L'apprentissage organisationnel dans les acquisitions, Organizational learning in companies acquisitions

Gabriel Guallino

Description

Sous la direction de Pierre-Xavier Meschi
Thèse soutenue le 05 mars 2010: Aix Marseille 2
La présente thèse étudie l'apprentissage organisationnel dans les acquisitions d'entreprises. Nous avons cherché à mesurer l'impact de l'accumulation d'expérience des acquisitions d'entreprises et la probabilité de désinvestissement future des dites acquisitions au cours du temps. Notre questionnement repose sur l'idée que 4 dimensions vont influencer cette probabilité de désinvestissement : le temps, le nombre d'acquisitions, leur caractère international et le type d'industrie des cibles. Pour construire et valider nos hypothèses de recherches, nous avons structuré notre thèse autour de cinq chapitres : une analyse de la littérature centrée sur l'apprentissage organisationnel dans les acquisitions et les théories sur les désinvestissements d'entreprises; une méthodologie de recherche fondée sur une approche post positiviste (qualitative et quantitative); une étude de cas (l'acquisition par le cimentier Lafarge du groupe anglais Blue Circle); une étude quantitative fondée sur l'analyse longitudinale entre 1994 et 2004 de 140 acquisitions réalisées aux États-Unis, et une discussion sur l'analyse de nos résultats. Sur un plan qualitatif, nos résultats montrent que quatre types de compétence en acquisitions peuvent être envisagés en fonction de l'accumulation d'expérience des acquisitions et du degré de reconnaissance institutionnelle de cette expérience. Nous avons pu observer les nombreux impacts organisationnels d'une acquisition, notamment au cours du processus d'intégration. Notre étude de cas est exemplaire, car Lafarge possède une expertise dans le champ des acquisitions et des intégrations d'entreprises. Sur un plan quantitatif, nous avons étudié l'expérience pré et post acquisition à trois niveaux (international, métier et expérience totale). Nos résultats montrent que les relations validées entre l'accumulation d'expérience et la probabilité de désinvestir sont de nature quadratique. Trois de nos hypothèses de recherche sont totalement validées : l'expérience totale accumulée post acquisition, l'expérience métier pré acquisition et l'expérience accumulée post acquisition ont une influence significative sur la probabilité de désinvestir une entreprise.
-Apprentissage organisationnel
The current thesis concerns the relationship that exists between the experience in acquisitions that a company accumulates and the probability of devestiture of the acquired companies. In order to analyse and validate our research hypotheses, we have constructed our study in five chapters : an analysis of the literature on the approach through resources, the field of organisational learning and divestiture; the presentation of our research methodology; a case study with qualitative interviews regarding the takeover of an english group, Blue Circle by the french cement manufacturer, Lafarge; quantitative study of disinvestments following 140 acquisitions made in the United States in 1994 and finally, a discussion on the results obtained. The results reveal, from a qualitative viewpoint, that an accumulation of experience and an evolution in its organisation and strategy have led the Lafarge groupto modify its integration process. The case studies also revealed the organisational impacts of the integration process and the way in which Lafarge managed its human resource difficulties. For a quantitative viewpoint, we analysed 140 acquisitions made in the United States in 1994 using a longitudinal design. We formulated twelve hypothesis, aiming to determine the relationship between the accumulation of experience (industry, country and total) and the probability of divestiture of the acquired companies. Using a panel logistic regression model, we validate four out twelve hypothesis. We demonstrated a quadratic relationship between post acquisitions experience and the probability of divestiture (U shaped); a quadratic relationship between pre and post industry acquisitions experience and the probability of divestiture (U shaped). Discussion supports the idea that only strong acquierers experience a low probability of divesting previous acquisitions and makes the difference between long term and short terme divestitures.
-Organisational learning
Source: http://www.theses.fr/2010AIX24001/document

Informations

• Publié par: Thesee
• Nombre de lectures: 111
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 5 Mo

