Valeurs du travail et absentéisme en Afrique
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Description

L'absentéisme au travail constitue l'une des préoccupations actuelles majeures de nombreux chefs d'entreprise, notamment en Afrique où les Etats se sont engagés dans la lutte pour la réduction de la pauvreté. Ce livre renvoie à la nécessaire prise en compte des valeurs croyances et besoins des travailleurs comme préalable à la compréhension des motifs d'absence et donc à l'élaboration de toute politique de réduction de ce comportement. De nombreuses analyses de cas africains ont servi à illustrer les théories explicatives de ce dysfonctionnement.

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Informations

Publié par
Date de parution 01 janvier 2009
Nombre de lectures 336
EAN13 9782336267982
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0005€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Etudes Africaines
Collection dirigée par Denis Pryen et François Manga Akoa
Dernières parutions
C. DILI PALAI, K. DINA TAÏWE (dir.), Culture et identité au Nord Cameroun, 2008.
Graham CONNAH, Afrique oubliée . Une introduction à l’archéologie du continent, 2008.
Ghislaine N. H. SATHOUD, L’Art de la maternité chez les Lumbu du Congo. Musonfi, 2008.
Seyni MOUMOUNI, vie et œuvre du Cheik Uthmân Dan Fodio (1754-1817). De l’islam au soufisme, 2008.
Boubacar BA, Agriculture et sécurité alimentaire au Sénégal, 2008.
Pierre KAMDEM, Le Mouvement associatif de la diaspora camerounaise. Enjeux et perspectives , 2008.
C. DILI PALAI, D. PARE (sous la dir.), Littératures et déchirures, 2008.
Nuah M. Makungu Masudi, L’Expérience d’élevage préiurbain à kinshasa. Entre « débrouille » et « entreprise », 2008.
Alain CALOSCI, Education, culture, développement : quelles relations? L’exemple de la Guinée Conakry, 2008.
Télesphore ONDO, Le Droit parlementaire gabonais , 2008.
Babacar Mbaye DIOP et Doudou DIENG (textes réunis par), La conscience historique africaine, 2008.
Paul Koffi KOFFI, Le défi du développement en Côte d’ivoire, 2008.
Stéphanie NKOGHE, La psychologie du tourisme , 2008.
Jean-Claude K. BROU, Privatisation en Côte d’Ivoire , 2008.
Ibrahim S. NJOYA, Chasse au Cameroun, 2008.
Jean de Dieu MOLEKA LIAMBI, Promesse de liberté et pratique politique en République démocratique du Congo, 2008.
Alain ELLOUE ENGOUNE, Du Sphinx au Mvett , 2008.
Fweley DIANGITUKWA, Flux migratoires internationaux et stratégies de développement, 2008.
BOUOPDA Pierre Kamé, Cameroun, du Protectorat vers la démocratie (1884-1992), 2008.
Valeurs du travail et absentéisme en Afrique

Lydie Akibodé Pognon
© L’HARMATTAN, 2008 5-7, rue de l’École-Polytechnique, 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan 1@wanadoo.fr
9782296061347
EAN : 9782296061347
« CONNAÎTRE SA CULTURE, C’EST SE CONNAÎTRE SOI-MÊME. Si vous SAVEZ QUI VOUS ÊTES, VOUS SAVEZ COMMENT AGIR SUR LE MONDE »
TONI MORRISSON
A MA MERE, FEMME DE FOI ET DE COURAGE PARTIE TROP TÔT ALORS QUE JE VENAIS D’ENTREPRENDRE LA REDACTION DE CET OUVRAGE
ET, A
CES 5 MERVEILLEUX PROJETS EN DÉVELOPEMENT DONT L’AMOUR M’APPREND « L’ART D’ÊTRE GRAND’MÉRE »
Remerciements
Cet ouvrage n’aurait pas vu le jour sans les encouragements de ma famille. A tous, je dis un sincère merci.

