristophe BLESBOIS Camille LLORET-LINARES
Elodie CHABAUD Elena SUZAT
UN CAHIER DES ÉLÈVES Justine DALPHIN Anne-Laure ZAINANE
ADMINISTRATEURS TERRITORAUX
REMERCIEMENTS
Nous souhaitons remercier l’ensemble des personnes qui ont accepté de
nous rencontrer dans le cadre de notre travail. Leur détermination à faire
évoluer l’égalité hommes-femmes au sein des collectivités et à mettre en
réseau les expériences nourrissent chaque page de ce guide.
Nous tenons également à remercier l’équipe de l’Institut national des
études territoriales (INET) qui nous a soutenus tout au long de cette
démarche.
2 3FRANÇOIS DELUGA NAJAT VALLAUD-BELKACEM
Président du CNFPT Ministre des Droits des femmes
En matière d’égalité professionnelle, le secteur Les chiffres ont beau être anciens, la prise de
public ne se distingue pas de l’ensemble du monde conscience des inégalités de genre dans la fonction
du travail. Dans nos collectivités, les femmes publique a mis longtemps à s’imposer parce qu’elle
représentent 60% du personnel, mais seulement révèle une vérité dérangeante : le statut général,
18% de l’encadrement supérieur et moins de 5% des garant de l’égalité entre les fonctionnaires,
directeurs généraux de services des très grandes n’a pas su nous protéger des inégalités entre
collectivités. femmes et hommes, dans les carrières, les parcours
professionnels ou en matière de rémunérations et de
Le gouvernement a décidé d’agir concrètement pour pensions.
favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes
dans le monde du travail et pour briser le plafond de Parce que cette situation est inacceptable et prive
verre qui ralentit la carrière des femmes. Il a confié en la fonction publique d’un levier de transformation
ce sens à Vincent Feltesse, député de la Gironde, la et de modernisation, le gouvernement a fait de
rédaction d’un rapport sur le sujet, rapport qui s’est l’égalité professionnelle dans la sphère publique un
nourri du travail d’enquête mené par les élèves auprès enjeu du dialogue social et réaffirmé la nécessaire
de collectivités de tout le territoire national. exemplarité des employeurs publics. Un protocole
d’accord sur l’égalité professionnelle dans la fonction
Les élus locaux eux aussi, qu’ils soient maires, publique a été signé le 8 mars 2013. Il engage l’Etat,
présidents de conseils généraux ou régionaux, ont les organisations syndicales représentatives de la
pris conscience de cette inégalité. Ils sont de plus en fonction publique et les associations d’élus locaux.
plus nombreux à se mobiliser. Alors qu’ils mettent
en place des politiques de promotion de l’égalité et Pourtant, les progrès ne seront accomplis qu’avec
de sensibilisation de la population, ils agissent aussi l’implication personnelle des managers territoriaux
lorsqu’ils recrutent et nomment leurs collaborateurs et sur qui repose l’élaboration de démarches d’égalité
le personnel des institutions qu’ils dirigent. apportant des solutions pour équilibrer les temps
de vie, briser le plafond de verre qui pèse sur les
Les élèves administrateurs, dans la continuité des femmes et lutter contre la précarité dans l’emploi dont
travaux des quatre dernières promotions d’élèves, les femmes sont les premières victimes. La fonction
montrent que les futurs cadres territoriaux s’engagent publique territoriale a une forte tradition d’innovation.
pour l’égalité et partagent l’exigence des élus avec qui Ce guide est l’outil indispensable pour que cette
ils seront amenés à travailler très vite. tradition soit désormais au service d’un engagement
républicain : l’égalité professionnelle réelle.
Ils proposent, avec ce guide, un outil pratique qui
permet de dépasser les intentions et qui s’avère
utile aux cadres de la fonction publique territoriale
d’aujourd’hui et de demain.
4 5SOMMAIRE
INTRODUCTION 8-9
STRUCTURER LA DÉMARCHE 10-13
RECRUTER ET FORMER SANS DISCRIMINER 14-17
FAIRE PROGRESSER CHACUN ET CHACUNE 18-21
CONCILIER TEMPS PERSONNEL
ET TEMPS PROFESSIONNEL 22-25
PROTÉGER TOUS LES AGENTS 26-29
SENSIBILISER, MOBILISER, RESPONSABILISER 30-33
INDEX THÉMATIQUE 34-37
CONTACTS 38-39
ET POUR CONCLURE 40
BIBLIOGRAPHIE 41
6 7POURQUOI ? POUR QUI ?
