Résumé thèse HR KIM-LESCARRET
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Hae Ran KIM-LESCARRETThèse en sociologie / Université Paris 5Titre de la thès e :« Etre s alarié âgé dans une s ociété en mutation :le cas de la Coré e dans une pers pe ctive comparée »Prés entée par :Hae Ran Kim-Les carretLe 29 mars 2006, Univers ité Paris 5Directeur de la thès e : Madame Anne-Marie GUILLEMARDProfesseur des Universités en Sociologie, Université Paris 5 – SorbonneMembre de l'Institut universitaire de FranceAutres membres du jury :Monsieur Jean-Claude BARBIER Directeur de recherche au CNRSMonsieur Vinc ent CARADEC Professeur à l'Université de Lille IIIMonsieur Frédéric LES EMANN Professeur à l'Institut National de la Recherche Scientifique (Canada)Monsieur Franç ois -Xavie r MERRIEN Professeur à l'Université de Lausanne (Suisse), Faculté des Sciences Sociales et Politiques1 / 12Hae Ran KIM-LESCARRETThèse en sociologie / Université Paris 5La problématiqueObjet de l’étudeLa Corée est, depuis plusieurs décennies, un pays en pleine effervescence sur les plans économique, industriel et technologique. Néanmoins, elle n’échappe pas à certains phénomènes observés dans la plupart des autres pays développés, avec parfois un asynchronisme, du fait d’un développement économique plus récent, et des degrés différents de manifestation du fait de ses caractéristiques propres.L’objet de notre recherche est d’étudier l’un des phénomènes qui nous semblent les plus importants à savoir l’évolution de la situation des salariés âgés dans le monde ...

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Langue Français

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Titre de la thè s e :
Hae Ran KI LESCARRET Thèse en sociologie / Université Paris 5
«é dans une s alarié âg e n o c ié té Etre s :mutatio n le c as de la Co ré e dans une pe rs pe c tiv e c o mparé e»
Pré s e nté e pa : Hae Ran KimLe s c a rre t
Le 29 mars 2006 , Univ e rs ité Paris 5
Dire c te ur de la thè s e :MadameGU ILLEM ARDAnneM arie Professeur des Universités en Sociolo ie, Université Paris 5 Sorbonne Membre de l'Institut universitaire de France
Autre s me mbre s du jury : MonsieuJe anClaude BARBIERDirecteur de recherche au CNRS MonsieurCARADECVin c e nt Professeur à l'Université de Lille III MonsieurLES EMANNFré d é ric Professeur à l'Institut National de la Recherche Scientifique Canada MonsieurFranç o is Xav ie r MERRIENProfesseur à l'Université de Lausanne Suisse , Faculté des Sciences Sociales et Politiques
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La pro blé matique
Hae Ran KI LESCARRET Thèse en sociologie / Université Paris 5
Ob je t d e l’é t ud e La Corée est, depuis plusieurs décennies, un pays en pleine effervescence sur les plans économique, industriel et technolog que. Néanmoins, elle n’échappe pas à cert ins hénomènes observés dans la plupart des autres pays développés, avec arfois un asynchronisme, du fait d’un développement économique plus récent, et des degrés différents de manifestation du fait de ses caractéristiques propres. L’objet de notre recherche est d’étudie l’un des phénomènes qui nous semblent les plus import nts à savoir l’évolution de la situation des salariés âgés dans le monde du travail d’aujourd’hui. En effet, la Corée vit actuellement une mutation socioéconomique, à la fois incessante et très rapide, dont l’une des conséquences est la fragilisation de cette catégorie de la population. Dans ce contexte, il apparaît que les salariés en fin de parcours professionnel vivent souvent dans le doute, voire dans l’angoisse, quant à leur avenir. Dans la plupart des cas, ils se trouvent confrontés, de plus en plus tôt dans leur carrière, à l’obligation de réorganiser leur trajectoire individuelle de vie. otre objectif est d’apporter une contribution à l’étude des modalités selon lesquelles ces réorganisations s'effectuent, en adaptant des méthodes proposées par des études similaires menées sur d’autres pays.
