Etude CGT sur l’égalité HF

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Page 1 / 21 MAJ 01/02/2009 DOCUMENT DE TRAVAIL Réunion du 1er février 2007 Egalité Professionnelle Hommes Femmes INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME Page 2 / 21 MAJ 01/02/2009 DOCUMENT DE TRAVAIL Réunion du 1er février 2007 Egalité Professionnelle Hommes Femmes SOMMAIRE LA DEMARCHE .................................................................................................................. 3 DEFINITIONS ......................... 3 • CLASSIFICATION ................ 3 • LES FILIERES : .................. 3 • SPECIFICITES STERIA ......................................................................................................... 4 DOCUMENTS DE REFERENCE 4 LES EFFECTIFS ................. 5 LES INDICATEURS .................................................................................................................... 5 • REPARTITION PAR CATEGORIE ET MODALITE .................. 5 • REPARTITION PAR DUREE DU TRAVAIL ......................... 6 • REPARTITION PAR ORGANISATION DU TRAVAIL .............. 7 L’EMBAUCHE .......................... 7 • REPARTITION PAR NIVEAU DE FORMATION ET EXPERIENCE .................................................................. 8 • REPARTITION PAR CATEGORIE ET TYPES DE CONTRATS ...... 8 LES EVOLUTIONS DE CARRIERE ..................................................................................... 10 ...

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   Page 1 / 21 DOCUMENT DE TRAVAIL MAJ 01/02/2009 Réunion du 1er février 2007 Egalité Professionnelle Hommes Femmes

INDICATEURS  EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME 

 

 

 

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    SOMMAIRE   LA DEMARCHE ..............................................................................................................3.   ... D EFINITIONS ......................................................................................................................... 3   • C LASSIFICATION ................................................................................................................ 3    •   L ES FILIERES : .................................................................................................................. 3   •   S PECIFICITES STERIA ......................................................................................................... 4   D OCUMENTS DE REFERENCE  ......................................................................................................... 4   LES EFFECTIFS .............................................................................................................5..   .. L ES INDICATEURS .................................................................................................................... 5   •   R EPARTITION PAR CATEGORIE ET MODALITE  .................................................................................. 5   •   R EPARTITION PAR DUREE DU TRAVAIL ......................................................................................... 6   •   R EPARTITION PAR ORGA NISATION DU TRAVAIL  .............................................................................. 7   L’ EMBAUCHE .......................................................................................................................... 7   •   R EPARTITION PAR NIVEAU DE FORMATION ET EX PERIENCE  .................................................................. 8   •   R EPARTITION PAR CATEGORIE ET TYPES DE CONTRATS  ...................................................................... 8   LES EVOLUTIONS DE CARRIERE ...................................................................................1.0.    R EMUNERATION ..................................................................................................................... 10   •   R EPARTITION PAR MODAL ITES ................................................................................................ 11   •   R EPARTITION PAR ANCIENNETE  ............................................................................................... 11   •   R EMUNERATION SUR TEMP S PARTIEL  ......................................................................................... 13   •   R EMUNERATION CDD   CDI ................................................................................................... 13   P ROMOTIONS ........................................................................................................................ 14   •   FONCTIONS PAR A GE ET ANCIENNETE ....................................................................................... 14   •   P ROMOTIONS  ................................................................................................................... 15   •   C HANGEMENT DE DUREE D E TRAVAIL ......................................................................................... 15   M OBILITES  ........................................................................................................................... 16   C ONGES  .............................................................................................................................. 16   F ORMATION  .......................................................................................................................... 16   •   A CCES A LA FORMATION CONTINUE ........................................................................................... 17   •   A CCES A LA FORMATION DIPLOMANTE  ........................................................................................ 17   L ES DEPARTS ........................................................................................................................ 17    

   

