Les plans de la formation
204 pages
Français

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Les plans de la formation , livre ebook

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Français

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Description

Selon que l'on est dirigeant, formateur, salarié, on peut avoir du processus de la formation une vision stratégique, pédagogique, individuelle... La performance du processus repose sur la capacité de chacun des acteurs à piloter ce système dans sa globalité en prenant en compte l'ensemble de ces visions. Après avoir présenté le processus et ses acteurs, chacune des composantes est présentée comme autant de plans d'analyse d'un seul et même objet qu'est "le plan de formation".

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 01 juillet 2007
Nombre de lectures 280
EAN13 9782336268477
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0700€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Extrait

Dynamiques d’Entreprises
Collection dirigée par Michael Ballé
Lieu de travail et lieu de vie, l’entreprise est au cœur de la société. Pourtant, beaucoup de ses aspects restent mal connus. Les évolutions technologiques et sociales sont à la source de nombreuses mutations organisationnelles. Les professions continuent d’évoluer en se divisant toujours davantage sur un plus grand nombre de spécialités. Les frontières elles-mêmes des entreprises s’estompent alors que les modes de travail se redéfinissent. Les entreprises deviennent des objets d’étude à multiples facettes dont les dynamiques sont de plus en plus complexes et souvent surprenantes.
Au-delà des grandes lignes des logiques de “ management ” d’une part et des théories sociologiques de l’autre, nombre de ces facettes restent dans l’ombre : dimensions ignorées, métiers méconnus ou dynamiques contre-intuitives. La collection Dynamiques d ’ Entreprises a pour vocation de diffuser les études réalisées sur ces points d’ombre, souvent techniques, de la nature des entreprises. Allant au-delà des “ cssais de management ”, la collection regroupe des textes de recherche ou d’expérience sur le terrain qui éclairent les nombreux aspects ignorés des entreprises modernes.
Dernières parution
Jean-Luc JOING, La bonne gouvernance des associations, 2007.
Dorota LESZCZYNSKA, Management de l’innovation dans l’industrie aromatique , 2007.
Gérard HERNOT, Le point de subordination. Introduction à la psychologie de la relation hiérarchique, 2007.
Albéric HOUNOUNOU, La nouvelle démocratie dans les organisations, 2006.
Jean-Marie GOGUE, Qualité totale, et plus encore. Le management de la qualité en question, 2006.
Paul Marc COLLIN, Bâtir un réseau mondial de services, 2006.
Bernard FRAYSSE, Professionnalisation des élèves ingénieurs, 2006.
Edouard ETSIO, Le manager et ses coéquipiers face aux conflits, 2006.
Bernard JUST, Du DRH au self - service , 2005.
Les plans de la formation