Co nte xte d e la s o c ié té c o ré e nne Pour bien appréhender les différentes voies de recherche que nous avons explorées, il convient tout d’abord d’expose le contexte de la Corée contemporaine. Il est caractérisé a quatre hénomènes principaux : -un vieillissement rapide de la population, -une sortie anticipée du travail chez les salariés âgés, largement répandue dans les entreprises, -un rôle toujours très prépondérant du père de famille, dans les familles coréennes, -un développement de la flexibilité dans le marché du travail. Avant d’exposer chacun de ces phénomènes, une rapide mise en perspective dans le temps nous paraît nécessaire. Dans un passé récent, pendant plusieurs décennies, la Corée a donné une priorité quasi absolue à son développement économique et industriel. D’un côté cette stratégie a donné des résultats assez impressionnants puisqu'elle a permis au pays d'atteindre très rapidement le niveau des pays les plus développés dans certains domaines tels que la technologie de pointe ou l'automobile. Mais d’un autre côté, elle n’a pas été sans conséquenc our la société. En contrepartie de la réussite technologique, elle a engendré un véritable ouleversement des modes de vie. Seule une partie de la population, les lus jeunes, a réussi à s'adapter au nouveau contexte : our la majorité de la population, il semble que l’évolution ait été trop rapide. Le développement économique du pays n’a pas été accompagné d’efforts pour améliorer le bienêtre des individus et pour instaurer des systèmes de protection sociale plus spécifiquement dédiés aux salariés dans leur fin de carrière. Les anciennes institutions tendent à disparaître alors que les nouvelles peinent à produire leurs effets, si bien que es salariés âgés sont particulièrement exposés aux dangers engendrés par les transformations actuelles comme le suggère l’analyse des quatre phénomènes principaux relevés.
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Par rapport aux pays développés occidentaux, la proportion de population âgée est encore relativement faible en Corée. Mais elle augmente très rapidement. Pour bien prendre conscience de l'ampleur du phénomène, une comparaison avec la France nous semble ien l’illustre . En France, la proportion des plus de 65 ans est passée de 7 % en 1864 à 14 % en 1979, soit une évolution en 115 ans. La même transition en Corée ne prendra que 19 ans ! Or, dans la plupart des pays, les dépenses de protection sociale, tout particulièrement pour la retraite, restent la préoccupation principale pour l’Etat rovidence. Cel s'explique en partie ar l’allongement de la vie humaine qui entraîne un accroissement important de la population retraitée mais ce n’est pas la seule raison. ous constatons en effet que l’accroissement quantitatif de cette catégorie de la opulation s’accompagne aussi d’un accroissement qualitatif des besoins de cellec .
Pour comprendre le second hénomène caractérisant la situation de la Corée, il importe de noter une particularité du système de salaires en Corée. Les entreprises coréennes appliquent toujours un système de salaires fortement basé sur l'ancienneté, c'est dire que les salaires augmentent beaucoup avec l'ancienneté. Là aussi, une comp raison avec des pays européens montre l’ampleur de cette particularité. En Corée, en vingt ans, le salaire d’un ouvrier augmente de 86.4 %. Voici l’évolution correspondante dans quelques pays européens :
100% 80% 60% 40% 20% 0%
Ev o lution du s alaire , 20 ans aprè s l'e mbauc he
86%
Co ré e
12%
S uè de
20%
Angle te rre
23%
Italie
24%
Alle mag ne
50%
Franc e
C’est la raison pour laquelle les salariés âgés coréens représentent une masse salariale nettement plus importante que les autres tranches d'âges. Or la tend nce actuelle des entreprises coréennes est de diminuer fortement le coût de l'emplo ce qu se traduit à la fois ar la diminution des effectifs et la baisse du salaire moyen des employés : autrement dit, une diminution de la proportion de salariés âgés. Audelà de cet aspect quantitatif, un autre facteur, qualitatif cette fois, défavorise les salariés âgés. En effet, ils sont souvent considérés ar les entre rises comme moins adaptables aux nouvelles technologies. La conjonction de ces facteurs explique le second hénomène que nous avons identifié, c'est dire la multiplication des cas de sortie anticipée du travail. Or, le problème est qu’il n'y a pas de système institutionnel de sortie anticipée : e concept de "préretraite" n'existe pas en Corée. L’âge du début du versement de la pension de retraite est fixé par la lo , alors que l'âge de départ à la retraite est directement décidé ar les entreprises. En moyenne, on constate qu’elles fixent l’âge de la retraite obligatoire autour de 56 ans. De même, les entreprises étant libres d’instaurer tout système de sortie anticipée, ce type de sortie se produit de plus en plus tôt, arfois dès 45 ans. Cette situation est préoccupante dans la mesure où le vieillissement très rapide de la population va modifier l'équilibre des poids démographiques de la population âgée et des plus jeunes, entraînant ainsi des problèmes, notamment en terme udgétaire, our l'ensemble du système de protection sociale. Pour anticiper le phénomène, le gouvernement a décidé de reculer encore davantage l'âge du début de la pension de retraite. Il va passer ro ressivement de 60 ans à 65 ans ce qui risque d’aggraver encore la situation des salariés à artir de 45 ans.
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La troisième caractéristique importante est la place du père de famille dans la plupart des familles en Corée. Sur ce point, la famille coréenne est restée relativement traditionnelle en accordant au père de famille le rôle du soutien unique our toute la famille. Par conséquent, l roportion de femmes exerçant une ctivité professionnelle reste faible et le père de famille garde, encore aujourd'hu , un rôle prépondérant. Il représente traditionnellement la source de toute autorité et il est garant des revenus. De lus, la tradition veut que les enfants restent sous e toit des parents jusqu’à leur mariage. L’exception à cette pratique est le cas des enfants qui artent loin pour faire des études. Même dans ce cas, la famille doit assume tous les frais, sachant que les frais des études supérieures sont relativement im ortants en Corée. ous constatons donc que d'un côté le père de famille est exposé de plus en plus tôt à la perte de tout revenu par le travail et d'un autre, les charges qu'il doit assumer sont très importantes vers la fin de la quarantaine.
