Équité en emploi - Équité salariale, 2e édition

Marie-Josée Legault

Description

Cet ouvrage aborde à la fois les notions d’équité en emploi et d’équité salariale dans les régimes juridiques applicables aux entreprises de compétence québécoise et canadienne. Parmi chacun de ces régimes, il faut encore distinguer un régime général applicable à tous et des régimes particuliers qui s’appliquent à certains employeurs et à certains travailleurs.
Dans cette 2e édition, on retrouve des descriptions statistiques mises à jour qui montrent l’état de la situation sur le plan de l’équité en emploi et salariale, les dispositions des lois appropriées et les droits et les obligations qu’elles énoncent, les démarches à faire pour se conformer à ces lois et les recours des personnes qui considèrent subir de la discrimination. On y met en contexte l’intervention de l’État en matière d’équité : pourquoi, où et comment intervient-il ? quand faut-il poser un geste ou quand peut-on le faire ? comment et auprès de quelles instances ?
L’ouvrage aborde tant les décisions que doivent prendre les gestionnaires que les travailleuses et les travailleurs engagés dans le processus et les syndicats qui les représentent. Il traite enfin des difficultés qui se présentent à elles ou à eux et des critiques adressées aux deux régimes en vigueur. Que vous ayez l’intention d’implanter un programme d’accès à l’égalité, d’équité en emploi ou d’équité salariale, que votre organisation soit de compétence canadienne ou québécoise, cet ouvrage vous permettra de disposer d’un guide pratique vous expliquant les différentes étapes qui y mènent.

Sujets

• Economic Conditions
• Quebec
• Economics
• Business

Informations

• Publié par: Presses de l'Université du Québec
• Date de parution: 05 avril 2017
• Nombre de lectures: 9
• EAN13: 9782760547520
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 1 Mo

Extrait

QUIT
EN EMPLOI
QUIT
SALARIALE
Dans la collection Gestion des relations humaines - Relations industrielles
La qualit d emploi des travailleurs ind pendants qualifi s Traducteurs, journalistes et avocats Martine D Amours 2014, ISBN ISBN 978-2-7605-3981-5, 292 pages
Transformations du monde du travail Regards interdisciplinaires en relations industrielles Sous la direction de Normand Laplante et Lucie C t 2012, ISBN 978-2-7605-3528-2, 388 pages
Le recrutement, la s lection et l accueil du personnel Outils pour d velopper les comp tences du professionnel Fran ois Bernard Malo 2011, ISBN 978-2-7605-2661-7, 384 pages
La domination au travail Des conceptions totalisantes la diversification des formes de domination Romaine Malenfant et Guy Bellemarre 2009, ISBN 978-2-7605-2421-7, 222 pages
L entrevue structur e Pour am liorer la s lection du personnel Normand Pettersen et Andr Durivage 2006, ISBN 2-7605-1393-9, 300 pages
Vers une transformation des relations industrielles en Am rique du Nord Jean-Claude Bernatchez 2006, ISBN 2-7605-1388-2, 216 pages

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B ELGIQUE
Patrimoine SPRL, avenue Milcamps 119, 1030 Bruxelles, Belgique - T l.: 02 7366847
S UISSE
Servidis SA, Chemin des Chalets 7, 1279 Chavannes-de-Bogis, Suisse - T l.: 022 960.95.32
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Marie-Jos e Legault
QUIT
EN EMPLOI
QUIT
SALARIALE
2 e DITION
Catalogage avant publication de Biblioth que et Archives nationales du Qu bec et Biblioth que et Archives Canada
Legault, Marie-Jos e, 1955-
quit en emploi, quit salariale
2 e dition.
(Gestion des ressources humaines et relations industrielles) Comprend des r f rences bibliographiques.
ISBN 978-2-7605-4750-6 ISBN EPUB 978-2-7605-4752-0
1. galit de r mun ration - Qu bec (Province). 2. Discrimination dans l emploi - Qu bec (Province). 3. galit de r mun ration - Droit - Qu bec (Province). 4. Programmes d action positive - Qu bec (Province). 5. galit de r mun ration - Canada. I. Titre. II. Collection: Gestion des relations humaines-Relations industrielles.
HD6061.2.C32Q8 2017 331.2 15309714 C2017-940265-X

