LE GRAND LIVRE DES TESTS DE RECRUTEMENT

Collectif

Description

Un ouvrage indispensable pour tout candidat en phase de recrutement.Souvent méconnus, voire tabous, les tests de recrutement peuvent constituer la dernière étape du processus d'embauche, aussi faut-il bien s'y préparer...200 exercices pour s'entraîner ! Outre de nombreuses interviews de recruteurs et de candidats, chaque test, expliqué, est suivi d'une série d'exercices d'entraînement corrigés.Découvrez plus de 80 variantes de tests réparties en 4 catégories :- tests d'intelligence et d'aptitude- tests de connaissances- tests professionnels- tests de personnalité

Informations

• Publié par: Studyrama Editions
• Date de parution: 01 janvier 2022
• Nombre de lectures: 73
• EAN13: 9782759046348
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 5 Mo

Extrait

LE GRAND LIVRE DES TESTS DE RECRUTEMENT

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INTRODUCTION

SOMMAIRE

PARTIE I Tout savoir sur les tests de recrutement

1. A quoi servent les tests de recrutement ? ◗Qu’est-ce qu’un test ? ◗Quels tests, par qui et pour qui sont-ils conçus ? ◗Pourquoi les entreprises font-elles passer des tests ? ◗Un test, deux tests, trois tests…

2. Dans les coulisses des tests de recrutement ◗Un marché caché et confus ◗Les principes de base ◗De la abilité des tests ◗Des tests d’intelligence peu remis en cause ◗Les tests de personnalité en question ◗Des réponses aux critiques : ce qui a changé La généralisation des tests informatisés : une réponse à la subjectivité du correcteur La stabilité de la personnalité désormais établie par le modèle international des « Big Five » Des contenus revisités et à revisiter pour un contexte de plus en plus professionnel La réduction du facteur de « désirabilité sociale » Le succès desassessment centers ◗La graphologie, très utilisée par les entreprises françaises

3. Vos droits face aux tests ◗Ce que dit la loi ◗En pratique, une question de morale et d’éthique ◗Peut-on refuser de passer un test ? ◗Peut-on refuser de vous donner les résultats d’un test ? ◗Peut-on en contester les résultats ? Sur le fond Sur la forme

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4. Comment se préparer aux tests ? ◗Démonter le mécanisme ◗Quelques conseils avant de vous entraîner et pour le jour J ◗En guise de conclusion

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PARTIE II Comprendre et s’entraîner aux tests de recrutement 41

1. Les tests d’intelligence et d’aptitude ◗Les tests d’intelligence générale Les trois Matrices de Raven Le B53 et le BLS4 de Bonnardel Les séries de dominos Le MGM de Pire Entraînez-vous ! Exercices 1 à 88 ◗Les tests d’aptitude Les tests de raisonnement logique Les tests de compréhension verbale Les tests de mémoire Les tests d’attention Entraînez-vous ! Exercices 89 à 162

2. Les tests de connaissances ◗Les tests de français ◗Les tests de mathématiques ◗Les tests de culture générale ◗Entraînez-vous ! Exercices 163 à 187

3. Les tests professionnels ◗Les tests d’aptitude ou d’habileté pour l’industrie et les emplois techniques Les aptitudes mesurées Les cubes de Kohs Le Wiggly bloc ◗Pour les informaticiens La BPMI Les tests de compétences informatiques Entraînez-vous ! Exercices 188 à 195 ◗Les tests d’aptitude et de connaissances pour les emplois du tertiaire Le BUR Entraînez-vous ! Exercices 196 à 200

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◗Les tests de personnalité spéciques à un métier Pour les vendeurs Pour les profils de candidats plus larges ◗Pour ceux qui veulent entrer dans l’armée Les tests de l’armée de terre Les tests pour les pilotes de l’armée de l’air ◗Les mises en situation ouassessment centers Le tri de documents (In basket) Les jeux de rôle Les techniques de groupes ◗Le succès des plates-formes de vocation de Pôle Emploi Qu’est-ce qu’une plate-forme de vocation ? Comment sont conçus les exercices de recrutement ? Avantages de la méthode Ses inconvénients En pratique ! Des exemples !

