2 L’étude empirique

Pierre

Description

L’APPR ĖCIATION PAR LES EXPATRI ĖS DES COMPL ĖMENTS DE R ĖMUN ĖRATION LI ĖS A LA MOBILIT Ė INTERNATIONALE Revue internationale sur le travail et la société, Octobre 2005 1 2Pierre Chadat Isabelle Bories-Azeau Année : 2005 Volume : 3 Numéro : 2 Pages : 352-378 ISSN : 1705-6616 Sujets : ressources humaines, expatriation, gestion, adaptation, déterminants. Résumé : Le développement international induit des transfert de ressources humaines à l’étranger. L’expatriation, i.e. le transfert d’un salarié hors de son pays d’origine, est l’une des formes les plus courantes de cette mobilité internationale. L’analyse des difficultés des politiques de gestion internationale des ressources humaines (Cerdin, 1996 ; Cerdin, 1999 ; Mérignac et Roger, 2004) conduit à s’interroger sur les déterminants de l’adaptation des salariés expatriés. Poursuivant les travaux de Black (1988) sur le processus d’adaptation dans un contexte d’expatriation, les recherches empiriques ont permis d’identifier bon nombre de ces déterminants. Mais, à notre connaissance, peu de recherches ont porté sur les facteurs et sur l’impact de la satisfaction à l’égard des compléments de rémunération sur l’adaptation des cadres expatriés. Notre étude empirique consacrée aux déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l’égard des compléments de rémunération dont peut leur faire bénéficier l’entreprise (couverture sociale, compléments sociaux, indemnisation de la perte ...

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LAPPRĖCIATION PAR LES EXPATRIĖS DES COMPLĖMENTS DE RĖMUNĖRATION LIĖS A LA MOBILITĖINTERNATIONALE Revue internationale sur le travail et la société,Octobre 2005 Pierre Chadat 1  Isabelle Bories-Azeau 2     Année : 2005 Volume : 3 Numéro : 2 Pages : 352-378 ISSN : 1705-6616 Sujets : ressources humaines, expatriation, gestion, adaptation, déterminants.   Résumé :   Le développement international induit des transfert de ressources humaines à l’étranger. L’expatriation, i.e. le transfert d’un salarié hors de son pays d’origine, est l’une des formes les plus courantes de cette mobilité internationale.   L’analyse des difficultés des politiques de gestion internationale des ressources humaines (Cerdin, 1996 ; Cerdin, 1999 ; Mérignac et Roger, 2004) conduit à s’interroger sur les déterminants de l’adaptation des salariés expatriés. Poursuivant les travaux de Black (1988) sur le processus d’adaptation dans un contexte d’expatriation, les recherches empiriques ont permis d’identifier bon nombre de ces déterminants. Mais, à notre connaissance, peu de recherches ont porté sur les facteurs et sur l’impact de la satisfaction à l’égard des compléments de rémunération sur l’adaptation des cadres expatriés. Notre étude empirique consacrée aux déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l’égard des compléments de rémunération dont peut leur faire bénéficier l’entreprise (couverture sociale, compléments sociaux, indemnisation de la perte ou de la recherche d’emploi du conjoint…) peut donc contribuer à une meilleure compréhension du processus d’adaptation de l’expatrié                                                   1 Faculté d’Administration et Gestion. Université Montpellier I.ATER Laboratoire GESEM - EA 3530, pierre.chaudat@ univ-montp1.fr   2 PAST IUT de Montpellier, Site de Béziers. Université Montpellier II. Laboratoire GESEM - EA 3530, isabelle.bories-azeau@ iutbeziers.univ-montp2.fr  

 

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et enrichir les conclusions des travaux antérieurs sur ce thème (cerdin, 1996 ; Waxin, 2000, par exemple).   Nous présentons ici une partie des résultats de notre étude, résultats qui nous amènent à proposer un classement des compléments de rémunération en fonction de leur perception par les cadres expatriés. Dans notre communication, nous spécifierons tout d’abord le cadre d’analyse de l’étude en rappelant d’une part les compléments de rémunération qui peuvent être versés aux salariés expatriés et leurs spécificités et d’autre part, les fondements théoriques sur lesquels nous nous sommes appuyés. Puis nous préciserons la méthodologie de notre recherche qui repose sur une enquête par questionnaire auprès de 92 cadres expatriés. Nous serons alors en mesure d’analyser et de discuter les résultats que nous avons obtenus.                                              