Je voudrais tout particulièrement témoigner ici ma reconnaissance à :
Ignatiana Shongedza, affectueusement dénommée « conseillère technique »,
Irène d’Almeida de l’université de l’Arizona, avec qui j’ai partagé trois agréables mois de vie de travail dans « son désert »,
Alain Yéhouessi, à Paris, Marcel N’Zeukeu, à Tucson, Georgette Koty, à Greensboro, Yêhouénou Constant à Cotonou pour avoir pris le temps de relire mon texte et de suggérer des corrections en statistiques,
Simone et Jean Jacques Dabla, qui m’ont aidée à relire le texte,
Léopold Allossè, Patrick Badou, Véronique Gnanssounou, avec qui je partage souvent le « sel de la parole ».
Préface
L’Afrique est très touchée par le chômage. Les jeunes étudient et ne peuvent tous se réaliser dans leur travail. Grand est devenu le décalage entre les qualifications et les emplois occupés. Rares sont les salariés qui sont sûrs de faire carrière. Le sous-emploi se développe à grande échelle, la conjoncture économique étant très défavorable. Les politiques structurelles imposées par les organismes internationaux tel que le FMI (Fonds Monétaire International) et la banque mondiale contraignent les Etats africains, premiers pourvoyeurs d’emplois, à se séparer d’effectifs de leurs personnels. Les emplois créés dans de petites et moyennes entreprises sont loin de résorber toute la demande.
Le chômage a changé de visage. En effet, il concerne plus les jeunes et les hommes. De même qu’il devient de plus en plus important de même le secteur informel est devenu une source de revenu principal ou de soutien familial. Autant les hommes et les femmes que les jeunes s’y investissent. Leurs espoirs d’une vie meilleure étant plombés, ils entretiennent une perception pessimiste de l’avenir. Travailler s’impose logiquement à eux et, par principe, comme une condition d’une vie digne et décente.
Il en découle donc que les gratifications financières ont leur importance dans la vie. Mais, au-delà de ces considérations économiques, la culture, les courants philosophiques et religieux doivent avoir concomitamment marqué l’évolution de la notion du travail. Pour simplifier l’équation, que l’on n’escamote pas la responsabilité du facteur humain du travail dans te marasme économique qui caractérise l’Afrique et ses corollaires comme la misère Sous cette condition s’impose l’étude de la relation des Africains au travail. Il s’agit de comprendre et d’approfondir leur psychologie au travail, comme nous le propose le présent ouvrage. Car, les résultas des études expérimentales, réalisées en Afrique et ailleurs, sur les motivations au travail, la satisfaction au travail et l’implication dans le travail mettent en évidence les différences notamment culturelles (Chapitre 1). Ainsi, sont évoquées en substance les valeurs culturelles.
Elles jouent un rôle discriminatif notable dans le rapport au travail. Les valeurs au travail proprement dites (Chapitre II) n’en sont pas épargnées. Bien d’autres variables interagissent dans leur hiérarchie. Peuvent être évoquées les variables sociodémographiques. Leur manipulation invalide la généralisation des modèles existants, conduit au relativisme et conforte la dimension culturelle du rapport au travail.
S’inscrit dans cet ordre d’idée la relation entre le travail et le non-travail (Chapitre III). Elle a fait l’objet de plusieurs études et théories explicatives. Ses opérationnalisations dynamiques et non mécanistes ont conclu à l’existence des domaines d’implication autres que le travail. La faible dimension statistique du marché de l’emploi, les résultats du travail, sont quelques variables qui ont une relation positive avec l’implication dans le travail.
L’absentéisme est un des indices d’une faible implication professionnelle. Il gangrène le milieu professionnel africain. Il a un impact négatif sur la productivité. Démasquer ses multiples visages, comprendre ses processus psychologiques et tenter de l’expliquer (Chapitre IV) permettent et permettront toujours de réajuster la politique de gestion du personnel.
Ainsi, s’impose la nécessité de développer, en Afrique, la recherche expérimentale sur le comportement au travail. L’intérêt est de parvenir à élaborer des modèles explicatifs reflétant la sensibilité des Africains et basées sur les réalités culturelles et les valeurs sociales africaines.
Dans cette perspective, le travail de Lydie Akibodé Pognon sert de diagnostic sur le continent africain. Extrêmement documenté, il rapporte des précieuses informations pouvant permettre de réduire considérablement le biais culturel dans la mesure des comportements au travail. En d’autres termes, il urge que les chercheurs ne se contentent pas uniquement de l’importation des outils de mesure des réactions affectives au travail. Que cette attitude passive disparaisse au profit des études expérimentales et l’approche comparative.
Enfin, nous félicitons Lydie Akibodé Pognon pour avoir, d’une part, pris le soin de concilier l’approche expérimentale et l’approche anthropologique, et rappelé la spécificité africaine des valeurs au travail et de l’explication psychologique de l’absentéisme professionnel, d’autre part. Puisse cet ouvrage être considéré comme une notable contribution à la psychologie du travail, une jeune discipline en Afrique. Puisse t-il aussi encourager les chercheurs africains et notamment les psychologues à la diffusion de leurs travaux pour créer un effet de synergie et faire mieux appréhender leurs particularités.
Kabangu MUANZA Docteur en Psychologie au Travail Enseignant d’Université en République Démocratique du Congo, Chercheur et Consultant
Sommaire
Etudes Africaines - Collection dirigée par Denis Pryen et François Manga Akoa Page de titre Page de Copyright Dedicace Remerciements Préface Introduction CHAPITRE I - La motivation au travail CHAPITRE II - Les valeurs du travail CHAPITRE III - Vie de travail et vie de non-travail CHAPITRE IV - L’absentéisme au travail CHAPITRE V - Explication psychologique de l’absentéisme CHAPITRE VI - Absentéisme et caractéristiques individuelles Conclusion POSTFACE Bibliographie
Introduction
L’absentéisme au travail constitue l’une des préoccupations universelles majeures des chefs d’entreprise parce que, quel que soit le type d’établissement, un personnel absent le désorganise et en réduit les prévisions de production. Mais aussi, un personnel absent s’appauvrit tant sur le plan des compétences que sur le plan des revenus puisqu’il subit, dans de nombreux cas, une retenue sur le salaire ou sur les primes.
Le phénomène est particulièrement préoccupant en Afrique. Le BIT estime que l’absentéisme y représente chaque jour 5 % de la main-d’œuvre, et que ce pourcentage peut varier de 2 à 10 % selon le secteur, le type de travail et la culture du management (BIT, 2006).
