RÉDUIRE ET AMÉNAGER LE TEMPS DE TRAVAIL : POURQUOI ? COMMENT ?
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35 heures : une des plus grandes réformes que le monde du travail ait connu depuis ces cinquante dernières années. Qui a inspiré ces lois ? Comment les acteurs de l'entreprise se sont-ils approprié ces changements ? Quelles négociations ont été déterminantes ? Comment aujourd'hui se mettre en conformité ? Cet ouvrage met à jour les difficultés concrètes de cette loi et propose des pistes concrètes pour réussir ce changement.

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Informations

Publié par
Date de parution 01 janvier 2001
Nombre de lectures 144
EAN13 9782296228641
Langue Français
Poids de l'ouvrage 6 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0005€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

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RÉDUIRE ET AMÉNAGER
LE TEMPS DE TRAVAIL:
POURQUOI? COMMENT?Du même auteur
«Gérer les temps de travail» in Tous DRH (dir. J.M. Peretti), Les
Editions d'Organisation, 1997.
«Les conditions de travail» (avec E. Abord de Chatillon) in
Manuel de Gestion (dir. A. Dayan), Editions Ellipses - AUPELF,
1999.
« Impacts de l'aménagement et de la réduction du temps de travail
sur les politiques de rémunération: vers un accroissement de la
flexibilité?» (avec G. Poilpot-Rocaboy), in Les Rémunérations:
politiques et pratiques pour les années 2000 (dir. J.M. Peretti et
P. Roussel), Editions Vuibert, collection Entreprendre, série Vital
Roux,2000.David ALIS
RÉDUIRE ET AMÉNAGER
LE TEMPS DE TRAVAIL.
POURQUOI? COMMENT?
Préface de
Maurice THEVÉNET
L'Harmattan HongrieL'Harmattan L'Harmattan Inc. L'Harmattan Italia
55, rue Saint-Jacques Hargita u. 3 Via Bava, 375-7, rue de l'École-Polytechnique
1026 Budapest 10214 Torino75005 Paris Montréal (Qc) CANADA
France H2Y IK9 HONGRIE ITALIE~ L'Harmattan, 2001
ISBN: 2-7475-0903-6PREFACE
Par Maurice THEVENET
Professeur au CNAM et à l'ESSEC
Martine Aubry laissera-t-elle son nom à la loi la plus
emblématique de la législature? Sans doute les livres d'histoire, du
moins ceux de droit social, retiendront-ils qu'en l'an 2000 la durée
légale du travail a changé et que le slogan si souvent scandé de la
semaine de 35 heures est devenu réalité pour des millions de
salariés. Certes la durée du travail était à la baisse dans de
nombreux pays mais une fois encore la France aura l'originalité de
procéder par une grande loi unificatrice, destinée à se généraliser à
toutes les situations d'entreprise, voire même des administrations.
On peut avoir de nombreuses lectures de cette innovation
légale, tant les facettes sont diverses selon que l'on parle d'un
facteur de production, d'une activité humaine de base, de la
régulation d'un problème de société, en un mot de la vie de
millions de femmes et d'hommes. Les débats et polémiques sont
donc sans fin, entre une approche économique du problème, une
approche sociale ou une strictement politique puisqu'il
s'agit bien là de la réalisation d'une promesse électorale de la
gauche parvenue au pouvoir, de manière assez imprévue, en 1997.
Si les échéances électorales avaient été différentes, on peut se
demander si, en ce printemps 2000, où le taux de chômage va
repasser en dessous des 10 % de la population active, cette mesure
figurerait encore au premier plan des promesses électorales. Mais
l'Histoire ne se refait pas!
Cette modification légale s'avère d'une importance capitale
pour les entreprises, il n'est qu'à voir le temps passé à la négocier, àla mettre en œuvre et, probablement, à en gérer les effets sur le
long terme. La plupart des directeurs de personnel rencontrés
expriment l'importance de la mise en œuvre de cette loi dont les
acteurs sociaux découvrent progressivement tous les aspects. Ainsi,
il est difficile de distinguer entre des aspects très conjoncturels
d'opportunité, de mise en œuvre opérationnelle et de négociation
sociale d'une part, et des aspects structurels d'autre part qui tiennent
à la situation de l'économie et des entreprises au début des années
2000.