Le dernier phénomène caractérisant le contexte de notre étude a trait au développement de la flexibilité dans le marché du travail coréen. Tout d’abord, endant toute la dernière décennie, une politique d'incitation à la sortie anticipée du travail a été appliquée ar les entreprises coréennes. La crise économique de fin 1997 a largement accentué ce phénomène. Les entreprises ont lancé de nombreuses réformes structurelles qui se traduisent, le plus souvent, ar des diminutions massives d'effectif. Mais l’objectif principal étant la diminution des coûts du travail, les entreprises se sont concentrées prioritairement sur les cadres au sommet de la yramide hiérarchique du fait du système de salaires fortement basé sur l'ancienneté. C'est la raison pour laquelle les travailleurs les plus exposés sont les sa ariés les plus âgés. Ensuite, arallèlement à la diminution des effectifs, les entreprises ont également entamé des restructurations dans les organisations du travai en diminuant le nombre d'équipes et le nombre de niveaux hiérarchiques en passant d'une structure lutôt yramidale à une structure lus horizontale, ce qui fragilise encore l’emploi des salariés âgés. Enfin, nous pouvons citer une troisième et dernière mesure prise par les entreprises : elles font de plus en plus appel à des travailleurs irréguliers. Deux raisons peuvent explique cette dernière tendance. Tout d'abord, du fait de l'absence d'ancienneté, cette maind'œuvre est moins coûteuse. Ensuite, elle offre une plus grande souplesse de gestion en cas de variation du niveau d'activité. On peut dire que la flexibilité du marché du travail a largement progressé du fait de cette tendance des entreprises. En 2004, les salariés représentaient 65 % de la population active totale répartis en 33 % de salariés réguliers et 32 % de salariés irréguliers, c'est dire à peu près la même roportion entre les deux catégories. A titre d’illustration, l même année en France, les salariés représentaient 91 % des travailleurs mais répartis en 80 % de salariés réguliers contre 11 % seulement de salariés irréguliers.
Cadre d’analy s e
Une analy s e s e lo n une p e rs p e c tiv e c o m p aré e Le travail que nous avons mené présente d'une part, une analyse des incertitudes relatives à la fin de carrière chez les salariés âgés ; d'autre part une analyse des réorganisations sociales du cycle de vie. Comme nous le verrons plus loin, ces réorganisations sont influencées par la olitique publique à la fois dans le domaine de la protection sociale et dans le domaine du marché du travail. Pour mener cette analyse, notre étude s'inscrit dans une perspective comparée. Le cas de la Corée reste bien sûr l'objet majeur de cette étude, mais comme le souligne A.M. Guillemard, la perspective comparée présente l'avantage d'apporter une distanciation dans les concepts manipulés. Cela permet d'évite d'enfe mer le cadre d'analyse aux sens donnés à ces concepts par un seul pays. Mais nous nous devons de reconnaître que cette comparaison a
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certaines limites. En effet, des éléments de diversité entre la Corée et les autres pays pris dans la comparaison, ne permettent pas une comparaison systématique entre tous ces pays. C'est la raison pour laquelle nous avons limité la comparaison à des rapprochements entre la Corée et les autres pays membres de l'OCDE et plus particulièrement la France. otre objectif, dans cette comparaison, était essentiellement de mettre en évidence l'ampleur relative des hénomènes étudiés. Ainsi, comme nous avons tenté de le montrer, la Corée rencontre les mêmes phénomènes que la plupart des pays pris dans la comparaison. Mais ces phénomènes n'ont pas les mêmes effets selon les pays. ous avons essayé, au travers de notre recherche, d'identifier les éléments, propres à chaque ays, qui conduisent à un ensemble d'effets spécifique.
