Onzième réunion des juges des cours européennes du travail

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Onzième réunion des Juges des cours européennes du travail

Florence, 24 octobre 2003

Le droit européan sur l’égalité

dans les décisions des cours et tribunaux du travail

European equality law in labour court proceedings

Questionnaire

Rapporteur général: Judge Paola Accardo,

Corte d’Appello de Milano

Sezione Lavoro (Appeal Court)

Milan - Italia

BELGIQUE

Rapporteur national: Mr. Christian Storck, Conseiller de la Cour de cassation de Belgique

Égalité de traitement

1. Comment les cours et les tribunaux de travail appliquent-ils les concepts de discrimination

directe et indirecte dans l’emploi ou l’occupation, fondée sur l’origine raciale ou ethnique, le

sexe, la religion ou la croyance, l’incapacité, l’âge et l’orientation sexuelle ?

Il n’est encore actuellement possible de discerner en Belgique de jurisprudence

significative qu’en ce qui concerne l’égalité de traitement entre hommes et femmes.

Sous réserve de quelques regrettables exceptions, les juridictions belges ont en ce

domaine fait preuve d’une fermeté qui a contribué à consolider dans les faits l’égalité

consacrée par la loi.

Bien que cela ne concerne pas spécifiquement l’élimination de la discrimination dans

l’emploi ou l’occupation, c’est en revanche peut-être ici le lieu d’observer que les

premières applications pénales de la loi du 30 juillet 1981 tendant à réprimer certains actes

inspirés par le racisme et la xénophobie ont révélé une certaine frilosité qui a incité le

législateur à renforcer au fil du temps le dispositif qu’il avait mis en place.

Non-discrimination dans les procédures de recrutement et emploi

2. La législation nationale contient-elle des prohibitions ou des restrictions concernant les

conditions requises dans les offres d’emploi ? Si tel est le cas, prière de décrire la façon dont la

jurisprudence traite les cas de non-observation de telles normes.

Reprenant les dispositions de l’article 121 de la loi du 4 août 1978 de réorientation

économique, dont le titre V était consacré à l’égalité de traitement entre les hommes et les

femmes en ce qui concerne les conditions de travail et l’accès à l’emploi, à la formation et

à la promotion professionnelle, ainsi que l’accès à une profession indépendante, l’article 8

de la loi du 7 mai 1999 sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui

concerne les conditions de travail, l’accès à l’emploi et aux possibilités de promotion,

l’accès à une profession indépendante et les régimes complémentaires de sécurité sociale

assure l’égalité de traitement dans les dispositions et les pratiques relatives aux conditions

d’accès, à la sélection, y compris les critères de sélection, aux emplois ou postes de travail

et aux professions indépendantes, quels que soient le secteur et l’activité, et à tous les

niveaux de la hiérarchie professionnelle, en interdisant notamment de faire dans les offres

d’emploi ou les annonces relatives à l’emploi toute référence directe ou indirecte au sexe,

sauf dans les cas,

déterminés par arrêté royal délibéré en conseil des ministres après

consultation des partenaires sociaux et des organes chargés de promouvoir l’égalité des

chances, où, en raison de la nature ou des conditions d’exercice d’un emploi ou d’une

activité professionnelle, le sexe constitue une condition déterminante.

A noter que, selon les données les plus récentes de l’Institut national des statistiques, la

proportion de femmes atteignait, en 2001, 12,1 p.c. parmi les agents de police, 23,8 p.c.

parmi les facteurs, 11 p .c. parmi les chauffeurs d’autobus et 9 p.c. parmi les gardiens. Une

enquête récente du quotidien La Libre Belgique a mis en évidence la présence de femmes

parmi les pilotes d’avion, les pompiers et les … gardes du corps.

L’article 4 de la loi du 30 juillet 1981 réprimait déjà de peines correctionnelles le fait,

en matière de placement, de formation professionnelle, d’offre d’emploi, de recrutement,

d’exécution du contrat de travail ou de licenciement de travailleurs, de commettre une

discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa race, de sa couleur, de son

ascendance, de son origine ou de sa nationalité.

Des dispositions similaires à celles de l’article 8 de la loi du 7 mai 1999 sont désormais

prévues par la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination et modifiant

la loi du 15 février 1993 créant un centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le

racisme.

Les critères prohibés de discrimination directe ou indirecte sont le sexe, « une prétendue

race », la couleur, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, l’orientation sexuelle,

l’état civil, la naissance, la fortune, l’âge, les convictions religieuses ou philosophiques,

l’état de santé actuel ou futur, un handicap ou une caractéristique physique.

Exécution par voie judiciaire, délais et remèdes.

3. Y a-t-il dans votre pays des procédures spéciales permettant aux cours et tribunaux d’accorder

rapidement une solution (provisoire) en cas de discrimination ? Dans l’affirmative, prière de

décrire cette procédure et ses effets.