Ainsi, il faut se souvenir que les cercles de pensée
promoteurs de l'idée des 35 heures partaient, il n'y a pas si
longtemps, du postulat que notre société conserverait un chômage
élevé et qu'il fallait trouver les moyens de «répartir» le travail
différemment. A lire la presse et les experts aujourd'hui, il semble
que les évidences d'hier ne s'expriment plus de la même manière...
geToutes les interventions du Congrès des directeurs de personnel
à Paris à la fin mai 2000 soulignent le problème du manque de
main d'œuvre: le problème serait donc plus qualitatif que
quantitatif!
La mise en perspective concerne aussi la notion même de
travail. Quantitativement, la durée du travail baisse de manière
régulière depuis des décennies: temps de travail dans la journée,
dans la semaine, dans l'année et même durant la vie entière. Ainsi
la loi sur les 35 heures est importante mais on aurait probablement
pu aller plus loin dans certaines entreprises comme les résultats de
la loi Robien l'ont montré; et vraisemblablement, même sans loi, le
temps de travail aurait continué de baisser, de manière très diverse
selon les entreprises bien entendu.
Mais le travail doit aussi s'apprécier qualitativement.
Certes le temps de travail est important, il figure sur chaque fiche
de paie et symbolise la charge de travail. Cependant, il est peu de
dire que la réalité du travail est de moins en moins bien représentée
par une durée. Pour l'ouvrier des Temps Modernes, le temps passé
sur la chaîne décrit bien la lourdeur de sa charge. Il en est de même
aujourd'hui pour la tenue de caisse dans un hypermarché, la
gfabrication ou le call-center. Plus globalement, la durée de travail
n'est plus un aussi parfait instrument de mesure de l'expérience de
travail qu'elle n'était. L'engagement personnel dans son activité, les
émotions, le stress, l'initiative sont des éléments tout aussi
importants à considérer que le temps de travail pour évaluer,
comparer - et normaliser - des situations de travail. La loi, en ce
sens, comme c'est un de ses buts déclarés, vise à répartir le travail
et traduit par là une vision assez sommaire de cette activité
humaine qui frappe plus par la diversité que par l'uniformité des
situations concrètes.
Ainsi, on peut avoir le bon sens de reconnaître qu'une
utilisation prolongée des machines va compenser la diminution du
temps de travail mais il faut reconnaître que ces situations très
pédagogiques ne représentent plus vraiment le travail
d'aujourd'hui. Il est frappant de voir que c'est toujours cette
situation qui est montrée en exemple, comme si les activités
manufacturières étaient encore représentatives du monde du
travail! Dans de très nombreuses situations, la diminution du
temps de travail n'est qu'un accroissement des coûts: quand vous
gérez des entités de fabrication et livraison de pizzas, en ouvrant
déjà sept jours par semaine, il n'y a pas de grande flexibilité à
gagner et les coûts du travail vont bien augmenter, tout comme les
prix de vente, si le marché le permet.
La loi existe et elle s'impose. Les polémiques continueront
longtemps encore pour évaluer son bien-fondé, voire ses résultats
pratiques. Quels emplois auraient été perdus si les 35 heures
n'avaient pas été mises en place? Quels emplois auraient été créés
par le seul retour de la croissance? Comment le temps de travail
aurait-il continué de baisser sans la loi? Nul ne le saura jamais,
c'est ce qui fait le charme des sciences sociales: on ne peut jamais
tout effacer et recommencer. L'ouvrage de David Alis a le mérite
de ne pas rentrer dans ces débats qui n'ont pas de grande utilité
pratique. Il aborde plutôt la question des 35 heures selon une
véritable approche gestionnaire et cela n'a pas été si fréquent
durant ces trois dernières années pour que l'on salue la démarche.
Cette loi concerne surtout les entreprises et, curieusement, peu de
9gestionnaires se sont prononcés sur ce qui est en train d'occuper
des milliers d'entreprises qui s'évertuent à appliquer la loi.
En évitant les débats sur l'opportunité de la loi, l'ouvrage a
le mérite de situer cette nouveauté par rapport aux initiatives
légales qui l'ont précédée et au mouvement profond de réduction
du temps de travail. Il s'interroge sur les positions des acteurs, non
pas ceux qui s'expriment sur les ondes mais ceux qui vont la mettre
en place, subir ses pièges ou bénéficier de ses bienfaits: les
directions d'entreprises, les syndicats, les salariés. L'ouvrage tente
même des bilans et trace les prémisses d'un outil d'évaluation des
conséquences de la loi, non au niveau agrégé du ministère de
l'Emploi mais au niveau de quelques entreprises. Enfin, en bon
.
ouvrage gestionnaire, il nous montre des cas, des situations
particulières, des types de négociations parce que les entreprises
n'existent pas: il n'existe que des situations de travail de plus en
plus diversifiées que seul le débat idéologique ou médiatique peut
vouloir réduire à une catégorie homogène.