Pire : depuis une décade, l’expansion des pandémies comme le VIH/sida et le paludisme entraîne une explosion de l’absentéisme, devenu « l’une des premières causes de la baisse de productivité et des coûts visibles à cause de la mortalité, de la forte rotation, du manque d’engagement et de la baisse du moral des employés (ONUSIDA, 2002). Selon une récente étude pharmaceutique (Heard, 2007), le paludisme serait effectivement responsable d’un lourd fardeau économique en Afrique subsaharienne parce qu’il justifie de nombreux cas d’absentéisme dans les lieux de travail.
Les estimations des coûts directs et indirects de l’absentéisme pour les entreprises dans les pays développés se chiffreraient en millions de dollars parce qu’il faut pourvoir au remplacement de chaque employé absent, payer les heures supplémentaires pour faire face aux engagements, recomposer les équipes de travail, multiplier les compétences ou réduire la production. Sur le plan humain, les pertes s’estiment en isolement du travailleur, baisse du moral ou de la cohésion de l’équipe, baisse de revenus avec ses corollaires de dysfonctionnements familiaux.
Les pertes économiques liées au seul paludisme ont quant à elles été évaluées, pour les Etats africains, à douze milliards de dollars avec une part importante pour l’absentéisme 1 . Selon des statistiques réalisées par le PNUD (Bénin, 2005), le coût des retards et de l’absentéisme dans l’Administration publique serait estimé à soixante-dix milliards de francs CFA par an.
S’agissant justement de l’Administration publique, les estimations ont toujours rendu l’absentéisme concomitant de la mauvaise gouvernance après la corruption, sans qu’on ne sache lequel de ces deux maux provoque l’autre.
Ainsi, l’absentéisme en Afrique prospère sur le terreau de la mauvaise gouvernance et de la maladie favorisant et aggravant la pauvreté. Dans un contexte de mondialisation et de compétitivité exacerbée, ce comportement au travail ne peut plus continuer d’être vécu comme une fatalité. Qu’il s’agisse de mauvaise gouvernance de l’Administration publique ou de maladies, les coûts directs, indirects et humains justifient que le phénomène de l’absentéisme soit bien connu et maîtrisé en vue d’accompagner les nombreux efforts de redressement entrepris par ailleurs dans le cadre de la lutte contre la pauvreté.
Les outils théoriques que la psychologie du travail propose pour expliquer l’absentéisme et ce qui le motive sont nombreux, même si pendant longtemps l’absentéisme a été perçu comme un comportement en vue d’éviter les aspects négatifs du travail.
Des précurseurs de la psychologie du travail tels que Mayo, Maslow, Herzberg ont proposé pour enrayer l’absentéisme de modifier les conditions physiques et psychologiques du travail grâce à une ambiance conviviale, davantage de récompenses ou l’enrichissement des tâches.
Malgré une organisation du travail plus « humaine », cette conceptualisation de l’absentéisme va être remise en cause, parce que d’autres domaines de la vie se révèlent tout aussi important que le travail pour l’homme : la vie familiale, la vie associative ou les loisirs. Ce qui suppose un partage du temps entre la vie de travail et la vie de non-travail.
Ainsi, l’absentéisme n’est plus perçu comme conséquence d’une négation de la valeur travail ni comme une réponse à l’insatisfaction au travail. Désormais, l’absentéisme est au service de l’homme : c’est pourquoi il est décrit comme utile au bien-être. Or cette notion de bien-être diffère pour chaque environnement culturel. En effet, il existe, dans toute société, des manières spécifiques de vivre et de donner sens aux événements. De ce fait, le comportement de l’être humain se situe dans un contexte culturel déterminé par des valeurs sociales transmises par l’éducation. Ce sont ces valeurs sociales qui permettent notamment de comprendre pourquoi un sujet décide d’être motivé par telle ou telle activité et de s’y impliquer.
Partant de ce constat, plusieurs chercheurs vont suggérer l’intégration des facteurs d’environnement culturels aux modèles de motivation au travail. La compréhension des motifs d’absentéisme renvoie désormais à la prise en compte des valeurs et croyances de l’individu. Ce sont ces valeurs qui permettent d’interpréter les comportements et attitudes en général et plus spécifiquement au travail.
Le développement des outils théoriques ayant été plus temporel que spatial, peu d’études sur l’Afrique se sont intéressées aux déterminants comportementaux et psychologiques qui sous-tendent les motivations des comportements au travail et hors travail des Africains. Ce sera l’objet des trois premiers chapitres du présent ouvrage.
L’absentéisme devant donc s’analyser en rapport avec le sens que lui donne chaque travailleur, les trois derniers chapitres seront consacrés à mettre en exergue sa signification sociale.
Le présent ouvrage est la mise à jour d’une thèse de doctorat. Il est donc largement documenté et référencé. Par ailleurs, de nombreuses analyses de cas africains et notamment béninois ont servi à illustrer les données théoriques pour en faire ressortir leurs spécificités. De ce fait, les personnes - étudiants, enseignants, gestionnaires des ressources humaines - intéressées par la théorie relative au comportement au travail y trouveront des sources d’information. Celles qui sont préoccupées par la réduction du phénomène de l’absentéisme en Afrique y trouveront également quelques pistes d’intervention.
CHAPITRE I
La motivation au travail
Le cadre de son exécution et ses objectifs différencient le travail en général des autres activités de la vie, que nous appellerons globalement le non-travail. Si les activités professionnelles, orientées vers un objectif précis, sont contraignantes et récompensées, engageant plusieurs personnes, les activités extra-professionnelles sont, quant à elles, moins contraignantes et plus individuelles. De plus, le fait de venir sur le lieu de travail suppose que le travailleur accepte de subordonner l’exécution de ses activités extra-professionnelles à celles du travail. Cependant, la dichotomie entre les deux univers est plus apparente que réelle : le travail et le non-travail entretiennent entre eux des relations multiples et liées, qui parfois même se confondent. Leurs composantes objectives (conditions organisationnelles, structurales) et/ou subjectives (réactions attitudinales et comportementales) s’influencent mutuellement parce que soumises aux mêmes valeurs à travers le sujet.
Selon les circonstances, le travailleur s’identifiera davantage à l’un ou l’autre domaine de sa vie et s’y impliquera. Pour parler d’identification psychologique au travail, c’est-à-dire de l’importance que prennent ce domaine et ses différents aspects dans la vie d’un sujet, il faut comprendre le processus de la motivation au travail. L’analyse de la relation entre les deux variables psychologiques, l’implication et la satisfaction, permet d’étudier la dynamique du processus motivationnel.
Avant d’aborder l’analyse de ce processus, il importe, par un bref rappel, de se remettre en mémoire l’évolution du concept même de travail et de la relation de l’homme avec cette forme d’activité.