e trav aille ur âg é d a ns une o c ié té p o s tind us trie lle Dans notre étude, nous avons emprunté la caractérisation de la société postindustrielle roposée par M. Castells. L'objectif était d'avoir un canevas our analyser les effets des transformations liées au postindustrialisme dans les domaines du travail et de l'em loi. Selon cette caractérisation, les mutations technologiques et leurs effets directs sur l'organisation du travail ont des conséquences particulièrement importantes pour les travailleurs âgés. L'expérience qu'ils ont accumulée au cours de leur vie au t avail est dévalorisée et ils sont trop souvent considérés difficilement adaptables aux changements du travail dans le contexte post industriel. En privilégiant une approche empirique pour étudier les phénomènes, M. Castells démontre que l'introduction des nouvelles technologies ne détruit pas en soi l'emploi. La destruction éventuelle de l’emploi résulte plutôt des stratégies à la fois des institutions et des entreprises ; les nouvelles technologies ne sont que des catalyseurs pouvant accélérer cette destruction. En Corée, la sortie anticipée du travail, qui devient une préoccupation majeure, résulte de mesures de diminution d'effectif se basant sur un critère d'âge. En première approche, le hénomène peut sembler identique au phénomène de sortie anticipée o servable dans les pays de l'Europe continentale tels que la France, mais on note une différence fondamentale. Comme l'a montré A.M. Guillemard, dans le cas de la France, l'origine du phénomène de sortie anticipée est un ensemble de mesures institutionne les qui ont instauré une véritable culture de sortie anticipée. Au contraire, dans le cas de la Corée, ce sont les entreprises qui sont directement à l'origine du phénomène. La conséquence est que les effets de ce hénomène, d'apparence pourtant semblable dans les deux ays, sont notablement différents. Ainsi, dans le cas de la France, le problème financier engendré par le recours massif à la sortie anticipée se situe au niveau des dépenses sociales. Mais à l'échelle individuelle, la situation financière est assurée par la couverture sociale grâce à un Etat rovidence bien développé et assez généreux. Le cas de la Corée est radicalement différent, en grande partie du fait qu'il n'existe quasiment aucune protection sociale pour les salariés subissant une sortie anticipée. ous utilisons le terme "ubi" ca le plus souvent, ce type de sortie est imposé par l'entreprise. Plus précisément, les systèmes de sortie anticipée sont accompagnés de mesures d'incitation telles, que le salarié n'a guère d'autre alternat ve que de se déclarer "candidat". ous constatons donc qu'en Corée, leen finniveau de couverture sociale du risque de non travai de carrièreest relativement bas. Dans son analyse des trajectoires types en seconde partie de carrière, A.M. Guillemard p opose une typologie desconfigurationsde politiques d rotection sociale et d'emploi, chaque configuration étant à la croisée d'une part, d'un niveau de politiques d'intégration dans l'emplo et d'autre part, d'un niveau de couverture du risque de non t avail en fin de carrière par le régime de protection sociale.
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Dans notre étude, nous avons donc été amenés à analyse les caractéristiques de l'action des institutions en Corée en suivant cette démarche pour tenter d'identifier laconfiguration typ dans aquelle s'inscrit l'action politique en matière de protection sociale et d'emploi. Plus récisément, pour appliquer cette méthodologie, i est nécessaire de caractériser tout d'abord le type de protection sociale de la Corée. Pour cela, nous avons tenté de caractériser le régime d'Etat rovidence, selon la typologie de G. EspingAndersen, auquel correspond le mieux le système de protection sociale coréen.
ntre tie ns En complément de l'analyse suggérée par les auteurs qui nous ont guidés soit directement, soit au travers de leurs ouvrages, nous avons également cherché à recueillir, sur le terrain, les erspectives et les expériences de ersonnes roches de la sortie du travail ou ayant quitté le travail depuis peu, de responsables en ressources humaines d ns des grandes entreprises et d’experts. L'objectif était de recueillir l’avis, selon différents point de vue, sur la signification donnée à "être salarié âgé" dans une société en mutation comme la Corée. L'ensemble des personnes interrogées se répartit en quatre corpus. Tous les entretiens se sont déroulés en 2002 à Séou , capitale de la Corée du Sud, et à Goum , ville dans une région très industrialisée du pays. Une première série d'entretiens a été menée auprès de salariés âgés de plus de 45 ans. Généra ement, dans la politique de l'emploi destinée aux travailleurs âgés, la tranche d'âges considérée est 5564 ans. A titre d'exemple,l'Acte pour la promotion de l'emploi pour les eniorsest destiné aux travailleurs à partir de 55 ans. Les autorités coréennes considèrent également les travailleurs de 5054 ans comme de "jeunes vieux". Mais dans la pratique, nous avons constaté que certains phénomènes propres aux travailleurs âgés affectaient la opulation dès l'âge de 45 ans. C'est la raison pour laquelle nous avons délibérément choisi de descendre jusqu'à 45 ans, l'âge minimal des personnes interrogées.
ous avons donc contacté 5 entreprises dans les secteurs de la fabrication industrielle et des technologies de pointe. La première entreprise est dans la fabrication de pièces détachées pour l'industrie automobile et les 4 autres entreprises sont spécialisées dans l'électronique pour des appareils divers tels que l'électroménager, les ordinateurs ou encore les téléphones portables. ous avons sélectionné ces entreprises pour couvrir un panel de technologies allant des techniques assez classiques de la production automobile jusqu'aux technologies les plus ointues de la téléphonie. Parmi ces entreprises, nous n’avons u rencontrer que quatre d’entre elles, la cinquième ne nous ayant pas autorisés à rencontrer ses employés. ous avons ainsi u réaliser 25 entretiens au cours desquels nous avons essentiellement cherché à connaître le point de vue des salariés sur les questions qui tournent autour de l'âge et su les conséquences éventuelles de leur âge, notamment en matière de formation et de erspective de carrière. ous leur avons également demandé s’ils estimaient, compte tenu de leur propre expérience ou de ce qu'ils ont pu observer autour d'eux, que la direction appliquait une stratégie particulière à l’égard des salariés âgés. Enfin, nous avons cherché à comprendre comment ils envisageaient la sortie du travail, c'est dire comment ils s'y préparaient et quelles conséquences ils entrevoyaient.
