Formation continue en entreprise face au changement technologique

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2 Formation continue en g entreprise face au ui changement technologique ü c o ε Centre européen pour le développement de la formation professionnelle ^^ Formation continue en ^^entreprise face au changement technologique IJL Auteurs : 1. A. Behrens, Fraunhofer­Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, Stuttgart ^^ 2. F.W. Greig, Manpower Development Consultant, York, CJEngland III 3. Mme.A. Beretti, Peugeot SA, Paris 4. A. Rajan, Institute of Manpower Studies, University of Sus­O sex, England +rf 5. J.M. Fricker, Directeur de la Formation, National Westmins­Cter Bank, England φ 1ΓΘ édition, Berlin 1988 £■ Édité par: 3 CEDEFOP — Centre européen pour le développement O de la formation professionnelle QBundesallee 22, 0-1000 Berlin 15 Tél. (0 30) 88 41 20, télex 184 163 eucen d, Û telefax (0 30) 88 41 22 22 Le Centre a été créé par le règlement (CEE) n° 337/75 du Conseil des Communautés européennes. Cette publication est éditée aussi en : ES-ISBN 92-825-8476-3 EN-ISBN 92-825-8477-1 IT- ISBN 92-825-8479-8 Une fiche bibliographique figure à la fin de l'ouvrage. Luxembourg : Office des publications officielles des Communautés européennes, 1988 ISBN 92-825-8478-X N° de catalogue: HX-53-88-148-FR-C Reproduction autorisée, sauf à des fins commerciales, moyennant mention de la source. Printed in Belgium TABLE DES MATIERES PAGE INTRODUCTION UNE QUALIFICATION POUR LA FORMATION CONTINUE A.

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2 Formation continue en
g entreprise face au
ui changement technologique
ü
c
o
ε
Centre européen pour le développement de la formation professionnelle ^^ Formation continue en
^^entreprise face au changement technologique
IJL Auteurs : 1. A. Behrens, Fraunhofer­Institut für Arbeitswirtschaft
und Organisation, Stuttgart
^^ 2. F.W. Greig, Manpower Development Consultant, York,
CJEngland
III 3. Mme.A. Beretti, Peugeot SA, Paris
4. A. Rajan, Institute of Manpower Studies, University of Sus­
O sex, England
+rf 5. J.M. Fricker, Directeur de la Formation, National Westmins­
Cter Bank, England
φ 1ΓΘ édition, Berlin 1988
£■ Édité par:
3 CEDEFOP — Centre européen pour le développement
O de la formation professionnelle
QBundesallee 22, 0-1000 Berlin 15
Tél. (0 30) 88 41 20, télex 184 163 eucen d,
Û telefax (0 30) 88 41 22 22
Le Centre a été créé par le règlement (CEE) n° 337/75
du Conseil des Communautés européennes. Cette publication est éditée aussi en :
ES-ISBN 92-825-8476-3
EN-ISBN 92-825-8477-1
IT- ISBN 92-825-8479-8
Une fiche bibliographique figure à la fin de l'ouvrage.
Luxembourg : Office des publications officielles des Communautés européennes, 1988
ISBN 92-825-8478-X
N° de catalogue: HX-53-88-148-FR-C
Reproduction autorisée, sauf à des fins commerciales, moyennant mention de la source.
Printed in Belgium TABLE DES MATIERES PAGE
INTRODUCTION
UNE QUALIFICATION POUR LA FORMATION CONTINUE
A. BEHRENS, FRAUNHOFER-INSTITUT FÜR ARBEITSWIRTSCHAFT
UND ORGANISATION, STUTTGART
LES CADRES ET LES FORMATEURS FACE AUX "NOUVELLES USINES": 27
LES IMPLICATIONS DU TRANSFERT DE TECHNOLOGIE EN MATIERE
DE FORMATION
F.W. GREIG
L'EVOLUTION DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION DANS LE SECTEUR 83
AUTOMOBILE GROUPE PEUGEOT - "QUELLEN POUR QUELS
EMPLOYES"
MME. A. BERETTI, PEUGEOT SA, PARIS
LE CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE DANS UNE SOCIETE DE L'INDUSTRIE 94
ALIMENTAIRE ET DANS UN GROUPE COMMERCIAL DE DISTRIBUTION
A. RAJAN, INSTITUTE OF MANPOWER STUDIES, UNIVERSITY OF
SUSSEX
LA FORMATION AU CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE DANS UN VASTE 106
GROUPE BANCAIRE
J.M. FRICKER, DIRECTEUR DE LA FORMATION, NATIONAL WESTMINSTER
BANK INTRODUCTION
Le thème du changement technologique a rendu un service de
tout premier ordre à l'éducation et à la formation profes­
sionnelle, non pas tant en en soulignant les inadéquations
mineures ou certains déséquilibres, mais en obligeant les
décideurs politiques et les responsables de l'éducation et
de la formation à placer ces deux fonctions sous le micros­
cope et à reconsidérer leur approche: il faut y voir un
investissement en ressources humaines, planifié de manière
plus efficace et plus rationnelle, pour constituer un pro­
cessus continu qui coïncide mieux avec les emplois actuel­
lement ou potentiellement disponibles.
Les gouvernements ont fait de grands progrès dans le déve­
loppement des possibilités de formation pour les jeunes à
l'issue de leur scolarité, en leur proposant en particulier
une introduction aux nouvelles technologies, qu'ils seront
de plus en plus nombreux à utiliser au cours de leur car­
rière.