 

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Introduction   Chercheur dans une entreprise américaine, ingénieur dans une usine de traitement des eaux à Milan, technicien dans une centrale nucléaire à Daya Bay, opérateur de travaux sur une plate forme pétrolière en Arabie Saoudite, négociateur de nouveaux produits importés de Taiwan…, les raisons de notre mobilité internati onale sont marquées par une culture française profonde, héritée de l’expatriation coloniale.   Historiquement, dès le XIXème siècle, la révolution industrielle et l’expansion démographique de la France, ont développé l’expatriation au sein des colonies françaises. Des milliers de français, fonctionnaires, salariés dans de grandes entreprises publiques, se sont engagés dans la construction et l’exploitation de grands projets, ce qui se justifiait largement par le manque de formation de main d’œuvre locale.   Plus tard, la croissance économique soutenue, d’une ampleur inégalée sur une période aussi longue, appelée plus couramment « les trente glorieuses » a impulsé l’internationalisation des échanges. Parce que maîtrisant mieux leur marché national, ces grandes entreprises ont pu attaquer un marché international.   Aujourd’hui, l’internationalisation s’apparente à une option entrepreunariale difficilement contournable (Arthur, 1994). Les grandes entreprises s’adaptent à des marchés fortement concurrentiels pour progressivement prendre la forme de conglomérats (groupes à activités multiples et à rayonnement international). Ces firmes productives développent une multitude d’activités (chaînes de montage, exploitation de ressources premières, agences de vente, ateliers de réparation…) sur des territoires stratégiques dont le développement et la maintenance sont assurés, dans la majorité des cas, par des cadres et par un personnel technique expatriés (Black etal., 1992 ; Poirey, 1997).   Au sens de la Gestion Internationale des Ressources Humaines (GIRH) 3   l’itasnoioatlinainrntel’entreprise, si l’on s’en tient aux activités de  des   personnels d’une   maison mère française qui développe son activité internationale,   peut regrouper trois statuts:

                                                  3 Manuel de Gestion, Ellipses/Auf, Volume 2.DAYAN A. (1999),

 

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-les exposés: ils ne quittent pas le territoire de la maison mère, mais exercent leur activité dans un contexte totalement international. C’est l’exemple du responsable marketing français de la filiale française d’une multinationale américaine. Il est localisé en France, où il gère le marketing des produits, sous les ordres (lien de subordination) du directeur général français de cette filiale française mais également du vice-président marketing américain situé aux Etats- Unis. Il coordonne son activité par courrier électronique autour d’une équipe dispersée aux quatre coins du monde. La plus grande partie de son travail se fait en langue anglaise. Il collabore avec des différentes nationalités et utilise pour mener à bien ses prérogatives, des référentiels totalement internationaux, même s’il voyage peu…   -les experts: ils détiennent une compétence spécifique dans l’entreprise et exercent leur activité là où elle est nécessaire, quel que soit le pays ou l’entité du groupe (Tarondeau, 1998). Une grande entreprise pétrolière, par exemple, possède plusieurs usines de raffinement dont un certain nombre disposent d’une technologie et d’équipements identiques. Au sein du groupe, des experts, spécialistes de la maintenance de ces équipements, travaillent une partie de leur temps hors de leur entité de rattachement pour aider les entités locales dans la maintenance de leur matériel.   -les expatriés: pour les gestionnaires, le principal critère définissant l’expatriation est généralement celui de la durée. Ainsi, les expatriés sont des salariés envoyés dans une entité à l’étranger pour une période relativement longue. Les entreprises retiennent souvent une durée d’affectation à l’étranger de 6 mois (ou plus), qui correspond à celle de résident au sens fiscal du terme. Selon Deroure (1992), la durée moyenne de l’expatriation en Europe serait de 4 ou 5 ans pour des raisons d’efficacité et d’amélioration des conditions de vie. Ainsi, l’expatrié peut se définir comme «   toute personne envoyée à l’étranger par son organisation pour une durée temporaire   » (Cerdin, 1996, p. 6) avec une perspective de retour (Cerdin etal Dowling et ;., 2000al Guzzo, 1997). Dans ces conditions, il., 1994 ; exerce ses fonctions et prérogatives à l’étranger mais resterattaché à la maison mère qui continue à lui verser son salaire 4 .   Nous nous sommes focalisés sur cette troisième catégorie de salariés. Notre recherche porte plus précisément sur les déterminants de la satisfaction des cadres expatriés à l’égard des                                                   4   A noter que l’INSEE, dans ses statistiques internes utilise le terme de détaché  

