Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes : une analyse psychosociale - article ; n°3 ; vol.16, pg 29-52

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Revue européenne de migrations internationales - Année 2000 - Volume 16 - Numéro 3 - Pages 29-52
Ethnie Discrimination in the Recruitment of Youth : a Psychosocial Analysis.
Mohammed Rebzani.
Research into racism in employment in France is frequently carried out by sociologists. It has cast light on several points : proof of discriminatory behaviour in the professional environment ; difficulties in assessing the problem due to inadequate statistics and labour control - different forms of discrimination: illegal and legal such as is found in the French civil service ; different forms of rejection - code used by recruitors to interpret in temporary job agencies, rejection by colleagues and co-workers, graffiti and bad humours — position of trade unions when faced with racism in employment ; etc.
However, some elements of analysis are left in the dark. It concerns notably employers' System of representation - an important factor which influences ethnie discrimination in the recruitment - and the reaction of the young people discriminated against. We have examinated these aspects through psychosocial processes which are at the heart of this phenomenon. Also, we must indicate the importance of these aspects when improving a System to make people more aware of the problems encountered in the working environment.
Discriminacion étnica en la contractacion de los jovenes : una analisis psicosocial.
Mohammed Rebzani.
Las investigaciones sobre el racismo en el trabajo en Francia se efectuan generalmente por sociologos. Estos investigadores aportaron una luz sobre diversos puntos : prueba de la existencia de practicas discriminatorias en el medio profesional - dificultades para evaluar la importancia del problema por la insuficienca de aparatos estadisticos y la reglamentacion del trabajo vigentè , clases de discriminaciones : ilegal y légal, basar en ley como el caso en Funcion publica; forma de expresion del rechazo : codificacion por los reclutadores de las ofertas de empleo para ser interprete solamente por las empresas de empleo temporal, rechazo por el equipo de trabajo, graffiti y bromas de mal gusto posicion de sindicatos encarar el racismo con el trabajo ; etc.
Sin embargo, unos elementos estan ausentes en los diferentes analisis. Estos elementos conciernen especialmente al systema de representacion de patronos - variable déterminante en la discriminacion étnica con la contratacion - y la reaccion de los jovenes discriminados. Queremos examinar estos aspectos con los procesos psicosociales los cuales intervienen en los fenomenos de discriminacion. Ademas, hay que indicar la importancia de estos aspectos por la elaboracion de programas de informacion y la sensibilizacion en el marco de la lucha mas eficaz contra la exclusion en el medio profesional.
Discriminazione étnica al reclutamento dei giovani : una analisti psicosociale.
Mohammed Rebzani.
Gli investigazioni concernante il razzismo del lavoro in Francia sono effettuati generalmente dagli sociologi. Questi cercatori hanno offerto diversi punti di vista : prova dell' esistenza di pratiche discriminatorie nell' ambiente professionale ; difficoltà per valutare la portata del problema per causa di insufficienza dell' apparecchio statistico anche nella regolamentazione del lavoro in vigore forma di discriminazione : illegale e legale, fondata sul diritto corne nel caso nella Funzione pubblica forma d'espressione dell1 esclusione : codificazione dai reclutatori dei offerti d'impiego per essere interpretati esclusivamente dalla società di servizi per lavoro, graffiti e scherzi di cattivo gusto ; posizione dei sindaci davanti al razzismo nel lavoro ; etc.
Tuttavia, dei elementi sono assenti nei diversi analisi. Questi elementi concernante nei particolarmente il sistema di rappresentazione dei padroni - variabile déterminante nella discriminazione étnica al reclutamento - e la reazione dei giovani discriminatori. Esaminiamo questi aspetti servendosi dei processi psicosociali che intervengono nel fenomeno di discriminazione. Bisogna anche indicare l'importanza di questi aspetti per l'elaborazione del programma di informazione e di sensibilizzazione nel quadro di una lotta ancora più efficacia contro l'esclusione nell' ambiente professionale.
Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes : une analyse psychosociale.
Mohammed Rebzani.
