Les déterminants du salaire - article ; n°1 ; vol.257, pg 9-21
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Economie et statistique - Année 1992 - Volume 257 - Numéro 1 - Pages 9-21
Factors for Determining Wages and Salaries
The largest salary disparities were observed between qualifications in 1986. In industry, senior executives and senior engineers earned 3.5 times more than unskilled workers. Men's wages are still higher than women's wages, especially in the engineer and executive grades. Wages increase with age and seniority, which are guarantees of greater professional experience. This experience is better remunerated within companies than on the external market: the positive impact of age is reinforced by that of seniority.
In France, executives from other countries earn higher salaries than the French, but other groups earn lower salaries. Age, sex and nationality are used by employers as the main signs of experience, availability and confidence. Wages are higher in large production units than in small and medium-sized production units, and higher in the Paris area than in the rest of France. However, individual factors have an important role to play in the formation of wages, especially for executives.
Los déterminantes del salario
En 1986, la disparidades de salario mâs significativas se registrar! entre las distintas calificaciones : en la industria, un ejecutivo o un ingeniero de nivel superior ganan 3,5 veces mâs que un peôn. Los salarios de los hombres siguen siendo superiores a los de las mujeres, sobre todo para los ingénieras y ejecutivos. El salario aumenta con la edad y la antigùedad, que son los garantes de una experiencia profesional acrecentada. Tal experiencia es mejor remunerada en el seno de una empresa que en el mercado externo ; es asi como un impacto positivo de la antigùedad se anade al de la edad.
Los extranjeros tienen un salario mâs elevado que los franceses si son ejecutivos, mâs bajo en las otras categorîas. La edad, el sexo y la nacionalidad funcionan como senales para el empleadorquien las interpréta en términos de experiencia, de disponibilidad o de audacia. Los salarios son mâs elevados en las grandes unidades de producciôn que en las pequenas o medianas y en la region Ile-de-France mâs que en provincias. Sin embargo, el peso de factures individuates es importante en la atribuciôn de los salarios, en especial para los ejecutivos.
Les déterminants du salaire
En 1986, les écarts de salaire les plus significatifs s'observent entre qualifications : dans l'industrie, un cadre ou ingénieur de niveau supérieur gagne 3,5 fois plus qu'un manoeuvre. Les salaires des hommes restent supérieurs à ceux des femmes, surtout parmi les ingénieurs et les cadres. Le salaire s'élève avec l'âge et l'ancienneté, garants d'une expérience professionnelle accrue ; cette expérience est mieux rémunérée au sein de l'entreprise que sur le marché externe : un impact positif de l'ancienneté vient ainsi se rajouter à celui de l'âge.
Les étrangers ont un salaire plus élevé que les Français s'ils sont cadres, plus faible dans les autres catégories. L'âge, le sexe et la nationalité fonctionnent notamment comme des signaux pour l'employeur qui les lit en termes d'expérience, de disponibilité ou d'audace. Les salaires sont plus élevés dans les grandes unités de production que dans les petites ou moyennes, en Ile-de France qu'en province. Mais le poids des facteurs individuels est important dans la formation des salaires, surtout parmi les cadres.
13 pages
Source : Persée ; Ministère de la jeunesse, de l’éducation nationale et de la recherche, Direction de l’enseignement supérieur, Sous-direction des bibliothèques et de la documentation.

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Publié par
Publié le 01 janvier 1992
Nombre de lectures 291
Langue Français
Poids de l'ouvrage 2 Mo

Exrait

Monsieur Jean-Louis Lhéritier
Les déterminants du salaire
In: Economie et statistique, N°257, Septembre 1992. pp. 9-21.
Citer ce document / Cite this document :
Lhéritier Jean-Louis. Les déterminants du salaire. In: Economie et statistique, N°257, Septembre 1992. pp. 9-21.
doi : 10.3406/estat.1992.5677
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/estat_0336-1454_1992_num_257_1_5677Abstract
Factors for Determining Wages and Salaries
The largest salary disparities were observed between qualifications in 1986. In industry, senior
executives and senior engineers earned 3.5 times more than unskilled workers. Men's wages are still
higher than women's wages, especially in the engineer and executive grades. Wages increase with age
and seniority, which are guarantees of greater professional experience. This experience is better
remunerated within companies than on the external market: the positive impact of age is reinforced by
that of seniority.
In France, executives from other countries earn higher salaries than the French, but other groups earn
lower salaries. Age, sex and nationality are used by employers as the main "signs" of experience,
availability and confidence. Wages are higher in large production units than in small and medium-sized
production units, and higher in the Paris area than in the rest of France. However, individual factors
have an important role to play in the formation of wages, especially for executives.
Resumen
Los déterminantes del salario
En 1986, la disparidades de salario mâs significativas se registrar! entre las distintas calificaciones : en
la industria, un ejecutivo o un ingeniero de nivel superior ganan 3,5 veces mâs que un peôn. Los
salarios de los hombres siguen siendo superiores a los de las mujeres, sobre todo para los ingénieras y
ejecutivos. El salario aumenta con la edad y la antigùedad, que son los garantes de una experiencia
profesional acrecentada. Tal experiencia es mejor remunerada en el seno de una empresa que en el
mercado externo ; es asi como un impacto positivo de la antigùedad se anade al de la edad.
Los extranjeros tienen un salario mâs elevado que los franceses si son ejecutivos, mâs bajo en las
otras categorîas. La edad, el sexo y la nacionalidad funcionan como "senales" para el empleadorquien
las interpréta en términos de experiencia, de disponibilidad o de audacia. Los salarios son mâs
elevados en las grandes unidades de producciôn que en las pequenas o medianas y en la region "Ile-
de-France" mâs que en provincias. Sin embargo, el peso de factures individuates es importante en la
atribuciôn de los salarios, en especial para los ejecutivos.
Résumé
Les déterminants du salaire
En 1986, les écarts de salaire les plus significatifs s'observent entre qualifications : dans l'industrie, un
cadre ou ingénieur de niveau supérieur gagne 3,5 fois plus qu'un manoeuvre. Les salaires des hommes
restent supérieurs à ceux des femmes, surtout parmi les ingénieurs et les cadres. Le salaire s'élève
avec l'âge et l'ancienneté, garants d'une expérience professionnelle accrue ; cette expérience est mieux
rémunérée au sein de l'entreprise que sur le marché externe : un impact positif de l'ancienneté vient
ainsi se rajouter à celui de l'âge.