Une loi comme celle-ci est importante puisque sa
généralisation oblige toutes les entreprises à mettre en œuvre des
processus de changement aux conséquences évidemment très
hétérogènes selon les situations. C'est dans le temps que l'on en
mesurera les effets. Déjà il y a presque vingt ans, les lois Auroux
devaient débloquer les relations sociales et obliger les partenaires
sociaux à négocier. Il faudra prendre le temps de voir si cela se
réalise. Il faudra également mesurer ses conséquences sur les
rapports des salariés à leur travail. Après 35 heures de travail sur
une semaine de 168 heures, il reste 77 heures éveillées non
travaillées! Gageons que les salariés, leurs familles et leurs
entourages vont devoir retrouver un équilibre qui donnera au
travail une place bien différente de ce qu'elle était.
Avec ce basculement du travail vers le hors-travail,
gageons également que le hors-travail sera plus qu'aujourd'hui un
sujet d'étude, suivant en cela les intuitions de Paul Yonnet1 ou de
I
Yonnet P., Travail et Loisir, temps libre et lien social, Gallimard, 1999.
10Daniel Mothe2 dans leurs récents ouvrages. 77 heures c'est plus de
temps pour faire beaucoup de choses. C'est plus de temps pour la
famille et les loisirs, comme dit la communication officielle du
ministère de l'Emploi et de la Solidarité, plus de temps pour la
télévision et les loisirs organisés. Voilà au moins de nouveaux
terrains d'études en perspective et l'on peut déjà imaginer que
l'amélioration des conditions de loisirs va bientôt devenir un thème
de débat qui aura peut-être son amendement...
Ainsi pour le gestionnaire, c'est bien le retour du travail
comme sujet de recherche et d'action3. La « guerre des talents », la
fidélisation, le recrutement redeviennent des sujets d'intérêt pour
les entreprises: dans un monde où les frontières entre le travail et
le hors-travail évoluent, il va falloir que la gestion change ses
pratiques. Comment pourrait-elle traiter de problèmes de
recrutement, d'emploi, de carrière, de rémunération, d'implication
sans prendre en compte ces nouveaux équilibres entre travail et
hors-travail? Comment le gestionnaire pourrait-il éviter de
pratiquer une véritable gestion des personnes quand ces équilibres
ne seront plus catégoriels mais individuels?
2 Mothe D., Le Temps libre contre la société, Desc1ée de Btouwer, 1999 et L'Utopie du
temps libre, Editions Esprit, 1997.
3 Thevenet M., Le plaisir de travailler: favoriser l'implication des personnes, Editions
d'Organisation, 2000 et « Le retour du travail », numéro spécial de la Revue Française de
Gestion, n0126, décembre 1999.
11INTRODUCTION
La réduction du temps de travail constitue un dossier brûlant
dans les relations entre gouvernement et patronat. En novembre
2000, le PDG du groupe Legrand4, dirigeant pourtant connu pour
sa modération, affirme: «Le gouvernement n'a pas mesuré le
traumatisme qu'il a infligé aux entreprises avec les 35 heures ». Le
remplacement de Martine Aubry par Elizabeth Guigou à la tête du
ministère de l'emploi et de la solidarité en octobre 2000 n'a pas
permis de pacifier les relations conflictuelles entre le
gouvernement et le patronat. Dans ce contexte, peut-on aborder le
dossier de la réduction collective du temps de travail sereinement?
La réponse est négative. Nous oeuvrons sur un sujet propice aux
débats, aux conflits et au manichéisme. Les avis d'experts sont
souvent instrumentalisés, comme le montre J. Freyssinet (1997).
En fonction de leurs résultats, certaine études sont médiatisées par
les pouvoirs publics, d'autres par le patronat, d'autres enfin par les
syndicats. Le sujet s'y prête: il est en effet toujours possible de
trouver un exemple d'une entreprise ayant réduit le temps de
travail qui obtient de bons résultats économiques, ou au contraire
qui se retrouve pénalisée dans son développement. De même, au
niveau macro-économique, selon les hypothèses initiales des
modèles économétriques retenus, les créations d'emplois seront ou
non au rendez-vous. Malgré ces difficultés, nous avons choisi
d'effectuer un premier bilan des mesures récentes de réduction
collective du temps de travail en France (lois Robien et Aubry).
