« congédié pour incompétence ! » comment passer le test des tribunaux au Québec?

Sébastien Tisserand

Informations

• Publié par: Idwa
• Nombre de lectures: 41
• Langue: Français

Extrait

bulletin du groupe Relations avec les employés et relations de travail Octobre 2009

« congédié pour incompétence ! » comment passer le test des tribunaux au Québec?

Qu’est-ce qu’un congédiement pour « incompétence »? Une sanction disciplinaire? Une sanction administrative?Chacun d’entre nous à sa propre vision des choses et il n’existe aucune définition législative ou jurisprudentielle claire nous permettant de délimiter ce concept et de s’assurer que le congédiement ne sera pas par la suite considéré comme sans cause juste et suffisante.Ainsi, selon les mots de l’honorable juge Robertson, J.C.A., dans l’affaireClarec.Canada (Procureur Général), [1993] 1 C.F. 641,« il est souvent difficile de savoir si un renvoi est justifié pour motif d’incompétence ou de discipline. »

La principale distinction à retenir entre un congédiement disciplinaire et un congédiement administratif, est le caractère volontaire, ou non, des agissements 1 reprochés à l’employé. Sipar exemple l’employé refuse volontairement de suivre des directives, le congédiement sera qualifié de congédiement disciplinaire. À l’inverse si l’employé ne suit pas des directives parce qu’il n’en est pas capable (physiquement ou mentalement), le congédiement sera alors qualifié d’administratif.

Quel est l’impact de cette distinction sur l’employeur ? Comme nous le rappelle récemment, le juge administratif Gaétan Breton, dans l’affaireDurandc.3130606 Canada Inc.(2009 QCCRT 0177), les tribunaux québécois considèrent que «le congédiement équivaut de toute évidence à la peine capitale pour un salarié». Dès lors, avant de confirmer un congédiement pour cause d’incompétence, les tribunaux exigent que les employeurs justifient cette mesure.Pour ce faire, le niveau et le fardeau de preuve de l’employeur vont varier selon qu’il s’agit d’une mesure administrative ou qu’il s’agit d’une mesure disciplinaire.

En matière de congédiement disciplinaire, les tribunaux vérifient non seulement le bien-fondé, la proportionnalité et la pertinence de la sanction mais imposent aussi à l’employeur de démontrer qu’il n’existe aucune autre sanction possible avant de confirmer la « cause juste et suffisante » du congédiement. À l’inverse, en matière de congédiement administratif, l’intervention judiciaire se limite à simplement vérifier que le congédiement n’est pas arbitraire, abusif, déraisonnable et discriminatoire, mais l’employeur n’a pas à démontrer qu’il s’agit de la meilleure

1  C. D’Aoust, L. Leclerc, G. Trudeau : Les mesures disciplinaires : Étude jurisprudentielle et doctri- nale, Montréal, École des relations industrielles d’Université de Montréal, 1982 à la page 72

McMillan S.E.N.C.R.L., s.r.l. |mcmillan.ca

bulletin du groupe Relations avec les employés et relations de travail

et seule sanction possible.En d’autres mots, il est plus facile de justifier un congédiement administratif pour cause d’incompétence qu’un congédiement disciplinaire pour la même cause. Deux décisions récentes illustrent l’importance de la préparation du congédiement pour cause d’ « incompétence ».

Dans l’affaireDurandprécitée, le juge administratif Gaétan Breton rappelle les exigences en matière de congédiement disciplinaire.En l’espèce, l’employé, Monsieur Durand, était un coordinateur auprès d’une agence de soins privée faisant affaires avec divers centres hospitaliers et services publics et privés de la région de l’Outaouais.Ses fonctions consistaient à être le point de contact entre les clients et l’agence afin de s’assurer de répondre aux demandes de service pour combler des quarts de travail ou réaliser des projets spéciaux.Selon les propos du juge administratif Breton, «le travail du plaignant est névralgique et a un impact important sur l’image de l’entreprise sur sa rentabilité financière. »

Durant l’audience, l’employeur a démontré plusieurs erreurs importantes attribuables à Monsieur Durand qui ont directement résulté en la perte de plusieurs contrats pour l’agence et même la perte de clients.Suite à ces erreurs, Monsieur Durand a été rencontré par la responsable de l’agence qui lui a alors demandé de corriger son comportement.Cependant, quelques jours seulement après la dernière rencontre avec sa supérieure, Monsieur Durand commet une autre importante erreur et ment par la suite pour tenter de la dissimuler. Monsieur Durand est alors congédié pour incompétence.Le juge Breton conclua que même si ce comportement méritait d’être sanctionné, il substitua le congédiement par une suspension d’une durée d’un (1) mois !