1 Evolution du concept de travail
L’évolution de ce concept est marquée par divers courants philosophiques religieux et économiques. De ce point de vue, la notion de travail renferme les principales valeurs de toute société, aussi loin qu’on remonte dans le temps.

Les divers courants
La conception gréco-romaine a donné une double signification au travail : factuelle (le travail est pénible et privatif de liberté) et idéaliste (le travail est source de liberté et de promotion humaine). Ainsi le travail est soit servile ( reg - otium), soit libre ( otium ).
Une autre conception du travail est religieuse. On peut parler, étant donné le contexte géographique et socioculturel africain, notamment béninois de cette étude, de visions judéo-chrétienne et animiste du travail.
La vision judéo-chrétienne fait de l’homme un dominateur de la nature, parce qu’il en a reçu la mission de Dieu. Ainsi, il participe, grâce à son travail, à la création. Selon Jean-Paul II (1981), travailler « doit rendre l’homme digne », tandis que l’éthique protestante du travail, telle que définie par Calvin, accorde une attention particulière à la légitimité des biens matériels acquis grâce au travail. Profit, gain et moral ne sont plus antinomiques.
La conception animiste, dont sont imprégnées les traditions et la vie en Afrique noire au sud du Sahara, considère le travail comme un acte qui relie l’homme à ses dieux. L’évocation constante des divinités par l’homme dans toutes ses activités le rend dépendant également de La nature dans laquelle résident les dieux. Il n’est pas du pouvoir de l’homme de transformer la nature grâce au travail : c’est plutôt l’homme qui est soumis à la divinité cosmique et y adapte sa vie de travail rythmée selon les saisons et les divinités. De fait, l’homme ne travaille pas pour acquérir une puissance matérielle puisque la véritable puissance de l’homme n’est pas dans l’importance des biens matériels visibles, mais dans l’acquisition des pouvoirs « religieux » et invisibles.
Cette conception animiste survit et coexiste avec une conception plus moderne du travail.