Nous nous sommes intéressé aux raisons qui ont favorisé le
retour de la réduction collective du temps de travail, ainsi qu'aux
modalités de mise en œuvre de celle-ci. Nous avons privilégié deux
acteurs clés: les pouvoirs publics d'une part, l'entreprise et ses
dirigeants d'autre part.
4
Entretien avec F. Grapotte, PDG du groupe Legrand, leader mondial de l'appareillage
électrique d'installation basse tension, Liaisons Sociales Magazine novembre 2000.Pourquoi les pouvoirs publics français ont-ils relancé le
mouvement de réduction collective du temps de travail au milieu
des années 90? Répondre à cette question est moins facile qu'il
n'y paraît. En effet, au début des années 80, le mouvement de
réduction collective s'est arrêté en France comme dans tous les
pays industrialisés, pour laisser la place à la montée de la flexibilité
et de l'aménagement du temps de travail. Ce sont des initiatives
d'entreprises et du législateur qui ont relancé ce mouvement en
France. L'objectif était avant tout de développer l'emploi. Les lois
se sont succédées à un rythme soutenu: loi quinquennale pour
l'emploi avec l'article 39 (votée fin 1993), loi Robien (votée en
1996), lois Aubry I et II (13 juin 1998 et 19 janvier 2000). Nous
reviendrons sur ces lois récentes qui marqueront durablement
l'histoire sociale de la France. Nous adopterons aussi une mise en
perspective historique sur longue période. Celle-ci apparaît
indispensable pour bien comprendre les évolutions. L'analyse du
passé permet d'éclairer le présent et l'avenir, même s'il n'y a
jamais stricte répétition.
Pourquoi certaines entreprises ont-elles choisi de réduire le
1ertemps de travail avant le janvier 2000 ? Quels sont les avantages
que peuvent trouver les dirigeants à négocier sur ce thème? C'est
la question du sens (en terme de direction et de signification) qui
est ici posée: comment tirer parti de la contrainte et transformer
celle-ci en opportunité? Cette question du sens nous apparaît
centrale car si les entreprises françaises ne parviennent pas à tirer
parti des lois Aubry pour se développer, les conséquences
économiques et sociales risquent d'être négatives à moyen et à
long terme.
Après nous être intéressé aux fondements des politiques de
réduction du temps de travail, nous nous sommes intéressés à leurs
modalités. Une tradition française accorde une grande importance à
la vision du législateur. Selon la formule gaullienne, « l'intendance
suivra ». Pourtant, l'intendance ne suit pas toujours. Dans le
14domaine social, pour pallier ces difficultés de mise en œuvre, le
législateur français a donc tendance à rentrer dans le détail. Il crée
ainsi deux SMIC, trois catégories de cadres avec chacune un
régime horaire différent, il règle dans le détail certains points
(notamment concernant les modalités du décompte). Le risque est
une dérive à l'italienne: une loi qui existe, mais qui n'est pas
appliquée compte-tenu de sa complexité. Nous ferons le point sur
certaines préconisations qui obéissent à un souci de simplification.
Nous nous appuierons ici sur les exemples hollandais et allemand5.
La question des modalités de mise en œuvre de la réduction
du temps de travail concerne aussi l'entreprise. Certes, de
nombreux consultants proposent des diagnostics a priori mais
qu'en est-il des conséquences a posteriori? Quels sont les points
de vigilance à surveiller dans la mise en place d'un accord sur les
35 heures? Nous retrouvons ici la différence bien mise en avant
par H. Mintzberg (1994) entre la formulation de la stratégie et sa
mise en œuvre. Nous montrerons ainsi que l'aménagement et la
réduction du temps de travail (que nous appellerons par commodité
AR TT dans la suite de l'ouvrage) est avant tout un art d'exécution.
Nous rentrerons dans le détail des difficultés de gestion de
l'annualisation et des changements organisationnels. Ainsi
l'aménagement et la réduction du temps de travail est riche
d'opportunités et de menaces.
Cette analyse des modalités de mise en œuvre, basée sur
l'étude approfondie de sept cas d'entreprises, permettra ainsi aux
acteurs sociaux de négocier sur des bases informées.
5
pour approfondir la question du temps de travail et de la flexibilité en Europe, cf. les
travaux de G. Cette et D. Taddei (1994, 1997), du cabinet Bernard Brunhes Consultants
(1994, 1999),et l'ouvrage de H. Slomp (2000) sur les relations professionnelles en Europe.
