Livre blanc 2010 de l'Observatoire Berlitz de la mobilité ...

Sujets

• Catocala conjuncta
• Langues slaves
• Adaptations des aventures de Sherlock Holmes
• Car
• Fischer
• Scrutin proportionnel plurinominal

Informations

• Publié par: Zowyeg
• Nombre de lectures: 162
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 2 Mo

Extrait

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Préface

Ils sont un million et demi, leur nombre a augmenté de 40% au cours de la dernière décennie et leur rôle est stratégique à l'heure de la mondialisation. Néanmoins, ils restent méconnus et passent bien souvent inaperçus. Ceux qui les emploient ne sont pas toujours conscients de la valeur ajoutée qu'ils apportent à leur entreprise. Eux mêmes, parce que trop souvent considérés à titre individuel, ne témoignent pas de façon pertinente de l'importance et de la forte identité communautaire qu'ils constituent. Cette population étrangement ignorée et qui s’ignore, ce sont...les expatriés français, recensés dans plus de 160 pays par les consulats. Une communauté qui ne cesse de s'accroître avec l'émergence de nouvelles puissances économiques. Berlitz Consulting, dont j’assume les fonctions de Directeur Europe, forme depuis plus de 20 ans des cadres au management interculturel pour des missions dans le monde entier. Acteur majeur de la mobilité internationale il consacre aujourd’hui une vaste enquête aux expatriés avec le concours de BVA et de l’EuRA (European Relocation Association). Cette enquête sera reconduite l’année prochaine avec le concours de l'INSEAD et du Cercle Magellan. L’objectif est non seulement de mieux connaître les expatriés, mais aussi et surtout, de définir de meilleures pratiques sur le long terme en créant un Observatoire de l’expatriation. Fille d’expatrié, expatriée, épouse de cadre expatrié et mère d’enfants expatriés, j'ai vécu et travaillé vingt cinq à l'étranger dans 11 pays différents. J’ai initié cette enquête car il me tient à cœur de témoigner sur l’importance de l’accompagnement pendant les différentes étapes de la mission à l’international afin d’en faire un vrai succès, tant pour l’individu que pour l’organisation. Elaborer des stratégies gagnantes (permettant de tirer parti et de formaliser les retours d’expérience des expatriés, de leurs familles et des entreprises qui les mandatent), faire en sorte que les futures missions soient une source d’enrichissements croisés, m'est apparue une initiative particulièrement opportune au moment où cette population fait figure d’acteur clé pour répondre aux multiples enjeux et défis de la globalisation. En effet, un monde global ne signifie pas un monde uniforme et les résultats de cette enquête démontrent la multiplicité des situations d'expatriation en fonction du pays concerné. Le management interculturel est donc essentiel si l'on veut être efficace et interagir au-delà de la pratique d'une langue et de la connaissance d’un métier. Le cadre international se doit de véritablement « prendre en charge » sa mission. Il doit s’efforcer d’acquérir une profonde compréhension des valeurs et des comportements différents du sien et développer une multitude d’approches adaptées aux différents environnements rencontrés. C’est une démarche qui ne s’appuie pas seulement sur l’acquisition d’expériences mais qui vient s’inscrire dans une modélisation des actes liés au management interculturel.

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65% des conjoints abandonnent aujourd'hui leur métier pour accompagner leur partenaire et jouent un rôle important dans le succès d’une expatriation. Ils ne doivent pas se contenter d'une posture de « suiveur » mais devenir « acteur » de « leur » expatriation, ce qui ne se traduit plus simplement par une sorte de mission officieuse d'ambassadeur du pays et de l'entreprise qui emploie le conjoint mais par une expérience de vie dont il faut tirer parti à titre personnel et/ou professionnel.

Les enfants eux aussi profitent de cette aventure passionnante qui leur apprendra à sortir d'un cadre de référence unique et à s’ouvrir à la richesse de la diversité. Ils sont les futurs dirigeants de demain et, comme le montre l’enquête, ils seront plus enclins après une expatriation à devenir eux aussi acteurs de l’international. Il jouent donc un rôle non négligeable dans la réussite d’une mission et doivent donc être pris en compte et accompagnés.