Les travaux portant sur le racisme au travail en France sont effectués le plus souvent par des sociologues. Ces chercheurs ont apporté un éclairage concernant de nombreux points : preuve de l'existence de pratiques discriminatoires en milieu professionnel ; difficultés d'évaluer l'ampleur du problème en raison de l'insuffisance de l'appareil statistique mais également de la réglementation du travail en vigueur ; nature des discriminations : illégales et légales, fondées sur le droit comme c'est le cas dans la Fonction publique ; formes d'expression du rejet : codage par les recruteurs des offres d'emploi susceptibles d'être interprétées par des agences d'Intérim, mise à l'écart par les équipes de salariés sur les lieux de travail, graffiti et mauvaises plaisanteries, position des syndicats face au racisme au travail ; etc.
Toutefois, des éléments d'analyse sont laissés en suspens. Ils ont trait notamment au système représentationnel des employeurs - variable déterminante dans la discrimination ethnique à l'embauche - et à la réaction des jeunes discriminés. Nous nous sommes attaché à examiner ces aspects en faisant appel aux processus psychosociaux à l'oeuvre dans les phénomènes de discrimination. Aussi, il convient de signaler que ces aspects sont indispensables à l'élaboration de programmes d'information et de sensibilisation pour une lutte plus efficace contre l'exclusion en milieu professionnel.
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Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

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Publié le 01 janvier 2000
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Mohammed Rebzani
Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes : une analyse
psychosociale
In: Revue européenne de migrations internationales. Vol. 16 N°3. pp. 29-52.
Citer ce document / Cite this document :
Rebzani Mohammed. Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes : une analyse psychosociale. In: Revue européenne de
migrations internationales. Vol. 16 N°3. pp. 29-52.
doi : 10.3406/remi.2000.1740
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/remi_0765-0752_2000_num_16_3_1740Abstract
Ethnie Discrimination in the Recruitment of Youth : a Psychosocial Analysis.
Mohammed Rebzani.
Research into racism in employment in France is frequently carried out by sociologists. It has cast light
on several points : proof of discriminatory behaviour in the professional environment ; difficulties in
assessing the problem due to inadequate statistics and labour control - different forms of discrimination:
illegal and legal such as is found in the French civil service ; different forms of rejection - code used by
recruitors to interpret in temporary job agencies, rejection by colleagues and co-workers, graffiti and bad
humours — position of trade unions when faced with racism in employment ; etc.
However, some elements of analysis are left in the dark. It concerns notably employers' System of
representation - an important factor which influences ethnie discrimination in the recruitment - and the
reaction of the young people discriminated against. We have examinated these aspects through
psychosocial processes which are at the heart of this phenomenon. Also, we must indicate the
importance of these aspects when improving a System to make people more aware of the problems
encountered in the working environment.
Resumen
Discriminacion étnica en la contractacion de los jovenes : una analisis psicosocial.
Mohammed Rebzani.
Las investigaciones sobre el racismo en el trabajo en Francia se efectuan generalmente por sociologos.
Estos investigadores aportaron una luz sobre diversos puntos : prueba de la existencia de practicas
discriminatorias en el medio profesional - dificultades para evaluar la importancia del problema por la
insuficienca de aparatos estadisticos y la reglamentacion del trabajo vigentè , clases de
discriminaciones : ilegal y légal, basar en ley como el caso en Funcion publica; forma de expresion del
rechazo : codificacion por los reclutadores de las ofertas de empleo para ser interprete solamente por
las empresas de empleo temporal, rechazo por el equipo de trabajo, graffiti y bromas de mal gusto
posicion de sindicatos encarar el racismo con el trabajo ; etc.
Sin embargo, unos elementos estan ausentes en los diferentes analisis. Estos elementos conciernen
especialmente al systema de representacion de patronos - variable déterminante en la discriminacion
étnica con la contratacion - y la reaccion de los jovenes discriminados. Queremos examinar estos
aspectos con los procesos psicosociales los cuales intervienen en los fenomenos de discriminacion.
Ademas, hay que indicar la importancia de estos aspectos por la elaboracion de programas de
informacion y la sensibilizacion en el marco de la lucha mas eficaz contra la exclusion en el medio
profesional.
Riassunto
Discriminazione étnica al reclutamento dei giovani : una analisti psicosociale.
Mohammed Rebzani.