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En mati re d quit en emploi et salariale, je dois beaucoup plusieurs personnes avec qui j en ai discut , qui m ont instruite et m ont fait r fl chir. Le savoir est un plaisir qu on partage autant qu on le fait fructifier de son mieux.
D abord et avant tout, je dois beaucoup madame Jeannine McNeil, conomiste pionni re en mati re de condition conomique des femmes. Elle a entre autres pr sid le Comit consultatif sur les programmes d acc s l galit pour les femmes dans le secteur priv , charg de produire un bilan de l exp rience pilote d implantation de programmes d acc s l galit dans 17 entreprises du secteur priv en 1990. J ai eu le privil ge d assister madame McNeil pendant les travaux du comit . J ai tellement pris go t la question de l quit que je n ai pas cess d y travailler depuis, tant pour l enseigner que pour mener des projets de recherche. Madame McNeil n a jamais cess de m inspirer par son travail, tant dans le domaine de l quit salariale que de l quit en emploi. Elle a toujours t g n reuse de ses id es, et mes nombreuses discussions avec elles m ont beaucoup appris.
Dans le cas particulier de cet ouvrage, les chapitres 8 , 9 et 10 lui doivent beaucoup. Madame McNeil a con u avec moi un ouvrage destin l enseignement du cours quit en emploi - quit salariale de la T luq, diffusion restreinte, qui est en quelque sorte l anc tre du pr sent ouvrage, tout en tant bien diff rent. Dans ces trois chapitres, je reprends certains concepts et approches con us par madame McNeil, qui jouit en ces mati res d une grande exp rience d enseignement, d enqu te et de consultation en entreprise. Je m inspire aussi largement de ses exemples et de la fa on dont elle les a trait s.
Je remercie aussi Jennifer Beeman et Annick Desjardins, deux femmes aussi g n reuses de leurs id es qui partagent volontiers le plaisir de la discussion et leur passion pour l quit . Ces deux femmes ont t pour moi depuis longtemps une vibrante source d inspiration, dans la pens e autant que dans l action.
Remerciements
Liste des figures et tableaux
Introduction
1. Pr sentation
2. Le plan de l ouvrage
3. La diff rence entre les notions d galit et d quit
4. La diff rence entre les notions d quit en emploi et d quit salariale
Chapitre 1 UN PORTRAIT STATISTIQUE DU MARCH DE L EMPLOI AU QU BEC ET AU CANADA
1. Les statistiques disponibles
2. Pourquoi certains groupes participent-ils plus ou moins au march de l emploi?
3. la participation au march de l emploi: le taux d activit
3.1. Le taux d activit et le sexe
3.2. Le taux d activit , le sexe et l ge
3.3. Le taux d activit , le sexe et la scolarit
3.4. Le taux d activit , le sexe et les obligations familiales
3.5. Le taux d emploi et le sexe
3.6. Le taux d emploi, le sexe et l ge
3.7. Le taux d emploi, le sexe et la scolarit
3.8. Le taux d emploi, le sexe et le secteur d emploi
3.9. Le taux d activit et d emploi chez les travailleurs ayant un statut d immigrant
3.10. Le r le des institutions du march de l emploi
3.11. Le taux d activit , le taux d emploi et le handicap
3.12. Le taux de ch mage et le sexe
3.13. Le taux de ch mage, le sexe et la scolarit
3.14. Le taux de ch mage chez les personnes immigrantes
3.15. Le taux d activit , d emploi et de ch mage chez les Autochtones
4. la distribution de l emploi selon le sexe
4.1. La s gr gation professionnelle et les ghettos d emploi
4.2. Les qualifications professionnelles: la surqualification
4.2.1. Consid rations g n rales
4.2.2. La comparaison entre hommes et femmes
4.2.3. La comparaison entre immigrants et personnes n es au Canada
4.3. L emploi syndiqu
4.4. Les heures et le r gime d emploi
4.5. Le statut d emploi
Conclusion
Chapitre 2 LE R GIME JURIDIQUE QU B COIS D QUIT EN EMPLOI: LE R GIME G N RAL
1. Les deux r gimes applicables au Qu bec
2. L origine historique des droits de la personne
3. Le cadre g n ral applicable tout milieu de travail: l obligation l quit et l interdiction de discriminer
3.1. Le statut particulier de la Charte parmi les lois qu b coises
3.2. qui s applique le r gime g n ral en vertu de la Charte qu b coise?
3.3. Les motifs de discrimination interdite
3.4. La notion de discrimination selon la Charte qu b coise
3.4.1. Il est interdit de pr f rer autant que d exclure et de restreindre
3.4.2. L interdiction de la discrimination est le pendant du droit l galit
3.4.3. La pr sence d un motif de discrimination interdite est une condition essentielle
3.4.4. L effet du geste, et non l intention, est ce qui d finit la discrimination
3.5. Les obligations de l employeur
3.5.1. L affichage des emplois
3.5.2. Le contenu des contrats et des conventions collectives
3.5.3. La participation une association d employeurs ou de salari s
3.5.4. Les agences de placement
3.5.5. La protection de la vie priv e
3.5.6. Les informations recueillies aux fins de l embauche et les examens m dicaux pr alables l embauche
3.5.7. Les personnes qui ont commis un d lit
3.6. La discrimination peut tre directe ou indirecte
3.7. La discrimination syst mique
3.8. La libert d expression et ses limites
3.8.1. Le cas particulier de la langue fran aise au Qu bec
4. L employeur peut toujours tablir des exigences d emploi
4.1. Une exception: l institution sans but lucratif ou vou e exclusivement au bien- tre d un groupe
4.2. La notion d exigence professionnelle justifi e
4.3. Les autres exceptions: les motifs de discrimination permise
4.3.1. La question particuli re de l anciennet
5. L obligation d accommoder et l quit en emploi
5.1. En quoi consiste l obligation d accommoder?
5.2. La limite de l obligation d accommoder: la contrainte excessive
5.3. La convention collective et l obligation d accommoder
5.4. La responsabilit du syndicat