Les étrangers ont un salaire plus élevé que les Français s'ils sont cadres, plus faible dans les autres
catégories. L'âge, le sexe et la nationalité fonctionnent notamment comme des "signaux" pour
l'employeur qui les lit en termes d'expérience, de disponibilité ou d'audace. Les salaires sont plus
élevés dans les grandes unités de production que dans les petites ou moyennes, en Ile-de France qu'en
province. Mais le poids des facteurs individuels est important dans la formation des salaires, surtout
parmi les cadres.SALAIRES
Les déterminants du salaire
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Les étrangers ont un salaire plus élevé que les Français s'ils sont cadres, plus faible dans les
autres catégories. L'âge, le sexe et la nationalité fonctionnent notamment comme des
"signaux " pour l'employeur qui les lit en termes d'expérience, de disponibilité ou d'audace.
Les salaires sont plus élevés dans les grandes unités de production que dans les petites ou
moyennes, en Ile -de-France qu'en province. Mais le poids des facteurs individuels est
important dans la formation des salaires, surtout parmi les cadres.
* Jean-Louis Lhéritier En 1986, les salariés travaillant à temps complet dans Le modèle néoclassique :
fait partie de la division les établissements de plus de dix salariés du secteur pri salaire et productivité
Revenus de l'INSEE. vé ont perçu en moyenne un salaire brut de 118 910
francs (1). Ce chiffre global masque la diversité des s La théorie néoclassique la plus orthodoxe n'a pas don
ituations individuelles puisque 10 % des salariés ont ga né une place particulière au travail, dont le prix (le saLes nombres entre cro
chets renvoient à la bibli gné moins de 66 100 francs sur l'année alors qu'à laire) et la quantité (l'emploi) sont fixés sur un marché
ographie enfin d'article. l'inverse 10 % ont gagné plus de 190 350 francs. concurrentiel : le salaire pratiqué est tel qu'il assure
l'équilibre instantané entre une offre de travail (du salarié) l.Enl 991, le salaire brut Quels déterminants sont à l'origine de cet éventail des et une demande de travail (de l'entreprise). Cette offre moyen peut être estimé à
salaires ? Quels rôles jouent-ils ? L'âge, l'ancienneté, la et cette dérivent de comportements rationnels 137 100 francs, mais ceci
pour l'ensemble des éta qualification, le fait d'être un homme ou bien une d'agents, mus par la seule recherche de leur intérêt :
blissements du secteur d' un côté, un consommateur cherchant à maximiser son femme, la nationalité, etc., pèsent-ils d'un même poids
privé. dans la formation des salaires ? Telles sont précisément bien-être, fonction par exemple de sa consommation et
les questions auxquelles nous allons tenter d'apporter de son temps de loisir, sous des contraintes de revenu
quelques réponses. et de ; de l'autre, un producteur qui souhaite
maximiser son profit. Toute l'information transite par
Les théories économiques fondant la hiérarchie des sa les prix : chacun des agents est donc parfaitement infor
laires sont nombreuses. Nous ne chercherons pas ici à mé. Il considère en outre les prix comme une donnée ex
les opposer ni d'ailleurs à en faire réellement la syn térieure à lui-même, sur laquelle il n'a pas prise (les
agents sont dits "price-taker"). Ces prix sont flexibles thèse. Souvent complémentaires, elles nous permett
et le jeu du marché (la "main invisible" ront, dans un premier temps, de circonscrire la walrasienne)
recherche des déterminants. Nous pourrons alors pro ajuste offres et demandes.
poser quelques modèles de formation des salaires, que
nous estimerons enfin sur un échantillon de très grande Sous ces hypothèses (et quelques autres), un équilibre
taille (plus de 300 000 salariés), issu de la dernière en existe. Dans le modèle le plus simple, il n'y a pas de
chômage. En revanche, dans les autres modèles, un quête sur la structure des salaires (encadré 1). Réalisée
auprès des entreprises, cette enquête fournit des stati chômage de nature volontaire peut apparaître, notam
stiques de salaire et une description de la qualification ment si le salarié considère le temps consacré au loisir
comme source de bien-être et qu'il dispose ou pourrait plus fiables que les enquêtes auprès des ménages
(celles-ci étant à certains égards plus riches : diplôme, disposer d'autres revenus (revenu du conjoint, indemn
ités de chômage, etc.) ou qu'il est soumis à des expérience professionnelle, situation familiale, etc.).
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 257, SEPTEMBRE 1992 de temps : dans ce cas, le salarié pourrait contraintes série de petits marchés, plus ou moins étanches les uns
refuser tout emploi rémunéré en-dessous d'un certain des autres, sur lesquels se confrontent une offre parti
seuil (salaire de réserve). Dans tous les modèles néo culière (une qualification donnée des salariés) et une
classiques, le salaire d'équilibre, exprimé en termes demande bien spécifiée (un type de tâches dans les en
réels (divisé par le prix du bien de consommation), est treprises).
égal à la productivité marginale du travailleur.
Le capital humain : général et spécifique Ce modèle, destiné à schématiser les interactions à
l'oeuvre dans l'économie (équilibre général de concur
rence pure et parfaite), est vite apparu insatisfaisant La théorie du capital humain, s'inscrit dans les mod
pour décrire le fonctionnement réel du marché du tra èles néoclassiques développés par Mincer [15 ; 16],
vail dans les économies développées, notamment en Becker [3 ; 4] et Lancaster [10]. Les agents ont alors la
raison du déséquilibre persistant (le chômage) qui y possibilité de déterminer le volume mais aussi la nature
prévaut depuis plusieurs décennies. de leur offre de travail, et ce dans un perspective inte
rtemporelle pouvant embrasser tout le cycle de vie. Cette
offre relève de la détention d'un stock particulier de ca
Plusieurs modèles d'équilibre partiel pacités productives, appelé "capital humain". théories ont tenté de donner une représenta Chaque salarié détermine rationnellement sa propre
tion plus réaliste des phénomènes observés. Certaines stratégie d'acquisition et de gestion de capital humain,
d'entre elles ont remis en cause une ou plusieurs des sans anticiper de rationnement (l'hypothèse de concur
hypothèses précédentes. D'autres ont introduit des at rence pure et parfaite est maintenue) : compte tenu de
titudes plus complexes pour l'un des agents, souvent au ses caractéristiques personnelles (capacités intellec
prix d'une simplification des comportements pour l'au tuelles, financières, etc.), il choisit la séquence optimale
tre ; les conséquences de ces développements ont alors de ses investissements c'est-à-dire celle qui va lui assu
été le plus souvent étudiées dans le cadre d'un équilibre rer le meilleur rapport entre la valeur actualisée de ses
partiel alors qu'elles pourraient être sensiblement dif revenus salariaux futurs et celle de ses coûts de format
férentes dans le cadre de l'équilibre général (effets in ion. Les capacités productives sont accumulées par les
duits, interactions). Actuellement, il n'existe aucune agents au cours de la scolarité ou lors de l'apprentis
synthèse de ces modèles d'équilibre partiel. sage, mais aussi après, par le fait même de travailler
(formation "sur le tas") ou grâce à la formation conti
La plupart de ces théories ne font plus explicitement ré nue.