Un second corpus nous ermis de recueillir le point de vue de la direction des entreprises. Il était composé de responsables dans le domaine de la gestion des ressources humaines dans les mêmes entreprises que précédemment. Cette fois, nous avons rencontré les 5 entre rises, même celle qui avait refusé que nous rencont ions les salariés. Dans ce corpus, nous avons surtout cherché à savoir s'il existait une gestion particulière des âges dans ces entreprises.
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ous avons également interrogé les interlocuteurs de ce corpus sur les modalités d'application de la sortie anticipée et du système de retraite, lorsqu'il y en avait. La troisième série d'entretiens concernait des personnes ayant vécu une sortie anticipée du travail. ous avons cherché à rencontrer des personnes qui travaillaient dans les mêmes entreprises que le premier corpus, mais seule une minorité d'entre elles accepté l'entretien : 6 sur les 16 personnes rencont ées. Les 10 autres étaient des membres d'une association qui venait d'être créée depuis peu : il s'agit de l'Association Coréenne des Retraités. Avec ce troisième groupe, nous avons u interroger les personnes rencontrées sur certains points également évoqués avec les salariés âgés du premier corpus. Mais nous avons u pousser les échanges plus loin en abordant différents aspects concrets de leur expérience de sortie anticipée tels que les modalités pratiques mises en œuvre dans leur ancienne entreprise. ous avons aussi évoqué les conséquences de leur sortie et la réorganisation de leur trajectoire ind viduelle après celleci. C’est dans ce corpus que nous avons observé le plus de réticence à l’idée d’un entretien sur le sujet proposé, sans doute du fait d’un sentiment d’échec personne , arfois traumatisant, comme nous l’avons souvent constaté parmi les interlocuteurs de ce corpus. e Enfin, le 4 et dernier groupe était composé d'experts dans les olitiques de rotection sociale et d’emplo : -le Directeur de l'on tologieIn s tit ut Cor éen de Gér , -le Président de l'R etr a itésd es Cor éen n e A ss ocia tion , -en politique sociale à l'Université de Hallym à Tchun Tcheun,un rofesseur ancien Ministre des Affaires Sociales et de la Santé (19992000), -spécialisé dans la politique de l'emploi à l'Université féminineun rofesseur de Duck Song, -d'un nouveau pa ti politique, en cours de création au momentle esponsable de nos entretiens et dénommé "les dr p our en ior soits des s R even d icat ion s ", -un chercheur dans le domaine de la politique de l'emploi et spécialiste du système de pension de retraite à l'et de laS ociales Aff air es In stitu t Cor éen d es San té, -une conseillère dans le Centre de Services de l'Emploi de Seo Bou à Séoul. Les entretiens au sein du ce groupe nous ont permis de recueillir une information à la fois analytique et d'actualité. La richesse de ces échanges tient aussi au fait que les approches étaient sensiblement différentes puisque les personnes rencontrées étaient spécialisées dans trois domaines distinctes : politique, scientifique et associatif. Les expériences et opinions que nous recueill es lors de l’ense le des entretiens nous araissent complémentaires de l’analyse théorique en ce sens qu'elles apportent un éclairage ratique issu du terrain.
Ré s ultats de la re c he rc he : une pre miè re c a rac té ris atio n de la s ituatio n
Co nc e p t d e l’ "ê tre s alarié âg é Lors des entretiens, nous avons demandé aux différents interlocuteurs, à partir de quel âge ils considéraient les salariés comme "âgés". La lupart d'entre eux ont répondu que c’est dès l quarantaine et parfois même dès la trentaine. ous ensons que ce pessimisme témoigne d’un sentiment d'insécurité largement répandu parmi les travailleurs âgés. Lors des restructurations impliquant des licenciements avec critères d'âges, les salariés concernés sont généralement
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des quadragénaires ou des quinquagénaires. Cependant, dès la trentaine, les salariés commencent à avoir des craintes quant à leur emploi. Ce sentiment d'insécurité peut apporter une confusion entre l'éventualité d'être également licencié et le fait d’être âgé.
Ainsi, pour la plupart des interlocuteurs rencontrés au cours des entretiens, un salarié devient âgé dès lo s que, du fait de son âge, il devient potentiellementinscriptiblesur un plan de réduction d’effectif. Le basculement est donc induit, non pas par des changements intrinsèques au travailleur, que ce soit sur le plan physique ou intellectuel, mais par un facteur exogène à l’individu : les seuils d’âge fixés par l’entreprise dans ses programmes de formation ou de licenciement. Or, compte tenu des seuils d’âges ratiqués, nous avons resque toujours constaté que le salarié devenait âgé aux yeux de l'entreprise alors que celu  ci n’ava t as e sentiment de l’être. C'est pour cette raison que la plupart des interlocuteurs référaient l'expression "devenir salarié âgé" plutôt que l'expression "être salarié âgé" dans la formulation de notre question.
