Accroître le transfert des apprentissages : Vers de nouvelles connaissances, pratiques et expériences

Martin Lauzier, Denys Denis

Description

Depuis plusieurs années déjà, on observe au sein des organisations une tendance à investir dans le développement et le perfectionnement de leur main-d’œuvre. Plusieurs raisons justifient cette décision : mondialisation de l’économie et compétitivité accrue, vieillissement de la population et rareté de la main-d’œuvre qualifiée, introduction de nouvelles technologies et innovations, besoin d’une plus grande flexibilité organisationnelle, etc. Or de nombreuses études démontrent que les investissements en formation sont souvent loin d’engendrer les bénéfices escomptés.
Au nombre des reproches se trouve le faible taux de transfert des apprentissages. Seule une petite portion des connaissances enseignées en formation est réinvestie par les apprenants à leur retour au travail. Ce problème amène les chercheurs et autres spécialistes du sujet à vouloir trouver des réponses aux questions suivantes : Qu’est-ce qui explique le faible taux de transfert ? Quels sont les principaux obstacles au transfert ? Comment peut-on contourner ou réduire leur effet sur le transfert ? Quel est le rôle des divers acteurs dans le processus de transfert ? Quelles actions peuvent maximiser les chances que les apprenants appliquent ce qu’ils ont appris ?
Bien qu’à l’heure actuelle la littérature sur le sujet ne procure que des réponses partielles à ces questions, il n’en demeure pas moins que l’avancement des connaissances dans ce champ d’études a fait des bonds considérables au cours des dernières années. Cet ouvrage offre plusieurs éléments de réponse à ces interrogations en présentant de nouvelles connaissances, pratiques et expériences dont la mise en application pourrait permettre d’accroître les probabilités de réalisation du transfert. Il met l’accent sur trois dimensions reconnues pour avoir une influence sur le transfert des nouveaux apprentissages : les caractéristiques des apprenants, de la formation et de l’environnement de travail.

Sujets

• Kirkpatrick
• Formateur
• Apprentissage
• Formation
• Transfert

Informations

• Publié par: Presses de l'Université du Québec
• Date de parution: 27 mars 2020
• Nombre de lectures: 20
• EAN13: 9782760546219
• Langue: Français

Extrait

Accro tre le transfert des apprentissages
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Accro tre le transfert des apprentissages
Vers de nouvelles connaissances, pratiques et exp riences

Sous la direction de Martin Lauzier et Denys Denis
Pr face de Robert R. Haccoun
Catalogage avant publication de Biblioth que et Archives nationales du Qu bec et Biblioth que et Archives Canada
Vedette principale au titre:
Accro tre le transfert des apprentissages: vers de nouvelles connaissances, pratiques et exp riences
Comprend des r f rences bibliographiques.
ISBN 978-2-7605-4619-6
ISBN Epub 978-2-7605-4621-9
1. Transfert d apprentissage. I. Lauzier, Martin, 1977-. II. Denis, Denys, 1968-.
LB1059.A32 2016 370.15 23 C2016-941527-9

R vision H l ne Ricard
Correction d preuves Aude Tousignant
Conception graphique Julie Rivard
Mise en page Marquis Interscript
Images de couverture iStock
D p t l gal: 4 e trimestre 2016
Biblioth que et Archives nationales du Qu bec Biblioth que et Archives Canada
2016 - Presses de l Universit du Qu bec Tous droits de reproduction, de traduction et d adaptation r serv s
Imprim au Canada D4619-1 [01]
PR FACE
Le collectif dirig par Martin Lauzier et Denys Denis sur le transfert des apprentissages est une importante contribution l tude et la pratique de la formation en milieu de travail. Loin de n tre qu un autre livre sur le sujet, cet ouvrage s inscrit dans l volution continuelle de ce champ d tudes et t moigne, la fois, de sa vitalit et de son m rissement. Ce faisant, en ce d but du XXI e si cle, il convient de nous interroger sur l tat des connaissances relatives au sujet.
De nos jours, grand nombre d entreprises consid rent que le fait d investir dans la formation et le d veloppement des ressources humaines constitue une d cision d une importance strat gique dans la vie d une organisation. ce titre, la rapidit des changements technologiques, les besoins grandissants et changeants li s aux emplois ainsi qu un contexte conomique hautement comp titif sont au nombre des raisons qui justifient la n cessit de renouveler continuellement les comp tences des membres de l organisation. Qu elles soient soumises une obligation l gale - comme l exige le contexte qu b cois ou celui de certains pays europ ens - ou qu elles soient simplement contraintes par leur environnement, une tr s grande majorit d entreprises mettent chaque ann e des formations la disposition de leurs employ s. Or, les investissements consid rables que monopolise la formation sont consid r s, par plusieurs, comme tant vitaux et profitables pour l entreprise. Il faut reconna tre toutefois que ce point de vue ne fait pas l unanimit .
Au fil des ann es, plusieurs ont remis en question la pertinence et la rentabilit de la formation. Ce scepticisme est refl t , entre autres, dans les r sultats des sondages ind pendants. Ces tudes, produites p riodiquement par le Conference Board du Canada ou encore par l American Society for Training and Development, rapportent qu un grand nombre d entreprises se disent d ues des r sultats engendr s par les efforts de formation offerts aux employ s.
tudions le cas qui suit (r el, bien que rendu anonyme pour pr server l identit de l entreprise).