Enfin, pour les organisations, la gestion de la globalisation est « l’angle mort » du management, la richesse des savoirs et des savoir-faire est extrêmement difficile à cristalliser, de nombreux collaborateurs vont et viennent mais il y a peu d’accumulation de pratiques transmissibles. Ce travail devrait apporter, à terme, un regard neuf sur les meilleures pratiques de modélisation et de compréhension de ce que recouvre une mission à l’international.

Permettre aux expatriés et à leurs familles de mieux se connaître et se faire connaître afin de réussir leur mobilité, telle est donc l'ambition de cette enquête qui est un point de départ et non un aboutissement. Observer est une action qui s'inscrit dans la durée. Le « Livre Blanc » que nous vous présentons n’est que le premier chapitre d'un travail d'investigation au long cours pour lequel nous appelons le plus grand nombre d'expatriés possible, français et étrangers, à venir nous rejoindre, à nous apporter leurs témoignages. Expatriés d’aujourd’hui, d'hier ou de demain cet Observatoire est le vôtre. A vous de nous aider à l'enrichir en prenant part à la prochaine enquête. D'avance merci pour votre précieuse collaboration et bonne lecture !

Patricia Glasel Directeur de Berlitz Consulting

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LIVRE BLANC DE L'EXPATRIATION

Pour la première fois les expatriés, population méconnue et difficilement accessible sur laquelle abondent les à priori et les clichés, dévoilent leurs vrais visages et confient leurs ambitions, leurs succès, leurs joies et leurs épreuves. En toute franchise car dans l'anonymat ils expliquent dans ce Livre Blanc les raisons et motivations de leur départ pour l'étranger, ce qu'ils ont appris et apprécié là bas mais aussi les problèmes spécifiques, pas toujours faciles à résoudre, qu'ils ont rencontrés dans leur travail ou leur vie privée : difficultés dues à la langue, aux rapports hiérarchiques différents, aux spécificités culturelles ou à la mentalité, aux nouvelles habitudes alimentaires, à la scolarité des enfants, à la situation du conjoint, ou encore à la gestion du retour… Cette enquête inédite et riche d'enseignements, notamment pour les chefs d'entreprise qui envoient des collaborateurs en mission à l'étranger, constitue la première étape d'un vaste programme de recherche entrepris sur ce thème. Elle a été réalisée à l'initiative de L'Observatoire de la mobilité internationale crée l'an dernier par Berlitz Consulting en partenariat avec le CNRS et l'Institut de sondage BVA. Acteur majeur sur la scène internationale et leader mondial des formations interculturelles, Berlitz a en effet développé une activité de conseil afin de mieux aider les cadres, managers et salariés qui partent en poste à l'étranger, à appréhender leur pays d'accueil tant dans sa dimension humaine, culturelle que sociale ou géopolitique. En effet, nombre de nouveaux expatriés qui débarquent dans un pays n'en connaissent, pour ainsi dire, rien auparavant ce qui évidemment peut réserver de mauvaises surprises et susciter en maintes circonstances de sérieux malentendus. D'où la nécessité de cette phase préparatoire et de sensibilisation. “Paradoxalement, les gens se préparent davantage à un voyage touristique qu'à un départ en poste à l'étranger !” constate Patricia Glasel, directrice de Berlitz Consulting. Mieux connaître les attentes des expatriés et de leurs conjoints, qu'ils soient français ou étrangers, c'était donc l'objectif du questionnaire très détaillé envoyé, entre Mai 2009 et Février 2010, par mail sur tous les continents et des interviews recueillies par téléphone auprès d'un vaste échantillon représentatif de cette population dont le rôle économique est évidemment stratégique à l'heure de la mondialisation. Des entretiens qualitatifs complémentaires ont également été réalisés auprès de futurs expatriés. L'une des premières constatations de cette vaste enquête (voir la synthèse des résultats de BVA) est que le départ pour l'étranger est très rarement ressenti par le cadre ou son conjoint comme une contrainte imposée par l’entreprise, un choix dicté par des seules considérations financières ou imposé par la difficulté de trouver du travail dans son propre pays. Le projet d'expatriation s'inscrit en effet le plus souvent dans un cadre familial, 82% des personnes interrogées qui sont mariées partant avec leur conjoint et très souvent avec leurs enfants lesquels vont pouvoir devenir bilingues et s'ouvrir à une autre culture, les voyages formant la jeunesse. S’expatrier, de l'avis général, c’est aussi espérer donner un coup d'accélérateur à sa carrière (même si cela ne s'avère pas toujours être le cas), acquérir de nouvelles compétences et saisir la chance de vivre une expérience enrichissante tant professionnellement que culturellement. Excitation, curiosité, envie de rompre avec le quotidien, nouvelle impulsion, challenge, tremplin, ces mots reviennent régulièrement dans la plupart des questionnaires et entretiens pour évoquer la motivation et l'état d'esprit de l'expatrié au moment du départ. Plus d'un sur deux attribuent une note de 9 ou 10 sur une échelle de un à dix pour évaluer son degré d'enthousiasme avant de partir ! Une fois sur place, en revanche, la période d'adaptation apparaît beaucoup moins évidente. La langue et l'efficacité dans le travail constituent des défis importants. Ceux des interviewés qui ont déjà connu une expérience d'expatriation soulignent, dans 90% des cas, que la flexibilité et l'adaptabilité sont les caractéristiques les