férence à un marché unique du travail, mais plutôt à une
Deux types de capital humain peuvent être distingués :
d'une part, le général, transférable entreprise à une autre ; d'autre part, le capital huEncadré 1 main spécifique, non transférable car lié à des compét
L'ENQUÊTE ences propres d'une entreprise.
SUR LA STRUCTURE DES SALAIRES
Le capital humain général est habituellement caractérC'est une enquête par sondage menée auprès des isé par le diplôme mais aussi par l'expérience profesunités de production de plus de 10 salariés (établi
ssements de l'industrie et entreprises du bâtiment et, sionnelle sur le marché du travail. Comme souvent,
depuis 1978, des services) dont les dernières édi cette dernière sera approchée ici par l'âge, qui pourtant, tions datent de 1972, 1978 et 1986 et dont la en tant que tel, est susceptible d'avoir une influence sur prochaine aura lieu en 1993. Elle comporte deux vo le salaire, notamment comme indicateur du vieillisslets. Le premier est relatif à l'unité de production :
ement biologique. Aussi, dans nos modèles, l'influence sont ainsi connus son activité économique, sa taille,
son lieu d'implantation, la durée hebdomadaire de de l'âge sur le salaire ne relèvera-t-elle pas strictement
travail affichée, l'existence du travail de nuit et d'une de l'expérience mais mêlera plutôt deux effets, pas toucouverture conventionnelle ; le second concerne un jours de même sens : l'effet positif de l'expérience ; échantillon de salariés pour lesquels sont connues l'effet de l'âge, négatif tout du moins à partir d'un cerles caractérisques personnelles (nationalité, sexe,
âge, catégorie socioprofessionnelle, ancienneté) et tain seuil. Nous ne disposerons pas du diplôme, variable
celles du contrat de travail (système de rémunération centrale dans la théorie (Jarrousse-Mingat [9]) : nous et d'indemnisation, temps de travail, travail en recourrons pour notre analyse, à la catégorie socioproéquipes). En 1986, environ 16 200 unités de product fessionnelle (CS) complétée éventuellement par le niion ont été interrogées. Nous disposons ainsi des
veau de qualification détaillée. En tant que telle, cette salaires et des caractéristiques individuelles pour
680 000 de leurs salariés. approximation ne saurait remettre en cause les résultats
(2). Néanmoins, en raison de la nature des données Dans notre étude, par souci d'homogénéité, seuls les (coupe instantanée et non pas données longitudinales), salariés de 18 à 59 ans, payés intégralement sur l'an elle est loin d'être satisfaisante car, du fait des promo- née, c'est-à-dire n'ayant pas subi de retenue de
salaire (pour absence, pour maladie, etc.), ont été
conservés. Parmi eux, les salariés dont les rémunér
ations étaient inférieures au SMIC ou situées à plus 2. D'autres études (Glaude [6]) montrent que, parmi les déterde six écart-types du salaire prédit par les modèles minants des salaires, l'influence propre de la catégorie d'analyse de variance, ont été éliminés.
socioprofessionnelle prime sur celle du diplôme.
10 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 257, SEPTEMBRE 1992 tions (technicien devenant cadre, ouvrier OP2 devenant tissement car moins susceptibles de quitter l'entreprise
qui a investi pour compléter leur formation. Le signal OP3, par exemple), la catégorie socioprofessionnelle et
pour l'employeur est toutefois ambigu : un salarié marle niveau de qualification ne sont pas des caractéristi
ques permanentes du salarié. En outre, le choix combi ié, surtout s'il a des enfants, pourrait avoir moins le dé
né de la CS et de la qualification, d'une part, et de l'âge, sir ou plus de difficultés qu'un célibataire à s'investir
d'autre part, n'est pas entièrement cohérent. En effet, dans son travail.
lors des promotions, il est fort probable que l'expé
rience acquise dans la CS ou la qualification d'origine La théorie du signal pourrait expliquer l'inscription de
ne soit pas intégralement transférable dans la nouvelle la relation d'emploi dans la durée et l'existence d'un
position : de ce fait, comme nous le verrons plus tard, profil de carrière croissant, notamment en début de car
l'estimation de l'impact, et de la CS et de l'âge, pourra rière puisqu'en particulier, chacun des agents va pro
en être perturbée. Dans le cas où il n'y aurait aucune gressivement combler son manque d'information sur
transférabilité des compétences lors d'une promotion, l'autre, grâce à l'échange de nouveaux signaux.