Extrait

UNIVERSITE DE LA MÉDITERRANÉE - AIX-MARSEILLE II
FACULTÉ DES SCIENCES ÉCONOMIQUES ET DE GESTION
ECOLE DOCTORALE DE SCIENCES ECONOMIQUE ET DE GESTION
D'AIX-MARSEILLE N° 372
THESE
pour l’obtention du
DOCTORAT EN SCIENCES DE GESTION
présentée et soutenue publiquement
par
Gabriel GUALLINO
le 5 mars 2010
L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL DANS LES ACQUISITIONS
JURY
Directeur de recherche M. Pierre-Xavier MESCHI
Professeur des Universités
Université Paul Cézanne (Aix-Marseille III)
Rapporteurs Mme Ulrike MAYRHOFER
Professeur des Universités
Université de Lyon III
M. Emmanuel METAIS
Professeur
EDHEC Business School
Suffragants M. Gilles GUIEU
Professeur des Universités
Université de la Méditerranée (Aix-Marseille II)
M. Olivier MEIER
Maître de conférences
Université Paris XII
1À mon amour,
À mes enfants,
À mes parents,
À mon frère et ma soeur,
Je dédie cette thèse
2UNIVERSITE DE LA MÉDITERRANÉE - AIX-MARSEILLE II
FACULTÉ DES SCIENCES ÉCONOMIQUES ET DE GESTION
ECOLE DOCTORALE DE SCIENCES ECONOMIQUE ET DE GESTION
D'AIX-MARSEILLE N° 372
THESE
pour l’obtention du
DOCTORAT EN SCIENCES DE GESTION
présentée et soutenue publiquement
par
Gabriel GUALLINO
le 5 mars 2010
L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL DANS LES ACQUISITIONS
JURY
Directeur de recherche M. Pierre-Xavier MESCHI
Professeur des Universités
Université Paul Cézanne (Aix-Marseille III)
Rapporteurs Mme Ulrike MAYRHOFER
Professeur des Universités
Université de Lyon III
M. Emmanuel METAIS
Professeur
EDHEC Business School
Suffragants M. Gilles GUIEU
Professeur des Universités
Université de la Méditerranée (Aix-Marseille II)
M. Olivier MEIER
Maître de conférences
Université Paris XII
3L’Université n’entend donner aucune approbation ni improbation aux opinions émises dans les thèses :
ces opinions doivent être considérées comme propres à leurs auteurs.
4Remerciements
Tout d’abord, j’ai une pensée très émue pour mon oncle Manu. Il a été le point de départ de mon aventure
phocéenne. Son âme coule dans ses lignes. Si tout n’avais pas débuté en 1993, mon chemin aurait été différent.
Je tiens à remercier très chaleureusement mon directeur de thèse Pierre-Xavier Meschi pour ses conseils éclairés
et son aide tout au long du chemin de la thèse. Il a joué un rôle clef dans l’aboutissement de ce projet. Je
remercie aussi le jury pour avoir pris le temps de lire ma thèse et pour les commentaires qu’ils ont apportés. Ce
sont des gens que j’apprécie pour leur personnalité, leur générosité, la qualité de leur parcours et de leur travail.
Merci au CRET-LOG et à l’Université de la Méditerranée pour leur appui institutionnel et pour l’énergie mise
dans la formation des doctorants. Je remercie Jacques Colin et Nathalie Fabbes-Coste qui m’ont ouvert les portes
de leur DEA en 1996. Je tiens à remercier Madame Poret, Madame Marcellin, Madame Svec-Suzanne, ainsi que
l’école doctorale 372 et son directeur, le professeur Pierre Batteau.
Une pensée particulière pour Catherine G. (elle a voulu rester anonyme) qui a travaillé avec ardeur sur la
relecture de ma thèse. Sans elle, des fautes d’orthographe viendraient gâcher la lecture de ce volumineux
document. Je la remercie. Comme le faisait remarquer mon directeur de thèse : « la forme, c’est le fond qui
remonte à la surface » (Victor Hugo).
Je remercie mes sponsors, Euromed Management et l’ESC Chambéry. Leurs responsables ont toujours été
présents et m’ont apporté un grand soutien. Etre en poste dans un institution est une grande chance. Merci à
Gérard Gimenez, Jean Paul Leonardi, Bernard Belletante et Bernard Pinat pour m’avoir fait confiance. Ils m’ont
donné de l’ambition et m’ont fait franchir des étapes professionnelles en quelques années.
Enfin, je tiens à remercier toutes les personnes, souvent des amis, qui ont pris de leur temps pour m’aider, me
conseiller, me relire. Je remercie pêle mèle : Frédéric Prevot, Pierre Jean Blanc, Laurence Maton, Vincent Frey,
Pascale Auger, Laurence et Grégory Come, Hélène Michel, Joseph Heili (et ses phrases philosophiques !), Jean
Mathias Heraud, Tim White, Danielle Castagnoni (White depuis peu !), Audrey Missonier, Monia Amami,