 

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compléments de rémunération que peut leur attribuer l’entreprise comme par exemple : la couverture sociale, les compléments sociaux, le logement, les frais de déménagement, la scolarisation des enfants, l’indemnisation de la perte ou de la recherche d’emploi du conjoint…Nous proposons dans cette communication de présenter une partie des résultats de notre étude empirique, résultats qui permettent d’établirun classement des compléments de rémunération en fonction de leur perception par les   cadres expatriés.      En centrant notre étude sur la satisfaction des cadres expatriés à l’égard des choix de l’entreprise en matière de rémunération, nous avons abordé une variable du mix-social (Mahé de Boislandelle, 1998) au cœur des stratégies de GRH. Toutefois, à notre connaissance, cette variable a été peu étudiée par la littérature consacrée aux salariés expatriés. Notre recherche peut donc contribuer à une meilleure compréhension du processus d’adaptation du cadre expatrié et enrichir les conclusions des travaux antérieurs sur ce thème (Cerdin, 1996 ; Waxin, 2000, par exemple).   La présentation de notre recherche est organisée en trois temps. Nous spécifierons tout d’abord le cadre d’analyse de notre étude empirique. Dans un second temps, nous préciserons la méthodologie de la recherche qui repose sur une enquête par questionnaire auprès de 92 cadres expatriés. Nous pourrons alors analyser et discuter les résultats que nous avons obtenus.   1. Le cadre danalyse de lappréciation des compléments de rémunération   Les politiques et pratiques de rémunération sont révélatrices des choix de l’entreprise en termes d’organisation structurelle, de besoins en ressources humaines, d’évolution des personnes (Sire, 1993, 1994), mais aussi de gestion internationale des ressources humaines. Ce constat, ainsi que le contexte actuel de l’importance croissante accordée aux périphériques de la rémunération salariale, justifient, à notre sens, l’étude de la satisfaction des expatriés à l’égard des compléments de rémunération. Pour conduire cette analyse, nous présenterons en premier lieu les compléments de rémunération qui peuvent être versés aux salariés expatriés et leurs spécificités. Puis nous rappellerons les apports de la littérature managériale sur ce thème.      

 