une variable mieux adaptée aurait été l'ancienneté du
salarié sur le marché du travail dans ses CS et qualifi
cation. ... ou du côté de l'offre
Le capital humain spécifique participe, lui, de la car L'information du salarié sur les possibilités d'emploi
rière du salarié au sein de l'entreprise. Son accumulat qui lui sont offertes est également imparfaite. Il n'a pas
ion sera suivie ici par l'ancienneté du salarié dans son en réalité le choix entre plusieurs offres simultanées
entreprise. De même que pour l'âge, du fait des promot dont il connaîtrait toutes les caractéristiques. Les offres
ions internes, l'impact réel de l'ancienneté ne pourra se présentent successivement au cours d'un processus
pas être mis en évidence. de recherche coûteux pour le salarié. Pour juger d'une
proposition, il ne peut se référer qu'à une distribution
En fait, la distinction entre capital général et capital spé subjective de propositions salariales. Il doit donc à cha
cifique peut être prolongée jusqu'à ne plus supposer que fois établir un bilan coût-avantage entre poursuivre
l'homogénéité de chacun des deux types de capital hu sa recherche et accepter le poste proposé. Selon la théo
main (Willis [25]). Divers groupes de capital, non tot rie de la recherche d'emploi (job search, Lipman-Mac
alement substituables les uns aux autres, peuvent donc Call [13]), la stratégie optimale pour chaque individu
exister : ils correspondent notamment à des tâches spé revient à accepter le premier emploi assorti d'un salaire
supérieur à un certain niveau, dit également salaire de cialisées (par exemple, un diplôme d'anglais permet
d'enseigner cette langue ; en tant que tel, il ne réserve qui dépend, entre autres, de sa préférence pour
le présent et de son aversion pour le risque. pas d'exercer des professions techniques, juridiques,
médicales, etc.). L'existence de micro-marchés (par
type de diplôme, par qualification, par secteur d'activi
té) s'en trouve par là-même justifiée.
Les théories récentes inscrivent la relation
Des asymétries d'information, d'emploi dans la durée
du côté de la demande...
Jusqu'à présent, nous avons maintenu le présupposé de La plupart des nouvelles théories mettent en avant la d
parfaite information des différents acteurs. Dans la imension temporelle de la relation d'emploi : celle-ci est
durable et ne résulte donc pas d'une confrontation inthéorie du signal (Spence [22]), dont les conséquences
ne sont pas toujours discernables empiriquement de stantanée entre une offre et une demande. Trois cou
celles du capital humain - cette dernière pouvant s'ana rants de pensée se sont progressivement dégagés selon
lyser comme stratégie d'acquisition d'un signal -, cette qu'ils font jouer un rôle central aux contrats implicites
hypothèse n'est plus retenue. En particulier, les em(Azariadis [2], Perrot [17]), aux incitations (salaire
ployeurs ignorent les capacités réelles des postulants à d'efficience) ou à la segmentation et au dualisme du
l'embauche : ils seront alors attentifs aux "signaux" marché du travail.
émis par ceux-ci, par exemple leur niveau de formation.
Ainsi, selon cette théorie, les diplômes n'accroissent
pas tant la productivité des individus qu'ils n'en révèl Les contrats implicites
ent, par un signal non manipulable, les potentialités in
trinsèques, inconnues de l'employeur. La relation de travail s'inscrit dans un environnement
incertain. En particulier, la conjoncture future n'est pas
D'autres signaux peuvent être considérés comme per connue au moment de l'embauche : les salariés igno
tinents par l'employeur. Citons entre autres le sexe du rent donc la durée de leur emploi et l'évolution de leur
salarié, sa nationalité, sa situation familiale et sa mobil rémunération. Pour se prémunir contre des variations
ité passée. Seuls les deux premiers pourront être étu trop brutales de revenu, les salariés (ressentant de
diés ici. l'aversion pour le risque) pourront s'engager avec leur
employeur (si celui-ci est neutre vis-à-vis du risque)
Par exemple, les salariés mariés seront supposés a prior dans des relations durables de travail qui s'apparente
i plus stables et donc plus rentables en termes ront à des contrats implicites : quelle que soit la
ECONOMIE ET STATISTIQUE N° 257, SEPTEMBRE 1992 11 l'entreprise s'engagera à verser un salaire cette quasi-rente peut également apparaître ou se renconjoncture,
donné. L'employeur y trouve avantage car, en forcer en présence d'un syndicat.
moyenne, il paie moins les salariés qui s'acquittent en
fait d'une prime de risque. En définitive, le marché du Tout laisse penser que la relation d'efficience sera cru
travail sera soumis aune certaine rigidité (emploi et sa ciale dans les grandes unités. En effet, le contrôle du tra
laire), souvent génératrice de chômage. vail y coûte plus cher, l'organisation des tâches étant
plus complexe : les grandes firmes auront souvent in
térêt à pratiquer une politique salariale plus élevée que
le marché. Ce devrait être également le cas des secteurs
Les théories du salaire d'efficience les plus capitalistiques puisque le coût de la défection
d'un salarié y est plus élevé. Al'inverse, les secteurs em
Les entreprises peuvent ignorer le niveau d'effort de ployant une main-d'oeuvre faiblement qualifiée ont
leurs salariés ou les capacités réelles des candidats. moins intérêt que les autres à fidéliser leurs salariés et
donc à développer des marchés internes (Plassard- Pour les augmenter, elles pourront avoir recours à des
mesures incitatives. Tahar [19]). Les salaires devraient être également plus
faibles dans les secteurs où la productivité individuelle
En effet, selon les théories du salaire d'efficience, cer des salariés est facilement observable (rémunération à
taines entreprises, dans l'incapacité d'assurer un la pièce par exemple).
contrôle du travail véritablement efficace ou confront
ées aux coûts prohibitifs qu'une telle procédure nécess
iterait, peuvent avoir intérêt à pratiquer une politique Le dualisme du marché du travail
salariale plus "généreuse" que celle du marché : comme
il existe malgré tout un contrôle minimal du travail, D' un point de vue descriptif, la nature segmentée, struc
leurs salariés sont alors incités à l'effort car sinon ils turée du marché du travail est souvent soulignée. Les t
risquent de se faire licencier et de perdre leur avantage enants de l'approche par la segmentation (Doeringer
salarial (hypothèse du risque moral ou du "tire-au- et Piore [5]) opposent, d'une part, un marché primaire
flanc", Shapiro-Stiglitz [20]). En outre, toute augment ou interne où les salaires sont élevés, les conditions de
ation du salaire induira une croissance de l'effort. En travail meilleures et où les carrières se développent
effet, la perte subie lors d'un licenciement est accrue : grâce aux avancements et promotions ; d'autre part, un
d'une part, parce que le surcroît de salaire par rapport marché secondaire ou externe, de type concurrentiel où
aux conditions du marché concurrentiel ou aux indemn les salaires sont faibles et les emplois précaires. La ligne
de partage de ces deux marchés pourra se situer entre ités de chômage a augmenté ; d'autre part, puisque le
chômage s'accroît et donc aussi la difficulté de retrou entreprises (par exemple, grandes unités par opposition
ver facilement un emploi. Le salaire optimal est dit aux PME) ou en leur sein même (par exemple, contrats
d'"efficience" : il est tel que son élasticité par rapport à à durée déterminée et contrats à durée indéterminée).
l'effort est unitaire c'est-à-dire que la productivité mar Du point de vue du fonctionnement dynamique du mar
ginale du travail efficace (emploi multiplié par la pro ché du travail, les analyses par la segmentation ont
également mis en évidence l'existence de marchés ductivité) est égale au salaire.
locaux du travail.