La conception moderne et ses exigences
La conception moderne perçoit le travail, activité individuelle, comme un moyen pour parvenir à un double but : économique, en vue d’un développement individuel et collectif de plus en plus poussé, mais aussi psychologique. Dans sa vision économique, Marx, tout en dénonçant l’exploitation des travailleurs prolétaires par les bourgeoisies imprégnées de la conception judéo-chrétienne du travail, a également reconnu la valeur du travail. Ses théories ont permis une grande mobilisation autour du travail, comme source de profit et de capital. Son influence sur la conception moderne du travail est indéniable.
L’évolution de la notion du travail, des structures et des valeurs qui y sont attachées, est donc située dans la dynamique économique d’acquisition de biens en vue d’une certaine qualité de vie.
Il est vrai que les notions de qualité de vie et de bien être sont de moins en moins jugées selon les critères purement économiques, malgré la difficulté de désigner des indicateurs universels objectifs pour une évaluation subjective. Le bien-être acquis grâce au travail est de plus en plus psychologique. Ce qui est de plus en plus attendu du travail, c’est qu’il permette la satisfaction des besoins, et, ce faisant, qu’il serve à redonner à l’homme dignité et goût de vivre. En effet, dans les pays industrialisés notamment, le travail semble avoir perdu son pouvoir de rendre heureux à cause de son importance uniquement économique (Wnuk-Lipinsky, 1988).
On y parle d’allergie au travail (Rousselet, 1974), on cherche de nouvelles motivations (SFP, 1982), et le loisir est tout aussi important que le travail.
Par contre, dans les pays en développement, le souci de survie des travailleurs prime sur la recherche de n’importe quelle forme de satisfaction au travail (AFONJA, 1978). Mais à cause des évolutions de mentalités liées aux transferts de technologie, l’adhésion de ces pays aux valeurs nouvelles du travail ne peut pas être évitée. C’est pourquoi on observe souvent que, dans la vision nouvelle du travail, les pays non développés sont des prosélytes, et que le développement s’accommode très souvent de la superposition des exigences de la société traditionnelle à celles de la société moderne.
Ces exigences se rapportent aussi au cadre dans lequel s’exécute le travail.
L’exécution du travail requiert une présence sur le lieu de travail, présence physique certes, mais aussi présence d’esprit et implication totale du travailleur. Celui-ci se doit d’être à sa tâche. Or, l’emploi dans le secteur moderne se caractérise par la rigidité de l’organisation du travail : horaires, séquences du déroulement des opérations, règlements, permanence dans l’emploi, rendement, relations hiérarchiques, etc.
D’autres qualités comme la disponibilité, l’engagement, la sociabilité complètent les exigences organisationnelles qui s’imposent au salarié. La stabilité ainsi recherchée laisse peu de place à l’introduction des événements non prévus, non catalogués ou réglementés.
Ainsi, à l’exception des dispositions réglementaires, il est convenu et convenable d’ignorer les événements de la vie privée du travailleur. Paradoxalement, si la priorité accordée au travail s’impose au travailleur, la satisfaction tirée de l’exécution de ce travail procure à l’entreprise autant qu’au travailleur stabilité et sécurité. Il revient au travailleur plus souvent qu’à l’employeur de faire le choix, souvent cornélien, entre stabilité de l’organisation et stabilité de la vie privée, notamment familiale. L’acuité et l’actualité du problème se révèlent aujourd’hui très préoccupantes à cause des conflits qui déstabilisent l’équilibre entre les deux domaines de vie et entre deux conceptions de la vie.
Par exemple, l’entrée de plus en plus considérable de femmes dans le secteur moderne et à des postes de responsabilité est un facteur susceptible de favoriser les conflits entre le travail et la famille : de nombreux couples, dont chaque membre est désireux de faire carrière, négocient des accommodations. Travailler à des distances éloignées et à des heures de travail compatibles entre elles ou avec celles des autres activités familiales, disposer de temps commun pour les loisirs et les activités sociales sont les termes de ces négociations. Les contraintes ne sont pas seulement relatives au temps. Elles se rapportent à des exigences affectives ou morales lorsque se pose le problème de la responsabilité de l’éducation des enfants, de leur entretien quotidien, du soin des autres membres de la famille, notamment des personnes âgées. La résolution de ces préoccupations familiales suppose autant de présence et de disponibilité que la gestion d’une carrière. Le désir légitime des hommes et des femmes de fonder une famille et d’être responsable est une composante essentielle de la notion de bonheur et de bien-être à cause des récompenses escomptées et des exigences culturelles déterminant la perception de soi.
Le cas particulier de la relation entre la vie de travail et la vie familiale servira à illustrer les interactions pouvant exister entre les deux domaines, travail et non-travail. L’analyse de la relation vie de travail-vie de non-travail touche plusieurs aspects de la vie familiale, puisque l’impact du travail sur la vie d’un individu, affecte aussi les membres de sa famille. Cet impact est tantôt positif, tantôt négatif.
Tout sujet qui travaille appartient d’une manière ou d’une autre à une famille plus ou moins structurée. Il en porte la marque, est soumis à ses valeurs, ses exigences matérielles, psychologiques et morales. De même, il ramène avec lui, vers sa famille, les valeurs et conséquences matérielles, psychologiques ou morales du travail - il s’implique dans le travail parce qu’il est attaché à certains aspects de sa vie de travail (Kanungo, 1981) qui sont satisfaisants.
Si le travail n’est plus par lui-même un élément de valorisation de soi, il est évalué en fonction de ce qu’il apporte et permet d’avoir une vie meilleure » : le sujet est satisfait de son travail et par conséquent de sa vie. Les objectifs du travail, les « valeurs », ce par quoi l’individu se sent valorisé et ce qui a de l’importance à ses yeux, dans son contexte culturel déterminent les caractéristiques du travail. Le contexte de l’exécution reste cependant favorable au conflit à cause des choix du lieu et du niveau d’investissement psychologique qu’il impose. L’analyse des valeurs qui déterminent ces choix montre la dynamique du processus motivationnel et la relation entre satisfaction et implication au travail.

