Benchmark-chiffres-cles v2

Gérard Pietrement

Description

DANAE – Benchmark SIRH 2006 – Chiffres clés INTRODUCTION 1ette étude porte sur les S.I.R.H. de 36 entreprises en France, organisées en sociétés et/ou en groupe avec un minimum de 500 salariés pour C l’entreprise. Elle a pour objectif de comprendre les pratiques des SIRH dans les entreprises. Elle permet de pouvoir se comparer et de mesurer des éventuelles avances et/ou retards dans le système d’informations ressources humaines. Cette étude regroupant une centaine de questions permet de dresser un état des lieux précis des SIRH, d’évaluer les points forts et les points faibles en terme d’organisation et de procurer la liste et le taux d’équipement des logiciels spécifiques appliqués dans des métiers RH qui peuvent être difficilement couverts par les progiciels intégrés. Elle répond à l’intérêt des responsables SIRH et plus généralement des personnes de la fonction RH de comprendre les enjeux de cette nouvelle fonction et les outils qui sont utilisés. Cette étude a été menée à l’initiative du cabinet DANAE, spécialisé sur les systèmes d’informations ressources humaines. Un comité de pilotage a analysé les résultats. Ce comité est composé de Jean Pascal ARNAUD (DRH de Chantelle), Bernard JUST (responsable SIRH aux AGF), M. MA (responsable rémunération et système paie chez Gras Savoye),. Gérard PIETREMENT (président de DANAE) et de François SILVA (directeur de recherche EUROMED Marseille, Ecole de Management, professeur associé au CNAM). ...

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D ANAE – Benchmark SIRH 2006 – Chiffres clés

I NTRODUCTION 1 ette étude porte sur les S.I.R.H. de 36 entreprisesen France, organisées en C sociétés et/ou en groupe avec un minimum de 500 salariés pour l’entreprise. Elle a pour objectif de comprendre les pratiques des SIRH dans les entreprises. Elle permet de pouvoir se comparer et de mesurer des éventuelles avances et/ou retards dans le système d’informations ressources humaines. Cette étude regroupant une centaine de questions permet de dresser unétat des lieux précis des SIRH, d’évaluer les points forts et les points faibles en terme d’organisation et de procurerla liste et le taux d’équipement des logiciels spécifiques appliqués dans des métiers RH qui peuvent être difficilement couverts par les progiciels intégrés. Elle répond à l’intérêt des responsables SIRH et plus généralement des personnes de la fonction RH de comprendre les enjeux de cette nouvelle fonction et les outils qui sont utilisés. Cette étude a été menée à l’initiative du cabinet DANAE, spécialisé sur les systèmes d’informations ressources humaines. Un comité de pilotage a analysé les résultats. Ce comité est composé de Jean Pascal ARNAUD (DRH de Chantelle), Bernard JUST (responsable SIRH aux AGF), M. MA (responsable rémunération et système paie chez Gras Savoye),. Gérard PIETREMENT (président de DANAE) et de François SILVA (directeur de recherche EUROMED Marseille, Ecole de Management, professeur associé au CNAM). I MPORTANCE DE L ’ INFOGERANCE ette étude indique le poids important de l’infogérance. En effet,des 60% C entreprises infogèrent tout ou partie de la paie, les fonctions infogérées étant dans l’ordre l’hébergement, le paramétrage, l’assistance et la formation, puis l’édition des bulletins et enfin l’archivage. Pour les autres domaines du SIRH, on constate un niveau d’infogérance sensiblement différent :  Untiers des entreprises infogèrent le recrutement (une offre progicielle existe en A.S.P. : Application Service Provider), Une entreprise sur cinq a recours à l’infogérance pour le reporting décisionnel.

1 Sur les 36 entreprises, 26 sont dans le service et 10 entreprises du secteur industriel ce qui représente le pourcentage des entreprises en France des secteurs industriels (en annexe la liste des entreprises.) Les entreprises participantes ont en moyenne un effectif de 6.000 personnes, le groupe ayant 5 sociétés et 40 établissements.

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L ES INCIDENTS DANS LA FONCTION P AIE ette fonction gère les incidents (40 % ont un taux d’incidents élevé ou C moyen) ce qui est important. L’explication vient d’une part de la complexité de la paie en France et d’autre part des nouveautés à mettre en place chaque année (DIF, DADSU, etc..). Mais seulement la moitié de ces incidents sont compensés par une bonne résolution. U NE FONCTION SIRH QUI S ’ INSTALLE a fonction SIRH est une fonction récente. En effet, cette étude indique qu’elle L existe en moyenne depuis 8 ans, ce qui correspond aux évolutions des progiciels vers les fonctions ressources humaines. Cette fonction SIRH représente l’ensemble des collaborateurs assurant la gestion dédiée aux systèmes d’informations pour les ressources humaines sur l’ensemble des processus RH (au sens large). Le ratio des personnes dédiées à la fonction SIRH est en moyenne de 1 personne pour 1 250 salariés. Dans certaines entreprises, le périmètre intègre hiérarchiquement la paie, ce qui augmente à ce moment là le ratio. La fonction SIRH est composée de 2 activités principales : une activité très opérationnelle à court terme (assistance et reporting), une activité pour préparer le moyen et le long terme (maîtrise d’ouvrage et développement).

2 3 A ssistance 2 2 Maîtrise d'Ouvrage 2 6 Reporting 18 Développement 12 A utre L E PROFIL DES PERSONNES TRAVAILLANT DANS LA FONCTION SIRH es personnes travaillant dans la fonction SIRH proviennent pour la L moitié du métier RH,ce qui se justifie par l’activité ci-dessus. La technicité concernant les Systèmes d’Information est trouvée chez les prestataires (éditeurs, intégrateurs et infogéreurs). Hors infogérance, le profil de ces ressources est centré sur le paramétrage. En effet, lesprogiciels actuels offrent un niveau de paramétrageélevé qui n’oblige plus de posséder des connaissances techniques élevées.

Expérience SI

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51 Expérience RH 14 Autre D E NOUVELLES FONCTIONNALITES QUI SE DEVELOPPENT

n plus de la paie, les entreprises utilisent de un à trois modules du E SIRH parmiles sept généralement proposés (gestion des temps, administration du personnel et rémunérations, formation, reporting décisionnel, postes emplois et compétences, gestion de la masse salariale, recrutement). Nous constatons que c’est un phénomène récent. Mais surtout au coté des modules intégrés par les éditeurs, les ¾ des entreprises utilisent en plus d’autres logiciels spécialisés développés par des éditeurs qui sont sur «des niches» (Gestion du temps, Formation, de reporting, de gestion des emplois et des compétences, de recrutement ou de gestion de la masse salariale…). Il faut aussi noter l’utilisation d’outils aussi basiques qu’Excel

Recrutement

Budget

Postes emplois et compétences

Paie 100 100

Gestion des temps 8 72 50 50 2 4 78 31 2 0 Administration du personnel 6 2 3 5 42

72

Reporting et décisionnel

couverture logicielle en pourcentage

89 Formation

nombre d'années d'utilisation du progiciel