De même, à l'embauche, les entreprises évaluent sou
vent mal les aptitudes réelles des candidats : en l'ab Les théories du dualisme du marché du travail, ten
sence de signaux clairs, celles qui ont un besoin crucial tent de fédérer les approches précédentes afin de donner
de personnel qualifié peuvent également pratiquer un un soubassement théorique à la naissance et à la pérenn
salaire d'efficience pour attirer les salariés ayant les ité des marchés primaire et secondaire (Zajdela [26],
plus hauts salaires de réserve et donc les plus compét Perrot [18]). Elles dérivent du fait qu'en environnement
ents si ces deux aspects sont liés (sélection adverse, incertain, les agents trouvent mutuellement intérêt à
Weiss [24]). Cette éventuelle corrélation entre salaire mettre en place des contrats implicites de long terme ga
de réserve et efficacité est toutefois fortement critiqua rantissant une certaine sécurité d'emploi : c'est le mar
ble car de fortes rémunérations pourront également in ché primaire ou interne {^'insiders"). En cas de
citer les agents les moins enclins à travailler - ceux qui conjoncture favorable, les entreprises pourront recruter
ont une forte désutilité du travail - à se présenter. des travailleurs supplémentaires, mais qui ne bénéficie
ront pas des mêmes garanties (si la conjoncture se re
D ' autres entreprises se doivent de fidéliser leur person tourne, il seront licenciés) : c'est le marché secondaire
(' 'outsiders"). Le marché primaire est relativement pronel qualifié : elles minimisent ainsi les coûts liés à la ro
tation des salariés (coûts directs comme les indemnités tégé des forces concurrentielles à l 'oeuvre sur le marché
de licenciement, les frais de recrutement et de format secondaire où les rapports salariés-entreprises sont dé
ion, coûts indirects du fait des effets néfastes sur le mor sincarnés et ne portent que sur la force de travail : le sa
al des salariés en place pouvant induire une baisse de laire y est plus élevé, l'emploi garanti (et rationné). En
leur productivité) et bénéficient à plein du capital spé effet, dans certaines entreprises, des politiques incita
cifique qu'ils ont accumulé (turn-over, Stiglitz [23]). tives sont mises en place (salaire d'efficience, modèle
En contrepartie, les salariés en place acquièrent un cer du "tire-au-flanc") ; dans d'autres, la présence d'un
tain pouvoir de négociation qui leur assure une "quasi- syndicat ou l'existence de coûts de rotation (salaire
rente salariale" (insiders/outsiders, Iindbeck-Snower d'efficience, modèle du turn-over) confère aux salariés
[12]). Selon la théorie des négociations salariales, en place un pouvoir de négociation.
12 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 257, SEPTEMBRE 1992 primaire : de ce fait, l'estimation de l'effet de l'expéLes déterminants du salaire rience professionnelle sera donc faussée et le sera d'au
tant plus que de tels mouvements seront fréquents.
En l'absence d'informations pertinentes nous permettLes déterminants du salaire sont donc nombreux. Pour
ant de définir a priori la segmentation le plus appronotre étude, nous retiendrons tout d'abord, d'après la
priée du marché du travail, le nombre d'analyses à théorie du capital humain, la catégorie socioprofessionn
conduire est relativement important (pour le moins sur elle et l'expérience professionnelle du salarié sur le
tous les croisements CS x secteur x taille). Une voie mémarché du travail (l'âge) ou dans l'entreprise (l'ancien
diane sera adoptée ici. Les déterminants du salaire seneté), cette dernière variable étant également fonda
ront étudiés sur les sous-populations suivantes : les mentale pour les tenants de la théorie du dualisme
hommes, les femmes ; et parmi les hommes, les cadres (fonctionnement du marché interne) ; puis, notamment
en tant que signaux pour l'employeur, son sexe et sa na supérieurs, les techniciens et agents de maîtrise, les em
tionalité ; ensuite, conformément aux théories du sa ployés, les ouvriers. Faute de disposer des mêmes va
riables pour les secteurs de l'industrie et des services, laire d'efficience, de la négociation ou du dualisme, le
nous avons été amenés à les étudier séparément. système de rémunération du salarié (au temps, au ren
dement, etc.), le secteur et la taille de l'établissement ou
de l'entreprise ainsi que d'autres caractéristiques de
l'employeur (existence d'une convention collective,
d'un accord d'établissement, du travail en équipe ou de
nuit, part des ouvriers, des étrangers, des femmes dans
les effectifs) ; le nombre d'équipes (pour les ouvriers) ; Tableau 1 enfin, pour tenir compte des aspects locaux du marché
L'effet du sexe sur les salaires selon la du travail (segmentation), le département d'implantat
qualification détaillée : écarts entre les 3. Des approches analo ion de l'établissement (3). Nous supposerons que les
gues ont été conduites sur hommes et les femmes effets de ces différents déterminants du salaire (sexe,
des données d'enquête âge, ancienneté, qualification, secteur, etc.) se conju En% auprès des ménages, guent de façon multiplicative en sorte que le salaire Glaude [6] et Plassard- Industrie Services d'un individu donné est, à un terme résiduel près, le proTahar [19]. Les spéci 12,5 11,3 Toutes qualifications duit de l'influence de chacune de ses caractéristiques fications sont toutefois
différentes : les résultats socio-économiques. Ouvriers (niveau) ne sont donc pas rigou non qualifiés 1 9,8 // reusement comparables L'analyse de variance permet alors de mettre en évi non qualifiés 2 12,4 II avec ceux présentés ici, dence l'influence spécifique - "toutes choses égales par semi 3 13,1 II même si les différents ailleurs" - de chacune des caractéristiques (voir aneffets jouent dans le même semi qualifiés 4 12,4 II nexe). qualifiés 5 15,1 II 6 17,5 II En toute rigueur, cette décomposition ne devrait pas très qualifiés 7 20,2 II être menée sur la population dans son ensemble mais Employés plutôt de façon indépendante sur un certain nombre de
non qualifiés 9,5 4,4 sous-marchés puisqu'il n'y a pas lieu de supposer a
qualifiés 8,0 7,0 priori que les déterminants du salaire y soient les
très qualifiés 8,2 10,8 mêmes ou qu'ils aient la même influence. Ainsi, par
exemple, dans l'hypothèse où la taille de l'unité de pro Agents de maîtrise
duction permettrait de distinguer les secteurs primaire 1 er niveau 12,8 11,3
et secondaire (théorie de la segmentation), deux mod 2ème niveau 17,2 11,7
èles séparés devraient être testés : l'un sur les grandes Techniciens
entreprises (secteur primaire), l'autre sur les petites et ordinaires 7,3 9,5 moyennes secondaire). En effet, la théorie pré supérieurs 15,6 15,6 voit que les déterminants du salaire, et particulièrement Ingénieurs et cadres l'expérience, joueront de façon différente sur chacun débutants 15,4 14,5 des marchés.