Gli investigazioni concernante il razzismo del lavoro in Francia sono effettuati generalmente dagli
sociologi. Questi cercatori hanno offerto diversi punti di vista : prova dell' esistenza di pratiche
discriminatorie nell' ambiente professionale ; difficoltà per valutare la portata del problema per causa di
insufficienza dell' apparecchio statistico anche nella regolamentazione del lavoro in vigore forma di
discriminazione : illegale e legale, fondata sul diritto corne nel caso nella Funzione pubblica forma
d'espressione dell1 esclusione : codificazione dai reclutatori dei offerti d'impiego per essere interpretati
esclusivamente dalla società di servizi per lavoro, graffiti e scherzi di cattivo gusto ; posizione dei
sindaci davanti al razzismo nel lavoro ; etc.
Tuttavia, dei elementi sono assenti nei diversi analisi. Questi elementi concernante nei particolarmente
il sistema di rappresentazione dei padroni - variabile déterminante nella discriminazione étnica al
reclutamento - e la reazione dei giovani discriminatori. Esaminiamo questi aspetti servendosi dei
processi psicosociali che intervengono nel fenomeno di discriminazione. Bisogna anche indicare
l'importanza di questi aspetti per l'elaborazione del programma di informazione e di sensibilizzazione
nel quadro di una lotta ancora più efficacia contro l'esclusione nell' ambiente professionale.
RésuméDiscrimination ethnique à l'embauche des jeunes : une analyse psychosociale.
Mohammed Rebzani.
Les travaux portant sur le racisme au travail en France sont effectués le plus souvent par des
sociologues. Ces chercheurs ont apporté un éclairage concernant de nombreux points : preuve de
l'existence de pratiques discriminatoires en milieu professionnel ; difficultés d'évaluer l'ampleur du
problème en raison de l'insuffisance de l'appareil statistique mais également de la réglementation du
travail en vigueur ; nature des discriminations : illégales et légales, fondées sur le droit comme c'est le
cas dans la Fonction publique ; formes d'expression du rejet : codage par les recruteurs des offres
d'emploi susceptibles d'être interprétées par des agences d'Intérim, mise à l'écart par les équipes de
salariés sur les lieux de travail, graffiti et mauvaises plaisanteries, position des syndicats face au
racisme au travail ; etc.
Toutefois, des éléments d'analyse sont laissés en suspens. Ils ont trait notamment au système
représentationnel des employeurs - variable déterminante dans la discrimination ethnique à l'embauche
- et à la réaction des jeunes discriminés. Nous nous sommes attaché à examiner ces aspects en faisant
appel aux processus psychosociaux à l'oeuvre dans les phénomènes de discrimination. Aussi, il
convient de signaler que ces aspects sont indispensables à l'élaboration de programmes d'information
et de sensibilisation pour une lutte plus efficace contre l'exclusion en milieu professionnel.Revue Européenne des Migrations Internationales, 2000 (16) 3 pp. 29-52 29
Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes
une analyse psychosociale
Mohammed REBZANI
Dans un contexte de crise économique doublée d'une augmentation du nombre
de candidats à l'immigration, de nombreux Français expriment ouvertement leur
hostilité à la présence de populations étrangères sur le sol français. Ce rejet se retrouve
dans plusieurs sphères de la vie sociale, y compris celle du monde du travail (V. De
Rudder et al, 1994 ; F. Aubert et al, 1997 ; P. Bataille, 1997). Ainsi, des employeurs
notamment ceux appartenant aux milieux indépendants hésitent à accueillir des jeunes
étrangers ou issus de l'immigration comme salariés dans leurs entreprises. Il n'est pas
facile de donner une statistique exacte, au moins pour deux raisons : la difficulté pour
de nombreux services rattachés à l'ANPE, aux Missions locales, etc. d'appréhender la
catégorie jeunes étrangers et la rareté des témoignages, si ce n'est le manque de
crédibilité accordée à ces derniers, tant le phénomène du racisme au travail demeure un
sujet tabou. Néanmoins, on peut avancer une évaluation approximative selon laquelle
« la moitié des offres d' emploi émanant de petites entreprises, de commerçants,
d' artisans et d' agences de travail temporaire sont discriminatoires » (Le Monde,
26/08/98). Ceci est corroboré par les chiffres produits par l'INSEE à la suite de
l'enquête Emploi du mois de mars 1998 : sur la base du critère nationalité, le taux de
chômage des jeunes de moins de 25 ans est de 47,2 % (étrangers hors CEE) contre
15,2 % (ressortissants CEE). Il est évident que la prise en compte du critère Français
d'origine étrangère permet l'obtention d'un taux de chômage encore plus élevé.