Une nouvelle expression de plus en plus répandue en Corée, tant parmi la population que dans les médias, nous semble révélatrice de laculture de l’âgequi est en train d’être façonnée par les entreprises. Elle donne un ordre d’idée quant aux âges marquant les étapes importantes en fin de parcours professionnel our un salarié. Cette expression est désormais si fréquemment employée qu’elle devient resque un proverbe. En coréen, elle est plus humoristique car il s’agit d’un jeu de mots. Mais la traduction littérale donnerait approximativement : "L'âge de la retraite c'est 45 ans et si un travailleur reste jusqu'à 56 ans, c'est un voleu". Le succès de cette expression montre à quel point la question de la sortie anticipée est une préoccupation majeure dans la société coréenne. Elle est aussi révélatrice d’une banalisation de la sortie anticipée, comme s'il s'agissait d'un processus irrésistible et tellement répandu qu’il devient la normel'âge moyen de la. Ensuite, le fait qu'un salarié qui reste jusqu'à 56 ans, c'est dire retraite fixé par l'entreprise, est considéré comme un voleur sousentend qu'il a volé à quelqu'un sa place dans l'entreprise. Cette expression met donc en évidence une forte culpabilis tion des salariés âgés qui semblent résiste our garder leur travail jusqu' un âge considéré comme avancé.
tre s alarié âg é d ans le s y s tè m e d e re traite Plus globalement, nous avons mis en évidence trois problématiques principales liées à l'âge en fin de arcours professionnel. Premièrement, l’âge de la retraite obligatoire fixé p r les entreprises est très bas puisque sa moyenne est de 56 ans. Cet âge correspond plutôt à l’âge de la sortie précoce des autres pays. La seconde problématique tient à l'écart entre l'âge de la retraite obligatoire et l'âge d'obtention du droit à la pension de retraite. L’âge de la retraite obligatoire est de 56 ans en moyenne, mais du fait des sorties anticipées de plus en plus fréquentes, la sortie effective arrive souvent lus tôt. Quant à l’âge du début de la pension de retraite, il est fixé pa la loi. Actuellement, il est de 60 ans, mais un calendrier est prévu pour reculer rogressivement cet âge à 65 ans. Nous voyons donc que l’écart entre ces deux âges s’accroîtra encore davantage dans les années à venir.
Enfin, pour la majorité des salariés, l'âge de la retraite ne signifie pas l'âge de la sortie définitive du marché du travail. En effet, les t availleurs âgés coréens sont contraints à se maintenir longtemps sur le m rché du travail malgré des conditions de travail qui se détériorent rapidement avec l’âge. Ainsi, chez les hommes, l’âge moyen de sortie définitive du marché du travail est de 68,2 ans dans le cas de la Corée, alors qu’il est légèrement en dessous de 60 ans en France. Plusieurs raisons expliquent cette spécificité du marché du travail coréen, en particulier les insuffisances du régime national de pension de retraite : du
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fait de sa jeunesse, seule une minorité de la population peut prétendre à la pension de retraite et même pour cette minorité, le niveau de la pension est souvent insuffisant.
Compte tenu de ces trois problématiques, il n'est pas surprenant que le concept de la ret aite, au sens généralement donné dans la plupart des pays développés, ne soit pas vraiment entré dans ’esprit des travailleurs âgés coréens.
