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Description

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Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises
P1 • Ce que révèlent les chiffres… P3 • L’Investissement Socialement Responsable (ISR)
Sommaire • Plafond de verre, parois de verre • Un facteur de performance pour les entreprises
et plancher collant
P4 • Equality Campaign : l’activisme actionnarialEtude ORSE N°5
P2 • Les freins à l’évolution de carrière des femmes pour promouvoir l’égalité professionnelleFévrier 2004
• Classements, prix et labels d’entreprises
L’accès des femmes aux postes de décision :
une problématique dans la perspective
de la responsabilité sociétale de l’entreprise
Après la sphère politique, c’est aujourd’hui au monde de supra-nationales, ONG, actionnaires engagés, etc.).
l’entreprise d’être largement interpellé sur le sujet de Elle montre la nécessité de la prise en compte de la
l’égalité hommes / femmes, que ce soit par les médias, les thématique par les entreprises soucieuses de s’inscrire
pouvoirs publics ou encore les salariés eux-mêmes. dans une démarche de responsabilité sociétale et de
Alors que de nombreux signes montrent qu’une repré- préserver leur performance tant économique que sociale.
sentation plus équilibrée des hommes et des femmes aux L’étude dresse tout d’abord un état des lieux concernant le
postes de décision paraît cruciale, pour les entreprises nombre de femmes aux postes de décision, puis examine
comme pour la société au sens large, l’Observatoire sur la dans une première partie les principales raisons ...

Sujets

• Libre accès (informatique documentaire)
• Salariat
• Cadre de Caspary
• Partie prenante
• Matières dangereuses
• Effets du cannabis sur la santé

Informations

• Publié par: Astlyo
• Nombre de lectures: 96
• Langue: Français

Extrait

supra-nationales, ONG, actionnaires engagÈs, etc.). Elle montre la nÈcessitÈ de la prise en compte de la thÈmatique par les entreprises soucieuses de sÕinscrire dans une dÈmarche de responsabilitÈ sociÈtale et de prÈserver leur performance tant Èconomique que sociale. LÕÈtude dresse tout dÕabord un Ètat des lieux concernant le nombre de femmes aux postes de dÈcision, puis examine dans une premiËre partie les principales raisons expli- quant le faible taux de femmes dirigeantes. Une seconde partie est consacrÈe ‡ lÔanalyse des intÈrÍts et moyens des parties prenantes de lÕentreprise concer- nant ce thËme. La troisiËme partie expose en quoi, au-del‡ des contraintes, la question de lÕaccËs des femmes aux postes de dÈcisions peut Ítre envisagÈe comme une opportunitÈ pour les entreprises dÕaccroÓtre leur performance.

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D a n sl e sp a y sa n g l o - s a x o n s ,d e nombreuses recherches tentent depuis une vingtaine dÕannÈes dÕexpliquer et dÕanalyser les mÈcanismes intra-organisa- tionnels ‡ lÕorigine des difficultÈs que connaissent les femmes dans leur progression professionnelle. Ces diffi- cultÈs, vÈritables ´barriËres invisiblesª, recouvrent des natures diffÈrentes et peuvent sÕassocier entre elles selon des combinaisons multiples formant un ensemble extrÍmement complexe ‡

confrontÈes au plafond de verre qui leur ferme horizontalement lÕaccËs au sommet de la pyramide organisationnelle : il existe aussi des barriËres invisibles verticales appelÈesparois de verrequi traduisent le fait que dans les entreprises o˘ les femmes parviennent ‡ atteindre des postes de haut niveau, ceux-ci se trouvent souvent dans des filiËres considÈrÈes comme moins centrales ou moins stratÈ- giques pour lÕorganisation (ressources humaines, administration, etc.).