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1.1. Les compléments de rémunération proposés aux salariés expatriés   La détermination du salaire et des compléments de rémunération du salarié expatrié est en grande partie liée aux pratiques de l’entreprise, sachant que la notion de salaire international revêt une dimension plus large du fait de ses spécificités. Deuxspécificités de la rémunération du salarié expatriéméritent notamment d’être soulignées : Ö soncaractère compensatoire: l’exercice du travail à l’étranger génère des contreparties monétaires destinées en particulier à compenser les surcoûts induits par des conditions de vie différentes ; Ö   son caractère incitatif: la rémunération doit constituer une incitation à la mobilité internationale. Nous exposerons les différents systèmes de rémunération internationale avant de préciser les compléments de rémunération dont peut bénéficier le candidat à la mobilité internationale.    1.1.1. Les différents systèmes de rémunération internationale   Les systèmes de rémunération internationale peuvent être basés, sur le principe d’égalisation, autrement dit, offrir au salarié le niveau de vie qu’il avait dans son pays d’origine, ou sur le principe de localisation selon lequel le salarié expatrié se voit offrir les mêmes conditions de rémunération que les salariés locaux.Cinq grands groupes de systèmes de rémunération internationalepeuvent être repérés 5 en fonction de ces principes.    Ö   Ancrage dans le pays dorigineou système de l’égalisation Ce système est le plus couramment utilisé, et en particulier par les grands groupes. L’objectif est de faire bénéficier le candidat à la mobilité internationale du même niveau de vie que dans le pays d’origine. Ce qui signifie que les frais supplémentaires induits par l’expatriation sont pris en charge par l’employeur. Avec ce système, un salarié expatrié français percevra un salaire net de charges sociales et fiscales françaises, en euros, etdes compléments de   rémunération destinés à compenser les coûts de lexpatriation. La rémunération internationale brute du salarié expatrié correspond alors à ce salaire net auquel s’ajoutent les prélèvements fiscaux et sociaux du pays d’accueil.

                                                  5  Une analyse détaillée des systèmes de rémunération internationale est proposée dans l’ouvrage « Travailler à l’étranger – Contrat de travail – Protection sociale –Rémunération – Fiscalité », Editions Francis Lefebvre, 1999.

 

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Ö Ancrage dans le pays daccueilou « localisation » de la rémunération Les grilles salariales et les pratiques de rémunération du pays d’accueil servant de référence pour le calcul du salaire de l’expatrié,les éléments compensatoires du transfert ne sont pas en principe pris en considération. Mais dans la pratique, les entreprises maintiennent une partie de ces compléments de rémunération. D’autre part, l’attrait de ce système pour le salarié expatrié est lié au régime fiscal, au niveau de salaire et au niveau de vie du pays d’accueil.    Ö   Ancrage dans un pays tiersou un système international de rémunération Le système de rémunération internationale est fondé sur le principe suivant : tous les salariés expatriés de l’entreprise sont rémunérés de la même manière sans considération de leur nationalité ou de leur pays d’origine. La rémunération et ses compléments peuvent être calculés en fonction de la grille de salaires du siège de la société ou d’une grille de salaires internationale. Ce système offre l’avantage d’être motivant pour les salariés dont la grille de salaires est moins élevée que la base de rémunération de référence. En outre, le système international se caractérise par une simplification de la gestion des expatriés.   ÖUnsystème hybridemélangeant des éléments d’égalisation et de localisation Les entreprises ont de nombreuses possibilités pour combiner des éléments d’égalisation et de localisation. Par souci de clarification, nous n’évoquerons ici que les deux principaux systèmes hybrides de rémunération internationale. Lancrage mixte pays dorigine - pays daccueil  estla méthode la plus utilisée. En effet, elle permet de proposer au salarié expatrié la rémunération qui lui est le plus favorable après comparaison des deux salaires nets. La rémunération sur mesure sans ancrage: ce système de rémunération se caractérise par sa souplesse puisqu’il s’agit de calculer le salaire d’expatriation sur la base de la valeur économique de la fonction exercée par le cadre expatrié à l’étranger.      ÖLesplans régionaux Des zones géographiques d’expatriation (exemples : Europe de l’Est, Scandinavie) servent de cadres de référence communs pour le calcul du salaire de l’expatriation. Trois caractéristiques de ce système de rémunération sont également à souligner : -   les transferts de salariés se font entre pays relativement proches ; -   les compléments de rémunération versés correspondent à la zone régionale ;

 