Le statut ne Tel est le constat de nombreux travaux consacrés à l’égalité hommes- Ce guide se concentre volontairement sur les Ce guide s’adresse aux responsables des
protège pas femmes dans la fonction publique ces dernières années. La fonction actions que les collectivités peuvent mener en ressources humaines mais aussi à chaque manager,
des inégalités publique territoriale ne fait pas figure d’exception. interne pour promouvoir l’égalité hommes-femmes. quels que soient leur niveau d’encadrement et
Il n’aborde pas la question des politiques publiques. son domaine d’activité. Mais tous les acteurs,
Il semble en effet important que les collectivités administratifs ou élus, d’une organisation publique
s’engagent à être exemplaires dans leurs pratiques. ou privée peuvent s’en inspirer !
Présence des femmes dans les effectifs des collectivités (en %)
La part des femmes 60 COMMENT ?
dans l’encadrement
40supérieur est loin de 60 18 5 Pratique et synthétique, ce guide est un outil rubriques « Zoom » et « Des collectivités l’ont fait ! ».
reféter leur présence 20 opérationnel. Les actions proposées prennent appui Un index thématique et un répertoire de contacts
majoritaire parmi les
sur les pratiques des collectivités avec lesquelles permettent d’identifier des collectivités ayant mené
catégories A 0
Catégorie A Encadrement DGS de grandes les auteurs ont eu des échanges. Elles n’entament des actions dans un des six domaines et pourront
supérieur* collectivités donc pas le champ des possibles ni l’inventivité des être l’occasion d’un dialogue plus approfondi.
* Directeur général des services, directeur général adjoint et directeur général adjoint des services techniques acteurs publics locaux. Pouvoir constituer un mémo de référence
Sources : Ministère de la fonction publique, DGAFP, Politique et pratiques des ressources humaines, faits et chiffres 2010-2011, 424 p.
Au sein de six parties thématiques, des pratiques renvoyant à l’expérience d’autres collectivités,
Ministère des solidarités et de la cohésion sociale, Egalité entre les hommes et les femmes, chiffres-clé 2011, mars 2011, 121 p.
identifiées comme pertinentes sont listées dans les telle est l’ambition de ce document.
Les causes de ces inégalités sont diverses :D’autre part, les femmes souffrent d’une plus
discrimination directe ou indirecte, choix grande précarité (près de 69% des non-titulaires
d’orientation ou de carrière moins favorables, sont des femmes) et d’inégalités salariales : les CINQ BONNES RAISONS
existence de métiers et de filières genrés, femmes à temps complet gagnent en moyenne
phénomènes d’autocensure…9% de moins que leurs homologues masculins, D’ENCLENCHER UNE DÉMARCHE
Si les chiffres sont connus, les solutions le sont cet écart s’élevant à 16% pour les cadres.
beaucoup moins. C’est pourquoi ce guide, plutôt Les hommes sont eux aussi touchés par les
Au-delà de l’enjeu éthique, promouvoir l’égalité professionnelle c’est :
que de s’étendre sur le constat donne quelques discriminations puisque hommes et femmes
pistes d’actions pour qui veut agir au sein de sa subissent des préjugés et des stéréotypes
Promouvoir le bien-être au travail pour tous les agentscollectivité. sexués pouvant les affecter au quotidien et les
Jouer un rôle d’exemplarité sur l’ensemble de la société par un effet de levierlimiter dans leurs choix de carrière.
Mettre en cohérence son action interne avec la vocation d’intérêt général dévolue aux politiques publiques
Moderniser la gestion de ses ressources humaines et donner une image positive de la collectivité
Respecter ses obligations légales et réglementaires
… Alors bonne lecture !
98> STRUCTURER
RECRUTER ET FORMER
FAIRE PROGRESSER
CONCILIER LES TEMPS
PROTÉGER
SENSIBILISER
À plus long terme, s’engager dans une PRODUIRE DES démarche de labellisation égalité (norme 1DONNÉES FIABLES
AFNOR) pour valoriser le travail de la
collectivité et pérenniser la dynamique (coût
Établir un diagnostic sur l’égalité hommes- estimé à 10 400 euros sur 3 ans)
femmes dans la collectivité :
• en réunissant des groupes de travail S’APPUYER SUR UNE
impliquant les agents 3 PERSONNE RESSOURCE
(1) • en utilisant le questionnaire DO VALE STRUCTURER LA DÉMARCHE
(DOcument de Valorisation des Actions
Identifier un référent dédié à la question de
Locales pour l’Égalité entre les femmes
l’égalité hommes-femmes ou à la lutte contre
et les hommes)
les discriminations positionné à un niveau
• ou en ayant recour s à un cabinet spécialisé
stratégique (DGA, DGS) selon les objectifs de
la collectivité
SE DOTER D’UN RÉFÉRENTIEL,
Identifier des référents dans chaque direction 2 S’INSCRIRE DANS UN RÉSEAU
de la collectivité en lien avec la personne en
charge de l’égalité hommes-femmes afin que
Signer la Charte européenne pour l’égalité
l’ensemble de la collectivité s'approprie la
des femmes et des hommes dans la vie
thématique.
