Équité en emploi - Équité salariale, 3e édition

Marie-Josée Legault

Description

Cet ouvrage aborde à la fois les notions d’équité en emploi et d’équité salariale dans les régimes juridiques applicables aux entreprises de compétence québécoise et canadienne, tant universels que particuliers.
Dans cette 3e édition, on retrouve des descriptions statistiques mises à jour qui montrent l’état de la situation sur le plan de l’équité en emploi et salariale, les dispositions des lois appropriées et les droits et obligations qu’elles énoncent ainsi que les recours des personnes qui considèrent subir de la discrimination. On y aborde les dispositions de la nouvelle Loi sur l’équité salariale du Canada, en vigueur depuis le 31 août 2021, ainsi que les nouvelles dispositions de la Loi sur l’équité salariale du Québec concernant le maintien de l’équité salariale, mises à jour en 2019. On y met en contexte l’intervention de l’État en matière d’équité : pourquoi, où et comment intervient-il ? Quand faut-il poser un geste ou quand peut-on le faire ? Comment et auprès de quelles instances ?
L’ouvrage aborde tant les décisions que doivent prendre les gestionnaires que les travailleuses et les travailleurs engagés dans le processus et les syndicats qui les représentent. Il traite enfin des difficultés qui se présentent à elles ou à eux et des critiques adressées aux deux régimes en vigueur. Que vous ayez l’intention d’implanter un programme d’accès à l’égalité, d’équité en emploi ou d’équité salariale, que votre organisation soit de compétence canadienne ou québécoise, cet ouvrage vous permettra de disposer d’un guide pratique vous expliquant les différentes étapes qui y mènent.

Sujets

• Emploi
• Taux d'emploi
• Lettres
• Sciences du langage
• Economie de l'information
• Production de l'information

Informations

• Publié par: Presses de l'Université du Québec
• Date de parution: 15 juin 2022
• Nombre de lectures: 13
• EAN13: 9782760557062
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 4 Mo

Extrait

GRH/RI
Gestion des ressources humaines et Relations industrielles
Sous la direction de Denis Harrisson et Fran ois Bernard Malo
Les transformations du monde du travail et de l emploi incitent les gestionnaires, les repr sentants des employ s, les responsables gouvernementaux et les autres acteurs sociaux concern s modifier leurs pratiques dans diff rents domaines: convention collective, sant -s curit au travail, dotation, gestion des comp tences, renouvellement du syndicalisme, transformation des politiques publiques du travail ainsi qu en mati re d innovations et de transformations sociales dans le monde du travail, etc.
La collection Gestion des ressources humaines - Relations industrielles leur propose des ouvrages qui, dans une perspective pluridisciplinaire, exposent des th ories, des r sultats de recherches, des approches ou des m thodes en ces domaines, de m me que des textes portant, entre autres, sur les acteurs sociaux et les politiques publiques du travail.
Nous souhaitons que les ouvrages de la collection puissent accompagner les divers acteurs du monde du travail dans le renouvellement de leurs pratiques et le d veloppement de leurs comp tences professionnelles, et contribuent l laboration d un corpus de connaissances valid es scientifiquement.

Presses de l Universit du Qu bec
difice Fleurie, 480, rue de la Chapelle, bureau F015, Qu bec (Qu bec) G1K 0B6
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T l copieur: 418 657-2096
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Internet: www.puq.ca

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FRANCE
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ET BELGIQUE
Sodis, 128, avenue du Mar chal de Lattre de Tassigny, 77403 Lagny, France T l.: 01 60 07 82 99
SUISSE
Servidis SA, Chemin des Chalets 7, 1279 Chavannes-de-Bogis, Suisse - T l.: 022 960.95.25