La loi du 7 mai 1999 prévoit une action tendant

à faire appliquer ses dispositions. Cette

action est ouverte, non

seulement aux travailleurs, mais aussi aux organisations

représentatives des travailleurs et des employeurs. La juridiction qui en est saisie peut

d’office enjoindre qu’il soit mis fin dans le délai qu’elle fixe à la discrimination dénoncée.

La loi du 25 février 2003 institue une action en cassation de tout acte constituant un

manquement à l’une de ses dispositions. Cette action

est formée et instruite selon les

formes du référé, ce qui lui garantit la diligence nécessaire. Elle n’est pas réservée à la

seule victime de la discrimination dénoncée mais ouverte au Centre pour l’égalité des

chances, aux organisations représentatives de travailleurs et d’employeurs et aux

établissements publics ou associations sans but lucratif qui défendent les droits de l’homme

ou combattent la discrimination. Le président de la juridiction, saisi de cette action, peut

assortir les mesures qu’il arrête pour faire cesser la situation discriminatoire qu’il constate

de mesures de publicité, tel l’affichage de sa décision, qui ne peuvent que favoriser la

prompte exécution de celle-ci. Sa décision peut également être assortie d’une astreinte.

4. Y a-t-il dans votre droit du travail des délais pour la poursuite de réclamations en matières

concernant l’égalité et comment sont-ils appliqués ? La question des délais en ce domaine a-t-elle

été soulevée devant les cours et tribunaux ? Si oui, dans quel sens s’est orienté la jurisprudence ?

Il n’existe d’autre délai que le délai de prescription.

5. Qui a la charge de la preuve dans votre pays lorsque le plaignant ne peut pas apporter la pleine

preuve ? Est–elle renversée entièrement ou en partie vers l’employeur si le plaignant

établi des

faits qui révèlent une discrimination (prima facie case, renversement, ou une autre modification

de la charge de la preuve) ?

Les lois du 7 mars 1999 et du 25 février 2003 prévoient l’une et l’autre un système de

renversement de la charge de la preuve.

Lorsque sont invoqués des faits, tels des tests de situation établis par des constats

d’huissiers de justice, voire de simples données statistiques, qui permettent de présumer

l’existence d’une discrimination directe ou indirecte la charge de la preuve de l’absence de

discrimination incombe au défendeur.

6. Le droit européen en matière d’égalité est-il appliqué ex officio dans le cas où les parties ne s’y

réfèrent pas ?

Oui. Les juridictions belges sont de manière générale très vigilantes à cet égard.

7. Quelles compensations ou réparations le plaignant peut-il demander (réinstallation, un ordre du

tribunal, une pénalité, des dommages et intérêts, etc.) ? Y a-t-il des limites maximales pour les

compensations ou réparations ? Dans quel sens de tels aspects ont-ils émergé dans la

jurisprudence de votre pays ?

Voir supra, n° 3, et infra, n

os

8 et 10.

8. Y a-t-il des mécanismes (volontaires ou obligatoires) dans votre pays pour offrir des solutions

extra-judiciaires aux conflits en matière d’égalité ?

L’Inspection des lois sociales peut, avant qu’une action soit intentée, être saisie d’une

plainte.

Il y a en outre lieu d’observer que la loi présume que toute situation de harcèlement liée

à l’un des critères qui ne peuvent fonder une différence de traitement est une forme de

discrimination.

Or, la loi du 11 juin 2002 relative à la protection contre la violence et le harcèlement

moral ou sexuel au travail tend à assurer une solution interne à l’entreprise ou à

l’établissement par la mise en place de mécanismes de prévention ou de conciliation, à

l’intervention d’organes tels que des conseillers en prévention spécialisés et, le cas échéant,

une ou plusieurs « personnes de confiance ».

En cas d’échec de la conciliation, ou même indépendamment de celle-ci, la loi permet à

la victime d’obtenir en justice une injonction de mettre fin à la situation dénoncée, sans

préjudice de dommages et intérêts.

9. Y a-t-il une tendance parmi les tribunaux d’instance d’adresser des questions à la Cour

européenne de justice au titre du renvoi préjudiciel conformément à l’article 234 du traité de la

CE ?

Les juridictions belges n’ont jamais hésité à poser des questions préjudicielles à la Cour

de justice des Communautés européennes.

10. Votre pays prévoit-il une protection spéciale pour les personnes qui font une réclamation pour

des questions d’égalité ou pour celles qui les appuient (interdiction de représailles) ? Quelle est

l’orientation de la jurisprudence à ce sujet ?

Une protection spéciale est instituée en faveur du travailleur qui aurait été amené à

déposer une plainte ou intenter une action en raison d’une situation discriminatoire.

C’est alors à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve que le licenciement est

motivé par des faits étrangers à la plainte ou à l’action de ce travailleur.

Celui-ci peut demander sa réintégration.