Le fait religieux dans l'entreprise
Description
L'avis du CESE porte sur le fait religieux dans le secteur privé des entreprises, des associations et des structures agissant pour le compte des collectivités publiques. Le CESE s'efforce de cerner, dans la première partie de son avis, la réalité de la notion de fait religieux dans l'entreprise tant à partir des règles juridiques applicables qu'à partir des faits et des pratiques rapportés et analysés par les acteurs de terrain et différents observateurs. Il consacre la deuxième partie de cet avis à des recommandations visant à faciliter l'accès aux règles de droit en vigueur et à promouvoir de bonnes pratiques s'appuyant sur l'implication des acteurs de l'entreprise.
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| Publié par | rapports-economie-finances |
| Publié le | 01 novembre 2013 |
| Nombre de lectures | 17 |
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| Langue | Français |
| Poids de l'ouvrage | 2 Mo |
Extrait
LESAVIS DU CONSEIL ÉCONOMIQUE, SOCIAL ET ENVIRONNEMENTAL
Le fait religieux dans l’entreprise
Edith Arnoult-Brill Gabrielle Simon
Novembre 2013
Les éditions des JOURNAUX OFFICIELS
2013-25 NOR : CESL1100025X Mardi 26 novembre 2013
Le fait reLigieux dans L'entreprise
Avis du Conseil conomique, social et environnemental
prsent par Mmes Edith Arnoult-Brill et Gabrielle Simon, rapporteures
au nom de la section du travail et de l'emploi
Question dont le Conseil conomique, social et environnemental a t saisi par dcision de son bureau en date du 11 juin 2013 en application de l’article 3 de l’ordonnance no 58-1360 du 29 dcembre 1958 modifie portant loi organique relative au Conseil conomique, social et environnemental. Le bureau a confi à section du travail et de l'emploi la prparation d’un avis sur Le fait religieux dans l'entreprise. La section du travail et de l’emploi, prside par Mme Françoise Geng, a dsign Mmes Edith Arnoult-Brill et Gabrielle Simon comme rapporteures.
Sommaire
■ Avis 4 ______________________________________
Introduction4 Un cadre juridique protecteur de la liberté religieuse qui gagnerait à etre clarifié5 Une liberté fondamentale5 Ê une libert fondamentale protge par de nombreux textes5 Ê une libert restreinte par exception6 Un dispositif juridique qui mériterait des clarifications sur certains points8 Ê Quelles sont les limites prcises à la manifestation des croyances ou des convictions religieuses dans l’entreprise ?8 Ê un questionnement sur la frontière entre le secteur priv rgi par le principe de libert religieuse et le secteur public soumis au principe de neutralit8 Ê notion d’entreprise « de tendance »Le dbat sur la est-il clos ?10 Ê La libert religieuse peut-elle être encadre sur le seul fondement juridique du règlement intrieur ?10 En pratique, la prise en compte du fait religieux dans l’entreprise progresse mais elle peut se heurter toutefois à certaines difficultés11 Une liberté religieuse mieux prise en compte dans l’entreprise11 Ê expression plus large du fait religieuxune mais peu de contentieux11 Ê diversit des requêtes religieuses : signes, repas, lieux de prières…12 Ê des rponses adaptes14 Ê des difficults qu’il ne faut pas sous-estimer15 Ê La mconnaissance des règles applicables dans l’entreprise en matière de libert religieuse15 Ê des stratgies d’entreprises très diffrentes : du dni à la complaisance15
2 AviS du CONSEiL éCONOMiQuE , SOCiAL E t ENviRONNEMENtAL –
Ê insuffisamment forms à la prise en comptedes managers du fait religieux ?