locale et mettre en œuvre le plan d’action
correspondant
1 Mis en œuvre par
l’Observatoire de
la Parité, le DOcument
de Valorisation des CE QUE DIT LE DROIT : Actions Locales
pour l’Égalité entre
les femmes et les SUR LE RAPPORT RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
hommes (DOVALE)
réunit trois objectifs :
- une auto évaluation Un rapport relatif à l’égalité professionnelle Équivalent du rapport de situation
par les élus ou cadre
de la collectivité,entre les femmes et les hommes doit, comparée dans le secteur privé, il
- le recensement des
dans le cadre du bilan social, être présenté comprend des données relatives aux pratiques au plan
national
chaque année devant les comités conditions générales d’emploi et de - la valorisation des
actions innovantes techniques des collectivités. formation des femmes et des hommes. entreprises par
d’autres collectivités
(article 51 de loi n° 2012-347 du 12 mars 2012)
10 11> STRUCTURER
RECRUTER ET FORMER
FAIRE PROGRESSER
CONCILIER LES TEMPS
PROTÉGER
SENSIBILISER
DES COLLECTIVITÉS
ZOOM L’ONT FAIT
ÉLABORATION D’UN DIAGNOSTIC SIGNATURE DE LA CHARTE EUROPÉENNE • Au Conseil général
du Cher, la chargée INTERNE À LA COMMUNAUTÉ URBAINE POUR L’ÉGALITÉ DES FEMMES ET DES
de mission égalité DE BORDEAUX HOMMES DANS LA VIE LOCALE
hommes-femmes est
directement rattachée à
Dans l’optique d’un programme d’actions, Destinée à l’ensemble des collectivités la direction générale des
la CUB s’est engagée dans l’élaboration territoriales européennes, la Charte invite services.
participative d’un diagnostic interne. les territoires à s’engager en faveur de
Piloté par une consultante interne en l’égalité entre les femmes et les hommes • Au Conseil général
organisation et méthode, il est fondé sur et à mettre en œuvre cet engagement de l’Essonne, chaque
direction compte une collaboration avec des universitaires dans l’ensemble de leurs politiques.
un référent égalité (un géographe et deux sociologues). Afin Le signataire conçoit un plan d’action
hommes-femmes d’optimiser le recueil et le traitement pour l’égalité qui fixe ses priorités, ses
qui contribue à la des données, ce diagnostic est scindé en actions et les ressources nécessaires à sa
construction d’un
deux phases, l’une pour les personnels réalisation. La signature de cette charte
plan d’actions.
féminins, l’autre pour les masculins. permet de s’inscrire dans un réseau de
Il conduit à la production d’un rapport collectivités actives en matière d’égalité • En 20 12, le Grand Lyon a
global. Il s’appuie sur la diffusion entre les femmes et les hommes et de créé une Commission de
d’un questionnaire auprès de tous les bénéficier ainsi d’un retour d’expériences. l’Égalité professionnelle.
agents, la production de statistiques, Composée paritairement
Collectivités françaises signataires en
et la constitution de groupes dont les de représentants de
février 2013 :
l’administration et restitutions sont anonymisées afin de
79 communes, 11 EPCI, 18 conseils des organisations favoriser la libération de la parole. La
généraux, 14 conseils régionaux. syndicales, elle est démarche se révèle peu coûteuse et très
Plus de 1 300 collectivités en Europe. chargée de produire mobilisatrice.
un diagnostic sur les
Organisme porteur :
discriminations.
Association Française du Conseil des
Communes et Régions d’Europe. • Le Conseil général du
Puy-de-Dôme a utilisé le
questionnaire DOVALE
pour réaliser son
diagnostic.