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- le principe de l’équité salariale prévaut à l’intérieur de la région.   Les différents systèmes de rémunération que nous venons d’évoquer incluent unsalaire de base et un certain nombre decompléments de rémunération, le tout constituantla rémunération dexpatriation.   1.1.2. Les compléments de rémunération des salariés expatriés    Les compléments de rémunération les plus fréquemment versés, et sur lesquels porte notre étude répondent à un double objectif. Généralement évoqués comme des problèmes techniques par les entreprises (Cerdin et Dubouloy, 2005), ils sont destinés d’une part à couvrir des frais relatifs à la protection sociale de l’expatrié et de sa famille et d’autre part à fournir au candidat à la mobilité internationale une aide logistique au sens de Cerdin (1996) afin de le décharger de problèmes matériels et faciliter son adaptation à son nouvel environnement.   ÖCouverture sociale L’employeur n’étant soumis à aucune obligation légale en matière de protection sociale à l’étranger, l’expatrié ne bénéficie pas du maintien au régime de Sécurité Sociale française. Il relève du droit local du pays dans lequel, il exerce. Cependant, l’employeur a la possibilité de proposer à ses expatriés une couverture sociale identique à celle dispensée en France, à travers deux régimes sociaux : - le régime social du détachement : l’employeur établi en France maintient la couverture maladie française du salarié envoyé à l’étranger temporairement. La couverture maladie française est « détachée » au profit du salarié à l’étranger. Le salarié perçoit, dans des conditions différentes (conformément à des accords internationaux ou d’une façon légale le cas échéant), les mêmes prestations d’assurance maladie perçues en France. - le régime social de l’expatriation : l’employeur propose une assurance volontaire française (auprès de la Caisse des Français à l’étranger, CFE, ou d’assurances privées...). Le paiement des cotisations auprès d’une assurance volontaire, par exemple, la Caisse des Français à l’étranger (CFE) permet au salarié envoyé à l’étranger de bénéficier des prestations d’assurance maladie similaires à celles perçues en France.    

 

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Logement Ö L’employeur a le choix entre un financement partiel ou total des frais de location du logement dans le pays d’accueil. Dans le premier cas, il versera au salarié la différence entre les frais habituels de logement dans le pays d’origine et les frais réels pour ce poste dans le pays d’accueil. Dans le second cas, l’employeur prendra en charge l’intégralité des frais réels de location du logement dans le pays d accueil. ’   ÖScolarisation des enfants Généralement, l’entreprise de l’expatrié finance le différentiel de frais de scolarité des enfants scolarisés en primaire et en secondaire dans le pays d’accueil.   Öt D ménégamene Les frais de déménagement ont trait : -   de l’expatrié ; lorsque ces frais sont tropau transport des meubles et effets personnels élevés, l’employeur prend en charge les frais d’un logement meublé ou ceux d’un garde meuble dans le pays d’origine ; -   au versement d’une allocation forfaitaire d’installation ; -   autres engagés avant l’installation du salarié dans son logementaux fais d’hôtel et dans le pays d’accueil.

  ÖCompléments sociaux Il s’agit de remboursements complémentaires à ceux prévus sur la base des tarifs applicables en France et proposés par un assureur complémentaire : complémentaire maladie, prévoyance (décès, incapacité temporaire de travail, invalidité, rente de conjoint et d’éducation), capitalisation retraite.   ÖVoyage Sont considérés comme des compléments de rémunération les voyages de retour dans le pays d’origine à l’occasion des congés payés. Dans la plupart des cas, l’entreprise de l’expatrié prend en charge au minimum un retour par an pour chaque membre de la famille résidant dans la pays d’accueil. Mais l’employeur finance aussi les voyages imprévus, comme dans la cas d’un décès familial et les voyages de prospection de l’expatrié et de son conjoint avant l’expatriation proprement dite.  

 