15PREMIÈRE PARTIE:
,
POURQUOI REDUIRE ET
AMÉNAGER LE TEMPS DE
TRAVAIL?En 1993, le sociologue J.Y. Boulin s'inquiétait du changement de
signification de l'aménagement et de la réduction du temps de
travail: initialement conçu comme un moyen d'améliorer la qualité
de vie au travail et hors travail, l'aménagement du temps de travail
a été surtout utilisé dans les années 80 pour développer la
flexibilité. L'objectif d'amélioration des conditions de travail et de
vie s'est ainsi éloigné. Les années 90 et 2000 marquent le
développement de la réduction du temps de travail pour développer
l'emploi. Cela ne signifie pas que le besoin de flexibilité faiblit,
bien au contraire. Les politiques publiques et les négociations
d'entreprises sur le temps de travail sont donc amenées à intégrer
plusieurs enjeux: emploi, compétitivité économique et conditions
de travail et de vie.
Nous adopterons une perspective historique pour rendre compte de
l'évolutions des pouvoirs publics et des dirigeants d'entreprises sur
ce dossier sensible.
18CHAPITRE 1. POUVOIRS PUBLICS: DES
ACTIONS EN FAVEUR DE LA REDUCTION
DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour établir la genèse de la loi des 35 heures et décrire les
rationalités des réformateurs sociaux, nous avons choisi de retracer
sommairement l'ensemble des débats historiques sur la réduction
du temps de travail, avant de nous focaliser sur la période récente
(1993-1998). Nous étudierons d'abord le mouvement de réduction
collective du temps de travail avant de nous consacrer à la montée
de la flexibilité du travail dans les années 80, puis au retour à la
question de la réduction du temps de travail à partir de 1993.
Cette généalogie de la loi nous apparaît opportune pour deux
raIsons:
1) Les objectifs affichés de l'aménagement et de la réduction
du temps de travail évoluent au fil du temps. P. Boisard (1996)
montre ainsi que c'est l'amélioration des conditions de travail et de
vie qui était l'argument moteur de la réflexion publique dans les
années 70, le développement de la flexibilité l'élément moteur des
pratiques des entreprises dans les années 80. Plus récemment, les
lois Aubry, initialement votées pour créer des emplois, ont été
instrumentalisées au service du dialogue social et de la signature
d'accords.
2) Le débat sur la réduction du temps de travail est souvent
de nature idéologique. Les thèses défendues par les partisans et
détracteurs des lois favorisant la réduction du temps de travail
(Robien, Aubry I et II) sont souvent caricaturales et stéréotypées.
Nous avons ainsi élaboré des « couples» de jugements
réactionnaires et progressistes à partir des travaux de l'économiste
A. Hirschman (1991). Cet auteur a analysé les discours par
lesquels, depuis deux siècles, on a combattu ou soutenu certaines
grandes réformes politiques et sociales, notamment la Déclaration
des droits de l'homme et du citoyen, le suffrage universel et lacréation de l'Etat-Providence. Comme ces grandes réfonnes dans
le passé, les lois sur la réduction du temps de travail n'ont pas
échappé à de tels effets de rhétorique. Les opposants aux lois
Robien et Aubry ont stigmatisé leurs effets pervers, les qsques
qu'elles faisaient courir à l'économie française, leur absurdité.
Comme en écho, les partisans de ces lois soulignaient leurs effets
de synergie (concilier emploi, qualité de vie et compétitivité), le
sens de l'histoire dans lequel ces mesures s'inscrivaient et leur
nécessité dans un contexte de chômage élevé.
Tableau 1. Couples de jugements réactionnaires et
progressistes sur la réduction du temps de travail
Thèse « réactionnaire» Thèse « progressiste»
« Effets pervers» « Effet de péril imminent»
La réduction du temps de travail a Face à la mondialisation, aux gains
des effets strictement contraires à de productivité, à la montée de la
ceux recherchés. La loi est contre- précarité et aux menaces de
productive. chômage, la réduction du temps de
travail est une mesure
indispensable.
« Effet de mise en péril» « Effet de synergie »
La réduction du temps de travail ne La réduction du temps de travail
crée pas d'emplois et se traduit par permet simultanément d'améliorer
une perte de compétitivité des la compétitivité des entreprises, de
entreprises, une dégradation des créer des emplois, d'améliorer les
conditions de travail et une perte de conditions de travail et de vie des
pouvoir d'achat pour les salariés. salariés, tout en maintenant le
Ipouvoir d'achat.
