Dynamique d'aptitude, emploi et performance

Troussier Jean-François, Laurencin Jean-Paul, Universite Pierre Mendes (Grenoble)

Description

Rapport sur la dynamique d'aptitude des entreprises (accumulation d'une aptitude spécifique de l'entreprise transmissible dans l'organisation et inimitable par l'extérieur), ses conséquences sur l'emploi et la compétitivité.& La première partie fait le point, sur la méthodologie de l'étude (bases théoriques, documents, enquêtes de terrains) et les débats théoriques.& Puis les deux parties suivantes font le point sur des travaux menés dans deux domaines d'investigation privilégiés : l'atelier (organisation du travail) et les relations clients-fournisseurs.

Sujets

• Entreprise
• Compétitivité économique
• Organisation
• Organisation du travail
• Économie de la construction automobile
• Économie
• Finance
• Industrie
• Droit et juridique

Informations

• Publié par: rapports-economie-finances
• Publié le: 01 juin 1996
• Nombre de lectures: 17
• Licence : En savoir +
  Paternité, pas d'utilisation commerciale, partage des conditions initiales à l'identique
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

2
LE PRÉSENT DOCUMENT CONSTITUE LE RAPPORT SCIENTIFIQUE D'UNE
RECHERCHE FINANCÉE PAR LE COMMISSARIAT GÉNÉRAL DU PLAN
(SUBVENTION N˚ 21/1994) ET PAR LE MINISTÈRE DE L'ENSEIGNEMENT
SUPÉRIEUR ET DE LA RECHERCHE. SON CONTENU N'ENGAGE QUE LA
RESPONSABILITÉ DE SES AUTEURS ET NE PEUT ETRE REPRODUIT, MÊME
PARTIELLEMENT, QU'AVEC LEUR ACCORD
Ce travail a bénéficié du concours du Laboratoire d'Automatique de
Besançon (LAB) dirigé par le professeur François LHOTE.
La documentation Française : Dynamique d’aptitude, emploi et performanceINTRODUCTION 4
PARTIE 1 : 13
LA DYNAMIQUE D'APTITUDE, UNE APPROCHE
RENOUVELÉE DE LA STRATÉGIE ET DE LA PERFORMANCE
DE L'ENTREPRISE
PARTIE 2 : 53
RELATIONS CLIENTS-FOURNISSEURS ET DYNAMIQUE
D'APTITUDE
PARTIE 3 : 84
TRAVAIL, PERFORMANCE ET DYNAMIQUE D'APTITUDE
DANS L'ATELIER
CONCLUSION 119
ANNEXE 1:
GUIDE DES ENQUÊTES AUPRES DES ENTREPRISES
ANNEXE 2 :
LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES
La documentation Française : Dynamique d’aptitude, emploi et performanceINTRODUCTION : Présentation de la recherche
L'implantation en France d'un nouveau modèle d'entreprise dans une industrie-clé telle que la
1construction automobile constitue la toile de fond de la présente recherche. Dans l'industrie
automobile, le mot "toyotisme", est souvent évoqué pour illustrer cette évolution, ce qui ne
veut pas dire qu'on soit en présence d'une simple transposition du modèle japonais. Nouveau
modèle d'entreprise ou modèle productif selon les observateurs, ce qui est sûr c'est que ce rompt en partie avec les caractéristiques du modèle taylorien-fordien, notamment dans
l'organisation interne de l'entreprise et dans ses relations avec l'extérieur.
A ces deux niveaux, notre objectif est de saisir et d'analyser les défis que les entreprises
doivent affronter et, à cette fin, les politiques qu'elles mettent aujourd'hui en oeuvre pour
asseoir leur compétitivité et tout particulièrement leur compétitivité à long terme. Des modes
de coordination originaux, de nature plus horizontale, sont mis en oeuvre à ces deux niveaux,
en parallèle avec d'autres critères de performance des entreprises. Notre hypothèse est
que celles des entreprises qui sont engagées dans cette voie sont les plus
assurées de succès durables, favorables en dernier ressort à une évolution
positive des emplois.
Cette dernière reste la seule méthode positive pour limiter la tendance à la réduction des
emplois dans le secteur. On ne peut donner en cette matière des chiffres précis mais il serait
irréaliste de penser inverser totalement la tendance résultant de l'écart entre la croissance de la
production nationale (2% par an) à parts de marchés stables d'une part et la croissance
annuelle de la productivité (6%) dans le secteur.
1. Changements dans l'organisation industrielle et performances des
entreprises
Les données de la compétitivité et de la performance industrielle ont beaucoup évolué au cours
de ces dernières années. Les marchés, les habitudes de consommation, les technologies, les
compétences des salariés, l'organisation de la production se sont progressivement
transformées. Une attention nouvelle est portée à la synchronisation, c'est à dire à une grande
fluidité des flux dans la production avec une réduction drastique des encours et une forte
utilisation du taux d'utilisation des machines. Les "flux tendus", le "juste à temps" sont des
méthodes qui ont connu une extension particulière. Le régime de croissance lente des pays