* Docteur en psychologie, membre de l'équipe Cognition sociale et travail, UFR de
psychologie, Lille III - 24, impasse Delesalle - Le prieuré - 59260 Hellemmes - Lille. 30 Mohammed REBZANI
À n'en pas douter, le refus de donner aux jeunes d'origine étrangère une
égalité de chances pour accéder au marché de l'emploi1 vient en partie de leur
appartenance ethnique : Maghrébins, Africains, etc. La preuve en est que la
discrimination à l'embauche les concerne presque tous, quels que soient leurs
caractéristiques démographiques et leurs niveaux de qualification. Il convient d'ajouter
que de telles pratiques ne sont pas propres à la France, mais existent dans d'autres pays
européens touchés par le chômage (M. Wrench, 1998).
Un nombre croissant de chercheurs et d'acteurs sociaux tentent actuellement
d'analyser la discrimination à l'emploi. Nous nous efforcerons d'y contribuer, en nous
situant résolument dans le cadre de la psychologie sociale. Les questions relatives à la
discrimination y sont classiques et ont donné lieu à un grand nombre de réponses
(R.Y. Bourhis, 1994), fondées sur des modèles théoriques qui permettent de résumer et
d'expliquer les faits observés. Enfin, la psychologie sociale est à même de proposer
plusieurs niveaux d'analyse ; elle tient compte dans son explication à la fois de
dimensions intra-personnelle, interindividuelle, de statut social et d'idéologie : normes,
croyances et valeurs partagées (W. Doise, 1982).
Nous examinerons, dans ce qui suit, les raisons qui poussent des employeurs à
adopter un comportement discriminatoire, ensuite le sentiment et les réactions des
jeunes ; dans un dernier temps, nous passerons en revue les mesures et les solutions
envisagées pour lutter contre la discrimination ethnique à l'embauche2. L'objectif fixé
est double : exposer des éléments d'analyse psychologique et proposer d'autres actions
correctrices.
EMPLOYEURS ET PRATIQUES DISCRIMINATOIRES
II existe plusieurs explications au comportement discriminatoire des
employeurs, qui réfèrent à différents niveaux d'analyse et sont néanmoins
complémentaires. Commençons par le niveau intra-personnel, avant de poursuivre avec
1 Alors que de nombreux observateurs parlent d'embellie qui profiterait aux jeunes. Sur
l'ensemble de l'année 1997, L'INSEE a évalué à 1,2 % en moyenne la progression de l'emploi
salarié ; l'essentiel de la croissance provenant du secteur tertiaire (2,5 %). En ce qui concerne
la région Nord-Pas de Calais, par exemple, le chômage a baissé de 0,8 % - 1 ,8 % dans le seul
département du Nord.
À cette baisse relative du chômage, il faut ajouter la mise en place de différents programmes
contre l'exclusion, comme c'est le cas du programme TRACE (Trajectoire d'accès à l'emploi)
dans le cadre de la loi Aubry ; ce programme consiste à aider pas moins de 60 000 jeunes en
difficultés en leur offrant d'ici l'an 2000 un parcours d'insertion articulant des périodes de
formation et des stages pratiques en entreprise.
Reprise de l'emploi et mesures diverses contre l'exclusion sont autant d'indicateurs qui
laissent espérer des conditions de vie meilleures. Mais, dans quelle mesure tout cela profite
réellement aux jeunes étrangers ou issus de l'immigration ?
2 Ce texte est tiré d'un rapport effectué par l'auteur pour le Fonds d'Action Sociale pour les
travailleurs immigrés et leurs familles, Délégation régionale Nord- Pas-de-Calais.
