Changement planifié et évolution spontanée : Tome 6

Tellier Yvan, Roger Tessier

Description

Les changements que l'on subit échappent à l'attention et prennent la forme de crises - Les changements institutionnels ne sont pas toujours souhaités par les interpellés - La conjugaison d'une évolution correctement anticipée avec des tactiques intentionnelles.

Informations

• Publié par: Presses de l'Université du Québec
• Date de parution: 22 avril 2011
• Nombre de lectures: 0
• EAN13: 9782760527188
• Langue: Français

Extrait

CHANGEMENT PLANIFIÉ ET ÉVOLUTION SPONTANÉE
Dans la collection

Changement planifié
et
développement des organisations

Tome 1. Historique et prospective du changement planifiéISBN 2-7605-0510-3

Tome 2. Priorités actuelles et futuresISBN 2-7605-0511-1

Tome 3. Théories de l’organisation.Personnes, groupes, systèmes et environnementsISBN 2-7605-0512-X

Tome 4. Pouvoirs et cultures organisationnelsISBN 2-7605-0573-1

Tome 5. Théories du changement social intentionnelParticipation, expertise et contraintesISBN 2-7605-0616-9

Tome 6. Changement planifié et évolution spontanéeISBN 2-7605-0617-7

Tome 7. Méthodes d’intervention.Consultation et formationISBN 2-7605-0618-5

Tome 8. Méthodes d’intervention.Développement organisationnelISBN 2-7605-0619-3
 

CHANGEMENT PLANIFIÉ ET DÉVELOPPEMENT DES ORGANISATIONS

CHANGEMENT PLANIFIÉ ET ÉVOLUTION SPONTANÉE

SOUS LA DIRECTION DE ROGER TESSIER ET YVAN TELLIER

1991 Presses de l’Université du Québec Case postale 250, Sillery, Québec G1T 2R1
Données de catalogage avant publication (Canada)

Vedette principale au titre :

Changement planifié et développement des organisations
[2 e version]

Comprend des références bibliographiques.
Sommaire : t. 1. Historique et prospective du changement planifié - t. 2. Priorités actuelles et futures - t. 3.Théories de l’organisation, personnes, groupes, systèmes etenvironnements - t. 4. Pouvoirs et cultures organisationnels- t. 5. Théorie du change- ment social intentionnel,participation, expertise et contraintes - t. 6. Changementplanifié et évolution spontanée - t. 7. Méthodesd’intervention, consultation et formation - t. 8. Méthodesd’intervention, développement organisationnel.
ISBN  2-7605-0617-7  (v. 6)

ISBN  978-2-7605-2718-8  (epub)

1. Changement organisationnel. 2. Efficacité organisationnelle. 3. Organisation - Recherche. 4. Cultured’entreprise. I. Tessier, Roger, 1939- II.Tellier, Yvan, 1932-
HM131. T4481990 658.4’06 C91-002854-0

Conception et réalisation de la couverture : Sylvie BERNARD

ISBN  2-7605-0617-7
Tous droits de reproduction, de traduction
et d’adaptation réservés ©  1991
Presses de l’Université du Québec