européens et de la France en particulier a accru l'intensité de la concurrence entre les
entreprises et généralisé le pilotage de la production selon une remontée du marché au coeur
de la production, pouvant justifier une flexible de petites et moyennes séries.
Du côté des outils, les outils traditionnels de gestion (calcul des coûts, contrôle de gestion...)
ne sont plus à même aujourd'hui de mesurer dans sa globalité la performance de l'entreprise.
De nombreux paramètres doivent être pris en compte : la qualité des produits, le service à la
clientèle, la meilleure utilisation des moyens de production. Pour plus de clarté, on doit
distinguer les changements au coeur de l'entreprise et les changements dans les relations entre
les entreprises.
La documentation Française : Dynamique d’aptitude, emploi et performance1.1. Changements au coeur de l'entreprise
Ces changements prennent corps autour d'innovations en matière d'organisation telles que :
- le management par objectif ou la gestion par projet ;
- la mise en place de nouvelles formes d'organisation du travail ( groupes autonomes, "lean
production", polyvalence fonctionnelle, etc...).
Le défi japonais appelle de nouveaux rapports de travail dans l'entreprise, notamment une
communication plus naturelle entre les hommes d'atelier, qui sont d'autant mieux à même de
poser les problèmes qu'ils les vivent, et les hommes des bureaux de méthodes et d'études,
qui sont mieux à même de juger des interdépendances et d'éviter les solutions partielles ou
erronées. Or jusqu'ici, l'atelier n'était pas le lieu de travail privilégié des managers et des
ingénieurs.
1.2. Changements dans les relationsentre entreprises
Dans l'incertitude actuelle de l'environnement des entreprises et de l'évolution des marchés,
les rapports des entreprises entre elles présentent des formes nouvelles. Ces rapports
contournent les principes du jeu concurrentiel pour s'inscrire dans une logique coopérative
adossée à l'instauration durable et sur un projet bien déterminé, de relations partenariales. Ces
relations contribuent à une organisation des marchés en s'accompagnant d'un mode de
coordination intermédiaire entre l'intégration parfaite et la relation purement marchande.
Cette logique partenariale admet diverses modalités organisationnelles, en fonction des
projets des acteurs en présence et du degré d'incertitude de l'environnement. Les relations
sont de type plutôt horizontal dans le cas notamment de la coopération en matière de recherche
et développement et de quasi-concentration. Elles sont de type plutôt vertical dans les diverses
situations de sous-traitance ou de quasi-intégration.
Pour la plupart, les nouveaux modes de coordination mettent en oeuvre soit des
complémentarités, soit des effets d'échelle dans les compétences d'entreprises adhérant à un
même projet, sans que ces dernières n' aliènent leur indépendance. Un exemple de ces
relations est fourni par les accords noués par un couple d' entreprises de deux pays
européens, dans le cadre des programmes technologiques et de recherche-développement de
l'Union européenne. L'objectif de ces expériences est d'assurer la convergence de
compétences plus ou moins communes ou complémentaires.
On considère en effet que ces expériences de co-développement sont favorables à la
compétitivité à moyen et long terme des entreprises partenaires. On considère de même
qu'une coordination entre un donneur d'ordre et ses fournisseurs, plus coopérative que la
relation classique de sous-traitance, procure une amélioration mutuelle des compétences des
entreprises en présence.
1.3. Le lien entre organisation et performance est ancré dans la diversité des critères de
performance des entreprises à court, moyen et long terme.
Dans le cadre des travaux préparatoires du XI˚ Plan un consensus s'est établi sur la nécessité
d' enrichir la réflexion sur la compétitivité. La reconnaissance de la dimension sociale des
facteurs de la performance, parallèlement à leur dimension économique, accrédite l'idée
qu'une performance "globale" conditionne toute performance durable à l'échelle micro-
La documentation Française : Dynamique d’aptitude, emploi et performance2économique de l'entreprise comme à celle du système productif national . A l'échelle de
l'entreprise, cette idée est étroitement associée à la mise en oeuvre d'un projet à long terme
porté par une "organisation qualifiante", formule suggérant le passage d'une organisation
traditionnelle à une organisation à la fois "efficace" à court terme et porteuse de progrès à plus
long terme. Or non seulement un tel changemen