Recommandations Pour une meilleure lisibilité du cadre juridique de la liberté religieuse dans l’entreprise
Pour une mobilisation des acteurs
Conclusion
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■ s25 Déclaration des groupe __________________ ■ Scrutin 41 __________________________________
Annexes 43 ____________________________________
Annexe n° 1 : composition de la section du travail et de l’emploi___________ 43
Annexe n° 2 : liste des personnes auditionnées __________________________ 45
Annexe n° 3 : liste des personnes rencontrées ___________________________ 47
Annexe n° 4 : le cadre juridique de la liberté religieuse dans l’entreprise____ 48
Annexe n° 5 : le principe de laïcité dans le cadre du service public__ ________ 67
Annexe n° 6 : la détermination de l’existence d’un service public________ ___ 75
Annexe n° 7 : les propositions de lois sur le fait religieux en entreprise _____ 76
Annexe n° 8 : les guides pratiques sur la diversité r ig_______________ 81 el ieuse
Ann des s g__________________________________________ 84 exe n° 9 : table i les
LE FAit RELiGiEuX dANS L'E
NtREpRiSE – 3
Le fait reLigieux dans L'entreprise1
avis
introduction
Le Conseil conomique, social et environnemental se saisit, en ce dbut du XXièsiècle, de la question du fait religieux dans l’entreprise dans un contexte socital marqu par la diversit culturelle et cultuelle ainsi que par la recherche de repères. Le compromis laïque institu en France entre 1880 et 1905 a t pass essentiellement avec une religion, alors très majoritaire. La socit française s’est depuis lors considrablement transforme. Cette transformation s’est encore acclre et approfondie dans la priode rcente. La diversit de notre environnement humain et relationnel, aujourd’hui sans prcdent, constitue une marque d’ouverture et une source d’enrichissement culturel. Cette diversit se retrouve dans le monde du travail et se traduit dans le champ des convictions et des pratiques religieuses des employeurs et des salaris. une affirmation de demandes en lien avec les convictions et les pratiques religieuses est aujourd’hui perceptible sur les lieux de travail. Cette volution ncessite des adaptations parfois difficiles. un tel phnomène est encourag par la quête de reconnaissance d’individus prouvs par un monde en pleine mutation sous l’effet de facteurs divers (politique, conomique et social, climatique…) qui interagissent entre eux. Selon Gilles Kepel, certaines revendications exprimes dans un vocabulaire religieux manent de milieux sociaux qui jusqu’alors n’ont pas accd à la parole civique. dans certains cas, cela peut conduire à une instrumentalisation identitaire. Le CESE considère qu’une prise en compte positive de la diversit dans les entreprises constitue une voie essentielle pour apporter une rponse efficace et durable à ces difficults. A ce titre, il rappelle que la prvention des discriminations et le traitement galitaire des personnes sont un enjeu important pour les entreprises et constituent d’ores et djà un objet de ngociation.
Cet avis s’inscrit aussi dans une actualit judiciaire et dans un contexte lgislatif particulier qu’il convient brièvement de rappeler. Contexte judiciaire d’abord : deux arrêts de la Cour de Cassation rendus le 19 mars 2013 - l’un sur la crèche associative Baby Loup, l’autre concernant la Cp AM de Seine-Saint-denis - ont relanc le dbat sur le port des signes religieux sur le lieu de travail. Contexte législatif ensuite : à la suite de l’arrêt Baby Loup, les pouvoirs publics ont annonc leur intention de lgifrer dans ce domaine. p lusieurs propositions de loi ont galement t dposes rcemment sur ce thème sans pour l’instant aboutir. une rsolution a t adopte par l’Assemble nationale le 31 mai 2011 (rsolution n° 672), mais elle est, par nature, dpourvue de force contraignante. par ailleurs, un Observatoire de la laïcit (prsid par Jean-Louis Bianco, ancien ministre) a t mis en place par dcret du p remier ministre en dbut d’anne. A la demande du prsident de cet Observatoire, la Commission nationale consultative des droits de l’Homme,
1 au scrutin public par 172 voix contre 1 et 13 abstentionsL’ensemble du projet d’avis a été adopté (voir le rsultat du scrutin en annexe).
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a rendu le 26 septembre 2013, un avis dans lequel elle carte l’hypothèse d’une extension du champ d’application du principe de laïcit au-delà de ses limites actuelles et considère toute intervention du lgislateur sur le sujet comme inutile en l’tat actuel des choses. Le CESE s’efforce de cerner, dans la première partie de son avis, la ralit de la notion de fait religieux dans l’entreprise tant à partir des règles juridiques applicables qu’à partir des faits et des pratiques rapports et analyss par les acteurs de terrain et diffrents observateurs. i l consacre la deuxième partie de cet avis à des recommandations visant à faciliter l’accès aux règles de droit en vigueur et à promouvoir de bonnes pratiques s’appuyant sur l’implication des acteurs de l’entreprise. il envisage le fait religieux dans sa globalit, c’est-à-dire en considrant toutes les religions. il s’appuie sur l’analyse du fait religieux dans le secteur priv des entreprises, des associations et des structures agissant pour le compte des collectivits publiques. En consquence, l’avis prtend couvrir l’ensemble des situations de travail. La Fonction publique n’entre pas dans le champ de cette rflexion.
un cadre juridique protecteur de la liberté religieuse qui gagnerait à être clarifié
une liberté fondamentale
La libert de religion est une libert fondamentale imbrique dans la libert de conscience. Elle inclut aussi la libert d’exprimer ses convictions religieuses. Ainsi dfinie, elle est protge par de nombreux textes en droit international, communautaire et interne. Les restrictions qui peuvent lui être apportes, en particulier dans le champ du travail et de l’emploi, constituent l’exception et sont soumises à un contrôle très strict.
une libert fondamentale protge par de nombreux textes
Les traités internationaux
Les normes internationales comme le p acte international relatifs aux droits civils et politiques de 1966 et la Convention internationale des droits de l’enfant de 1989 protègent la libert de religion et de conviction et n’envisagent de limites que celles poses par la loi et rendues ncessaires par la scurit, l’ordre, la sant et la moralit publiques, les liberts et droits fondamentaux d’autrui. A l’chelle de l’Europe, l’article 9 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des liberts fondamentales (CEdH) constitue le fondement de la libert de pense, de conscience et de religion : « Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion. Ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction, ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites».