12 13STRUCTURER
> RECRUTER ET FORMER
FAIRE PROGRESSER
CONCILIER LES TEMPS
PROTÉGER
SENSIBILISER
GARANTIR L’ÉGALITÉ FÉMINISER LES FILIÈRES MASCULINES, 1À L ’EMBAUCHE 2 ET INVERSEMENTRECRUTER ET FORMER
S’assurer de la mixité des jurys de recrutement Travailler à la féminisation/masculinisation de
quelques métiers-cibles particulièrement genrés SANS DISCRIMINER Met tre à la disposition des jurys un guide de
recrutement comportant des exemples de Objecti ver les compétences requises afin que
questions à proscrire en entretien les métiers ne soient plus genrés et promouvoir
ainsi les passerelles possibles
Analyser les fiches de poste pour déceler et
supprimer toutes les dispositions qui peuvent Aménager les locaux (vestiaires, sanitaires) et
s’avérer porteuses de discriminations liées au adapter les outils de travail
genre
ASSURER L’ÉGAL Recevoir en entretien de recrutement des
hommes et des femmes pour tous les postes au 3 ACCÈS À LA FORMATION
moins dans la même proportion que celle des
CV reçus Définir des conditions de formation (horaires,
durée, distance) compatibles avec les
obligations familiales ou personnelles et inscrire
ces principes dans une charte de la formation
Développer l’offre de formation pour les
femmes les moins qualifiées
14 15STRUCTURER
> RECRUTER ET FORMER
FAIRE PROGRESSER
CONCILIER LES TEMPS
PROTÉGER
SENSIBILISER
DES COLLECTIVITÉS
L’ONT FAITZOOM
• Le Conseil général de LE DISPOSITIF PERZHDED DU CONSEIL RÉGIONAL DE BRETAGNE
l’Essonne a féminisé
tous les intitulés des Ouvert à tous, le dispositif Perzhded (« qualification » en breton) vise à permettre à des agents
fiches de postes de lycée de service général, milieu particulièrement féminisé, de partir pendant dix mois en
(exemple : un-e chef-fe de service).formation longue et professionnalisante pour apprendre un autre métier. Les demandes de stage
sont recensées via l’intranet du Conseil régional, qui planifie alors des sessions de formation
• Le Conseil régional de
(environ 300 sessions de formation sont planifiées, pour 5 000 demandes de stage). Le dispositif a
Picardie réalise une
ainsi permis à certains agents féminins de développer des compétences en matière de plomberie
cartographie sexuée des
ou d’électricité, et donc de faire entrer des femmes dans des métiers traditionnellement très métiers afin de la mettre
masculins. Plus largement, il a permis aux agents de monter en compétence. en lien d’un « Référentiel
Métiers » qui objective
les compétences requises.
Il s’agit de mettre en
évidence les points
communs entre les
métiers et de favoriser la transférabilité des CE QUE DIT LE DROIT : compétences entre
SUR L’INTERDICTION DES DISCRIMINATIONS À L’EMBAUCHE ET À LA FORMATION métiers traditionnel-
lement sexués.
« Aucune personne ne peut être écartée son sexe, de son orientation ou identité
d’une procédure de recrutement ou de sexuelle, de sa situation de famille ou de • La Ville de Rennes a
l’accès à un stage ou à une période de sa grossesse (…)». construit des vestiaires
formation en entreprise (…) en raison de mixtes et adapté les (article L. 1132-1 du code du travail)
outils et les vêtements de
travail afin de faciliter la
mixité de tous les métiers ;
on y compte désormais
des femmes peintres ou
encore conductrices de
camions et des hommes
agents d’entretien.
16 17STRUCTURER
RECRUTER ET FORMER
> FAIRE PROGRESSER
CONCILIER LES TEMPS
PROTÉGER
SENSIBILISER
PRÉVENIR LES EFFETS BLOQUANTS DES RÉDUIRE LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION 1OBLIG ATIONS FAMILIALES SUR LA CARRIÈRE 2 ENTRE HOMMES ET FEMMES
Neutraliser l’impact des absences liées à la Réduire le nombre d'emplois proposés à
parentalité sur la notation et l’évaluation, temps non complet dans des métiers féminisés FAIRE PROGRESSER en sensibilisant les évaluateurs de l’animation et du social pour résorber la
précarité chez les agents féminins
Informer les agents en congés parentaux
et maternité, sur la base du volontariat, des Réduire les écarts de régime indemnitaire CHACUN ET CHACUNE
évolutions des projets de leur collectivité entre filières technique, administrative, sociale,
pendant leur absence médico-sociale et culturelle
Suite à une naissance, recev oir systématiquement Garantir le maintien du régime indemnitaire
les jeunes parents au sein de la direction des pendant les périodes de congé maternité et
ressources humaines, et/ou via une rencontre paternité
avec le responsable hiérarchique
FAVORISER LA PRISE DE POSTES Proposer un planning de formation pour reprise
de poste après un congé parental et pour toute 3 À RESPONSABILITÉ DES FEMMES
longue absence afin d’accompagner et de
faciliter la reprise de l'activité Au moment de l’entretien d’évaluation, aider
à dépasser les phénomènes d’autocensure
et proposer des formations ou des colloques
permettant de développer des compétences
d’encadrement
Ne pas lier l’avancement à la présence effective
des agents pour ne pas pénaliser les femmes en
congé de maternité
V eiller à conserver la même proportion
hommes-femmes entre les candidats
promouvables et les candidats promus
18 19