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Catalogage avant publication de Biblioth que et Archives nationales du Qu bec et Biblioth que et Archives Canada
Titre: quit en emploi, quit salariale / Marie-Jos e Legault.
Noms: Legault, Marie-Jos e, 1955- auteur.
Collections: Gestion des relations humaines-Relations industrielles.
Description: 3 e dition. Mention de collection: Gestion des relations humaines et Relations industrielles Comprend des r f rences bibliographiques.
Identifiants: Canadiana (livre imprim ) 20220001359 Canadiana (livre num rique) 20220001367 ISBN 9782760557048 ISBN 9782760557055 (PDF) ISBN 9782760557062 (EPUB)
Vedettes-mati re: RVM: galit de r mun ration-Qu bec (Province) RVM: Discrimination dans l emploi-Qu bec (Province) RVM: galit de r mun ration- Droit-Qu bec (Province) RVM: Programmes d action positive-Qu bec (Province) I RVM: galit de r mun ration-Canada.
Classification: LCC HD6061.2.C32 Q8 2022 CDD 331.2/15309714-dc23

Correction d preuves
Lise Bolduc
Correction d preuves
Christian Bouchard
Mise en page
Interscript
Image de couverture
iStock
D p t l gal: 2 e trimestre 2022
Biblioth que et Archives nationales du Qu bec
Biblioth que et Archives Canada
2022 - Presses de l Universit du Qu bec
Tous droits de reproduction, de traduction et d adaptation r serv s
Imprim au Canada
D5704-1 [01]
Remerciements
Liste des figures et tableaux
Liste des sigles et acronymes
Introduction
1. Pr sentation
2. Le plan de l ouvrage
3. La diff rence entre les notions d galit et d quit
4. La diff rence entre les notions d quit en emploi et d quit salariale
Chapitre 1 UN PORTRAIT STATISTIQUE DU MARCH DE L EMPLOI AU QU BEC ET AU CANADA
1. Les statistiques disponibles
2. Pourquoi certains groupes participent-ils plus ou moins au march de l emploi?
3. La participation au march de l emploi: le taux d activit
3.1. Le taux d activit et le sexe
3.2. Le taux d activit , le sexe et l ge
3.3. Le taux d activit , le sexe et la scolarit
3.4. Le taux d activit , le sexe et les obligations familiales
3.5. Le taux d emploi et le sexe
3.6. Le taux d emploi, le sexe et l ge
3.7. Le taux d emploi, le sexe et la scolarit
3.8. Le taux d emploi, le sexe et le secteur d emploi
3.9. Le taux d activit et d emploi chez les travailleurs ayant un statut d immigrant
3.10. Le r le des institutions du march de l emploi
3.11. Le taux d activit , le taux d emploi et le handicap
3.12. Le taux de ch mage et le sexe
3.13. Le taux de ch mage, le sexe et la scolarit
3.14. Le taux de ch mage chez les personnes immigrantes
3.15. Le taux d activit , d emploi et de ch mage chez les Autochtones
4. La distribution de l emploi selon le sexe
4.1. La s gr gation professionnelle et les ghettos d emploi
4.2. Les qualifications professionnelles: la surqualification
4.2.1. Consid rations g n rales
4.2.2. La comparaison entre hommes et femmes
4.3. L emploi syndiqu
4.4. Les heures et le r gime d emploi
4.5. Le statut d emploi
Conclusion
Chapitre 2 LE R GIME JURIDIQUE QU B COIS D QUIT EN EMPLO: LE R GIME G N RAL
1. Les deux r gimes applicables au Qu bec
2. L origine historique des droits de la personne
3. Le cadre g n ral applicable tout milieu de travail: l obligation l quit et l interdiction de discriminer
3.1. Le statut particulier de la Charte parmi les lois qu b coises
3.2. qui s applique le r gime g n ral en vertu de la Charte qu b coise?
3.3. Les motifs de discrimination interdits
3.4. La notion de discrimination selon la Charte qu b coise
3.4.1. Il est interdit de pr f rer autant que d exclure et de restreindre
3.4.2. L interdiction de la discrimination est le pendant du droit l galit
3.4.3. La pr sence d un motif de discrimination interdite est une condition essentielle