4. Les tests de personnalité ◗Des dinosaures en voie de disparition : les tests « projectifs » Le test des images (TAT de Murray) Le test des taches d’encre (Rorschach) Le test de l’arbre Le test de frustration de Rosenzweig (PF de Rosenzweig) Le test du village Le test des couleurs de Pfister ◗Les questionnaires de personnalité Ce qu’il faut savoir Les plus connus et les plus utilisés dans le monde Les plus connus à la fois en France et dans le monde Les plus connus et les plus utilisés surtout en France Les anciens un peu dépassés ou leshas been Les plus spécialisés Les moins connus (du grand public en tous cas) et pourtant très utilisés Ceux qui ne sont plus commercialisés (mais qui circulent encore !) Les plus discrets (et également les moins utilisés) Et les tests émotionnels ? Des nouvelles générations de tests

CORRIGÉS DES EXERCICES

POUR EN SAVOIR PLUS

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INTRODUCTION

De nombreuses personnes, au cours de leur vie professionnelle, ont, ont eu et auront encore à passer des tests de recrutement. Si ces épreuves sont la plupart du temps mal vécues, c’est peut-être parce qu’elles donnent la désagréable impression d’être jugé malgré soi. Face à ce genre d’exercice, le candidat éprouve souvent le sentiment de se soumettre à un examen inquisiteur sans bien en mesurer les conséquences.

Pour réussir les tests, il faut, autant que possible, les aborder avec le minimum d’appréhension. En effet, il est démontré que ceux qui prennent les tests pour des jeux intellectuels amusants les réussissent toujours mieux que ceux qui viennent là comme à un examen. Plus facile à dire qu’à faire ? Certainement ! Mais cette appréhension, bien légitime, peut être atténuée en vous préparant et en comprenant les mécanismes internes des tests de recrutement, qui répondent souvent (du moins pour les tests d’intelligence et d’aptitude) à une logique et qui sont ensuite déclinés sous des formes proches.

Ce livre est là pour vous expliquer ce que les tests cherchent à mesurer et cette logique qui leur est propre. Vous y trouverez un très large éventail de tests de recrutement actuellement utilisés sur le « marché », tous expliqués et illustrés d’exemples. Au-delà des exemples et des exercices d’entraînement, il peut être intéressant pour vous de lire la partie plus théorique sur les tests. Non seulement vous aurez des témoignages de professionnels du recrutement et de candidats, mais cela vous aidera aussi à mieux appréhender la partie pratique. Alors, jetez-y au moins un coup d’œil !

Les tests de recrutement, plus particulièrement les tests de personnalité, ont toujours beaucoup fait parler d’eux et restent encore aujourd’hui entourés d’un halo de mystère. D’abord parce que ces tests touchent avant tout à l’individu et à sa personnalité, donc au domaine de la psychologie, avec toute la complexité et les peurs que cela entraîne ; ensuite parce que les entreprises n’aiment pas trop évoquer le sujet et encore moins entrer dans le détail (il est vrai que révéler le contenu d’un test n’a ensuite plus d’intérêt pour les candidats qui auront à le passer !). Nous avons donc dû faire quelques compromis. A ce propos, remercions les professionnels et les entreprises qui ont bien voulu répondre à nos questions et nous donner quelques exemples de tests : Pôle Emploi, AssessFirst, le BAI (Bureau Air Information), les ECPA (Editions du Centre de psychologie appliquée), Fed Entreprises, Hays, PerformanSe SA, la RATP, Sigmund.

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En outre (preuve supplémentaire du secret qui entoure le monde du recrutement), il n’existe pas de statistiques sur les tests de recrutement, que ce soit d’ordre qualitatif ou quantitatif. Il est donc bien difcile de savoir quels sont les tests dont se servent réellement les entreprises. Le PAPI et le SOSIE sont les plus connus mais il en existe beaucoup d’autres, certains même inconnus des plus grands professionnels, sur lesquels les entreprises ne communiquent pas et qui sont pourtant utilisés… Quoi qu’il en soit, nombreux sont ceux qui afchent à leur égard une opinion négative, avançant tour à tour le manque de abilité des tests ou les questions morales, éthiques et même sociales qui se posent dans une société amenée à sélectionner toujours davantage et à mettre en compétition les individus. Pour toutes ces raisons, le sujet des tests de recrutement reste sensible et passionnel.