AprËs la sphËre politique, cÕest aujourdÕhui au monde de lÕentreprise dÕÍtre largement interpellÈ sur le sujet de lÕÈgalitÈ hommes / femmes, que ce soit par les mÈdias, les pouvoirs publics ou encore les salariÈs eux-mÍmes. Alors que de nombreux signes montrent quÕune reprÈ- sentation plus ÈquilibrÈe des hommes et des femmes aux postes de dÈcision paraÓt cruciale, pour les entreprises comme pour la sociÈtÈ au sens large, lÕObservatoire sur la ResponsabilitÈ SociÈtale des entreprises (ORSE) publie une Ètude destinÈe ‡ sensibiliser les acteurs des milieux professionnels et ‡ les guider dans leur recherche de solu- tions. SÕappuyant sur des enquÍtes et travaux menÈs en France et ‡ lÕÈtranger, lÕÈtude de lÕORSE dÈcrit, analyse des initia- tives majeures impulsÈes par les grandes entreprises et leurs parties prenantes (pouvoirs publics, institutions

P1 •Ce que révèlent les chiffres…P3 •L’Investissement Socialement Responsable (ISR) •Plafond de verre, parois de verre•Un facteur de performance pour les entreprises et plancher collant P4 •Equality Campaign : l’activisme actionnarial P2 •Les freins à l’évolution de carrière des femmespour promouvoir l’égalité professionnelle •Classements, prix et labels d’entreprises

Sommaire Etude ORSE N°5 Février 2004

Ètudier et ‡ comprendre: le ´ glass ceilingª traduit en franÁais par´plafond de verreª.

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>Plafond de verre, parois de verre et plancher collant<

Observatoire sur laResponsabilitÈSociÈtale desEntreprises

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CÕest en 1986 que lÕexpression ´glass ceilingª a ÈtÈ utilisÈe pour la premiËre fois par deux journalistes du Wall Street Journal pour dÈsignerles barriËres e x c l u a n tl e sf e m m e sd e sn i v e a u x hiÈrarchiques les plus ÈlevÈs dans la majoritÈ des entreprises. Les femmes ne sont pas seulement

L’accès des femmes aux postes de décision : une problématique dans la perspective de la responsabilité sociétale de l’entreprise

Il est alors extrÍmement difficile pour les femmes de se dÈplacer latÈralement pour accÈder aux secteurs stratÈgiques tels que le dÈveloppement produits ou les finances, puis de sÕÈlever ´par lÕallÈe centraleª jusquÕaux postes de direction clÈs (2) de la structure pyramidale (cf. schÈmaci-contre).

Le concept desticky floorouplancher collant complËte parfois cette reprÈsentation des freins ‡ lÕavancementprofessionnelfÈminin : il dÈsigne la force antagoniste ‡ la progression des femmes dans lÕentreprise, qui les contraint ‡ rester aux niveaux les moins ÈlevÈs de la pyra- mide organisationnelle.

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Plafond de verre

femmes diplômées

>Classements, prix et labels d’entreprises<

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Personnel d'appui (majorité de femmes)

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¥ (3) Livre vert de la Commission des CommunautÈs EuropÈennes ´ Promouvoir un cadre europÈen pour la responsabilitÈ sociale des entreprises ª, juillet 2001

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Parois de verre

hommes diplômés

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un public large est de taille : la sensi- bilisation des salariÈs et consommateurs ‡ ce thËme et la diffusion dÈsormais p o s s i b l ed e sb o n n e sc o m m ed e s mauvaises pratiques gÈnËre un risque de rÈputation. Ce risque est dÕautant plus prÈgnant

pour les entreprises quÕelles Èvoluent s u rd e sm a r ch È so ˘l ac o n c u rr e n c e e s tru d ee tq u el ap e r s p e c t i ved Õ u n choc dÈmographique (consÈquence du ´papy-boomª) laisse entrevoir une pÈnurie de main-dÕÏuvre qualifiÈe ‡ moyen terme.

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2.

A prix et qualitÈ comparables, un label ou tout autre marque de reconnaissance relatif ‡ la paritÈ serait susceptible dÕorienter les achats de 83 % des consom- mateurs franÁais. Pour les entreprises, lÕenjeu sous-tendu par ces initiatives conduisant ‡ informer

L’accès des femmes aux postes de décision : une problématique dans la perspective de la responsabilité sociétale de l’entreprise

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>L’Investissement Socialement Responsable (ISR)<

1.

L’accès des femmes aux postes de décision : une problématique dans la perspective de la responsabilité sociétale de l’entreprise

de rÈexamen de ses modes de fonctionne- ment en vue de leur amÈlioration ; le rapport´ Co˚ts et avantages de la diver- sitÈ ªde la Commission europÈenne (novembre 2003) montre que parmi les 200 sociÈtÈs interrogÈes 60 % affirment que les actions en faveur de la diversitÈ (comprise ici au sens large, et non pas uniquement en terme de genre) ont amÈliorÈ la motivation, ont accru lÕefficacitÈ (pour 58 % des entreprises rÈpondantes) ou encore ont permis de pallier les pÈnu- ries de main-dÕÏuvre (pour 57 % dÕentre elles).