3.4.4. L effet du geste, et non l intention, est ce qui d finit la discrimination
3.5. Les obligations de l employeur
3.5.1. L affichage des emplois
3.5.2. Le contenu des contrats et des conventions collectives
3.5.3. La participation une association d employeurs ou de salari s
3.5.4. Les agences de placement
3.5.5. La protection de la vie priv e
3.5.6. Les informations recueillies aux fins de l embauche et les examens m dicaux pr alables l embauche
3.5.7. Les personnes qui ont commis un d lit
3.6. La discrimination peut tre directe ou indirecte
3.7. La discrimination syst mique
3.8. La libert d expression et ses limites
3.8.1. Le cas particulier de la langue fran aise au Qu bec
4. L employeur peut toujours tablir des exigences d emploi
4.1. Une exception: l institution sans but lucratif ou vou e exclusivement au bien- tre d un groupe
4.2. La notion d exigence professionnelle justifi e
4.3. Les autres exceptions: les motifs de discrimination permise
4.3.1. La question particuli re de l anciennet
5. L obligation d accommoder et l quit en emploi
5.1. En quoi consiste l obligation d accommoder?
5.2. La limite l obligation d accommoder: la contrainte excessive
5.3. La convention collective et l obligation d accommoder
5.4. La responsabilit du syndicat
5.5. La responsabilit du plaignant
6. Le harc lement discriminatoire
6.1. Qu est-ce que le harc lement?
6.2. Le harc lement discriminatoire
6.3. Le harc lement sexuel
6.4. Les deux formes de harc lement discriminatoire
6.5. Le harc lement discriminatoire est aussi un obstacle l quit en emploi
6.6. Tout conflit n est pas du harc lement
6.6.1. L exercice normal du droit de g rance
6.6.2. Certaines situations p nibles au travail
6.7. La responsabilit de l employeur
6.8. Une politique contre le harc lement
6.9. Le cas des organisations syndiqu es
6.10. L indemnisation de la victime du harc lement consid r comme un accident du travail
6.10.1. Si une plainte est d pos e en vertu de la LNT mais peut aussi tre indemnis e en vertu de la LATMP
6.10.2. Si une plainte est d pos e la CDPJQ mais peut tre indemnis e en vertu de la LATMP
6.11. La fausse accusation de harc lement
7. Les disparit s de traitement ou clauses "orphelin
7.1. Le caract re discriminatoire des dispositions
7.2. Les recours
7.3. Les exceptions permises
7.4. Un recours diff rent des pr c dents
8. L volution l gislative
8.1. Les limites du syst me de plaintes
8.2. Le r gime proactif des programmes d acc s l galit
Conclusion
Chapitre 3 LE R GIME JURIDIQUE QU B COIS D QUIT EN EMPLOI: L S PROGRAMMES D ACC S L GALIT
1. Qu est-ce qu un programme d acc s l galit ?
1.1. Une approche incitative en g n ral
1.2. Qui sont les groupes cibles?
1.3. Les lois et les r glements
1.4. La protection de la l gitimit des mesures de redressement
1.5. L approche proactive et l obligation d implanter un programme d acc s l galit
2. Premi re tape: le diagnostic de sous-repr sentation (ou objectif vis )
2.1. Qu est-ce que la sous-repr sentation des membres des groupes cibles?
2.2. L importance du diagnostic
2.3. L analyse d effectif
2.3.1. La collecte de l information
2.3.2. La conversion des donn es selon les cat gories de Statistique Canada
2.4. L analyse de disponibilit
2.5. Le groupe cible
2.6. La population de r f rence
2.7. La comp tence
2.8. L aptitude acqu rir la comp tence
2.9. Les conditions d un diagnostic de sous-repr sentation qui permet les mesures de redressement
2.10. Les limites de l analyse diagnostique
2.11. L analyse du syst me d emploi/de gestion des ressources humaines
3. Deuxi me tape: l laboration du PA
3.1. Les objectifs du programme
3.1.1. Les objectifs quantitatifs
3.1.2. Les objectifs qualit