« Inanité et non-sens» « Sens de l'histoire»
La réduction du temps de travail à La réduction du temps de travail
salaire égal n'a jamais créé s'inscrit dans le « sens de
d'emplois (cf. l'échec du passage l'histoire. » Il est donc vain de s'y
aux 39 heures en 1982). Cette opposer.
mesure n'a aucun effet sur l'emploi
et constitue un non sens
économique. La France fait
cavalier seul dans le monde.
20Certains experts soulignent ainsi les avantages pour les
entreprises. Ils montrent combien les dispositifs imaginés par les
pouvoirs publics peuvent être sources d'effets de synergie en
permettant de concilier emploi, compétitivité et qualité de vie. Ils
rappellent que la réduction du temps de travail s'inscrit dans le
«sens de l'histoire ». D'autres chercheurs évoquent les dangers des
mesures uniformes et générales de réduction du temps de travail.
Dans cette perspective, toute loi en la matière est vouée à l'échec et
les effets pervers sont nombreux pour les entreprises et les
salariés: perte de compétitivité des entreprises, dégradation des
conditions de travail et de vie des salariés, amputation du pouvoir
d'achat, rationnement de la force de travail. Chacun des tenants de
ces perspectives tend à illustrer son point de vue par des études ad
hoc.
Nous avons considéré qu'il s'agissait d'effets de rhétorique.
Nous partageons le point de vue d'A. Hirschman (1991, p.265)
selon lequel «l'existence de ces couples d'arguments une fois
établie, les thèses réactionnaires se trouvent pour ainsi dire
rétrogradées: tout comme leurs contreparties progressistes, elles ne
constituent plus que des positions extrêmes dans une série de
débats imaginaires et fortement polarisés. Elles apparaissent ainsi
sous leur jour véritable, c'est-à-dire comme de simples cas limites
qu'il y a tout lieu, le plus souvent, de qualifier, de tempérer ou
d'amender de quelque manière ». A. Hirschman (1991, p.245)
recommande aux analystes comme aux décideurs d'adopter une
attitude « mûre» , caractérisée par deux principes:
1) «L'action comme l'inaction présentent l'une comme
l'autre des risques. Il convient de recenser ces risques de
part et d'autre, d'en évaluer l'importance et de se prémunir
contre eux dans toute la mesure du possible.
2) Qu'il s'agisse d'action ou d'inaction, on ne peut jamais en
prédire les conséquences pernicieuses avec la certitude à
laquelle prétendent les Cassandre des deux bords que nous
avons appris à connaître. En matière de malheurs et de
catastrophes à venir, le pire n'est pas toujours sûr. »
Pour suivre les recommandations d'Hirschman (1991, 1995),
et remplacer autant que faire ce peut l'anathème par l'analyse, nous
21avons mené une enquête en profondeur sur l'histoire des lois visant
à réduire le temps de travail, en particulier les lois Robien, Aubry I
et II. Cette analyse nous permet à la fois de redonner le sens et
d'éviter de sombrer dans les effets de rhétorique.
Elle est fondée sur une recherche documentaire (cf.
bibliographie) et sur une collaboration de 1993 à 1998 avec P.
Larrouturou, inspirateur de la loi Robien et promoteur de la
«semaine de quatre jours à la carte ». Nous avons pu à cette
époque rencontrer les principaux spécialistes de la réduction et de
l'aménagement du temps de travail.
22SECTION 1. DE LA RÉDUCTION
À L'AMÉNAGEMENT DES TEMPS
Au Moyen-Age, les notions de temps de travail et temps de
vie étaient confondues (cette confusion, paradoxalement, nous
rapproche de la situation actuelle où les objets «nomades» -
téléphones et ordinateurs portables - tendent à faire disparaître les
frontières entre vie professionnelle et vie personnelle). A l'époque,
la majorité de la population était dans le secteur agricole, sous la
domination de l'Eglise et de la noblesse. Le temps religieux était le
temps dominant, le temps des travailleurs était rythmé par le cycle
des saisons et les fêtes religieuses. La France comptait à l'époque
164 jours de fête, principalement dans la morte saison artisanale et
agricole, comme le note l'historien P. Fridenson (1992) dans son
analyse sur le travail comme enjeu de luttes sociales. Les premiers
conflits ont porté au XIVe siècle sur l'allongement de la durée du
travail dans le secteur de la draperie, où les coûts du travail étaient
élevés. La durée du travail s'allonge lors de la révolution
industrielle au xvuf et au XIXe siècle. Le sociologue R. Sue
montre dans son ouvrage Temps et Ordre social (1994, p. 159) le
basculement du temps religieux au temps de travail qui se
manifeste symboliquement par la lutte opposant l'horloge à la
cloche. «Le temps de l'horloge succède au temps des cloches.