REMI 2000 (16) 3 pp. 29-52 Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes : une analyse psychosociale 3 1
d'autres niveaux d'analyse plus probants au vu des recherches et travaux issus de la
psychologie sociale contemporaine.
Cible idéale
La frustration qui résulte aussi bien de l'augmentation du chômage que de
l'incapacité d'y remédier fait porter peu ou prou aux jeunes d'origine étrangère la
responsabilité de ce fléau et, par suite, les met en situation de fragilité devant l'emploi.
En effet, les Français qui constatent, depuis de nombreuses années, les effets de la crise
et de la récession économique peuvent difficilement s'en prendre à leurs gouvernants
ou à l'ensemble du système politico-économique. De fait, nombreux parmi eux
déversent leur hostilité sur la population immigrée ou étrangère. Ce mécanisme de la
décharge aveugle de sa haine sur une fausse cible, au moment où l'on ressent une très
grande frustration, est connu et a déjà servi de cadre de référence pour élucider des
incidents historiques graves : lynchage des Noirs dans le sud des États-Unis
d'Amérique au moment où le prix du coton était au plus bas, avant les années trente ;
haine des juifs, après la défaite de l'Allemagne à la première guerre mondiale et la
débâcle économique qui s'ensuivit. Des incidents de pareille nature sont difficiles à
imaginer aujourd'hui compte tenu du niveau de conscience. En revanche, ce à quoi il
faut s'attendre, c'est à une éventuelle action collective émanant des jeunes d'origine
étrangère privés injustement d'emploi. D'autant que ce n'est pas un sentiment
individuel de privation en raison de quelque incompétence qui motiverait cette action
revendicative, mais bien une conscience collective.
Le lien causal entre la frustration et l'agression, comme c'est le cas en ce qui
concerne l'inimitié dirigée vers les jeunes, est expliqué par les psychologues
(J. Dollard, 1939) à partir de la théorie freudienne et de l'effet de la catharsis. Ils
montrent que, à la suite d'une frustration, la charge agressive est dirigée vers l'agent
frustrant, mais à défaut il s'opère un déplacement vers d'autres cibles qui assument
alors la fonction de boucs émissaires. Et c'est bien le même phénomène qui se produit
lorsque, faute de trouver des arguments valables pour expliquer les raisons du
chômage, on incrimine les étrangers vivant sur le sol français. La fonction de bouc
émissaire est donc assumée par les sujets appartenant à un groupe social différent et
perçus en outre comme ayant un faible statut social, et les jeunes d'origine étrangère
constituent, par défaut, une cible idéale pour compenser l'incapacité d'incriminer
autrui.
Un processus d'identification se produit au sein d'un même groupe social au
détriment de jeunes étrangers. En effet, on assiste à un glissement d'une frustration
individuelle, qui concernerait personnellement les chômeurs d'origine française en
raison de la compétition livrée par des étrangers sur le marché de l'emploi, à une
frustration collective. C'est ce qui pousse des employeurs à décliner toute offre de
service provenant des jeunes d'origine étrangère. Ce processus d'identification
contribue à cimenter un groupe social, au risque d'adopter un comportement collectif
de discrimination à l'égard d'autrui. Cette logique sociale semble prévaloir en matière
d'embauché des jeunes étrangers ou issus de l'immigration. Selon un sondage réalisé
REMI 2000 (16) 3 pp. 29-52 32 Mohammed REBZANI
en septembre 1996 par l'IFOP, à la demande de la Direction des Populations et des
Migrations, 48 % de chefs d'entreprises refusent des salariés étrangers parce qu'ils
préfèrent dans le contexte économique actuel faire jouer la solidarité en recrutant plutôt
des Français.
Catégorisation sociale et stratégie identitaire
La croyance à l'incapacité des jeunes étrangers ou issus de l'immigration
d'occuper efficacement un emploi et leur mise à l'écart résultent de la catégorisation
sociale dont ils font l'objet et qui consiste à porter sur eux un jugement global et par
trop hâtif.