    Page 3 / 21 DOCUMENT DE TRAVAIL MAJ 01/02/2009 Réunion du 1er février 2007 Egalité Professionnelle Hommes Femmes     La démarche    Etablir les différences de traitements des Hommes et des Femmes dans l’entreprise au moyen d’indicateurs définis permettant d’expliquer ces différences.    Etablir des mesures de rattrapages des inégalités constatées.    Contrôler l’effet de ces mesures sur l’année à l’aide des indicateurs permettant de controler l’évolution.   Définitions   C LASSIFICATION   Catégorie professionnelle : permet de distinguer les CADRES et ETAM par filière et par coefficient : Annexe I de la CCN des bureaux d’étude article 1 : Il est institué un s stème de classification du ersonne l visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de ositions aux uelles sont affectés des coefficients. Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchi ues.   Les positions : Catégories Fonction Positions Coefficient Fonctions E.T.A.M 1 1.1 200 Exécution 1.2 210 1.3 220 1.4 250 E.T.A.M 2 2.1 275 Etude ou préparation 2.2 310 2.3 355 E.T.A.M 3 3.1 400 Conception ou gestion élargie 3.2 450 3.3 500 500 AC Ingénieurs et 1 1.1 95 Débutants Cadres 1.1 100 1.2 105 Ingénieurs et 2 2.1 115 Après 2 ans de pratique Cadres 2.2 130 2.3 150 Ingénieurs et 3 3.1 170 Responsables et supérieurs Cadres 3.2 210 3.3 270   On classera les effectifs par catégorie de personnel liée à la position soit 20 catégories transverses sur toutes les filières.   L ES FILIERES :     On classe les effectifs en 5 filières. -   Intégration de systèmes -   Infogérance    

 

   Page 4 / 21 DOCUMENT DE TRAVAIL MAJ 01/02/2009 Réunion du 1er février 2007 Egalité Professionnelle Hommes Femmes   -   Administratif -   Conseil -Commercial   Ces filières ont été définies par les travaux de l’Observatoire des métiers de la Branche (OPIIEC). Le référentiel métier pour l’informatique établi a été validé par la branche professionnelle.   La classification ci- dessus doit être appliquée sur toutes les filières.     S PECIFICITES STERIA   L’entreprise applique des qualifications propres. Un tableau de correspondance entre ces qualifications définies par filière, la position/coefficient de la branche, et les minima conventionnels existe.   Exemple Analyste AN2 (filière Informatique) Cadre Technique 2 (filière production), Ingénieur Commercial 1 (commercial), Consultant1, Contrôleur budgétaire, Cadre Administratif 1, Secrétaire Direction Cadre, Comptable principal (Filière Administrative), 2.11, coefficient 115, modalité M1 : minimum 23874 €, modalité M2 : minimum 27456 €.   L’ensemble des tableaux tiendra compte de ce critère. Afin de fixer les idées nous indiquons dans le 1 er  tableau ce critère avec 3 lignes pour un même coefficient 115, pour la filière Intégration : IN3, AN2 et AC3. A appliquer sur l’ensemble des tableaux.   L’entreprise applique un système de modalités déterminant les temps de travail M1 = 35 heures M2 = un forfait individuel hebdomadaire de 35 heures incluant 10% occasionnels, et 6 jours de RTT M3 pas de référence horaire et 217 jours maxi par an = Les salaires doivent aussi faire apparaître la répartition Paris Province qui génère des différences importantes dans les rémunérations ainsi que les modalités. La mobilité est une particularité du métier et facteur d’avancement réservé le plus souvent aux hommes plus disponibles par rapport à la vie familiale. La formation permanente est une priorité des métiers techniques.     Documents de référence   CCN bureaux d’études : Extrait des classifications (source legifrance.gouv.fr ) Code du travail L431-1 D432-1 Extrait accord inter professionnel sur l’égalité Hommes Femmes Référentiel métier Informatique.   Tableaux fournis par STERIA : « R apport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes » de l’année 2004. (pas encore vu) « Tableau de correspondance des qualifications par filière » ( du 01/07/2005). « Salaires moyens par catégorie » de juillet 2005.  

   

 

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Hommes Femmes

     Les effectifs   Les indicateurs CT D432- 1 : - ré artition ar caté orie rofessionnelle selon les différents contrats de travail - Pyramide des âges par catégorie professionnelle   Chaque personne compte pour UN. On ne dénombre pas les salariés par équivalence temps plein. Etablir un tableau distinct pour Paris et Province. On doit impérativement tenir compte de la modalité.   R EPARTITION PAR CATEG ORIE ET MODALITE   Il faut contrôler si les femmes sont majoritaires dans les modalités M1 et M2 sachant que les niveaux de salaires sont liés aux modalités.       Paris Filière Intégration de Système Cadre/ETAM Qualifi Modalité M1   M2   M3    Population cation  Steria coefficient F H F H F H TOTA F H L ETAM 200 NB ETAM 210 ETAM 220 ETAM 250 ETAM 275 ETAM 310 ETAM 355 ETAM 220 ETAM 250 ETAM 275 ETAM 310 ETAM 355 ETAM 400 ETAM 450 ETAM 500 ETAM 500 AC IC 95 IC 100 IC 105 IC 110 IC ANA2 115 IC IN3 115 IC AC3 115 IC 130