plus importantes pour réussir sa mission, l'ouverture d'esprit étant citée juste après. Il est évident que, plongé dans un univers professionnel différent dont il a du mal à comprendre les codes et règles de fonctionnement, le nouvel expatrié peut, au début, se sentir perdu. Les processus de décision, les rapports hiérarchiques, la gestion des conflits, la conduite des réunions, les non dits ou encore les horaires de bureau sont autant de nouvelles donnes à assimiler pour le manager expatrié. L'adhésion et l'épanouissement du conjoint par rapport au projet de départ pour l'étranger sont aussi très importants. Il faut savoir que la première cause d'échec à l'expatriation est liée à la situation et au moral du conjoint. Stress du déménagement, frustration par absence de connaissance de la langue, manque d'amis et de relations sociales, difficulté de trouver un logement, nouvelles conditions climatiques et habitudes alimentaires, problèmes de scolarité pour les enfants ou impossibilité pour le conjoint de trouver un travail équivalent à celui qu'il avait auparavant sont les causes les plus fréquentes de désagrément surtout dans les premiers temps de l'installation. Heureusement, très vite, l’opportunité de voyager dans la région, d'apprendre une nouvelle langue, d'avoir une activité associative, de se consacrer davantage à sa famille viennent le plus souvent compenser ces désagréments initiaux. « J'ai mis plus de six mois à trouver mes marques à Hong Kong. Au début j'avais l'impression d'être un martien et quand je rentrais chez moi le soir je me sentais “ space “ » avoue D.M. le responsable d'une grande banque française parti depuis en poste en Inde et aux Etats-Unis où il se dit « beaucoup plus épanoui ». Tous les cadres consultés ou presque, disent pourtant que si c'était à refaire ils repartiraient sans hésiter car ils « s'ennuient un peu de retour en France où c'est la routine » mais ils veilleraient « à mieux se préparer au choc culturel » et à se documenter sur le pays d'accueil. Car la « valeur ajoutée » de l'expatriation est unanimement reconnue par ceux qui l'ont expérimentée. « Une aventure humaine » pour l’épouse de ce cadre commercial envoyé en Afrique noire, « l'apprentissage de nouvelles méthodes de travail plus rigoureuses » pour ce trader français en poste en Allemagne et qui repart à Londres. Et pas besoin de partir aux antipodes pour être dépaysé professionnellement : « Au bureau 'était très exotique! » assure, enthousiaste, ce jeune c ingénieur au retour d'une année passée dans la filiale de son groupe aux… Pays Bas. «Enthousiasme», c'est sans doute le trait commun qui caractérise le mieux cette population de managers et de salariés partis travailler des années hors de leur pays et que nous avons interrogés pour la réalisation de cette enquête. Etymologiquement ce mot signifie « être inspiré par les dieux ou encore avoir Dieu avec soi ». C'est-à-dire, pour une entreprise, une administration ou une association, la formidable énergie, la valeur ajoutée que peut représenter, à son départ comme à son retour, riche qu'il est de ses expériences, un collaborateur expatrié.