L'hypothèse de base selon laquelle tous les êtres humains recourent à la
catégorisation pour réduire la complexité de leur environnement a été suffisamment
éprouvée en psychologie. Cet outil cognitif permet en fait d'organiser le monde en
catégories : l'intérêt étant, entre autres, d'accéder à un maximum d'informations avec
un minimum d'effort ou de réflexion (E. Rosch, 1978). Par ailleurs, les psychologues
sociaux ont pu démontrer que le processus de catégorisation sociale est lié aux
rapports intergroupes. Il génère un sentiment d'appartenance à un endogroupe aux
dépens d'un exogroupe3, selon la formule classique eux I nous. De même qu'il pousse à
un favoritisme ou biais pro-endogroupe : exagération des différences entre les membres
de l'endogroupe et exagération des similitudes entre ceux de l'exogroupe (H. Tajfel,
1972). Dans la vie quotidienne, la classification eux I nous, lorsqu'il s'agit de rapports
Français I étrangers, hommes I femmes, suscite la discrimination : ne dénigre-t-on pas
les autres en affirmant sans fondement qu'ils sont tous les mêmes ?
Les employeurs en quête de nouvelles recrues, qui tombent dans le biais de la
catégorisation et par conséquent portent un jugement négatif sur les candidats
étrangers, pensent que ces derniers, membres de l'exogroupe, sont tous pareils et
différents des postulants Français de souche. Étant entendu que leurs compatriotes,
issus de la même culture, sont désignés comme plus compétents, sérieux, disciplinés,
etc. On est là devant la parfaite illustration du biais pro-endogroupe ou du favoritisme
intra-communautaire. Or, si ces recruteurs potentiels prenaient le temps de connaître
les candidats jeunes d'origine étrangère, ils acquéraient la certitude que ces derniers ne
se ressemblent pas tous : ils constituent en réalité un groupe aussi hétérogène que celui
des Français de souche, avec des personnalités très différentes. Ces recruteurs
découvriraient alors aussi bien des individus dont les compétences, certes, ne
correspondent pas toujours aux exigences du poste de travail à créer ou à pourvoir et
qu'il convient logiquement d'écarter, que de jeunes gens dont la candidature entre
véritablement en adéquation avec le profil de poste recherché, pour mériter d'être
sélectionnés en priorité avant beaucoup d'autres.
3 On entend par exogroupe {versus endogroupe), toute personne ou groupe de personnes
considérées comme particulièrement différentes ou exclues du groupe d'appartenance.
REMI 2000 (16) 3 pp. 29-52 Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes : une analyse psychosociale 33
Présenté sous l'angle restrictif de la réduction de la complexité de
l'environnement physique et social, le processus de catégorisation permet de
considérer que les préjugés nourris par les employeurs à l'égard des jeunes d'origine
étrangère ne sont pas nécessairement le résultat du mépris. Ces préjugés ne sont ni plus
ni moins que des ratés : ils représentent, finalement, le prix à payer pour simplifier la
vie et mettre un peu d'ordre autour de soi. Au fond, les employeurs ne mésestiment pas
les jeunes et leur écart de conduite fait suite à un raisonnement par trop hâtif trouvant
son explication dans un cadre individuel. Cette idée selon laquelle le dénigrement
participe d'une logique strictement cognitive ne convainc pas les psychologues
sociaux. Ils privilégient une autre raison, à savoir la motivation qui pousse des
individus à évaluer complaisamment les membres de leur groupe d'appartenance.
Leurs travaux confirment une seconde hypothèse qui relève d'une logique identitaire :
le désir de se différencier des membres de l'exogroupe, d'acquérir et de maintenir une
identité sociale positive (H. Tajfel, 1981). Précisons que cette logique est valable même
en l'absence d'un mobile apparent incitant à la compétition : la seule répartition des
individus en deux groupes sur une base arbitraire déclenche le réflexe eux/nous et
pousse à une hostilité intergroupe.
En clair, selon la théorie de l'identité sociale, les employeurs ne discriminent
pas nécessairement en raison de la rareté de l'emploi qu'il convient de réserver en
priorité aux Français de souche. Ils agissent ainsi pour une tout autre raison. En effet,
en déconsidérant les jeunes d'origine étrangère par la mise en saillance d'attributs
évidemment défavorables, jeunes paresseux, indisciplinés, au comportement
inconstant, etc., les employeurs cherchent surtout à catégoriser leur propre groupe
social et à trouver une opportunité pour le valoriser. Ils y arrivent d'autant plus que la
comparaison est faite avec des sujets socialement moins bien dotés. Cette comparaison
est fondamentale : elle donne l'occasion à de nombreux employeurs ayant des
pratiques discriminatoires d'évaluer positivement leur identité sociale ; celle-ci a pour
effet, à son tour, d'accroître leur estime de soi.