o rtie antic ip é e à la c o ré e nne e t s e s c o ns é q ue nc e s L'expérience demeure toujours un élément déterminant dans le t avail, tant ou la qualité de la production que ou sa quantité. Seulement le système de salaires coréen, fortement basé sur l'ancienneté, eut influence l'appréciation de l'apport des salariés âgés dans l'organisation d'une entreprise. En effet, du fait des écarts considérables de salaire entre les plus âgés et les lus jeunes, la productivité est souvent affichée comme un point faible des actifs vieillissants en Corée. C'est ce qui pousse un grand nombre d'entreprises à mettre en place un système de so tie anticipée. Le système de "retraite d'honneu " est le dispositif de sortie anticipée le plus répandu en Corée. Mais ce terme est fréquemment utilisé pour désigner des systèmes très différents. A l'origine, i ne concernait que les fonctionnaires et visait à récompenser les lus méritants ar l’octroi de conditions de départ à la retraite plus avantageuses. Les personnes concernées ouvaient quitter leur travail "avec honneur" comme son nom l'indique. Mais contrairement à ce principe d'origine, la retraite d'honneur n'est plus vraiment honorable depuis que des systèmes ortant le même nom mais nettement moins généreux ont été développés dans le rivé. La condition du mérite n’est alors devenue qu’une théorie et son appréciation toute relative, l’adoption du qualificatif "d'honneu" visant surtout minimiser la réticence des employés. Le succès de ce type de dispositif tient essentiellement à deux avantages : il permet de cibler, dès sa conception, les salariés âgés our diminuer les effectifs et il permet de masquer un simple plan de licenciement, sévèrement réglementé en Corée. Compte tenu du développement incessant des systèmes de sortie anticipée, nous avons cherché à étudier es conséquences de cette précarisation de l'emploi chez les salariés à l'âge intermédiaire. Sur le plan matériel, comme nous l’avons vu récédemment, a conséquence de la perte de revenu est d'autant plus grave que ni l'assurancechômage, ni le système de pension de retraite ne peut venir remplacer, même partiellement, le salaire pe du. En effet, en cas de sortie anticipée, le départ étant considéré comme volontaire, le travailleur ne peut prétendre à l'indemnité chômage. Quant la pension de retraite, elle ne commence qu'à 60 ans pour tous, conformément à la loi. Dans ce contexte de difficulté matérielle parfois extrême, la sortie récoce de la première carrière engendre une véritable crise d'identité, en même temps qu’une fragilisation de l'édifice familial.
Mais dans le contexte actuel de la Corée, la notion de seconde carrière a une signification articulière qui est différente de la notion de seconde partie de carrière dans le cas de la France où elle désigne une dernière étape dans le parcours professionnel des travailleurs durant laquelle la précarité est accrue. En France, u cours de ces dernières années avant la retraite, le parcours professionnel ainsi que les sources de revenus peuvent être nettement plus diversifiés avec des alternances entre desbridge jobset des périodes de chômage. Au contraire, la seconde carrière cor espond, dans le cas de la Corée, à une étape d’activité rofessionnelle après la retraite obligatoire. Différents facteurs, oussent en effet resque tous les travailleurs âgés à continuer d'exercer une activité professionnelle après cette sortie alors que dans la plupart des pays occidentaux, le départ à la retraite constitue une sortie définitive du marché du travail. La persistance d’une seconde carrière s'explique largement par une
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transition relativement lente et peu coordonnée du système de garantie du revenu pour la vieillesse, qui passe d'un ancien système essentiellement composé du soutien familial et de l'indemnité de départ vers le nouveau système que constitue le régime national de pension de retraite. En complément de cette motivation matérielle, la nécessité presque vitale d’une seconde carrière, aux yeux de la opulation dans le champ de notre étude, s’explique aussi par a place prépondérante du travail dans la vie des coréens.
Co nfig uratio n d e s p o lit iq ue s d e p ro te c tio n s o c ia le e t d ’e m p lo i Pour reprendre la typologie proposée par A.M. Guillemard dans son étude, la configuration de politiques de protection sociale et d'emploi de laquelle se rapproche le plus le cas de la Corée est la configuration 4 de "maintien / rejet" représentée par le RoyaumeUni et les Etats Unis. En effet, l'analyse que nous avons menée montre que le niveau de couverture du risque de non travail est très faible. Bien qu'étant un élément majeur de la politique de protection sociale, la pension de retraite est encore trop modeste. Par ailleurs, il n'existe aucun dispositif ublic de sortie précoce du marché du travail pour les salariés âgés. Quant à la politique ublique de l'emploi, elle se borne à des actions en marge du marché : elle ne fournit que des filets minimaux de rotection sociale et essaie d'intégrer les travailleurs âgés dans le marché du travail mais elle reste peu efficace dans sa forme actuelle. C'est pourquoi, l'actif vieillissant coréen est soumis aux forces du marché et aux impératifs fluctuants de la gestion de la main d'œuvre dans les entreprises. Récemment, le gouvernement s'est engagé à préparer une loi pour rehausser l'âge de la retraite obligatoire dans les entreprises à 60 ans, sachant qu'il est autour de 56 ans, à l'heure actuelle. Cela aurait l’avantage de synchroniser le départ à la retraite avec le début du versement de la ension de retraite. Mais face à la réticence des entreprises, le projet de loi a dû être ajourné. A titre de comparaison, au Japon, un âge de la retraite obligatoire est fixé p r la loi. Autrefois, il était de 55 ans, mais il a été rehaussé à 60 ans, en coordination entre les entreprises et l'Etat.
