Turnover, productivité et hiérarchie dans le marché interne du travail - article ; n°2 ; vol.37, pg 285-306

Gérard Ballot, Cyrille Piatecki

Description

Revue économique - Année 1986 - Volume 37 - Numéro 2 - Pages 285-306
L'article développe un modèle d'un marché interne du travail à deux échelons, fondé sur la rationalité de l'employeur et des salariés. Les variables étudiées particulièrement sont le plan de carrière offert par l'employeur (taux de salaire à chaque échelon, et taux de promotion), et le taux de démission du personnel d'exécution qui dépend des éléments de ce plan et détermine le turnover. On montre que l'employeur fixe sa propre hiérarchie des salaires (résultat qui constitue une extension de la théorie du salaire efficient), et, sous des conditions plausibles, que la hiérarchie des postes est pyramidale. On met par ailleurs en évidence une divergence entre la productivité marginale et le salaire au cours d'une période, et on analyse le sens et les motifs de cette divergence. Enfin, le modèle est généralisé à n échelons et la possibilité de démissionner est étendue à tous les salariés.
Turnover, productivity and hierarchy in the internal market
Gérard Ballot, Cyrille Piatecki
The paper develops a two level internal labour market which is built on the rationality of both the employer and the employes. The essential variables are the career plan offered by the employer (wage rate at each lecel and promotion rate) and the quit rate of the production workers, which depends on this plan and determines the turnover. We show that each employer sets his own wage hierarchy (a result which is an extension of the efficiency wage theory), and that, under a set of reasonable assumptions, the hierarchy of jobs is pyramidal. The rnodel also displays the often noted gaps between marginal producticity und wage in the short term, and we analyse the direction and causes of tins gap. Finally a level generalisation is offered and the possibility of quitting is extened to all hires of employees.
22 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

Sujets

• Sociologie, société et politique

Informations

• Publié par: REVUE_ECONOMIQUE
• Publié le: 01 janvier 1986
• Nombre de lectures: 60
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