Différence de statuts et inégalités sociales
La relation employeur - jeunes étrangers ou issus de l'immigration engendre le
préjugé. En effet, cette relation est d'emblée entachée d'une différence de prestige
social entre, d'un côté, les premiers qui appartiennent à un groupe qui se veut
socialement dominant et, de l'autre côté, des candidats à l'embauche qui font partie
d'un groupe minoritaire.
L'incidence de l'asymétrie du statut social sur l'entretien d'embauché a été
prouvée lors d'une série d'études entreprises auprès d'étudiants et simulant une
procédure de recrutement. Pour le cas des États-Unis d'Amérique où les inégalités
supposées raciales stigmatisent les relations sociales, C.G. Word (1974) a montré que
lorsque des hommes blancs interviewaient des candidats noirs et des candidats blancs,
le résultat était nettement différent : en présence d'un candidat noir, les interviewers
(blancs) non seulement s'asseyaient plus loin, mais en plus terminaient l'entretien
d'embauché 25 % plus tôt que prévu et commettaient 50 % plus d'erreurs de langage
REMI 2000 (16) 3 pp. 29-52 34 Mohammed REBZANI
qu'en présence d'un candidat blanc. Dans ces expériences si le candidat noir ne réussit
pas à son examen de passage, cela est dû moins à sa performance qu'à la nature de
l'interaction dominant - dominé et sa résultante, à savoir le comportement
discriminatoire adopté par le soi-disant recruteur. Un tel mécanisme se produit
fréquemment lors d'un entretien de face-à-face et où le rôle de candidat est dévolu aux
jeunes étrangers, mais également à d'autres personnes socialement infériorisées :
handicapées, etc. .
Outre ces études expérimentales rigoureuses, d'autres recherches effectuées
dans le cadre d'une embauche réelle prouvent aussi que la discrimination existe à
chacune des étapes composant la procédure de recrutement, lorsque le statut social est
inégal.
D'abord, se produit un rejet lors du premier contact téléphonique, alors que
l'offre d'un entretien d'embauché se décide souvent durant cette phase initiale.
E. Henry (1991), après avoir réuni un nombre important d'offres d'emploi publiées
dans les journaux de Toronto, a demandé à des candidats de compétences équivalentes
de téléphoner, dans un court laps de temps, à des employeurs anglo-canadiens afin
d'obtenir un rendez-vous pour une entrevue. Les candidats ayant un accent étranger
- indicateur important de l'appartenance à une ethnie étrangère ou à un groupe
dominé - étaient victimes d'une discrimination et, par conséquent, obtenaient moins
d'offres d'entrevues que leurs comparses ayant un accent local correct.
Le même rejet se produit lors de la seconde phase de recrutement, durant
l'entretien d'embauché. Des candidats, toujours à égalité de compétences, se
présentaient à des entretiens réels afin d'obtenir un poste de travail dans des firmes
commerciales de la ville de Toronto. Le comportement discriminatoire des employeurs
était évident : les candidats blancs, appartenant au groupe dominant, étaient quatre fois
plus nombreux à être retenus que les candidats noirs appartenant à un groupe social
minoritaire (E. Henry et E. Ginzberg, 1985).
Ces travaux sur la discrimination à l'embauche réelle effectués au Canada, où
la problématique de l'intégration des minorités ethniques retient plus particulièrement
l'attention des chercheurs, peuvent aider à mieux comprendre les situations vécues par
les jeunes, étrangers ou même Français d'origine étrangère. Car nombreux parmi eux
sont ceux qui connaissent, en raison de leur appartenance sociale, des conditions
bâclées de recrutement et, par suite, voient leur probabilité d'être retenus à un poste de
travail se réduire considérablement. Des témoignages laissent entendre que ces jeunes
subissent des déconvenues dès les premiers contacts téléphoniques avec un certain
nombre d'employeurs ; la cause n'en est pas leur accent, puisque pratiquement tous
maîtrisent la langue française, mais la seule déclinaison de leur identité.