Plus précise, mieux adaptée aux rythmes des villes, donnant
l'heure de manière permanente, l'horloge devient le nouveau
donneur de temps, le nouveau régulateur de la vie sociale, elle
impose son ordre mécanique et sa rationalité. »
Cet allongement de la durée du travail va de pair avec le
développement du taylorisme. Selon R. Sue (1994), «le des ateliers, des manufactures, des entreprises
minières, enferme le travail (et le travailleur) dans un lieu clos qui
permet d'exercer un contrôle précis et rigoureux du temps. Le
temps n'est plus que le temps de travail, découpé et rythmé selon
les séquences de la production. »
23P. Morin, auteur de La Grande Mutation du travail et de
l'emploi (1993, p. 68), cite à cet égard la règle des trois unités qui
s'applique dorénavant aux salariés:
unité de temps: l'horaire collectif (on démarre et on
s'arrête au coup de sirène, l'invention du chronomètre
permet en outre de mesurer les temps pour déterminer la
meilleure façon de faire) ;
unité de lieu: l'usine;
unité d'action: l'ensemble du personnel est affecté à la
fabrication du produit en bout de chaîne qui coordonne
toutes les activités.
L'allongement de la durée du travail concerne hommes,
femmes et enfants. Les conditions de travail sont extrêmement
dures: l'amplitude journalière peut aller jusqu'à 17 heures,
l'amplitude hebdomadaire jusqu'à 80 heures (au début du XIXe
siècle, ni le samedi, ni le dimanche ne sont chômés), soit plus de
4 000 heures travaillées par an.
1. La réduction du temps de travail
En réaction à cette logique industrielle et marchande
toutepuissante, le souci d'améliorer les conditions de travail et de vie
apparaît. Il faut attendre la première loi sur le temps de travail du
22 mars 1841 pour voir limiter le temps de travail des enfants de
huit à douze ans à 8 heures par jour.
Le combat pour la RTT se déroule tout au long du XIXe
siècle et du début du XXe siècle.
A l'époque, ces militants appartiennent à plusieurs
catégories sociales. Ce sont d'abord des intellectuels, les syndicats,
une partie de l'Eglise et du patronat.
Intellectuels: Villermé, médecin et statisticien publie en
1840 « le tableau de l'état physique et moral des ouvriers
employés dans les manufactures de coton, de lin et de
24soie ». Par la simple présentation des conditions de travail
dans les fabriques du Nord et de l'Est, Villermé provoque
une prise de conscience et contribue au vote de la loi de
1841 sur le temps de travail des enfants.
Syndicats: ils apparaissent tardivement en France. La loi
Le Chapelier de 1791 a interdit les groupements. Cette loi
est supprimée le 25 mai 1864, mais ce n'est que le 21 mars
1884 que la loi consacre le droit des travailleurs à
s'associer en syndicats. La CGT, premier syndicat français,
n'est créé qu'en 1895.
Eglise: l'encyclique papale de Léon XIII en 1881 «Rerum
novarum» montre l'intérêt de l'Eglise pour la question
sociale et sa préoccupation devant les conditions de travail
et de rémunération souvent inhumaines prévalant à cette
époque. Le dimanche sera obligatoirement chômé suite à la
loi de 1906 votée sous la pression de l'Eglise et de la CGT.
Chefs d'entreprise et patronat «éclairé»: Peugeot-Frères
réduit ainsi l'horaire journalier de 12 heures à 10 heures en
1871. A l'époque, il ne s'agit pas seulement de
philanthropie, mais aussi d'intérêt bien compris. Comme le
rapporte W. Grossin (1998, p.7) certains employeurs se
sont aperçus qu'en raison de la fatigue ouvrière, la
douzième heure, et même la onzième, coûtaient finalement
plus cher qu'elles ne rapportaient, et sont intervenus en
faveur de la réduction du temps de travail auprès du
Ministère du commerce et de l'industrie. L'objectif est de
réduire les «coûts cachés»: la fatigue, les accidents du
travail et l'absentéisme (qui dépassait 20 % dans certains
bassins miniers).