Dominique Camusso
© L’Harmattan 2007
5-7 rue de l’École Polytechnique ; Paris 5 e www.librairieharmaktan.com . harmattan1@wanadoo.fr diffusion.harmattan@wanadoo.fr
9782296035669
EAN : 9782296035669
Sommaire
Dynamiques d’Entreprises - Collection dirigée par Michael Ballé Page de titre Page de Copyright Introduction La formation dans l’entreprise Le plan stratégique Le plan individuel Le plan budgétaire Le plan financier Le plan social Le plan pédagogique Le plan qualité Conclusion : la formation, un système ; le responsable de formation, un expert
Introduction
Comme souvent en pareil cas, l’origine de la rédaction de ce livre tient dans la conjonction de plusieurs événements qui confortent l’auteur dans le bien fondé de son projet.
Dans l’ordre chronologique, le premier événement est l’arrivée dans mon entreprise d’un nouveau responsable de la gestion des ressources humaines. Naturellement, après avoir fait connaissance avec son nouvel environnement, il a cherché à comprendre quelle était sa sphère de responsabilité en matière de formation continue et quels étaient les moyens à sa disposition pour l’exercer. Cette analyse s’est rapidement révélée troublante quand il s’est rendu compte que les systèmes de pilotage et de reporting ne rendaient pas compte des dimensions politiques et stratégiques mais qu’au contraire ils se calaient sur les exigences sociales de la fonction. C’est alors qu’est apparue nettement la nécessité de montrer que le domaine de la formation est régi par une multitude de logiques (stratégique, sociale, fiscale, budgétaire ...) interdépendantes. D’un point de vue opératoire, c’est à cette occasion qu’a été formulée la notion de prescripteur de formation (voir le chapitre sur le plan budgétaire) pour structurer le pilotage budgétaire.
Simultanément, l’entreprise venait de s’engager dans la refonte du système d’information sur la formation. Selon un protocole bien établi, la première phase de ce chantier a consisté en une mise à plat et une compréhension du processus de formation. C’est à cette occasion qu’a pu être formalisé le synoptique que nous proposons au chapitre suivant. L’ensemble de cette modélisation a ensuite trouvé sa concrétisation dans un système informatique. Chargé d’expliquer le nouveau système aux différents acteurs intervenants dans le processus formation, il m’est rapidement apparu que les difficultés rencontrées tenait en grande part à ce que chacune des personnes, pourtant spécialiste, voire experte, de son domaine, n’avait une vision et par la même une compréhension que très imparfaite de l’ensemble dans lequel son intervention ponctuelle venait s’insérer.
Les logiques identifiées précédemment venaient s’incarner dans une typologie d’acteurs qu’il était possible d’élaborer. Est alors apparu clairement le fait que l’expertise dans le domaine de la formation ne repose pas, ou peut-être ne peut plus uniquement reposer, sur une expertise d’acteur associée à une seule logique. Ainsi, on ne peut plus être un expert de la formation en n’étant qu’un expert en pédagogie, pas plus qu’en n’étant qu’un expert en contrôle budgétaire ou qu’un spécialiste du droit de la formation. L’expertise repose aujourd’hui sur la capacité que manifeste un responsable de formation, non seulement à connaître et à maîtriser l’ensemble des champs, mais à les prendre en compte simultanément pour orienter son action. Sans doute même, nous le verrons dans le cours du texte, cette expertise se complète-t-elle par une capacité à intégrer les oppositions qui peuvent découler de ces différentes logiques et à transformer ces paradoxes en nouveaux organisateurs de son activité.
La loi de 2004 sur la formation tout au long de la vie professionnelle n’est pas venue simplifier le système. Bien au contraire. Tant la création du Droit Individuel à la Formation que les dispositifs de professionnalisation (contrats et périodes) sont venus ajouter des dimensions nouvelles à l’activité du responsable de formation. Une transaction nouvelle a été introduite entre le salarié et son employeur au travers du DIF. La question financière a quant à elle été renforcée au travers de la professionnalisation. Une prise en compte des politiques des OPCA dans les politiques d’entreprise a été rendue nécessaire pour limiter l’impact des nouvelles obligations de versement, voire dans certains cas pour arriver à transformer ces contraintes en véritables opportunités.
C’est dans ce panorama renouvelé et modifié que s’inscrit cet ouvrage. Il devrait permettre à chacun des acteurs du processus d’identifier sa contribution et la logique dans laquelle elle se place mais aussi comment son intervention se positionne dans ce processus global et quelles sont les autres logiques, ou les logiques des autres, qu’il ne peut ni ne doit ignorer.
Bien qu’il s’agisse de présenter un objet global il nous a fallu choisir une modalité de présentation qui le segmente. Nous avons donc choisi de structurer ce livre en autant de chapitres que de visions possibles de cet objet multiforme qu’est la formation continue ; mais en gardant bien à l’esprit que dans chacun des cas il ne s’agit pas d’un objet autonome mais d’un plan de coupe d’un objet complexe. Ainsi nous trouverons successivement détaillées la vision stratégique, la vision individuelle, la vision budgétaire, la vision financière, la vision sociale, la vision pédagogique et la vision qualité du plan de formation.
Chacun de ces chapitres pourrait faire l’objet d’un ouvrage à lui seul. D’ailleurs nombreux sont les livres auxquels le lecteur pourra, s’il le souhaite, se référer pour approfondir l’une ou l’autre des questions. Une lecture du livre par chapitre, indépendamment les uns des autres est bien évidemment possible. Cette modalité a été préservée. Mais encore une fois, tout l’intérêt pour le lecteur qui cherche à comprendre son action, son rôle et qui souhaite de ce fait développer son savoir-faire est de bien comprendre que toutes les approches sont indissociables les unes des autres. Toute démarche analytique dans ce domaine, si elle peut sembler facilitante, se révèlera souvent malheureusement réductrice.
La formation dans l’entreprise
La question de la formation professionnelle occupe actuellement une place très importante dans tous les domaines de la vie économique et politique. S’il existe peu de politique de formation au niveau du pays, il n’est pour autant pas concevable qu’une politique de l’emploi n’intègre pas dans la panoplie des dispositifs mis en œuvre, un volet formation. Toutes les régions, depuis les dernières mesures de décentralisation, se sont vues transférer la responsabilité collective de la formation professionnelle. Dans le texte, il s’agit surtout de la formation professionnelle des jeunes. Pour autant, dans le cadre de leurs politiques économiques ou sociales, toutes inscrivent en plus un axe sur la formation des adultes. Que ce soit pour permettre aux entreprises implantées de trouver de la main d’œuvre ou que ce soit pour faire le pari qu’une main-d’œuvre formée permettra d’attirer des entreprises et de développer l’activité.
Au niveau des entreprises il en est de même. L’importance du budget consacré à la formation des salariés sert, entre autres, d’indicateur pour comparer les politiques sociales. Même si un budget trop important peut laisser aux actionnaires un sentiment de mauvaise maîtrise des dépenses, un budget trop faible est perçu comme une mise en péril des possibilités d’adaptation de l’entreprise aux besoins futurs des marchés.
Une entreprise rencontre-t-elle des difficultés économiques et souhaite-t-elle alors recourir à des mesures de licenciements ? La première question qui se posera sera de savoir si le nécessaire a bien été fait pour que les salariés soient « employables ». C’est-à-dire, avant même de se poser la question de savoir si une opportunité de reprise d’activité existe, vérifier que ses anciens salariés possèdent bien les savoir-faire que l’on pense alors nécessaires à leur recla

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