Chez les adultes exerçant un emploi depuis quelques années,
la formation au changement technologique dans l'entreprise
se présente en revanche de manière plutôt confuse. On pour­
rait dire que bien souvent, elle s'effectue "au petit bon­
heur la chance". Certes, il existe des entreprises qui ap­
pliquent des programmes de formation soigneusement plani­
fiés à l'intention de tous leurs employés et à tous les
niveaux. Mais il en existe de nombreuses autres, peut-on imaginer, et de toutes tailles, pour lesquelles la forma­
tion au changement technologique fonctionne plutôt selon
le "principe de l'extincteur": elles investissent un mini­
mum dans la formation, souvent à très court terme, avec
tout juste le nombre d'employés indispensable pour faire
fonctionner les machines. En d'autres termes, il s'agit
d'une approche ad hoc et par étapes du changement techno­
logique .
Les commentaires qui suivent ne doivent pas être perçus
comme des critiques injustifiées: de fait, pour de nom­
breuses entreprises, l'investissement en temps, en capi­
taux et en personnel de formation est tout simplement au-
dessus de leurs moyens, même lorsqu'elles peuvent s'appuyer
sur des experts hautement qualifiés pour dispenser une
formation permanente bien planifiée. Dans ces conditions,
il échoit une fonction capitale aux infrastructures exter­
nes de formation - programmes de formation en groupes, col­
lèges et universités techniques locaux - pour la formation
continue au changement technologique dans toutes les ca­
tégories d'emploi; il s'agit en cela de répondre aux be­
soins locaux de qualifications et de contribuer directe­
ment à la prospérité économique de la région.
L'investissement dans la formation continue au changement
technologique n'est plus un luxe dont les entreprises peu­
vent se passer: en effet, les économies qu'elles peuvent
faire à court terme vont se solder plus tard par une fac­
ture beaucoup plus lourde, qu'elles ne pourront plus payer, puisqu'il leur faudra soit investir dans des machines de
pointe, soit mettre la clé sous la porte car leurs pro­
duits ou processus de fabrication seront dépassés par rap­
port aux normes des principaux concurrents.
Le changement technologique n'est certes pas comparable à
l'explosion soudaine et spectaculaire d'un volcan, dont
la lave progresserait en recouvrant tout sur son passage.
Il s'agit en fait d'un processus progressif. Rares sont les
nouvelles entreprises qui ont incorporé directement des
technologies de pointe dans de nouveaux sites d'exploita­
tion flambants neufs. Mais la situation est en train de
changer. Pour la plus grande partie de la main-d'oeuvre,
c'est dans l'accélération de ce changement progressif que
réside le plus grand risque au niveau des qualifications
et possibilités d'emploi, les salariés ayant un faible ni­
veau d'éducation et de formation étant plus menacés que
les autres par une marginalisation sur le marché de l'em­
ploi, qui en effet exige des qualifications plus élevées.
Le tableau ci-dessous, publié par la "Department of Emp­
loyment Gazette", Londres, juillet 1986, montre combien ces
travailleurs semi-qualifiés et non qualifiés sont vulnéra­
bles. Seul le secteur de l'habillement et du cuir présen­
te une augmentation marquée de l'emploi des travailleurs
semi-qualifiés et non qualifiés, tandis que les services
publics présentent une augmentation de l'emploi semi-qua­
lifié; l'augmentation dans le secteur de l'hôtellerie est
quant à elle de 17% pour les employés non qualifiés durant
la période 1980-1984. L'ingénierie présente un déclin mar-qué du nombre de travailleurs semi­qualifiés et non qua­
lifiés, et l'on ne voit guère pourquoi il en irait autre­
ment à l'avenir. Il est absolument nécessaire de valoriser
les niveaux de qualification, afin que davantage de salariés
soient à même de conserver un emploi et de faire face au
changement technologique.
Tableau 1 ­ Pourcentage net d'entreprises dans lesquelles l'emploi des différentes catégories de
salariés a augmenté / diminué durant la période 1980­1984
CadresITechnicien·I Vendeurs Empi. I Travail. ! Apprentis T.semi­ T. non
de bur. qualifiée qualif. qualif.
­34 ­36 +3 +19 +7 ­39 ­22 ­23 Ingénierie
­29 ­16 Prod. alim. et chim. ­10 ♦ 3 ­7 ­26 ­16 ­13
+ 22 Habillement et cuir 0 + 9 0 + 4 + 9 +27 + 10
­24 0 ­ 4 ­8 + 8 ­36 ­28 ­16 Construction
­12 ­ 9 ­9 0 ­15 + 3 ­ 3 ­12 Distribution
0 ­9 ­5 + 19 ­38 ­2« ­43 ­24 Transports
Services financiers et
de gestion +32 + 12 +2« +56 ­4 ­8 ­8 0
0 Services publics +36 + 16 0 +16 0 0 +16
+ 18 0 + 13 ­8 +8 +5 ­8 + 17 Hôtellerie
­10 ­5 ­10 + 10 + 5 ­5 ­5 ­15 Sport et loisirs
­16 +8 ­34 ­25 ­8 ­17 ­8 ­33 Garages
0 0 0 0 +6 ­6 0 0 Coiffure
+53 + 53 +41 + 17 + 18 ­6 ­6 0 Nouvelle technolog.
Total +6 +6 +5 ­6 ­9 ­9 ­14 ­10
242 juillet 19B6 EMPLOYMENT GAZETTE
Certaines entreprises soudainement amenées à recourir d'ur­
gence aux nouvelles technologies décident qu'il est beau^
coup plus facile de licencier tous Jes employés de plus