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Les Etats parties à la Convention sont donc tenus de protger et respecter la libert de pense, de conscience et de religion qui est entendue largement et s’tend au droit d’exprimer ses convictions religieuses ou autres «en public ou en privé». Les restrictions à cette libert doivent être justifies par un intrêt suprieur et formalises par la loi.
Les textes de l’Union européenne
Les dispositions de la CEdH ont pratiquement t intgres telles quelles dans la Charte des droits fondamentaux de l’union europenne du 7 dcembre 2000. Celle-ci interdit en outre toute discrimination, notamment celles fondes sur la religion. Le trait de Lisbonne sign en 2007 a confr une force juridiquement contraignante à ce texte. Mais c’est surtout la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 qui fonde au sein de l’union europenne le cadre gnral de la lutte contre les discriminations. Ce texte aborde la libert religieuse par le respect de l’galit de traitement et par l’obligation de ne pas discriminer.
Les textes de droit interne
En droit interne, la libert religieuse, troitement lie à la libert de conscience, fait partie des liberts fondamentales protges par des normes que le Conseil constitutionnel a places au plus haut niveau de la hirarchie juridique. La d claration des droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 et le prambule de la Constitution de 1946 constituent ainsi les fondements, dans notre droit national, de la libert de conscience et de religion. En conformit avec ces normes suprieures, deux articles du code du travail imposent le respect des liberts dans l’entreprise : L’article L. 1121-1 : «Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.» L’article L. 1321-3 qui prcise, en son 2èmeles dispositions que ne peut contenir lealina, règlement intrieur de l’entreprise : «Le règlement intérieur ne peut contenir : (…) 2) Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.» trois autres articles du Code du travail (L. 1132-1, L. 1133-1 et L. 1321-3) assurent la transposition des dispositions europennes susvises sur l’galit de traitement dans l’emploi et le travail. Les convictions religieuses sont cites comme l’un des quatorze motifs de discrimination à l’encontre du salari.
une libert restreinte par exception
Des restrictions possibles mais qui doivent être justifiées et proportionnées
En dehors des services publics auxquels s’applique en France le principe de laïcit, l’employeur ne peut imposer à ses salaris un strict devoir de neutralit religieuse ou interdire toute manifestation des opinions religieuses dans l’entreprise. La libert religieuse ne s’arrête pas aux portes du lieu de travail. toutefois, la directive du 27 novembre 20002
2 directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant cration d’un cadre gnral en faveur de l’galit de traitement en matière d’emploi et de travail.
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transpose dans le Code du travail admet des restrictions aux liberts fondamentales à condition qu’elles soient «la nature de la tâche à accomplirjustifiées par », qu’elles rpondent «à une exigence professionnelle essentielle et déterminante» et soient «proportionnées au but recherché».
Des restrictions placées sous le contrôle du juge
Le juge, sur le fondement de ces textes, apprcie la justification et la proportionnalit des restrictions apportes par l’employeur dans un souci d’quilibre entre la libert religieuse des individus et la poursuite des buts lgitimes de l’entreprise. par exemple, dans l’arrêt Baby Loup rendu le 19 mars 2013, la Cour de cassation a invalid la clause du règlement intrieur de la crèche imposant à son personnel une obligation de neutralit parce qu’elle tait rdige en termes trop gnraux et, par là même, portait atteinte de manière injustifie et disproportionne à la libert religieuse. En revanche, si l’employeur avait pu justifier qu’en l’espèce le port du voile tait incompatible avec les fonctions de la salarie, le juge aurait pu dcider autrement et ventuellement considrer le licenciement comme fond. En effet, la jurisprudence qui a dgag plusieurs motifs lgitimes de restriction à la libert religieuse n’ignore pas l’intrêt des entreprises.