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OBSERVATOIRE DE L’EXPATRIATION

Leader mondial des formations interculturelles, BERLITZ CONSULTING a mis en place en 2009, en partenariat avec BVA, l’EuRA et le Cercle Magellan, un observatoire de la mobilité internationale des cadres, managers et salariés concernés par une prochaine mission à l’étranger. Dans un contexte d’internationalisation croissante des salariés, cet observatoire doit permettre d’approfondir la connaissance de la population des expatriés à partir d’un questionnaire mis au point en concertation avec BVA, et le CNRS:

Quel est le portrait type des futurs expatriés ? Quel est pour eux le bilan de leurs expériences d’expatriation antérieure ? Quelles sont leurs attentes à l’égard de leur prochaine expatriation ? Comment les conjoints d’expatriés envisagent-ils cette expérience ? Telles sont les principales questions auxquelles s’attache à répondre cet observatoire. Les résultats de cette première phase de l’observatoire ont été recueillis entre mai 2009 et février 2010 auprès de 189 futurs expatriés et de 93 conjoints de futurs expatriés. Concrètement, un lien Internet contenant un questionnaire en ligne a été mis à disposition des populations expatriées. De manière complémentaire à cette enquête, des entretiens qualitatifs approfondis ont été réalisés auprès d’une trentaine de futurs expatriés afin de mieux cerner leurs attentes et leurs motivations à l’égard de leur futur projet. Cette synthèse présente les principaux enseignements de cette étude.

1 ITASD NORP UTEJO RSTUFUS RIATXP EROPED TIART NEL RSONÉALIDE R  TOCSÉE ET EP TNXE

1 .1- Le profil des futurs expatriés est plutôt jeune, diplômé et très majoritairement masculin. Près des trois quarts des futurs expatriés sont des hommes et appartiennent très majoritairement à des tranches d’âge plutôt jeunes : si plus de la moitié d’entre eux (55%) ont entre 20 et 35 ans et 18% entre 36 et 40 ans, la proportion des plus de 50 ans n’est que de 7% au sein de la population globale. Age des futurs expatriés

8%

25% 22%

18%

13%

7% 5% 2% 20-25 ans 26-30 ans 31-35 ans 36-40 ans 41-45 ans 46-50 ans 51-55 ans >55 ans

Dans l’analyse, il apparaît que les femmes futures expatriées sont plus jeunes que les hommes : 55% d’entre elles ont moins de 30 ans, contre 21% des hommes. Le contexte d’expatriation se situe donc clairement dans une perspective de début de carrière professionnelle et concerne des salariés ayant un niveau d’études particulièrement élevé : si ce constat ne constitue pas en soi une surprise, il est intéressant de souligner l’écart avec un échantillon représentatif de la population salariée. Si 95% des futurs expatriés ont un niveau d’études supérieur au Bac, cette proportion est de 51% auprès d’un échantillon représentatif de la population active salariée. Niveau de diplôme des futurs expatriés Dernier diplôme obtenu Inférieur au Bac Lycée Maîtrise Bac + 5 et grandes écoles Doctorat Autres

- 5% 25% 54% 4% 12%

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Enfin, en termes de niveau de langues, le contraste est assez fort suivant la langue considérée et l’origine du futur expatrié. Niveau en langue des expatriés d’origine française Langues Débutant Conversationnel Avancé Anglais  65%4% 31% Espagnol 22% 14% 6% Allemand 20% 12% 9% Néerlandais 6% - 1% Russe 8% 2% 1% Japonais  -4% - Chinois 4% - - Portugais 3% 1% - Italien 3% 4% 1% Auprès des Français et hormis leur langue maternelle, la langue la mieux maitrisée est de loin l’anglais (65% déclarent avoir un niveau avancé). Viennent ensuite l’Espagnol puis l’Allemand. Niveau en langue des expatriés de langue maternelle anglaise Langues Débutant Conversationnel Avancé Français 38% 21% 17% Espagnol 28% 3% - Allemand 14% - - Indépendamment du français (38% de débutants et 38% de niveaux conversationnel et avancé), les expatriés de langue anglaise ont un degré de maîtrise des autres langues plus faible. Niveau en langue des expatriés d’autres langues maternelles que le Français ou l’Anglais Langues Débutant Conversationnel Avancé Français 38% 21% 21% Anglais 3% 23% 23% Espagnol  5%18% 5% Allemand  -10% - n r sum , orm s a an ue an a se, es au res an ues res en peu connues. me si l’Anglais sera la langue couramment utilisée dans le cadre professionnel, le manque de connaissance des autres langues locales alimentera l’idée que la langue constitue le principal défi qu’ils auront à relever, en particulier auprès des interviewés de langue maternelle anglaise (partie 3.4). 8