confirmés 17,2 19,1
supérieurs 28,9 39,3 Mais, là encore, le fait de ne disposer que d'une photo
//: non disponible. graphie des situations socio-économiques des salariés
à un instant donné rend délicate l'estimation des équa Lecture : en 1986, "toutes choses égales par ailleurs", c'est-à-
tions de gain dans chacun des sous-marchés chaque fois dire à âge, ancienneté, catégorie socioprofessionnelle, quali
fication détaillée, nationalité, secteur, taille, etc., identiques, que la délimitation de ces marchés impose de recourir les hommes percevaient un salaire supérieur de 12,5 % à celui à des caractéristiques non permanentes des salariés. des femmes dans l'industrie. Pour les cadres confirmés de Dans notre exemple, certains salariés ont pu, au cours l'industrie, l'écart hommes/femmes était de 17,2 %.
de leur carrière, passer d'une petite entreprise à une
Champ : salariés de 18 à 59 ans à temps complet et payés intgrande et donc changer de marché du travail. Pour eux, égralement sur l'année. l'expérience acquise sur le secondaire ne sera
Source : INSEE, enquête sur la structure des salaires en 1986. vraisemblablement que de peu de valeur sur le marché
ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 257, SEPTEMBRE 1992 13 Tableau 2 Les femmes touchent des salaires moins
L'effet de la catégorie élevés que leurs collègues masculins
socioprofessionnelle et de la qualification
En 1986, dans l'industrie, les hommes touchaient, détaillée sur les salaires des hommes
"toutes choses égales par ailleurs", c'est-à-dire à caté En% gorie socioprofessionnelle, âge, ancienneté, nationalit
Industrie Bâtiment Services é, secteur d'activité, etc., identiques, un salaire brut
supérieur d'environ 12 % à celui de leurs collègues f Ouvriers (niveau) éminins (tableau 1). nonqualifies 1 (réf.) 0 0 0
non qualifiés 2 3,2 0,3 2,8 Cet écart est particulièrement élevé au sein des ingé semi 3 4,9 5,9 1,5 nieurs et cadres (pour l'industrie : de 15 % parmi les ca semi qualifiés 4 10,5 5,7 10,0 dres débutants à près de 29 % pour les cadres qualifiés 5 16,5 8,5 13,2 confirmés). Au sein de chacune des catégories socio6 25,3 13,4 18,5 professionnelles, l'écart entre les hommes et les
très qualifiés 7 33,7 22,8 25,6 femmes croît avec la qualification : pour les ouvriers, il
Employés est de 10 % parmi les manoeuvres (niveau 1) et de 20 %
non qualifiés 10,0 18,1 3,0 parmi les ouvriers très qualifiés 7). Il est en r
evanche plus faible au sein des employés, une catégorie qualifiés 18,0 23,7 16,1
plus féminisée que les précédentes. très qualifiés 36,6 46,8 29,8
Agents de maîtrise
Peut-on pour autant parler de discrimination salariale 1 er niveau 50,3 49,3 35,8
4. Nous ne traiterons pas (4) à rencontre des femmes ? Les données ne permett 2ème niveau 70,9 68,9 54,3 ici de l'autre aspect de la ent pas de trancher car on ne peut assurer que l'on com Techniciens discrimination : les éven pare des hommes et des femmes ayant des situations tuelles barrières sexistes à ordinaires 43,7 51,8 48,2 socioprofessionnelles réellement identiques. En effet, l 'accès à certains emplois. supérieurs 65,7 77,9 62,6 la nature actuelle des données nous contraint de mesur
Ingénieurs et cadres er l'expérience sur le marché du travail par l'âge. On
débutants 119,8 129,4 108,1 ne tient donc pas compte des arrêts d'activité des
174,2 femmes. Or, à âge égal, l'expérience professionnelle confirmés 156,0 148,6
d'un homme est en moyenne plus élevée que celle d'une supérieurs 247,6 244,1 246,8
femme, les arrêts de maternité faisant plus que compens réf. : niveau de référence.
er le service national : il n'est donc pas étonnant qu'à Lecture : en 1986, "toutes choses égales par ailleurs", c'est-à- âge identique, le salaire des hommes soit supérieur. dire à âge, ancienneté, catégorie socioprofessionnelle,
qualification détaillée, nationalité, secteur, taille, etc.,
identiques, les ouvriers très qualifiés percevaient, dans D'autre part, d'un sexe à l'autre, l'accumulation de ca l'industrie, un salaire supérieur de 33,7 % à celui des ouvriers pital humain pourrait être différente, sans que cela soit non qualifiés de niveau 1, pris comme référence. Pour les toujours discernable par la seule connaissance de la ca techniciens supérieurs, l'écart était de 65,7 %, toujours par
tégorie socioprofessionnelle ou de l'expérience profes rapport aux ouvriers non qualifiés de niveau 1.