La loi Le Chapelier votée lors de la Révolution française a
fait de l'Etat un acteur-clé des relations sociales en interdisant les
associations et les corporations. Cette loi marque l'affaiblissement
durable des corps intermédiaires. Le législateur devient la
principale source du droit du travail, même si cette source est
souvent inspirée par les négociations des partenaires sociaux. La
25loi limitant le travail des enfants est votée en 1841. Cependant, il
faut attendre la création du corps des inspecteurs du Travail pour
que les lois sociales soient réellement appliquées. C'est en 1892
que ce corps (créé en 1874 initialement sous la dépendance des
préfets) devient service d'Etat.
Le tableau ci-dessous retrace les différentes étapes de ce
mouvement: réductions sur la journée (réduction à 12 heures, puis
10 heures, puis 8 heures par jour), la semaine (samedi, puis
dimanches chômés, réduction du nombre d'heures travaillées de 80
heures à 39 heures par semaine), l'année (passage progressif de
deux à cinq semaines de congés payés), l'ensemble de la vie active
(prolongement des études et avancement de l'âge de la retraite). Il
faut noter le poids du législateur dans ces avancées sociales.
Tableau 2. Les principales étapes de la réduction du
temps de travail
Dates Lois
22 mars 1841 Réglementation du temps de travail des enfants
30 mars 1900 Passage progressif en quatre ans à la journée de
10 heures
13 iuillet 1906 Instauration du repos dominical obligatoire
23 avril 1919 Durées maximales de 8 heures par jour,
48 heures par semaine
20/21 juin 1936 Deux semaines de congés payés,
semaine de 40 heures (samedi chômé)
27 mars 1956 Troisième semaine de congés payés
16 mai 1969 Quatrième de conj;!;éspayés
16 février 1982 Cinquième de congés payés,
semaine de 39 heures
La RTT se fait sur différents horizons temporels: journée,
semaine, année, vie active. O. Marchand et C. Thélot, auteurs de
Deux siècles de travail en France (1997), montrent ainsi
qu'historiquement, les enjeux de la réduction du temps de travail se
sont donc déplacés par rapport à des durées de référence de plus en
plus longues.
26Ce mouvement de réduction de la durée annuelle du temps
de travail est stoppé en 1938. La loi sur les 40 heures, promue par
le gouvernement de Léon Blum, n'a pas eu les effets escomptés sur
l'emploi.
L'arrivée de la gauche au pouvoir s'est traduite
simultanément par la relance des salaires et la réduction du temps
de travail. Cependant, les hausses de salaires (+ 20 %),
additionnées à la RIT (loi des 40 heures, congés payés) ont
entraîné entre juin 1936 et février 1937, une augmentation du coût
de l'heure de travail d'environ 50 %. Cette progression a
représenté pour les entreprises un formidable relèvement de leur
coût de production. De plus sous la pression des syndicats, la mise
en œuvre des 40 heures a été accélérée et son application rigidifiée,
ce qui a entraîné des goulots d'étranglement dans la production et
des difficultés de recrutement. Selon les historiens B. Blancheton
et M.A. Sénégas (1998), si, de l'été 1936 à l'été 1937, le chômage
a reculé, le nombre de chômeurs passant de 400 000 à environ
300 000, à partir de septembre 1937, le nombre de chômeurs a
recommencé à croître, la barre des 400 000 étant à nouveau
franchie en janvier 1938.
Economiquement, la loi n'a pas eu les effets escomptés.
Cependant, socialement, l' « invention des congés payés» permet
aux ouvriers de bénéficier des loisirs et marque une époque
nouvelle. J. C. Richez et A. Strauss (1995) montrent ainsi comment
les vacances et le tourisme se démocratisent à l'époque du Front
populaire, ce qui favorise « avènement des loisirs ».l'
Du fait de cet échec sur le front de l'emploi et des besoins de
production liés au réarmement, il se produit à la veille et au
lendemain de la Seconde Guerre mondiale un décalage entre la
durée réelle (près de 45 heures par semaine dans l'industrie) et la
durée légale (toujours fixée à 40 heures depuis 1936).
Cette dissociation entre durée réelle et durée légale revêt une
importance forte de nos jours. C'est la durée légale du travail qui a
été réduite en 1936, mais cette durée n'est pas une norme
impérative; c'est une simple référence. C'est le point de départ des
majorations légales des heures supplémentaires. Cette distinction
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