   

 

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  IC IC IC IC       Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et les autres filières         - effectif par type de contrats On vise les CDD et CDI mais aussi les intérimaires et stagiaires. La population féminine ne doit pas cumuler plus de contrats précaires que les hommes.       Paris Filière Intégration de Système Cadre/ETA Qualif Type de CDI   CDD   Intérim   Stagiaire Population M Steria contrat  coefficie F H F H F H F H TOTA F H nt L ETAM 200 NB ETAM 210 …………… …. … IC 95 ……… ……….               Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières   R EPARTITION PAR DUREE DU TRAVAIL   Les temps partiels ne sont pas forcément choisis, dans tous les cas ils ne doivent pas être sources d’inégalité de rémunération ni de promotion.   Paris Filière Intégration de Système Cadre/ETA Qualif Durée de Temps Partiel <= Partiel > 50%    Population M Steria travail complet   50%    Coefficie F H F H F H TOTA F H nt L ETAM 200 NB ETAM 210 …………… …. … IC 95

   

 

   Page 7 / 21 DOCUMENT DE TRAVAIL MAJ 01/02/2009 Réunion du 1er février 2007 Egalité Professionnelle Hommes Femmes   ……… ……….   Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières   R EPARTITION PAR ORGA NISATION DU TRAVAIL     Paris Filière Intégration de Système Cadre/ETA Qualif Durée de Travail posté   Travail de nuit   Horaires Horaires Population M Steria travail atypiques   variables  Coefficient F H F H F H TOTA F H L ETAM 200 NB ETAM 210 …………… …. … IC 95 ……… ……….       Travail posté : salariés occupant successivement plusieurs postes au cours d’un cycle qu’il soit continu ou discontinu Travail de nuit : salariés occupant des postes, en cycle ou non, dont la plage horaire incluant une période de nuit. Horaires variables: Salariés travaillant en horaires variables (uniquement établissement Toulouse : Accord d’établissement et du avis conforme du CE Midi Pyrénées) Horaires atypiques : Tout autre h oraire, hors horaires collectifs    Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières       L’embauche    Accord inter rofessionnel - TITRE III RECRUTEMENT - Article 5 L’é uilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la oliti ue de mixité des em lois. Afin d'assurer un é al accès des hommes et des femmes à l'em loi, les critères retenus our le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les ualifications des candidats. Les définitions de oste doivent être non discriminant es à l'é ard du sexe.   Le NB de femmes embauchées devrait refléter le taux de féminisation des formations aux métiers de l’informatique. Elles ne doivent pas être embauchées sur des contrats précaires ou subir des périodes d’essais plus longues. Elles ne doivent pas subir un niveau d’embauche inférieur à niveau de compétence équivalent. Etablir le NB de personnes postulant sur des emplois par sexe.

   

 

   Page 8 / 21 MAJ 01/02/2009 DOCUMENT DE TRAVAIL Réunion du 1er février 2007 Egalité Professionnelle Hommes Femmes     R EPARTITION PAR NIVEA U DE FORMATION ET EXPERIENCE   Il faut intégrer le Niveau de formation par rapport au BAC pour les niveaux cadres, et non cadres ??? Une répartition plus élevée dans une modalité inférieur par rapport aux hommes, ou une expérience plus forte ou une formation plus élevée révèleront des différences de traitement.     Tableaux pour les Niveaux de formations BAC, BAC+2, BAC+3, BAC+4, BAC+5 et sup.   Exemple pour 1 filière et niveau BAC   Paris Filière Intégration de Système Cadre/ET M1   M2   M3 Population AM  Qualif Coefficie F H F H F H TOTA F H Steria nt L  Ancienn A B C D E A B C D E eté ETAM 200 ETAM 210 ………… …. …… IC 95 ……… ………. Ancienneté : •   A : 1à 5 an •   B ; 5 à 10 ans •   C : 10 à 15 ans •   D : 15 à 20 ans •   E : > 20 ans     Ces tranches sont à appliquées pour chaque modalité   Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières   R EPARTITION PAR CATEG ORIE ET TYPES DE CON TRATS   L’inégalité dans l’embauche se confirme lorsqu’on vérifie que le pourcentage de femmes embauchées en CDI sur le nombre de femmes est < au pourcentage d’hommes / nombre d’hommes.   Tableaux pour les Niveaux de formations BAC, BAC+2, BAC+3, BAC+4, BAC+5 et sup.   Exemple pour 1 filière et niveau BAC   Paris Filière Intégration de Système Cadre/ET Qualif CDI   CDD   Intérimaires Population AM Steria  Coefficie F H F H F H TOTA F H nt L  Ancienn A B C D E A B C D E eté ETAM 200