sionnelle. En particulier, les femmes pourraient suivre Champ : salariés de 18 à 59 ans à temps complet et payés intdes enseignements de moindre rentabilité (études litt égralement sur l'année. éraires plutôt que scientifiques) ou moins investir en mat Source : INSEE, enquête sur la structure des salaires en 1986. ière de formation dans l'entreprise, notamment si elles
prévoient d'avoir une activité professionnelle discon
tinue, plus heurtée ou plus courte que celle des hommes
ou si elles considèrent leur rémunération comme un se supérieur gagnait en 1986 environ 3,5 fois plus qu'un
cond salaire ou même un revenu d'appoint pour le mé manoeuvre de niveau 1 dans l'industrie, 3,4 fois plus
nage (Sofer [21]). Par ailleurs, les femmes mariées qu'un employé non qualifié (tableau 2).
pourraient avoir une moindre disponibilité profession
nelle que les hommes mariés puisque ce sont elles qui Au sein de chacune des catégories socioprofessionn
elles, les salaires varient selon le niveau de qualificatassurent encore actuellement l'essentiel des "soins du
ion. Les écarts entre qualifications extrêmes sont ménage". Pour ces raisons, les employeurs pourraient
5. Nous nous limiterons interpréter le fait d'être une femme comme le signal particulièrement forts dans le cas des cadres (60 % entre dorénavant aux hommes. les niveaux "débutant" et "supérieur" de l'industrie). Ils d'une moindre performance ou d'une moindre rentabilDans le cas des femmes, ité pour les investissements qu'ils entendent consacrer sont de 34 % au sein des ouvriers, de 24 % au sein des les déterminants du à la main-d'oeuvre. employés. salaire sont moins nets :
en fait, leur mise en év
idence nécessiterait de Ces écarts de salaire s'expliquent notamment par un
modéliser les entrées et Des ouvriers non qualifiés degré plus ou moins fort d'accumulation de capital
les sorties du marché du aux cadres supérieurs humain. Une partie importante des cadres supérieurs travail, ce qu 'il n 'est pas possèdent un haut niveau de formation. Pour eux, le possible défaire à partir D'une catégorie à l'autre, parmi les hommes (5), les capital humain, de nature plutôt générale, est élevé. de données collectées
écarts de salaire sont relativement forts : "toutes choses C'est le cas également des cadres promus, souvent auprès des seuls em
grâce à de forts investissements spécifiques. A l'in- ployeurs. égales par ailleurs", un ingénieur ou cadre de niveau
14 ECONOMIE ET STATISTIQUE N° 257, SEPTEMBRE 1992 Graphique I le niveau de formation des ouvriers et des emverse,
L'effet de l'âge sur les salaires des hommes ployés est relativement plus faible.
dans l'industrie
Effet sur le salaire (%) Un impact positif de l'âge du salarié...
Conformément à la théorie du capital humain, l'effet de - 60 l'âge sur le salaire est positif, tout du moins jusqu'à 45
ou 50 ans (graphique I).
50 -
Cadres L'effet de l'âge sur le salaire s'amortit lorsque l'âge
augmente. En effet, en l' absence de contraintes particu y 40 -
lières (financières, familiales, etc.), l'acquisition de ca maîtrise Techniciens, / pital humain se fait principalement en début de carrière.
30 - Les investissements diminuent ensuite progressive
ment : d'une part, au fur et à mesure que le stock de ca /, Employés pital humain croît, le rendement de l'investissement 20 -
supplémentaire décroît ; d'autre part, la période de ren ---. tabilisation diminue.
10 — ■~
Cet impact de l'âge est relativement faible pour les ca Ouvriers
tégories les moins qualifiées, ouvriers et, dans une
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 moindre mesure, employés : "toutes choses égales par
Classes d'âges ailleurs", les ouvriers de 50 ans gagnaient 12 % de plus
que ceux âgés de 20 ans ; l'écart correspondant est de Champ : salariés de 18 à 59 ans à temps complet et payés int21 % dans le cas des employés. Il est en revanche plus égralement sur l 'année.
fort pour les techniciens et agents de maîtrise (39 %) et Source : INSEE, enquête sur la structure des salaires en 1986. surtout pour les cadres (76 %).
"Toutes choses égales par ailleurs", l'effet de l'ancienLes données, obtenues sur coupe transversale, sont tou
neté est particulièrement fort pour les employés (dans tefois mal adaptées à l'étude des effets de l'expérience.
l'industrie, par rapport aux salariés récemment embaucLa décroissance de l'impact de l'âge est artificiellement
hés, ceux de 10 ans d'ancienneté gagnaient 9,1 % de 6. Correctement estimé amplifiée (6) par les promotions (ouvrier nommé
sur données longitudi plus en 1986, ceux de 20 ans 15,5 %) et dans une moincontremaître, technicien devenant cadre) : pour les
nales (Lollivier-Payen dre mesure, pour les ouvriers (8,2 % et 12,9 %) et pour non-cadres, la stabilisation voire la baisse apparente du [14]), l'impact de l'âge les techniciens et agents de maîtrise (5,6 % et 9,4 %). En salaire au-delà d'un certain âge pourrait résulter du fait est toujours positif, même revanche, il est plus limité pour les cadres supérieurs : que ne subsistent alors au sein de chacune des catégoraprès 45 ans, sauf dans le dix ans d'ancienneté leur procuraient un gain de seuleies que les salariés qui n'ont pas réussi à être promus cas des employés.
dans la catégorie supérieure et qui, vraisemblablement, ment 4,4 %, vingt ans 5,3 % (graphique II).
ont toujours disposé des rémunérations les plus basses ;
Le fait que la prime d'ancienneté (7) soit proportionnelde même, il est probable que, parmi les cadres, ceux pro
lement plus faible pour les hauts salaires n'est sans mus aient, à âge égal, un salaire plus faible puisque,
doute pas étranger à cette moindre rentabilité apparente d'une part, l'expérience acquise dans leur catégorie so
de l'ancienneté pour les cadres. cioprofessionnelle d'origine n'est pas transférable en
totalité dans leur nouvelle catégorie et que, d'autre part,
ils doivent être en moins bonne position pour négocier Cependant, un autre phénomène doit également jouer.
Le marché primaire des cadres est plutôt un marché leur nouveau salaire : leur promotion leur assurant déjà
"inter-entreprises" (mobilités), celui des ouvriers plutôt une augmentation, il leur est difficile d'exiger un rattr
"intra-entreprise" (avancements, promotions internes). apage intégral.