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ÖFrais bancaires Les salariés expatriés peuvent bénéficier d’une prise en charge des frais bancaires et des frais générés par les variations de cours de la monnaie du pays d’accueil.   ÖPerte ou recherche demploi du conjoint L’employeur peut verser au salarié expatrié une indemnité forfaitaire destinée à financer la rupture d’activité professionnelle du conjoint ou sa recherche d’emploi sur place. L’expatriation signifie en effet parfois pour le conjoint accompagnant la perte d’un emploi bien rémunéré, voire un renoncement provisoire à sa carrière professionnelle. La recherche d’un emploi dans le pays d’accueil se place actuellement en tête des priorités des conjoints d’expatriés  6  qui rencontrent souvent de grosses difficultés pour trouver un emploi localement. C’est la raison pour laquelle les responsables du management international proposent fréquemment un soutien au conjoint dans sa recherche d’activité au cours du séjour, en particulier par une aide dans ses démarches de recherche d’emploi et d’obtention d’un permis de travail.   Ces périphériques sélectifs et statutaires au sens de Donnadieu (1993) peuvent être appréhendés par la littérature comme autant de facteurs de satisfaction. L’étude de ces facteurs dans un contexte de mobilité internationale permet alors de mieux cerner les conditions de l’adaptation du cadre expatrié.   1.2. Les déterminants de la satisfaction à légard des compléments de rémunération   La réussite de l’expatriation apparaît comme l’un des enjeux majeurs des politiques de mobilité internationale et les déterminants de cette réussite ont fait l’objet de recherches empiriques. Ces recherches ont principalement porté sur les variables explicatives de l’adaptation du cadre expatrié, l’adaptation étant envisagée comme un antécédent de la réussite de l’expatriation, et, au-delà, de sa performance. La première modélisation du processus d’adaptation dans un contexte d’expatriation a été proposée par Black (1988). Cet auteur conceptualise l’adaptation comme un construit tridimensionnel : l’adaptation aux conditions générales de vie ( logement, nourriture, achats, coût de la vie, structures de loisirs et de soins), l’adaptation à l’interaction de l’individu avec les membres de la communauté

                                                  6 C. Bert,S’expatrier en famille, Village mondial, 2005

 

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locale (socialisation, contacts, communication avec les nationaux) et l’adaptation à la situation de travail (responsabilités spécifiques dans le travail, niveau et attentes de performance, responsabilités d’encadrement). Ce modèle a été complété par celui de Black etal. (1991) qui considère notamment la variable « adaptation de la famille et du conjoint » comme un antécédent de l’adaptation du cadre.   Ce cadre théorique, qui accorde une place centrale à l’adaptation des expatriés, a été largement repris et développé par la littérature (Black et Gregersen, 1991 ; Black et Stephens, 1989 ; Cerdin, 1996 ; Mérignac et Roger, 2004 ; Parker et Mc Evoy, 1993 ; Shaffer etal., 1999 ; Waxin, 2000). Cerdin (1996) a mis en évidence les incidences positives de l’adaptation du conjoint sur celle du cadre expatrié. Cet auteur a démontré que l’adaptation générale du conjoint est fortement reliée à l’adaptation générale du cadre et l’adaptation à l’interaction du conjoint fortement reliée à l’adaptation à l’interaction du cadre. Toutefois, à notre connaissance, peu de recherches ont été consacrées aux facteurs et à l’impact de la satisfaction à l’égard des compléments de rémunération sur l’adaptation des cadres expatriés. Une analyse empirique de la perception des cadres expatriés des compléments de rémunération apporte de premiers éléments de réponse à ce double questionnement. Les fondements théoriques de cette analyse résultent des contributions de diverses recherches antérieures.   Si les antécédents de la satisfaction ou de l’insatisfaction à l’égard de la rémunération ont été explorés par bon nombre d’auteurs, la modélisation de Lawler (1971) constitue une référence dans le champ d’étude sur les rémunérations. En se fondant sur ce cadre conceptuel, le modèle de Roussel (1996), par exemple, a mis en évidence deux types de déterminants de la satisfaction à l’égard du niveau et de la gestion des avantages divers proposés aux salariés : -   les déterminants liés à la justice distributive : niveau des avantages obtenus, équité interne, équité externe, perception de l’évolution des avantages divers ; -    perception de la gestion desles déterminants liés à la justice des procédures : avantages divers.

  Plus généralement, les recherches sur les déterminants de la satisfaction des individus à l’égard de la rémunération et des avantages sociaux se basent sur lathéorie de léquité (Adams, 1965)ou théorie de la justice distributive, et sur lathéorie de la divergence   (Locke, 1969, 1976, 1984). Nous avons retenu ces deux fondements théoriques, sachant que les conclusions des études empiriques suggèrent que la perception par les individus des

 

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