Dépôt légal - 3 e trimestre 1991
Bibliothèque nationale du Québec
Bibliothèque nationale du Canada
Imprimé au Canada
Table des matières
Couverture
Titre
Copyright
Table des matières
Avant-propos
Remerciements
Introduction
Changement intentionnel et évolution : des perspectives complémentaires
Vers une écologie de l’intervention psychosociologique
1 - Conduite, connaissance et acceptation de nouvelles valeurs
L’origine de la divergence
1. Les processus gouvernant l’acquisition du normal et de l’anormal sont fondamentalement les mêmes.
La rééducation, en tant que changement dans la culture
2. Le processus rééducatif doit remplir une tâche qui est essentiellement l’équivalent d’un changement de culture.
Les contradictions inhérentes à la rééducation
Le changement de la structure cognitive
3. Même une expérience de première main, prolongée, ne crée pas automati quement les concepts requis (la connaissance).
4. L’action sociale, non moins que l’action physique, est guidée par la perception.
5. En général, la possession de connaissances exactes ne suffit pas à corriger une fausse perception.
6. Les stéréotypes incorrects (les préjugés) sont l’équivalent fonctionnel de faux concepts (de théories fausses).
7. Les changements dans les sentiments ne s’ensuivent pas nécessairement des changements dans la structure cognitive.
L’acceptation de nouvelles valeurs et le sentiment d’appartenance au groupe
8. Un changement dans l’action-idéologie, une réelle acceptation d’un ensemble différent de faits et de valeurs, un changement dans la perception du monde social — ce ne sont là que trois appellations différentes du même processus.
9. L’acceptation du nouvel ensemble de valeurs et de croyances ne peut habituellement pas être suscitée à la pièce.
La création d’un groupe d’appartenance et l’acceptation d’un nouveau système de valeurs
10. L’individu accepte le nouveau système de valeurs et de croyances en acceptant son appartenance à un groupe.
2 - Décisions personnelles et implantation du changement social
Qu’est-ce que l’implantation d’un changement social ?
Les stratégies de changement et l’implantation
L’importance de l’engagement
Comment favoriser des décisions personnelles ?
Le climat de liberté
L’information adéquate
L’expression ouverte des résistances
La clarification des circonstances
Le caractère public des décisions
Des renforcements par des personnes significatives
L'engagement collectif face au changement
L'influence d'agents externes
Les liens intersystémiques
Références bibliographiques
3 - Participation et changement planifié
Le processus de solution de problème
Les relations entre agents et clients engagés dans un processus de solution de problème
Typologie des stratégies de changement
La diffusion
La coplanification
La consultation
La cogestion
1) La diffusion
2) La coplanification
3) La consultation
4) La cogestion
Réévaluation du PSP et de la typologie de stratégies
Le processus de solution de problème
Notion de stratégie globale
Références bibliographiques
4 - L’utilisation du savoir De la notion d’échange à la notion d’intégration
Références bibliographiques
5 - La notion de stratégie de changement
Le choix de l’objectif fait partie de la stratégie
La stratégie a un caractère hypothétique
La stratégie est un programme d’actions liées entre elles aux plans logique et chronologique
La stratégie procède de la pensée formelle et fait appel à des méthodes d’intervention
Références bibliographiques
6 - La gestion des conflits
Les approches de l’étude des conflits
Le paradigme du radicalisme structurel
Le paradigme de l’humanisme radical
Le paradigme interprétatif
Le paradigme du fonctionnalisme
L’approche retenue
Le concept de conflit
Les objets de la divergence
La nature, objective ou subjective, de la divergence
Les sources de la divergence
Les effets, négatifs ou positifs, des conflits
La dynamique et les déterminants des conflits entre deux parties
L’étude dynamique des conflits
Les composantes d’un conflit
Le déclencheur
La conception de la situation
Les comportements adoptés
Les résultats obtenus
Les influences réciproques
Certains effets des perceptions et des comportements
Le processus d’ escalade et de désescalade
La gestion du conflit par les parties concernées
L’étude des déterminants des conflits
Les prédispositions
Les pressions
Les incitations conditionnant le choix de comportements
Le contexte normatif dans lequel se déroule le conflit
Certaines caractéristiques des communications
Une synthèse
Des précisions sur les orientations stratégiques
Certains critères pour choisir un type de stratégie
La négociation
Certaines techniques d’intervention pour résoudre les conflits et les prévenir
Conclusion : Le contexte organisationnel et la gestion des conflits
Références bibliographiques
7 - Le phénomène du conflit Une perspective microéconomique
Les préalables du conflit
L’essence du conflit : des désirs incompatibles
Zone de transaction et zone de conflit
La dynamique du conflit
La dynamique d’équilibre
La dynamique de l’éclatement
Conclusions préliminaires
L’apport de la théorie des jeux
Les jeux à somme nulle
Les jeux à somme variable
L’impact des enjeux sur la dynamique du conflit
Leçons à tirer pour la gestion de conflits
Références bibl