Il est cependant important de signaler qu’aujourd’hui, certaines choses ont évolué. D’abord utilisés en psychologie clinique, les tests se sont peu à peu adaptés au monde du recrutement, grâce notamment au développement de la psychologie du travail. Bien sûr, il y a encore de nombreux inventaires de personnalité dont les questions vous paraîtront un peu farfelues pour décrocher un emploi, mais leurs contenus et les méthodes statistiques se sont afnés. Par ailleurs, la législation est aussi passée par là, intervenant sur certains abus portant sur la vie privée notamment. Exit donc le célèbre test de Rorschach (les taches d’encre) par exemple, si vivement critiqué pour sonder trop en profondeur la personnalité d’un individu et relégué aujourd’hui au domaine médical, mais dont nous parlerons tout de même, au même titre que les autres tests projectifs d’ailleurs, car ce sont en quelque sorte des institutions. Ainsi, malgré la persistance de certaines pratiques regrettables, les tests, qu’ils soient d’aptitude ou de personnalité, s’attachent de plus en plus à des exercices ou à des questions relatifs au milieu professionnel, cherchant à identier votre potentiel et les qualités que les recruteurs jugent nécessaires pour occuper le poste visé, plutôt que vos « vices cachés » ou des éléments de votre vie privée.

Pour vous préparer au mieux, suivez le guide ! Ce livre est conçu en deux parties: • unepartie théoriqueémaillée d’interviewsde spécialistes, qui vous donne des éléments nécessaires pour comprendre ce que sont les tests de recrutement (leur fabrication, leur raison d’être, vos droits…) ; • uneseconde partie, plus pratique, où vous découvrirez les différents types de tests, expliqués et illustrés d’exemples pour

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« disséquer » leurs rouages, et de nombreuxexercices pour vous entraîner.

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PARTIE I

TOUT SAVOIR SUR LES TESTS DE RECRUTEMENT

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Le grand livre des tests de recrutement

1. A quoi servent les tests de recrutement ?

Qu’estce qu’un test ?

A l’origine, la méthode des tests est issue des recherches en psychologie, d’où cette dénition, largement répandue : «On appelle test mental une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement. Ce comportement est évalué par une comparaison statistique avec celui d’autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitativement, soit typologiquement» (P. Pichot, Les tests mentaux, PUF, 1954). En effet, un test évalue toujours une personne en fonction d’autres personnes. La comparaison s’effectue par l’intermédiaire d’un barème (les spécialistes l’appellent l’étalonnage) établi à partir des réponses données au test par une population de référence. L’idée des tests repose sur l’hypothèse qu’il est possible de faire une description quantitative contrôlable de l’intelligence ou de la personnalité d’un individu en décelant ses particularités ou ses ressemblances par rapport au groupe. Selon J.-F. Richard et L. Ricordeau (« La Méthode des tests », extrait deCours de Psychologie, 1994, Dunod), cette méthode des tests a vu e le jour aux Etats-Unis dans la deuxième moitié du xix alors siècle, que la psychologie tente d’accéder à un statut scientique. C’est au psychologue américain Mac Keen Cattell que l’on doit le «test mental». Par la suite, deux principaux courants vont orienter l’évolution de cette méthode des tests : • lecourant psychométriqueanglo-saxon créé par Francis Galton qui s’intéresse à l’utilisation des méthodes statistiques pour la mesure des différences individuelles ; • lestravaux d’Alfred Binet, qui crée en 1905 la première échelle de développement de l’intelligence de l’enfant (Binet-Simon), qui va être utilisée pour repérer les enfants en difculté scolaire notamment. Ces méthodes seront adaptées, revues, améliorées pour le recrutement et se développeront grâce à leur utilisation par l’armée américaine pour recruter ses cadres pendant la Première Guerre mondiale. Combiné avec d’autres outils de recrutement comme le dossier de candidature ou l’entretien, le test est un moyen de recueillir, selon ce pour quoi il a été conçu, des éléments sur la personnalité, les aptitudes, les connaissances ou les compétences d’un candidat. Les tests peuvent se passer individuellement ou de façon collective et sont aujourd’hui le plus souvent disponibles à la fois sur papier et sur informatique (au moyen d’un logiciel ou en ligne sur Internet).

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