En effet, le capital humain des cadres est surtout de na
ture générale, donc plus facilement transférable d'une
... mais aussi de son ancienneté au sein entreprise à l'autre : pour eux, la mobilité est ainsi gé
de l'entreprise néralement volontaire (démissions) et signe de dyna
misme. En revanche, le capital humain des ouvriers et
des employés est davantage de nature spécifique : leurs Conformément à la théorie du dualisme du marché du
travail, du fait de la quasi-rente des salariés en place, la mobilités sont, de ce fait, plus souvent subies (licencie
rentabilité de l'expérience est meilleure dans l'entre ments, fins de contrat à durée déterminée) (Le Goff-Le
prise (marché interne) que sur le marché du travail Pluart [11]). Aussi, le rendement de l'expérience sur le
(marché externe). Ainsi, "toutes choses égales par ail marché primaire devrait-il être apprécié plutôt par
leurs", l'effet de l'ancienneté est positif : une année sup
plémentaire d'expérience dans l'entreprise apporte un
gain de salaire qui vient s'ajouter au gain lié à l'âge 7. // 5 'agit ici de la prime versée à la plupart des salariés du sec
(l'expérience professionnelle sur le marché du travail teur privé et dont le montant est calculé en fonction de l'ancien
neté dans l'entreprise. s'est également accrue d'un an).
ECONOMIE ET STATISTIQUE N° 257, SEPTEMBRE 1992 15 l'expérience sur le marché du travail (approchée ici par Les étrangers : les cadres et les autres
l'âge) dans le cas des cadres, plutôt par l'ancienneté catégories dans l'entreprise pour les autres.
Comme dans le cas de l'âge, le profil du salaire selon Parmi les hommes cadres travaillant dans l'industrie,
l'ancienneté est concave. Pour les employés, une année les étrangers percevaient, "toutes choses égales par ai
d'ancienneté supplémentaire rapportait en moyenne lleurs", un salaire supérieur à celui des Français : + 12 %
1,0 % en début de carrière puis 0,8 % à dix ans, 0,5 % pour les Européens du Nord, + 7 % pour ceux du Sud,
à vingt ans et 0,1 % à trente ans. + 3 % pour les Asiatiques (tableau 3).
En revanche, au sein des autres catégories socioprofesGraphique II
sionnelles, les étrangers apparaissent désavantagés par L'effet de l'ancienneté sur les salaires rapport aux salariés français. Parmi les ouvriers, l'écart des hommes dans l'industrie était de - 6 % pour les ressortissants des pays d'Afrique
du Nord, de - 10 % pour ceux des autres pays Effet sur le salaire (%) 20 et de - 9 % pour les Asiatiques. Parmi les techniciens et
agents de maîtrise, les étrangers non européens se disEmployés tinguent nettement des autres par des salaires sensible
ment plus faibles que ceux des Français.
15 Ouvriers
Plusieurs facteurs permettent d'expliquer des salaires
moins élevés pour les salariés étrangers peu qualifiés.
Pour des raisons évidentes (culturelles, sociales, écono10
miques), les salariés étrangers sont moins bien insérés
que les autres dans la société française. Ils seront donc
plus susceptibles d'être cantonnés au secteur secon
daire du marché du travail, là où les salaires sont les plus
faibles. Ceci jouera tout particulièrement pour les étran
gers faiblement qualifiés des pays non européens, sou
vent contraints par nécessité à s'expatrier. En revanche,
pour les salariés originaire d'Europe occidentale et
pour les cadres supérieurs de tout pays, l'expatriation 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 se fera fréquemment dans de tout autres conditions : Années d'ancienneté dans le cadre d'entreprises transnationales, après une
scolarité de haut niveau en France, etc. Dans bien des Champ : salariés de 18 à 59 ans à temps complet et payés int
égralement sur l'année. cas, la décision de venir travailler en France sera condi
Source : INSEE, enquête sur la structure des salaires en 1986. tionnée par la certitude de pouvoir accéder aux seg
ments les plus favorables du marché du travail (marché
primaire).
Tableau 3 Le travailleur étranger pourrait avoir "un salaire de ré
L'effet de la nationalité dans l'industrie serve" différent de celui de ses homologues français :
sur les salaires des hommes plus faible pour les ressortissants des pays moins déve
loppés, plus élevé sinon. En effet, dans ce dernier cas, En%
pour quitter un pays développé, il faut vraisemblableTechniciens, Nationalité Ouvriers Employés Cadres ment être attiré par un surcroît de salaire faisant plus que maîtrise compenser les coûts liés à l'émigration. Dans le premier Europe du Nord ns ns 4,5 12,1 cas, les incitations seront en revanche différentes. du Sud ns ns -5,0 6,6 D ' une part, le salarié pourrait apprécier la rémunération
Afrique du Nord -5,7 ns -13,2 ns offerte par rapport à la situation de son pays d'origine
Autres Afrique -9,9 ns -13,1 ns où le niveau des prix et des salaires est bas. D'autre part,
Asie -8,9 -17,4 -8,6 2,9 son incitation à être employé pourrait être plus forte
0 0 France (réf.) 0 0 (impossibilité de rentrer au pays sans avoir réussi, plus
grande difficulté à faire face aux dépenses entraînées ns : non significativement différent de zéro.
réf. : niveau de référence. par une longue période de recherche d'emploi, etc.).
Enfin, moins bien inséré dans la société française, il Lecture : en 1986, "toutes choses égales par ailleurs", les
ouvriers d'Afrique du Nord percevaient, dans l'industrie, un pourrait avoir une moins bonne appréciation du niveau
salaire inférieur de 5,7 % à celui de leurs collègues français. Cet de salaire auquel il peut prétendre. écart était de - 13,2 % au sein des techniciens et agents de
maîtrise. La nationalité constitue également un signal pour l'em
ployeur. Mais le fait même d'être un étranger immigré Champ : salariés de 18 à 59 ans à temps complet et payés int
égralement sur l 'année. véhicule un message ambigu. La décision de s'être
expatrié peut révéler un dynamisme particulièrement Source : INSEE, enquête sur la structure des salaires en 1986.
16 ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 257, SEPTEMBRE 1992