Outre l'asymétrie de statut ou de position sociale entre les employeurs et les
jeunes identifiés comme étrangers, la différence de pouvoir entre les deux groupes a
une incidence négative sur l'embauche de ces derniers, étant entendu que les
employeurs disposent d'un pouvoir absolu de recruter ou non un candidat quelconque
À la suite d'expériences consistant à distribuer des ressources, I. Sachdev et
REMI 2000 (16) 3 pp. 29-52 Discrimination ethnique à l'embauche des jeunes : une analyse psychosociale 35
R.Y. Bourhis (1991) ont prouvé que le comportement des individus de haut statut social
est plus discriminatoire et confirmé l'hypothèse d'une interaction entre le
et le pouvoir : les individus infériorisés profitent de leur pouvoir pour désavantager les
membres de l'exogroupe de haut statut et ne détenant pas un pouvoir. Leur pouvoir
absolu permet à ces individus de bas statut, tout en discriminant, de se reconstruire une
identité sociale positive dans la structure sociale. Ce mécanisme de discrimination-
compensation explique un constat qui prend de plus en plus d'ampleur : le refus
d'embaucher des jeunes d'origine étrangère qui arrivent sur le marché de l'emploi
munis de diplômes universitaires. En effet, comparés à ces derniers, non pas sur la base
de l'ethnie ou de tout autre critère défavorable, mais sur celle d'un statut universitaire
socialement valorisant, beaucoup d'employeurs se sentent plutôt infériorisés. Ils
profitent alors du pouvoir absolu du recrutement pour disqualifier ces universitaires et
rétablir un ordre social qu'ils estiment stable et légitime.
La situation dans laquelle se trouvent les jeunes diplômés des grandes écoles
et des universités mérite une plus grande attention : difficulté pour obtenir un emploi,
puis obstacles aux promotions et à l'évolution de carrière, salaire ne correspondant pas
toujours à leur niveau de qualification, etc. Ces jeunes connaissent finalement une
seconde discrimination plus subtile, en ce que les entraves qu'ils subissent sont
distillées et, partant, difficiles à prouver pour faire l'objet d'une sensibilisation, voire
d'une mobilisation, des élus de comités d'entreprise ou même de doléances auprès personne morale (association, etc.) pour engager une action réparatrice. Enfin, il
est clair que les injustices auxquelles font face les universitaires n'émanent pas, quand
cela se produit dans des entreprises de moyenne ou de grande taille, de responsables
hiérarchiques dont le souci premier est d'inscrire leur entreprise dans une logique
économique. Ces injustices proviennent plutôt de gestionnaires en difficulté occupant
des positions médianes : se sentant ébranlés par la présence insolite de ces nouveaux
diplômés, compétents qui plus est, ils utilisent tous les moyens pour les déstabiliser et
rehausser par la même occasion leur propre estime de soi.
Conformité aux pressions
II arrive qu'en tant que minorité les employeurs subissent une pression pour ne
pas recruter une main-d'oeuvre identifiée comme étrangère. On est là devant un cas
d'influence d'un individu ou d'un groupe minoritaire par une majorité. Toutes les
expériences menées en psychologie sociale montrent que la majorité finit par avoir le
dernier mot ; le plus souvent la minorité acquiesce sans être profondément convaincue
du bien-fondé du choix de la majorité : alors la conformité a pour fonction la résolution
d'un éventuel conflit ouvert (S.E. Asch, 1952 ; M. Scherif, 1965 ; S. Milgram, 1974).
C'est pourquoi les employeurs se plient aux exigences de leurs clients qui représentent
à leurs yeux un groupe de pression et par conséquent disqualifient les jeunes étrangers
ou issus de l'immigration4, lorsqu'il s'agit d'embaucher des jeunes pour un emploi
4 Le sondage IFOP (ibid.) montre que 20 % des entreprises n'emploient pas de salariés
étrangers, en raison de difficultés de relations avec la clientèle.
REMI 2000 (16) 3 pp. 29-52