Une vraie histoire succ s?

UNE ANALYSE COMPTABLE r alis e pour le compte d une compagnie de transport r v le que le nombre de r parations (majeures) et les co ts de celles-ci sont excessivement lev s. Selon les suggestions de l analyse, le nombre et l ampleur de ces r parations pourraient tre r duits en mettant l accent sur une d marche pr ventive. Rapport en main, la direction de l entreprise d cide donc d offrir ses employ s une formation portant sur le diagnostic m thodique ( trouble shooting ). Tous les m caniciens de la compagnie ont particip la formation con ue et anim e par des consultants externes experts dans le domaine. l occasion de cette formation obligatoire, d une dur e de trois jours, ils ont appris d tecter et r parer les probl mes m caniques avant que ceux-ci ne d g n rent.
La direction fut ravie des r sultats de l valuation de la formation. Faite imm diatement la suite de celle-ci, l valuation r v la que les apprenants taient non seulement tr s satisfaits de la formation re ue, mais encore, et surtout, qu ils avaient appris norm ment l occasion de celle-ci.
Une "vraie histoire succ s , non? Pas vraiment! Six mois plus tard, et ce, malgr l optimisme initial, une analyse de suivi ne r v la aucun changement: ni sur le plan des comportements des m caniciens, ni sur le plan de la performance g n rale de la compagnie, ni, enfin, sur le plan du co t g n ral des r parations. En d finitive, l investissement en formation ne fut pas tr s rentable!
La situation d crite pr c demment ne surprendra pas les sp cialistes de la formation. En effet, ces derniers savent par exp rience que le degr auquel les apprenants mettent en application ce qu ils ont appris l occasion d une formation est g n ralement peu lev . Ce ph nom ne, nomm le probl me du transfert des apprentissages , constitue un enjeu de la plus grande importance, et ce, autant pour les chercheurs que pour les praticiens uvrant dans le domaine de la formation.
Force est d admettre cependant que le transfert des apprentissages fait aussi l objet d un paradoxe. Depuis les ann es 1980, de tr s nombreuses recherches s int ressent ce ph nom ne. Nous poss dons, aujourd hui plus que jamais, un niveau de connaissances approfondies des causes se trouvant l origine du probl me du transfert et des solutions qui lui sont applicables. Or, pourquoi en parle-t-on encore au XXI e si cle? Qu est-ce qui explique que le niveau de transfert ne soit pas plus lev aujourd hui? Il me semble que cette stagnation serait due ( parts gales) la fa on dont les organisations et les chercheurs traitent le probl me du transfert. D une part, les organisations persistent envisager la formation et son transfert comme un processus p dagogique, alors qu en d finitive il s agit plut t d un processus d insertion sociale et culturelle; d autre part, les chercheurs, quant eux, se limitent changer les fruits de leurs travaux par l entremise de conf rences ou de revues savantes sp cialis es, souvent inaccessibles aux organisations et aux praticiens.
Ce livre de Martin Lauzier et Denys Denis repr sente un effort de d cloisonnement cet gard et vise tablir un pont entre la recherche et la praxis. Provenant des deux c t s de l Atlantique, la vingtaine de chercheurs et de praticiens r unis dans ce livre offre au lecteur des connaissances r centes qui contribuent une meilleure compr hension des m canismes sous-jacents au transfert des apprentissages. Au risque de faire un mauvais jeu de mots: ces auteurs transf rent le transfert!
Les tailleurs savent qu un style vestimentaire unique ne convient pas tous; et les fermiers savent bien que la m me semence ne sera pas galement efficace dans tous les sols. plusieurs gards, il en est de m me pour la formation, et ce livre refl te bien cette r alit : comme pour les v tements et les graines, la formation universellement efficace n est qu une pure fiction! Les divers collaborateurs du livre s attaquent donc au probl me du transfert des apprentissages travers plusieurs prismes. Notamment, ceux-ci sugg rent la prise en consid ration de facteurs tels que les variations et les diff rences entre les caract ristiques des apprenants, l organisation des contenus de la formation et les caract ristiques de l environnement de travail.
Alors que la r ponse au probl me du transfert repose sur un mod le tripartite (apprenant-contenu-environnement), reste que l apprenant se doit d tre au c ur de l exp rience formative; cela force la formation s adapter l apprenant (plut t que l inverse). Entre autres, cela nous am ne nous rappeler que l apprenant ne participe pas na vement et sans bagage une formation. Bien au contraire, les exp riences ant rieures, leurs caract ristiques personnelles, de m me que leurs attributs psychologiques sont en interaction constante avec les caract ristiques de l environnement de travail, et ils viennent ainsi fa onner les croyances des apprenants et leur ventuel niveau de transfert des apprentissages.
Tout cela revient donc dire que le formateur et le responsable de la formation devraient faire des choix clair s, guid s notamment par la lecture des diff rents chapitres de cet ouvrage, lesquels proposent des r ponses des questions telles que: Le programme de formation devrait-il tre obligatoire ou non? Certaines techniques ou certains m dias de transmission des contenus