Monsieur Gérard Ballot
Monsieur Cyrille Piatecki
Turnover, productivité et hiérarchie dans le marché interne du
travail
In: Revue économique. Volume 37, n°2, 1986. pp. 285-306.
Résumé
L'article développe un modèle d'un marché interne du travail à deux échelons, fondé sur la rationalité de l'employeur et des
salariés. Les variables étudiées particulièrement sont le plan de carrière offert par l'employeur (taux de salaire à chaque échelon,
et taux de promotion), et le taux de démission du personnel d'exécution qui dépend des éléments de ce plan et détermine le
turnover. On montre que l'employeur fixe sa propre hiérarchie des salaires (résultat qui constitue une extension de la théorie du
salaire efficient), et, sous des conditions plausibles, que la hiérarchie des postes est pyramidale. On met par ailleurs en évidence
une divergence entre la productivité marginale et le salaire au cours d'une période, et on analyse le sens et les motifs de cette
divergence. Enfin, le modèle est généralisé à n échelons et la possibilité de démissionner est étendue à tous les salariés.
Abstract
Turnover, productivity and hierarchy in the internal market
Gérard Ballot, Cyrille Piatecki
The paper develops a two level internal labour market which is built on the rationality of both the employer and the employes. The
essential variables are the career plan offered by the employer (wage rate at each lecel and promotion rate) and the quit rate of
the production workers, which depends on this plan and determines the turnover. We show that each employer sets his own
wage hierarchy (a result which is an extension of the efficiency wage theory), and that, under a set of reasonable assumptions,
the of jobs is pyramidal. The rnodel also displays the often noted gaps between marginal producticity und wage in the
short term, and we analyse the direction and causes of tins gap. Finally a level generalisation is offered and the possibility of
quitting is extened to all hires of employees.
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Ballot Gérard, Piatecki Cyrille. Turnover, productivité et hiérarchie dans le marché interne du travail. In: Revue économique.
Volume 37, n°2, 1986. pp. 285-306.
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/reco_0035-2764_1986_num_37_2_408913.
PRODUCTIVITÉ TURNOVER,
ET HIÉRARCHIE
DANS LE MARCHÉ INTERNE DU TRAVAIL
INTRODUCTION
L'observation même rapide des relations du travail montre que la
firme ne peut plus être considérée comme une boîte noire que suffirait
à caractériser une fonction de demande de travail.
Chaque firme ottre, non pas un, mais plusieurs taux de salaire
correspondant à des postes distincts par les tâches que Ton y effectue.
Ces taux de salaire sont souvent spécifiques à la firme. De plus celle-ci
est le champ de flux de main-d'œuvre qui ne passent pas par le marché
externe : les promotions et les reclassements. En résumé,, elle dispose
d'un marché interne.
Une observation plus approfondie permet de dresser une liste mini
male de faits stylisés qui marque bien l'irréductibilité du mode d'affecta
tion des travailleurs à un schéma de concurrence pure et parfaite. Cette
liste devrait pouvoir susciter un assez large consensus 1.
— FS 1 : Les salaires augmentent avec l'ancienneté plus rapidement
que ne le fait la productivité du travail fourni. Il en résulte
que la distribution des salaires instantanés est plus asymét
rique à droite que la distribution des productivités.
— FS 2 : Dans une entreprise, la structure des salaires a la forme
d'une pyramide (en continu, on a la loi de Pareto). Le nom-
* Cette recherche s'inscrit dans le programme « Marchés internes et macro
économiques » en voie de réalisation à TERMES et financé par l'université de. Paris II.
Nous remercions le professeur M. Desplas, J.-P. Decaesteker et J. Py ainsi que
les rapporteurs anonymes pour leurs remarques judicieuses. Nous restons naturell
ement responsables de toutes les erreurs qui peuvent subsister.
1. Elle s'inspire de Malcomson f 1984]
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Revue économique — N° 2, mars 1986 Revue économique
bre de salariés recevant un salaire donné est intérieur au
nombre de salariés un salaire moins élevé.
— FS 3 : Une certaine proportion des salariés occupant les postes
supérieurs a été promue à partir des postes inférieurs, le
recrutement externe se faisant davantage aux postes infé
rieurs de la hiérarchie.
— FS 4 : Les taux de salaire sont attachés aux postes de travail plutôt
qu'aux individus.
FS 1 apparaît comme le fait stylisé le moins évident. La productivité
peut recevoir plusieurs définitions, et n'est pas aisée à mesurer. Les
auteurs (Calvo, Wellisz [1979], par exemple) la remplacent par un de
ses déterminants : « l'habileté » ou le « talent » qui est censé être distr
ibué selon une loi normale. FS 1 s'en déduit immédiatement 2.
FS 2 est d'observation courante pourvu que l'on considère des
hiérarchies où le salarié à l'échelon supérieur a une fonction d'enc
adrement du salarié à l'échelon immédiatement inférieur, et n'effectue
pas simplement un travail plus qualifié. Dans ce dernier cas, la pyra
mide pourrait être inversée (plus d'OS que de manœuvres ordinaires).
FS 3 est vérifié à condition que Ton définisse soigneusement la hiérar
chie considérée. Il y a, à l'intérieur d'une firme, des barrières à certains
niveaux, que l'on ne peut franchir qu'avec un diplôme de renseigne
ment supérieur. Il existe en fait plusieurs hiérarchies et marchés internes
dans l'entreprise.
FS 4 a été souvent officialisé dans les grandes organisations par des
grilles indiciaires. Une certaine marge de négociation pour les échelons
élevés et des systèmes de primes permettent certes une individualisa
tion limitée du salaire. FS 4 n'en paraît pas moins comme le fait domin
ant.
Des voies théoriques diverses ont été explorées pour rendre compte
de tout ou partie de ces faits stylisés. On peut d'abord opposer deux
grandes approches, l'une relevant d'une méthodologie holiste, l'autre
reposant sur l'individualisme méthodologique. On mentionnera seul
ement la première qui vise à décrire la régulation globale du système
capitaliste, et les contraintes que celle-ci impose aux agents, et notam-
2. Les très grandes différences de salaire entre les hauts dirigeants des grandes
sociétés paraissent supérieures aux différences de talent. En tout cas, lorsque des
statistiques sur ces ont été publiées à l'occasion des nationalisations,
elles provoquèrent l'étonneinent dans les milieux politiques.
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ment aux entreprises, car notre recherche se situe résolument dans la
seconde 3.
La théorie du capital humain spécifique reste la théorie dominante
en matière d'explication de la hiérarchie des salaires à l'intérieur d'une
firme où les emplois supérieurs sont pourvus par promotion (FS 3).
Cette théorie rend, en eflet, compte du profil ascendant du salaire
pendant (au moins) la première partie du cycle de vie. La théorie est
par contre incapable de rendre compte de FS 2 (pyramide), car .elle
considère les différences de qualification du travail et non les fonctions
qui diffèrent selon la position des salariés dans les hiérarchies, et de
FS 4 (affectation des salaires aux emplois).
En outre, les tests de la théorie du capital humain, en l'absence
d'une mesure distincte de l'investissement, de la productivité, marginale
et du salaire, sont largement tautologiques.
Une voie de recherche différente (mais n'excluant pas la prise en
compte du capital humain) s'est développée au cours des années
récentes. Elle explique non seulement le profil ascendant des salaires,
mais aussi les quatre faits stylisés.
Nous distinguerons deux directions différentes qui ont été adoptées
par les auteurs de modèles. •-.:
La première direction consiste à reconnaître que le travail: des
cadres est différent de celui du personnel d'exécution. XJn cadre/ ne
produit pas directement. Il organise le travail du personnel d'exécution :
il commande et contrôle ce person