2 Les théories motivationnelles
Décider de s’investir dans un domaine ou dans un autre de la vie est une démarche qui suit un processus psychologique que plusieurs théories ont tenté de formaliser. Celles les plus fréquemment utilisées comme référence sont la théorie des besoins de MASLOW (1954), la théorie bifactorielle de HERTZBERG (1971), la théorie de l’équité de ADAMS (1963) et la théorie des attentes de VROOM (1964).

La théorie des besoins de Maslow (1954)
Cette théorie établit que l’homme a cinq besoins fondamentaux hiérarchiquement ordonnés du plus élémentaire au plus élaboré. Ce sont :

les besoins physiologiques (se laver, se nourrir, se vêtir...) : ces besoins sont prééminents sur tous les autres besoins, ils correspondent aux exigences de la survie ; - les besoins de sécurité (sécurité économique, physique...) ; - les besoins d’appartenance sociale ; - les besoins d’estime ; - les besoins d’actualisation de soi.
Pour Maslow, la satisfaction d’un besoin d’un niveau inférieur permet l’émergence immédiate d’un autre besoin, nouveau besoin plus élaboré que le précédent.
La hiérarchie des besoins telle que l’énonce la théorie est identique pour tous les hommes. Maslow concède toutefois que la satisfaction d’un besoin peut être abandonnée pour un « idéal », comme « jeûner » : se priver de manger pour une cause précise est un acte volontairement posé pour ne pas satisfaire le besoin physiologique de « manger », acte qui permet de satisfaire un besoin supérieur tel que le besoin d’estime.
La théorie de Maslow a le mérite d’avoir mis en évidence l’existence de besoins d’ordre différent, physiologiques et psychologiques. Les implications qui en découlent sont sensibles au niveau des entreprises dans l’élaboration des politiques de gestion des motivations.
Malgré ce mérite, la critique fondamentale formulée contre la théorie de Maslow se rapporte à la hiérarchisation des besoins et à leur disparition éventuelle après satisfaction.
Plusieurs recherches expérimentales ont tenté de valider le schéma de Maslow. Elles conviennent qu’au niveau le plus bas des besoins se situent les besoins biologiques et leur satisfaction est primordiale (Levy-Leboyer, 1980 ; Porter, 1961, 1962, 1963 ; Lawler et Suttle, 1972).
Porter, en 1962, a administré un questionnaire de 15 items dont 13 concernent les besoins de sécurité, sociaux, d’estime de soi, de prestige dans l’entreprise, et d’actualisation de soi. Les deux autres items se rapportent aux connaissances du sujet et au salaire. La population étudiée est composée de 200 cadres appartenant à cinq catégories professionnelles allant des P-DG aux cadres subalternes. Porter observe que plus on s’élève dans la hiérarchie, plus les besoins dits « supérieurs » prennent de l’importance, c’est-à-dire que l’estime, l’autonomie et l’actualisation de soi intéressent davantage les cadres les plus gradés, qui sont au sommet de la hiérarchie. Ceci confirme qu’au niveau élevé correspondent des besoins psychologiques élevés.
Mais, s’agissant toujours de l’universalité de la hiérarchie des besoins, Lawler et Suttle (1972) et Hall Nougaïm (1968) n’ont pas eux trouvé cette hiérarchie, bien qu’ils soutiennent la prédominance des besoins supérieurs sur les besoins inférieurs. Alderfer (1976), quant à lui, soutient que les sujets sont d’abord et avant tout motivés pour satisfaire les besoins d’existence.
En réalité, un besoin peut devenir dominant avec les circonstances. Il apparaît donc que si les besoins peuvent être classés en besoins supérieurs et besoins inférieurs, il est difficile de soutenir qu’ils apparaissent dans un ordre immuable, identique pour tous les individus, et que leur satisfaction conduit à leur extinction. Parce qu’ils demeurent latents après leur satisfaction et peuvent apparaître simultanément avec d’autres besoins, on observe que la nécessité de satisfaire plusieurs besoins peut être source de conflit.
Notons que l’idée de l’existence de besoins inférieurs et supérieurs rejoint celle de l’existence de facteurs intrinsèques et extrinsèques développée par Herzberg (1971) dans sa théorie bifactorielle, exposée plus loin.
La théorie de l’équité de Adams (1963)
Elaborée par Adams (1963), cette théorie postule qu’un employé perçoit ce qu’il obtient dans une situation de travail par rapport à ce qu’il fournit en se référant aux apports et aux gains des autres. Elle a été inspirée de la théorie de la dissonance cognitive de Festinger (1957) et de la théorie de l’équilibre de Heider (1958).
Dans sa conception, la théorie de la dissonance cognitive soutient que le comportement d’un individu donné peut être induit par des éléments de connaissance contradictoires et dissonants. L’individu sera alors amené à réduire ce désaccord pour vivre en harmonie.