Co nc lus io n La transition des temps sociaux et le niveau de productivité au travail sont des caractéristiques importantes des sociétés d'aujourd'hui. La place prépondérante accordée à ces concepts engendre une incertitude dans la vie professionnelle chez les salariés âgés et aussi un ouleversement dans le parcours de vie. C'est dans cette perspective que nous avons abordé cette étude pour éclairer les modes de réorganisation des trajectoires individuelles en fin de carrière chez les salariés âgés dans la société coréenne d'aujourd'hui. La mutation observable dans la société coréenne est beaucoup plus profonde que dans d'autres ays qui ont connu un vieillissement de la population, une industrialisation et des changements dans la structure familiale plus progressifs. Pour étudier la question de l' "être salarié âgé" dans la société coréenne, qui est en mutation incessante et rapide, nous vons voulu analyser la transformation générale observable dans d'autres pays. Dans cette erspective comparée, notre étude s'est efforcée de chercher les spécificités coréennes, en matière de politiques sociale et d'emploi, afin d'éclairer les conséquences des interactions entre cellesci, ce qui différencie les modes de réorganisation des trajectoires individuelles en fin de carrière, propres à chaque pays. Le gouvernement coréen a donné pendant plusieurs décennies la priorité à la croissance économique. Pour cela, contrairement au programme de développement industriel, l'Etat a laissé aux entreprises une grande liberté quant à la gestion de leur personnel et a minimisé ses interventions dans ce domaine. Pendant la croissance économique rapide, il n'y a pas eu de véritable développement de l'Etat rovidence. En l'absence de développement d'une
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rotection sociale globale, ce sont les entreprises qui ont joué un rôle protecteur à l'égard de 1 leurs employés . Un tel historique, dans la relation entre l'Etat et es entreprises en Corée, a donné aux entreprises l'habitude d'une large autonomie. De notre point de vue, cela peut expliquer une certaine réticence de leur part pour suivre les recommandations qui ne restent encore que de simples incitations dans des lois, c'estàdire sans caractère obligatoire et sans énalité en cas de non observation.
Mais dans le nouveau contexte économique actuel, un effet combiné des systèmes de retraite obligatoire et de retraite d’honneur pousse les salar és âgés en dehors de leu travail de plus en lus tôt sans pour autant que le système de protection sociale ne soit encore capable de leur venir en aide efficacement. Mais le éritable prob ème de fond que ose le mécanisme actuel de sortie du travail est ’exclusion systématique des travailleurs âgés. De plus, la sortie récoce du travail est considé ée comme une exclusion égitimée non seulement par les employeurs, mais aussi par les travailleurs âgés euxmêmes our des raisons différentes. Le rocessus d’exclusion du travai touchant les travailleurs â és de plus en plus tôt rovoque une perte d’insertion à la fois rofessionnelle, sociale et économique.
Plus macroscopiquement, la Corée se trouve confrontée à deux autres grandes transformations socioéconomiques : le vieillissement rapide de la population d’une part et la transition d’une garantie de revenus pour les personnes âgées, assurée par les entreprises et par les enfants, vers un système national de pension de retraite d’autre part.
Dans un tel contexte, le développement d’un Etat rovidence efficient apparaît indispensable our garantir un minimum de bienêtre, comme l’a mis en exergue l’épisode de la crise économique. Le marché du travail est le terrain où se rejoignent les diverses contraintes et forces, si bien qu’un marché du travail performant, c’est dire apte à procurer du travail à un maximum d’individus constitue un enjeu crucial. L’évolution structurelle du marché du travail en Corée montre la nécessité d’un minimum de régulation de l’Etat afin de prendre en com te les différents enjeux, à la fois à court terme et à plus long terme. En particulier, compte tenu de l’accroissement prévu du poids démographique de la population âgée, la articipation de celleci au marché du travail est indispensable. Pour le moment, le taux élevé de cette participation s’explique plus par un manque d’alternative en termes de source de revenu que par une intervention particulière de l’Etat avec, pour conséquence, des conditions de travail déplorables pour les plus chanceux et une situation de détresse pour les autres.
Pour maintenir la population âgée dans le marché du travail, surtout dans des conditions correctes, i semble nécessaire de dévelo er une politique adaptée prenant en compte les réoccupations des entrepreneurs et englobant la politique de l rotection sociale et la olitique du marché du travai . En particulier, il faut veiller à ce que l'âge pour la retraite obligatoire pratiqué par les entreprises et l'âge du début de la pension de retraite ne s'écarte as trop, éventuellement avec une intervention plus marquée des pouvoirs publics. Les différentes lois promulguées, les réformes et les travaux menés par ces derniers en vue de favoriser l’emploi, en particulier chez les travailleurs âgés, témoignent des efforts menés en ce sens par le gouvernement. Seulement l’atteinte du bon compromis dans le degré d’intervention de l’Etat nécessite un changement de culture assez profond, compte tenu du assé récent dans les relations entre l’Etat et les entreprises.
Souvent appelé «W elf ar eCom p a ny ode de protection est prépondérant en Asie de l’Est,», ce m incluant le Japon, et dans une m oindre mesure Taïwan, en partie du fait des valeurs confucéennes qui considèr n l’entreprise comme la famille. ONG H Keun and HONG Kyun Zoon, 2005, ‘Globalization and social policy in South Korea’, inof the W Fu tur e elfar eGlob aliz at ion th e an d Sta teeyer (ed.), Pittsburgh : University of Pittsburgh Press., Miguel Glatzer and Dietrich Rueschem
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