   

 

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Hommes Femmes   ETAM 210 ………… …. …… IC 95 ……… ………. Ancienneté : •   A : 1à 5 an •   B ; 5 à 10 ans • C : 10 à 15 ans    •   D : 15 à 20 ans •   E : > 20 ans   Ces tranches sont à appliquées pour chaque type de contrat   Les mêmes tableaux sont réalisés pour Province et pour les autres filières     Dans la filière informatique ou les femmes sont majoritairement embauchées il faut aussi vérifier le taux d’embauches en CDI et en CDD par rapport aux autres filières masculines. Si le taux de CDI dans cette filière < taux dans les autres il y aura discrimination.

   

 

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    Les évolutions de carrière

Rémunération   Rè le énérale CT L140- 2 : tout em lo eur est tenu d’assurer our un même travail ou our un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes CT L140- 2   Accord inter rofessionnel é alité HF - TITRE VI – EGALITE SALARIALE - Article 13 1 -Lors u'un écart mo en de rémunération entre les hommes et les femmes est ob ectivement constaté, les branches rofessionnelles et les entre rises doivent faire de sa réduction une riorité. Outre la mise en oeuvre des dis ositions révues dans les titres I à V ci - dessus du résent accord ui a orte les éléments structurels de ré onse à la réduction de cet écart, des actions s écifi ues de rattrapage progressif limitées dans le temps peuvent également être engagées à cet effet.   2 -Dans les branches rofessionnelles, la réalisation de cet ob ectif asse ar une anal se, à l'occasion du réexamen uin uennal des classifications, des critères d'évaluation retenus dans la définition des différents ostes de travail afin de re érer, de corri er ceux d'entre eux susce tibles d'induire des discriminations entre les hommes et les femmes et de rendre en com te l'ensemble des compétences mises en oeuvre.   3 -Lors u'il a araît ue l'ouverture au droit à certains éléments de rémunération est affectée ar les absences autorisées liées à l'exercice de la arentalité, les entre rises et les branches a ant mis en lace de tels dis ositifs rechercheront les aména ements susce tibles d' être a ortés our les absences en cause en vue de ne as énaliser la arentalité, sans our autant dénaturer lesdits dispositifs.   Les éléments du salaire à prendre en compte : Cela concerne le revenu fixe, variable, les avantages en nature, les primes. STERIA proratise les salaires des temps partiels : comment peut - on envisager que c’est juste pour les parts variables des salaires ?   Les revenus annuels RGOA doivent englober l’ensemble des éléments de rémunération y compris parts variables, primes et avantages en nature. Les revenus mensuels moyens bruts seront uniquement basés sur le salaire fixe.   Pour les salaires la répartition PARIS / PROVINCE est impérative. Même s’il semble admis que les salaires de Paris sont supérieurs à ceux de Province il ne faudrait pas qu’il y ait des disparités entre les régions de Province ?   Les comparaisons des salaires des différentes filières doivent permettre aussi de définir des inégalités avec la filière administrative.                

   

 

   Page 11 / 21 DOCUMENT DE TRAVAIL MAJ 01/02/2009 Réunion du 1er février 2007 Egalité Professionnelle Hommes Femmes     R EPARTITION PAR M ODALITES   Insérer l’indicateur sur les modalités (M1, M2, M3) pour déterminer s’il est un facteur d’inégalités par choix majoritaire des femmes sur certaines modalités.   - indicateurs salaire SMB   Paris Filière Intégration de Système Cadre/ET Durée M1   M2   M3    Population AM de travail  Qualif Coefficie F H F H F H TOTA F H Steria nt L ETAM 200 NB Salaire Moyen ETAM 210 NB Salaire Moyen ………… …. …… IC 95 NB Salaire Moyen ……… ……….     Mêmes tableaux pour Province et autres filières       - indicateur Revenu Global Annuel RGOA Revenu annuel incluant tous les éléments de salaire     R EPARTITION PAR ANCIE NNETE   Les tranches de l’ancienneté doivent être réparties de façon plus homogène par 5 ans. Les tranches doivent couvrir un parcours intégral dans l’entreprise de l’embauche à la retraite soit une période de plus de 40 ans. - 5 ; 10 ; 15 ; 20 ; 25 ; 30 ; 35 ; 40 Les salaires de l’embauche seront précisés dans un autre tableau.