Extrait étude d'opportunité - Gestion de la rémunération et de la masse salariale

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EXTRAIT EXTRAIT EXTRAIT LA CHECK LIST Gestion de la rémunération et de la masse salariale Le CXP, 2009 1 Le CXP, 2009 1 EXTRAIT PRESENTATION DE L’ETUDE Gestion de la rémunération et de la masse salariale : enjeux, fonctions et outils Votre objectif : Vous souhaitez mettre en place une politique de gestion des rémunérations et/ou de la masse salariale pour piloter vos dépenses ressources humaines, motiver vos salariés, devenir un employeur "de marquer"... Profils concernés : Directions des Ressources Humaines, Chefs de Projet, Responsables d'équipes, DSI Vos attentes Les questions que vous vous posez  La masse salariale de mon entreprise est-elle  Comprendre la typologie des acteurs rémunération et/ou masse salariale et repérer certaines offres conforme à celle de mon secteur d'activité ? représentatives sur cette thématique.  L'évolution de la masse salariale de mon  Identifier les grandes fonctions applicables aux entreprise est-elle maîtrisée ? processus rémunérations/masse salariale  La politique salariale de mon entreprise est-informatisés. elle cohérente ?  Aligner la stratégie de rémunération avec la  Les entretiens de rémunérations sont-ils stratégie de l’entreprise et la performance des gérés et suivis ? salariés.  Les salariés accèdent-ils à une vision de leur  ...

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Extrait

Le CXP, 2009

EXTRAIT

Gestion de la rémunération et de la masse salariale

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PRESENTATION DE L’ETUDE

Gestion de la rémunération et de la masse salariale : enjeux, fonctions et outils

Votre objectif:Vous souhaitez mettre en place une politique de gestion des rémunérations et/ou de la masse salariale pour piloter vos dépenses ressources humaines, motiver vos salariés, devenir un employeur"de marquer"...

Profils concernés :Directions des Ressources Humaines, Chefs de Projet, Responsables d'équipes, DSI Vos attentes Les questions que vous vous posez   Comprendre la typologie des acteurs rémunération La masse salariale de mon entreprise est-elle et/oumassesalarialeetrepérercertainesoffres conforme à celle de mon secteur d'activité ?  représentatives sur cette thématique. L'évolution de la masse salariale de mon Identifier les grandes fonctions applicables aux entreprise est-ellemaîtrisée ? processus rémunérations/masse salariale La politique salariale de mon entreprise est- informatisés. elle cohérente ?   Aligner la stratégie de rémunération avec la Les entretiens de rémunérations sont-ils stratégie de l’entreprise et la performance des gérés et suivis ? salariés. Les salariés accèdent-ils à une vision de leur Avoir une idée précise des dépenses salariales de rémunération globale ? votre entreprise tout en suivant des packages de Comment suivre et rémunérer la rémunération plus complexes. performance de mes équipes ? Harmoniser les règles de calcul des bonus des forces Comment simuler l’évolution de la masse commerciales à travers les différentes filiales. salariale ? Anticiper lesévolutions de rémunération et de L’équité de la politique de rémunération est- masse salariale. elle prise en compte ?

L'ÉTUDE D'OPPORTUNITÉ–Gestion de la rémunération et de la masse salariale vous permet, en amont d'un projetde politique salariale et/ou d’analyse de massesalariale, d'évaluer les apports concrets des outils d'analyse et de pilotage de la rémunération et de la gestion de la masse salarialeV.ous aidant à préparer l'avenir, cette étude vous fournit les repères nécessaires pour : mesurer et justifierl'intérêt économiquede ce type de projet pour votre entreprise et comprendre en quoi il pourrait apporter à votre métier unavantage concurrentiel, comprendreles grandes fonctionnalités informatisées, identifierla typologie des acteurs présents sur ce marché, recenser uncertain nombre d'offres, sélectionnées et présentées par l'analyste spécialiste du domain.e

Quelques-unes des offres présentées dans l'étude(liste non exhaustive, non contractuelle et sujette à modification) : ADP, ALLSHARE, CEZANNE SOFTWARE, EURISTIC, EXCENTIVE, LEFEBVRE SOFTWARE, MICRO RH, SAP, SAS, STEPSTONE, TALENTSOFT,TECHNOMEDIA, …

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ÉTUDE D'OPPORTUNITÉ Date : 04/08/2009