François Silva, Raymond Gambini, Franck Brulhart, Xavier Cayol… Le plus terrible pour moi dans ce chapelet
d’amitiés et de souvenirs, c’est que j’ai du oublier des personnes. Par avance, qu’elles veuillent bien m’en
excuser. Ma thèse a ennuyé (pour ne pas dire autre chose) pas mal de personnes, a gâché pas mal de vacances…
Merci pour votre patience et votre écoute.
Je ne pourrais terminer bien sur ces lignes sans remercier ma femme, mes enfants, mes parents, mon frère, ma
soeur et ma belle famille. Je crois que j’ai foutu en l’air un bon nombre de week-ends. Je remercie aussi certains
amis, j’irai même jusqu’à dire des frères. Ils sont trop nombreux pour être cités ici. Ils se reconnaîtront. Je suis ce
qu’ils sont, ils sont ce que je suis.
J’ai promis de ne plus toucher (plus trop) à l’ordinateur le week-end. Ghislaine et Brunette vont cesser de voir
mon dos dans l’embrasure de la porte. Enfin, je l’avais promis, donc je m’exécute : je remercie Gribouille et
Valiente. La thèse est un voyage fait de recherche, de souffrance et de persévérance. En voici, à travers un peu
moins de 500 pages, toute son histoire.
5Table des Matières
Introduction .....................................................................................18
CHAPITRE I-Fondements théoriques de la recherche ...............29
Définir la compétence et étudier son développement ..............................................29
Définition d’une compétence .........................................................................................................30
Compétences : niveaux de définition ............................................................................................32
Compétences individuelles/compétences organisationnelles 32
Compétences et réalisation d’objectifs 33
Compétences et combinaison de ressources 33
Compétences et capacités ...............................................................................................................34
Capacités comme type de compétence 34
Capacités comme métacompétences 35
Typologies des compétences ...........................................................................................................36
Problématiques de management des compétences .......................................................................37
Compétences et avantage concurrentiel 37
Déploiement et création des compétences 38
La notion de capacité dynamique ..................................................................................................39
La prise en compte de la dépendance de sentier et de l’innovation 39
Définition des capacités dynamiques 40
Synthèse............................................................................................................................... ...........41
Au niveau intrinsèque 41
Niveau organisationnel 41
6Niveau dynamique 42
Lien entre l’approche fondée sur les ressources et compétences et l’apprentissage
organisationnel............................................................................................................ 43
L’apprentissage organisationnel implique une interaction avec l’environnement .....................43
L’apprentissage organisationnel implique une capitalisation .....................................................44
L’apprentissage organisationnel peut être orienté par l’organisation ........................................45
Apprentissage organisationnel : équilibre entre approfondissement et renouvellement ............46
Synthèse : Compétence, capacité dynamique, expérience et gestion de la
croissance externe .......................................................................................................47
Fondements théoriques de l’apprentissage organisationnel ...................................50
Concepts généraux liés à l’apprentissage organisationnel.......................................................... 52
De l’apprentissage individuel à l’apprentissage organisationnel 52
Le produit de l’apprentissage : les connaissances organisationnelles 54
Le stockage et la restitution de l’expérience : la mémoire organisationnelle 55
L’encodage de l’expérience : les routines organisationnelles 57
Portée et niveaux d’apprentissage organisationnel 58
Synth&