Quant à la théorie de l’équilibre, elle soutient que tout individu recherche une entente entre lui-même, ses attentes et son environnement. En effet, quand il est soumis à des forces contradictoires, il se sent en déséquilibre, perçoit de l’inégalité, c’est-à-dire pense que l’autre reçoit des récompenses qu’il ne mérite pas, par rapport à ses propres expériences. Il devient alors insatisfait.
La théorie de Adams part donc de l’idée qu’un sujet qui perçoit de l’inégalité, insatisfait, mobilisera ses énergies pour réduire cette inégalité par la pensée ou par le comportement.
Deux situations d’injustice peuvent être enregistrées : la première concerne l’injustice dont on est victime. Il se trouve dans ce cas que le rapport « apport-perçu » personnel est inférieur au rapport « apport-gain » des autres. L’individu a ainsi le sentiment d’être sous-estimé. Dans ce cas, l’injustice est négative. Dans la seconde situation, ce sont les autres qui sont les victimes de l’injustice. Leur rapport « apport-gain » est perçu par le sujet comme inférieur au sien pris comme référence. Il s’agit d’une surévaluation du sujet et d’une sous-estimation des autres. L’injustice est positive.
Toutefois, qu’il s’agisse d’une injustice positive ou négative, le sujet doit : - changer la perception qu’il a du résultat « apport-gain » de l’autre ; - amener l’autre à changer son rapport « apport-gain » ; - changer soi-même son rapport « apport-gain » ; - changer d’objet de référence ; - ou quitter le champ.
De ce fait, la théorie de l’équité a l’avantage d’avoir montré que le dynamisme de l’action vient de l’état de tension intérieure, lequel état pousse le sujet à rechercher les voies et moyens pour rétablir l’équilibre interne et un état jugé plus équitable (Pritchard, 1969).
La théorie de l’équité a aussi l’avantage d’avoir mis en relief l’idée que le sujet peut quitter le champ lorsque la tension est trop grande. Ainsi, s’agissant de l’absentéisme, Porter et Steers (1973) ont suggéré que les attentes du sujet et l’équité perçue sont des forces importantes dans la décision de s’absenter. Adams lui-même (1965) a défini l’absence au travail comme un mode de réduction de l’inégalité perçue : l’absence peut augmenter avec une inégalité croissante, surtout si les autres moyens pour réduire l’inégalité se sont avérés inadéquats. Déjà en 1960, Patchen avait émis une hypothèse similaire s’agissant des travailleurs dans une situation d’inégalité perçue en matière de salaire ou de promotion. Mais la théorie de l’équité est difficilement généralisable.
En effet, le rapport entre deux personnes peut être direct ou passer par l’intermédiaire d’une tierce personne avec un risque de distorsion de l’information. Le choix du référent est donc problématique (Goodman, 1974 ; Martin, 1981).
De surcroît, la perception que le sujet a de son apport-gain peut être fausse (Weick et alii , 1976). La notion d’équité est trop subjective parce que fruit de l’éducation, des valeurs morales qui sont celles du sujet.
Tout en soutenant la théorie de l’équité, Middle et Petersen (1976) proposent que la perception de l’inégalité soit examinée également en fonction d’autres facteurs sociaux, comme la mobilité sociale, les normes, les stéréotypes comportementaux, la notion de compétition. Les facteurs sociaux associés aux facteurs démographiques doivent servir à apprécier la qualité de l’échange (perception, évaluation) entre personnes.
La théorie bifactorielle de Herzberg (1971)

Herzberg (1971) et son école de développement considèrent le travail comme un facteur de valorisation de soi. Pour lui, être satisfait de son travail, c’est avoir la possibilité de se réaliser, de combler ses besoins psychologiques supérieurs à l’occasion du travail. Dans l’esprit de la théorie bifactorielle de Herzberg, il existe deux types de facteur : les premiers sont les facteurs intrinsèques ou les motivateurs (nature des tâches, responsabilité...), les seconds sont extrinsèques (salaire, relation avec les collègues ou le supérieur...). Il a été soutenu que l’implication est plus fortement liée à la satisfaction attendue quant aux aspects intrinsèques du travail tandis que les facteurs extrinsèques ne produisent que de l’insatisfaction.
Cette simplification dans la catégorisation des rôles des facteurs va porter préjudice à la notoriété de ce mouvement, qui a, par contre, permis de s’intéresser au pouvoir motivant des facteurs psychologiques. Plusieurs opérationnalisations de ce modèle conduisent à la conclusion qu’aucun facteur n’est à priori ni motivant, ni démotivant. Il faut tenir compte du travail et de ses aspects.