Gestion de la rémunération et de la masse salariale Variable selonles secteurs d’activité, le coût de la masse salariale représente parfoisplus de la moitié des charges de fonctionnement d’une société.C'est Étude réalisée par dire l'importance de mettre en place une gestion de la rémunération et une Claire-Marie de Vulliod analyse de la masse salariale. De nombreuses entreprises n’ont pas encore mis en place ces processus de gestion. Le contexte conjoncturel de crise financière devrait donner un fort coup de pouce à cette activité dont les OBJECTIF DU DOCUMENT. avantages ne sont plus à démontrer. Les éditeurs en tous cas ont compris En période de crise, il est important de l'enjeu et développé des outils logiciels pour en automatiser la gestion. savoir ce que l’on dépense et pourquoi. S OMMAIRE Prévoir, contrôler, donner du sens aux flux financiers devient crucial dans un I. CONTEXTE ET ENJEUX DE LA RÉMUNÉRATION2 contexte où chaque dépense doit être justifiée. Dans ce contexte, les solutions 21. L'évolution du métier de la GRH logicielles couvrant la gestion de la 2. Rémunération : les enjeux de la DRH3 rémunération et de la masse salariale ont Les enjeux stratégiques (réflexion)3 toute leur légitimité. Les enjeuxopérationnels (action)4 Les enjeux techniques (liés à l'informatisation)4 Cette étude d'opportunitévous fournit : 3. Les tendances du marché5 les concepts et définitions de la Stratégique/politique 5 gestion de la rémunération et de la masse salariale, Organisation/Processus 5 les apports génériques des solutions 6Opérationnel/les composantes de la rémunération  couvrant ce domaine avec quelques II. DEFINITIONS7 exemples 1. Différents types de rémunération7 une typologie des solutions 2. Définitions des concepts utilisés8 disponibles et des acteurs, la présentation d'une dizaine d'offres Les CMS (Compensation Management Systems)8  significatives. Le GVT (Glissement, Vieillissement, Technicité)8 Effets induits8 III. LES GRANDES FONCTIONS INFORMATISEES9 IV. PRÉREQUIS, RISQUES, BENEFICES ET LIMITES12 1. Recommandations préalables12 2. Critères de choix des solutions12 3. Les risques à la mise en place d’un projet rémunération 13 4. Les bénéfices (quelques exemples)13 5. Quelques contraintes identifiées15 V. TYPOLOGIE DES ACTEURS17 Leséditeursdesolutionslogicielles17 Les prestataires de services spécialisés17 VI. CONCLUSION19 VII. PRESENTATION DE QUELQUES OFFRES SIGNIFICATIVES20 VIII. RÉFÉRENCES CXP45 3/5 Copyright le CXP, 2009 Tous droits réservés. Reproduction ou distribution sous quelque forme que ce soit est expressément interdite sauf permission écrite préalable de CXP Holding. Nos informations sont livrées telles quelles et sans garanties. Bien que l’information soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude et la pertinence de ses informations.

ÉTUDE D'OPPORTUNITÉ Date : 04/08/2009

I. CONTEXTE ET ENJEUX DE LA REMUNERATION

1.L' EVOLUTION DU METIER DE LA GRH Figure 1 - Le contexte des entreprises impacté sur plusieurs axes La fonction RH est fortement touchée par les évolutions du monde de l'entreprise. Le schéma ci-joint synthétise les principaux grands axes pouvant influencer la politique voire l’avenir d’une structure. Matériel: puissance des machines, nouveaux périphériques comme l'iPhone... Technologie: transformation informatique avec le web 2.0, les réseaux sociaux, le podcast, le vidéocast, Internet sur les mobiles, l’accès 3G, la virtualisation, la géolocalisation... Source le CXP, 2009 Économique/environnement: contexte de crise (pas uniquement financière), réchauffement de la planète, transformation climatique... Légal: finance mondiale (Sarbanes-Oxley aux États-Unis, règles liées aux expatriés,...), les lois liées au 35 h00, en France, la loi Borloo, DADS-U... Culture social: Mondialisation, Génération Y, vieillissement de la population... Ces changements connaissent uneaccélérationdémontrée par de nombreuses études. Les entreprises doivent donc de plus en plus faire face à despressions externes et internes de différents types. Elles doivent prendre en compte les nouvelles réglementations, mettre en place la dimension internationale et la complexification des opérations dans le cadre d'un développement par croissance interne ou externe, être attentives à l’aspect démographique et à la fidélisation des talents, développer la responsabilité sociale de l’entreprise, rationaliser les coûts et les processus et valoriser globalement la fonction GRH. L’adaptation à ces pressions et contraintes passe généralement par uneremise à plat des processus organisationnels et humains. Les entreprises se réorganisent, investissent ou font appel à des services extérieurs. Elles doivent prendre en compte l’individualisation des salaires, des formations, etc. Dans ce contexte, il leur faut réinventer de nouvelles méthodes de travail et leurs salariés sont amenés à développer de nouvelles aptitudes. La gestion des ressources humaines recouvre pour le gestionnaire un ensemble d'activités. Nous en identifions six : recrutement, formation, compétences et performance (passant par une gestion des évaluations), rémunérations et masse salariale, temps et activités, carrières et mobilité. … / ….

5 Copyright le09 4/ CXP, 20 Tous droits réservés. Reproduction ou distribution sous quelque forme que ce soit est expressément interdite sauf permission écrite préalable de CXP Holding. Nos informations sont livrées telles quelles et sans garanties. Bien que l’information soit considérée comme fondée au jour de sa publication, CXP Holding ne garantit pas la justesse, la complétude et la pertinence de ses informations.

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