Pourquoi le congédiement n’a-t-il pas été confirmé, même si l’incompétence de Monsieur Durand a été démontrée?En matière de congédiement disciplinaire, l’employeur a le fardeau de démontrer qu’il a mis en place et respecté un processus graduel de sanctions adapté à la gravité des infractions commises.Rappelons que ces infractions doivent être commises de manière volontaire et que la sanction doit être principalement imposée pour punir et permettre la correction de la situation.L’employeur doit ainsi être en mesure de démontrer que le salarié avait compris ce que la direction attendait de lui et qu’on lui avait donné le temps nécessaire pour lui permettre de modifier sa conduite.À défaut, le congédiement disciplinaire ne sera pas confirmé.

En l’espèce dans l’affaire Durand, bien que formellement informé à deux reprises de la nécessité de corriger son comportement, aucune sanction disciplinaire graduelle n’avait été mise en place par l’employeur après chaque erreur.La Cour considéra donc que dans les circonstances, l’employé n’avait pas clairement été informé des attentes de son employeur. Ainsi malgré le caractère répétitif des fautes commises par l’employé et leur gravité, dont le mensonge et le bris du lien de confiance avec l’employeur, la Cour refusa de confirmer le congédiement.

À l’inverse, dans l’affaireMohamed El Hakkatc.Société des casinos du Québec Inc.(Casino de Montréal), (2009 QCCRT 0168, 15 avril 2009), le juge administratif Alain Turcotte confirma le congédiement administratif de Monsieur El Hakkat pour cause d’incompétence.

Dans cette affaire, l’employé, Monsieur El Hakkat, occupait le poste de sous-chef auprès des restaurants du Casino de Montréal depuis 1998.En 2001, son évaluation de rendement

McMillan S.E.N.C.R.L., s.r.l. |mcmillan.ca

2

bulletin du groupe Relations avec les employés et relations de travail

conclut à un rendement insatisfaisant requérant de fortes améliorations.L’évaluation est minutieusement documentée et expliquée à Monsieur El Hakkat.Le Casino met alors en place un mécanisme de formation au bénéfice de Monsieur El Hakkat pour s’assurer que ce dernier corrige ses lacunes.L’employeur ira jusqu’à déplacer le salarié afin de diminuer sa charge de travail et la pression subie, à le jumeler avec un sous-chef de plus d’expérience et à continuer de lui donner de la formation afin de corriger les lacunes qui lui ont été signalées.

Après plus de deux ans de support, Monsieur El Hakkat est de nouveau rencontré par son employeur qui l’informe qu’il doit corriger sa situation et qu’à défaut cette fois, il sera mis fin à son emploi.Dans les faits, Monsieur El Hakkat sera effectivement congédié peu de temps après.

Le juge administratif Turcotte conclua que dans les circonstances, le Casino a réussi à démontrer par ses agissements, le caractère raisonnable du congédiement qualifié en l’espèce d’administratif, puisque les manquements de Monsieur El Hakkat résultèrent de son incapacité à remplir adéquatement ses fonctions.La Cour ne s’attarda donc pas à rechercher une gradation des sanctions, ni à s’assurer qu’il n’existait d’autres sanctions alternatives, et confirma plutôt le congédiement administratif de Monsieur El Hakkat.

Ce qu’il faut retenir de ces deux décisions :pour que le congédiement pour incompétence soit qualifié d’administratif et éviter le contrôle rigoureux de la Cour en matière de congédiement disciplinaire, l’employeur doit s’assurer de « monter un dossier » dans lequel les politiques de l’entreprise et les attentes fixées sont clairement expliquées à l’employé.

L’employeur doit également prendre la peine de signaler et d’expliquer les lacunes à l’employé et de lui offrir le support nécessaire pour les corriger et lui permettre d’atteindre les objectifs spécifiquement mentionnés.Il n’est pas nécessaire que l’employeur attende deux ans avant de congédier l’employé incompétent, mais il doit au moins lui donner le temps raisonnable pour modifier son comportement.

Finalement, il doit être clairement dénoncé à l’employé qu’à défaut de s’améliorer, il risque de perdre son emploi.Si toutes ces conditions sont rencontrées, les tribunaux, à l’instar du juge Alain Turcotte, confirmeront le congédiement administratif de l’employé pour cause d’incompétence.

écrit par Sébastien Tisserand

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec des avocats énumérés après :

Calgary Toronto Montréal

Michael A. Thackray, QC David Elenbaas Dino Mazzone

mise en garde

403.531.4710 416.865.7232 514.987.5011

[e-mail] [e-mail] [e-mail]

Le présent document constitue uniquement un aperçu. Le lecteur est averti de ne pas prendre de décisions basées sur ce seul document et devrait plutôt obtenir les conseils d’un avocat qualifié. © 2009 McMillan S.E.N.C.R.L., s.r.l..

McMillan S.E.N.C.R.L., s.r.l. |Calgar y|Toronto | Montréal |mcmillan.ca