1 .2- Le projet d’expatriation s’inscrit le plus souvent dans un cadre familial. Les situations familiales relativement diversifiées observées auprès des futurs expatriés sont corrélées à l’âge du répondant. Les femmes - plus jeunes que les hommes dans notre échantillon - sont beaucoup plus nombreuses à être célibataires (plus d’une sur deux). Situation familiale en fonction de l’âge Célibataire Marié(e) Concubinage Divorcé(e) Ensemble des interviewés 33% 50% 13% 3% Homme  4%26% 58% 12% Femme 55% 28% 15% 2% 20-30 ans 52% 21% 21% 4% 31-35 ans  2%38% 46% 15% 36-40 ans  - 6%30% 64% 41-45 ans 8% 83% 4% 4% Plus de 45 ans 11% 74% 7% 7% On constate en outre que, si 41% des futurs expatriés ont des enfants, cette proportion est liée à l’âge du répondant (7% des expatriés âgés de 20 à 30 ans ont des enfants, 74% des plus de 45 ans). De même si 50% des futurs expatriés hommes ont des enfants, cette proportion n’est que de 15% chez les femmes. En termes d’âge des enfants, la proportion de 0 à 2 ans est de 39% et de 3 à 6 ans de 44%, soit 83% des familles composées d’enfants de moins de 6 ans. Dans ce contexte, le projet d’expatriation s’inscrit le plus souvent dans un cadre familial :82% des expatriés mariés ou en couple partent avec leur conjoint, cette proportion étant un peu moins élevée chez les plus jeunes (79% auprès des 20 à 30 ans) et les plus de 45 ans. On remarquera également que le fait de partir avec ou sans son conjoint n’est pas lié à la durée anticipée de l’expatriation : 73% des expatriés partant pour plus de 4 ans partiront avec leur conjoint, score assez proche de celui des expatriés partant pour une durée courte (79% auprès de ceux qui pensent partir pour moins de 2 ans). Enfin - et cette proportion peut paraître relativement élevée - 23% des répondants ayant des enfants partiront sans leur(s) enfant(s) - ce phénomène concernant avant tout les interviewés de plus de 45 ans. 1 .3- Le fait d’avoir étudié à l’étranger semble être un facteur favorisant l’expatriation Si - comme nous le verrons plus loin - nombre de futurs expatriés ont déjà travaillé à   l’étranger, l’expérience d’années d’études à l’étranger constitue un levier important favorisant le souhait de travailler à l’étranger. Concrètement, 38% des futurs expatriés que nous avons interrogés déclarent avoir déjà 9

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étudié à l’étranger : cette expérience n’est pas réservée aux plus jeunes des futurs expatriés ; elle est, en ce sens, antérieure au développement des échanges mis en place par les programmes d’échange universitaire. La proportion d’expatriés ayant étudié à l’étranger ne baisse de manière significative qu’après 45 ans. Pourcentage des futurs expatriés ayant étudié à l’étranger en fonction de l’âge