3. Des entreprises davantage en phase avec leur marchÈ :la diversitÈ, ‡ tous les niveaux hiÈrarchiques, peut contribuer ‡ rendre lÕentreprise plus compÈtitive puis- quÕelle permet de mieux comprendre les prÈfÈrences et les attentes des clients et la mise au point de produits et de services plus conviviaux pour les femmes; le rapport´ Co˚ts et avantages de la diver- sitÈ ªmontre par ailleurs que parmi les

sociÈtÈs interrogÈes 57 % considËrent que la diversitÈ a stimulÈ lÕinnovation et une part identique dÕentreprises reconnaÓt quÕelle a engendrÈ un accroissement des niveaux de services et de satisfaction clients.

DÕaucuns Èvoquent par ailleurs des ´ valeursfÈminines ª(par exemple, lÕÈcoute, le sens du collectif, le sens rela- tionnel et lÕapprÈhension de la complexitÈ) dont les hommes ne seraient pas dÈpourvus mais dont les femmes seraient naturellement porteuses. Pour les parti- sans de cette approche, dÈcoulerait de ces valeurs un ´management au fÈmininª, par opposition au modËle dominant de ´management au masculinª. Au-del‡ dÕun dÈbat qui partage les acteurs de la mise en Ïuvre de lÕÈgalitÈ profes- sionnelle, il semble quÕun management qui sÕinspirerait Èquitablement des valeurs et des comportements des femmes comme des hommes et qui pourrait Ítre pilotÈ par les unes comme par les autres

pourrait se rÈvÈler profitable aux entre- prises comme ‡ lÕensemble de la sociÈtÈ.

La question de lÕaccËs des femmes aux postes de dÈcision relËve donc ‡ la fois de laperformance sociale et Èconomique de lÕentreprise : ¥dÕune part parce la mise en Ïuvre de lÕÈgalitÈ professionnelle permet de garantir aux femmes le libre accËs ‡ toutes les fonctions de lÕorganisation sur le seul critËre de la compÈtence ; ceci constitue un facteur de cohÈsion sociale et un gage de bonnes relations entre lÕen- treprise et ses parties prenantes impliquÈes sur le sujet ; ¥dÕautre part parce que la diversitÈ prÈsente des intÈrÍts multiples tant du point de vue de la gestion du risque de rÈputation ou de pÈnurie de main dÕÏuvre qualifiÈe que du point de vue des avan- tages concurrentiels quÕelle procure ou encore de lÕoptimisation des modes de fonctionnement et dÕorganisation quÕelle engendre pour le bÈnÈfice de tous.

Principales références bibliographiques de l’étude et dernières études parues sur le sujet : The Bottom Line :Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, Catalyst, 2004 www.catalystwomen.org/publications/executive_summaries/financialperformance.pdf ´Co˚ts et avantages de la diversitȪ, Commission europÈenne, novembre 2003 www.europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/prog/studies_fr.htm Less than 6 % of European companies directors are women, EIRIS, ao˚t 2003 http://www.eiris.org/Files/PressReleases/Women on board (Europe) aug 2003.PDF Etude sur la situation des femmes cadres dans les grandes entreprises en France, Juin 2003, GEF / Accenture www.parispwn.net/gef/gef.html Bender A.-F., Pigeyre F., Gestion des ressources humaines et diversitÈ, article publiÈ ‡ lÕoccasion de la journÈe de recherche GDR Cadres Ð GDR Mage Les cadres et ingÈnieur-e-s au regard du genre, 20 Juin 2003, IRESCO (PARIS) Belghiti S., Rodhain F., SalariÈes : un potentiel humain nÈgligÈ ? Entre droit ‡ lÕÈgalitÈ et ÈgalitÈ des droitsÉ, XVËmes JournÈes Nationales des IAE Biarritz-Bayonne, septembre 2000

Equality Campaign : l’activisme actionnarial pour promouvoir l’égalité professionnelle

Cette Ètude rÈalisÈe par Nathalie Lavigne est disponible sur demande auprËs de l'ORSE (email : [e-mail]) en version Èlec- tronique ou en version papier.

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