La jurisprudence précise les motifs pour lesquels la liberté religieuse peut être restreinte
des considrations de scurit et d’hygiène peuvent constituer une restriction objective justifie par la nature des tâches à effectuer. Le salari ou l’employeur ne peuvent se soustraire à leurs obligations contractuelles au motif de leurs convictions religieuses. Les convictions religieuses d’une des parties ne sauraient non plus crer à l’encontre de l’autre partie des obligations supplmentaires au-delà de celles figurant au contrat de travail. Les dispositions lgales et rglementaires prennent videmment toujours le pas sur le respect des interdits religieux. La Cour de cassation a ainsi rappel à plusieurs reprises, à propos de la visite mdicale obligatoire, que le salari ne pouvait se soustraire à l’application de dispositions impratives. L’interdiction du proslytisme fait l’objet d’une construction jurisprudentielle à partir de l’encadrement de la libert d’expression tant de la part du Conseil d’Etat que de la Cour de cassation. Si le règlement intrieur n’a pas à censurer les discussions politiques et religieuses, les salaris ne doivent pas non plus être exposs à des pressions politiques ou religieuses de la part de leurs collègues et « les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs » constituent des abus de la libert d’expression qui doivent être sanctionns. Sur la question des autorisations d’absence quel qu’en soit le motif (religieux ou non), l’employeur dispose en principe d’une assez grande latitude à condition de fonder sa dcision sur des impratifs tenant à l’organisation du travail et de la production. i l doit en effet, dans l’examen des demandes de ses salaris, respecter un principe de « bonne foi contractuelle », ce qui signifie que s’il n’existe pas d’inconvnient rel à ce que la demande soit satisfaite, l’employeur doit lui donner une suite favorable. Le juge admet d’autres motifs de restriction à la libert religieuse dans l’entreprise. Ainsi, le motif du respect de l’usager ou celui de la sensibilit commerciale du public peuvent être invoqus. d es restrictions imposes aux salaris dans le choix de leur tenue vestimentaire, qu’elle ait ou non une connotation religieuse, peuvent être envisages dans
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l’intrêt de l’entreprise. Cependant, en l’absence d’arrêt de la Cour de cassation sur le port d’un vêtement religieux, les dcisions des Cours d’appel ne vont pas toutes dans le même sens. par exemple, celle de la Cour d’appel de Saint-d enis de la Runion du 9 septembre 1997 a admis le licenciement pour cause relle et srieuse d’une salarie refusant d’adopter une tenue conforme à l’image de marque de l’entreprise, en l’occurrence une boutique de mode. En revanche, le 19 juin 2003, la Cour d’appel de paris a confirm la rintgration, ordonne en rfr, d’une salarie licencie travaillant dans un centre d’appel et portant un foulard cachant les cheveux, les oreilles, le cou et la moiti du front. Les juges retiennent que la salarie avait t embauche avec ce même voile et que son contrat de travail comportait, dès sa conclusion, une clause de mobilit lui permettant d’aller directement chez les clients. La matière est dlicate car les arguments de la sensibilit de la clientèle et de l’image de marque de l’entreprise n’ont parfois pas d’autre objet que de dissimuler des prjugs.
un dispositif juridique qui mériterait des clarifications sur certains points
Quelles sont les limites prcises à la manifestation des croyances ou des convictions religieuses dans l’entreprise ?
Si la libert de conscience ne pose pas de difficult au plan juridique, il en va diffremment de la libre manifestation des croyances dans l’entreprise dont les limites ne sont pas prcisment dtailles dans le Code du travail, dans lequel est pos un principe gnral de justification et de proportionnalit. La jurisprudence, nous l’avons vu, complète le travail du lgislateur. Mais il ressort des auditions conduites par la section que les acteurs de terrain prouvent souvent des difficults à apprhender les règles de droit applicables. La complexit du droit, son insuffisante lisibilit ne permettent pas aux employeurs et aux salaris de disposer des repères indispensables à la conciliation de la libert religieuse avec le bon fonctionnement de l’entreprise et le respect des autres liberts individuelles.
un questionnement sur la frontière entre le secteur priv rgi par le principe de libert religieuse et le secteur public soumis au principe de neutralit
La Cour de cassation, par son arrêt CpAM de Seine-Saint-denis du 19 mars 2013, inscrit sa jurisprudence dans la droite ligne de celle, antrieure du Conseil d’Etat (CE, 31 janvier 1964, CAF de l’arrondissement de Lyon), en jugeant, pour la première fois, que le principe de laïcit et l’obligation de neutralit qui lui est associe, sont applicables à tout service public quelle que soit la nature juridique de son gestionnaire, en l’espèce une personne morale de droit priv. des entreprises prives dans l’exercice des missions de service public qui leur sont dlgues seraient ainsi appeles, avec leurs salaris, à respecter la règle de neutralit qui est attache au principe de laïcit. Aucune distinction ne pourrait être faite entre les personnels selon qu’ils sont ou non en relation avec les usagers, qu’ils assument ou pas des responsabilits susceptibles de les amener à reprsenter le service public. Simultanment, l’arrêt de la Cour de Cassation du 19 mars 2013 sur la crèche Baby Loup a pour consquence de maintenir en-dehors du primètre de la règle de neutralit
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