55% % Ayant étudié à l’étranger 38% 42%  36%

29%

7% e  i n n s t e er m v b i l e e wés 20-30 ans31-35 ans36-40 ans41-45 ans >45ans des A noter également que plus d’une femme sur deux (53%) en instance d’expatriation a déjà étudié à l’étranger, il en est de même auprès des interviewés ayant un niveau d’études égal ou supérieur à Bac + 5. Enfin, le fait d’avoir étudié à l’étranger a probablement favorisé la maîtrise des langues étrangères : parmi les répondants ayant un niveau avancé dans au moins 2 langues, les deux tiers d’entre eux ont déjà étudié à l’étranger. Si elle est un peu moins élevée, la proportion de répondants issus d’une famille ayant vécu à l’étranger est non négligeable : 19%. Cette proportion est même sensiblement plus forte s’agissant de la famille du conjoint du futur expatrié : dans 26% des cas, la famille du conjoint a déjà vécu à l’étranger. Ce point renforce l’idée qu’une expérience antérieure à l’étranger nourrit un souhait de départ pour une prochaine expatriation. Pourcentage des futurs expatriés ayant un lien avec une culture étrangère ou ayant vécu à l’étranger Lien ou expérience antérieure du futur expatrié avec un pays ou une culture étrangère Ont étudié à l’étranger 38% Ont un conjoint dont la famille a vécu à l’étranger 26% Sont issus d’une famille ayant vécu à l’étranger 19% Sont issus d’une famille multi culturelle18% Ont un conjoint issu d’une famille multi culturelle 13% Pour autant, le projet d’expatriation en cours ne concerne que dans une minorité des cas le pays d’origine du conjoint (10%).

2 LES EXPÉRIENCES ANTÉRIEURES D’EXPATRIATION : PROFIL ET BILAN 2. 1- Des quadragénaires manageant de grandes équipes et maîtrisant deux langues étrangères 48% des futurs expatriés interrogés déclarent avoir déjà travaillé à l’étranger. L’expérience d’une expatriation antérieure est particulièrement fréquente (58%) pour ceux dont l’âge se situe entre 41 et 45 ans. On note également que parmi les interviewés maîtrisant 2 langues (non maternelles) et ceux qui devraient être en charge d’équipes de 50 personnes ou plus, le pourcentage de futurs expatriés ayant déjà eu une expérience d’expatriation est nettement plus important (respectivement 78% et 65%). Aussi, être un expatrié aguerri favoriserait l’accès à des postes stratégiques à haute responsabilité lors d’expatriations futures. 2. 2- Une expérience globalement enrichissante avec un bémol sur l’apport professionnel notamment en termes d’évolution professionnelle Globalement les expatriations antérieures constituent une expérience positive. Les notes sont concentrées autour de 7.8 sur 10. L’apport personnel est de loin le mieux évalué avec une note de 8.9 sur 10 tandis que les implications pour la famille font baisser cette note de plus de 2 points (6.8). Cela semble un bon moyen d’acquérir des compétences (8), voire de les développer (7.8) mais cela constitue moins un atout majeur en termes d’évolution professionnelle (7.4). Si parmi ces expatriés, l’expérience n’a duré que 1 à 2 ans en moyenne (67%), cette durée n’apparaît pas comme optimale pour bénéficier de l’expérience sur un plan professionnel, personnel et familial : respectivement 100%, 81% et 80% des interviewés ayant donné une note inférieure à 7 à l’appréciation de l’expérience sur un plan personnel, familial et en termes d’évolution professionnelle, sont des anciens expatriés ayant vécu 1 à 2 ans sur place. Les expatriés étant partis 3 ans notent plus favorablement leur expérience particulièrement sur le plan personnel et familial. Ce sont les expériences de 6 mois qui recueillent le plus d’expatriés satisfaits de l’impact de cette expérience sur leur évolution professionnelle(43% des expatriés étant partis 6 mois attribuent une note excellente vs 33% des futurs expatriés attribuent ce type de note). Dans ce cas, l’expérience d’expatriation constitue un facteur favorisant l’insertion et le développement professionnel, notamment pour les plus jeunes. Une des raisons pouvant expliquer les nuances concernant l’apport en termes d’évolution professionnelle réside dans une relative déception à l’égard du poste occupé à l’étranger. En ce sens, l’expatriation ne constituera pas pour l’avenir un véritable tremplin professionnel. Les décalages entre les attentes vis-à-vis du poste occupé à l’étranger et sa réalité concernent l’ensemble de la sphère professionnelle. En ce qui concerne le poste occupé à l’étranger, les décalages entre ce à quoi les interviewés s’attendaient et ce qu’ils ont réellement vécu sont présents et importants. Ces décalages touchent tout aussi bien le rapport à la hiérarchie, à leur équipe, à l’organisation : les interviewés sont entre 34% et 47% à estimer qu’il existait un décalage significatif. En interne, « la réactivité face aux demandes de l’expatrié » semble générer une déception plus importante que les autres types de contact évalués : 47% des interviewés estiment

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