La théorie des attentes de Vroom (1964)
Partie des travaux de Atkinson (1958), de Lewin (1972), la théorie motivationnelle de Vroom (1964) représente une approche cognitive pour tenter de comprendre les attitudes de l’homme au travail.
Elle soutient que le processus psychologique qui conduit au comportement évalue les avantages et les inconvénients du comportement. Elle est fondée sur les notions d’expectation, d’instrumentalité, de valence et d’expression de soi.
L’expectation exprime la probabilité perçue par le sujet d’aboutir à un résultat, un objectif donné en déployant un effort donné.
L’instrumentalité exprime la probabilité perçue que cet objectif atteint grâce à un certain effort est susceptible de permettre au sujet d’obtenir les résultats attendus.
La valence  : les résultats attendus obtenus diffèrent dans l’importance que leur accorde le sujet. Elle est positive ou négative.
L’expression de soi  : le comportement est déterminé par l’expectation, l’instrumentalité du travail et la valence des résultats. Selon Vroom, les effets de l’expectation (E), de l’instrumentalité (I) et de la valence (V) se conjuguent non en s’additionnant mais en se multipliant. Le processus motivationnel s’écrit alors :
F = (E x 1) V
De cette formule on déduit que, lorsque l’une des composantes est nulle ou négative, la force de la motivation (F) est nulle ou négative.
La motivation selon Vroom serait donc déterminée par les attentes des sujets ainsi que les résultats conséquents. Plusieurs auteurs ont contribué à l’amélioration de cette théorie.
Selon Locke (1968), les buts poursuivis par une personne déterminent l’action. Il mettra donc l’accent sur la relation existant entre les objectifs de performances poursuivis et le niveau d’exigence de la tâche à réaliser. Toutes choses étant égales par ailleurs, l’expectation de Vroom serait linéaire et liée à la performance. Locke estime qu’en réalité les buts difficiles s’atteignent aussi plus difficilement que les buts faciles. Ainsi, les objectifs élevés demandent plus d’efforts que les objectifs faciles.
D’autres études ont contribué à inclure dans la théorie les dimensions sociales à partir desquelles il est devenu possible de mieux comprendre les attentes des sujets (Lawler, 1971 ; Porter et Lawler, 1978).
Lawler (1971) a suggéré de procéder à une comparaison sociale dans la perception que le sujet a de ce à quoi il a droit et qu’il pense recevoir. Pour lui, les sujets seront d’autant moins satisfaits que la comparaison de ce qu’ils perçoivent avec ce que reçoivent les autres en contrepartie sera négative. S’agissant notamment du salaire, seront alors peu motivés les sujets qui : - perçoivent leur apport (inputs) comme plus important que la récompense reçue. Leur contribution est donc mal rétribuée ; - perçoivent les salaires des personnes prises comme référence comme plus élevés que les leurs et pensent qu’ils sont mal payés ; - perçoivent leur travail comme étant trop exigeant.
Korman (1976) a déploré que les facteurs sociaux et les caractéristiques individuelles aient été tenus pour négligeables dans le modèle.
La façon d’évaluer le travail et ses résultats dépend selon Kallerberg (1977) de trois facteurs :

la socialisation et les expériences de vie du sujet avec lesquelles il s’introduit sur le marché du travail et qui rendent tel ou tel aspect du travail important ; les rôles sociaux de non-travail qui expliquent le sens que peut prendre tel ou tel aspect de l’activité de travail ;
les expériences au travail qu’influencent les évaluations successives du sujet.
En se conformant aux explications avancées par ces auteurs, les facteurs de motivation seront révélateurs de ce qui valorise l’homme en situation de travail. Il a été, en effet, suggéré que les personnes s’impliquent dans le travail parce qu’elles sont attachées à certains aspects de leur vie de travail, que ces aspects représentent un pôle d’intérêt à cause de leur signification dans leur vie.
L’implication est donc considérée comme fonction de la satisfaction au travail. Ainsi, si l’aspect du travail est jugé important par le sujet dans sa vie, il se mobilise pour que cet aspect soit satisfaisant. Si, malgré tous les efforts, il n’obtient pas satisfaction, son implication devient faible. Une analyse plus approfondie de ces deux concepts permet de mieux appréhender la démarche motivationnelle.

3 La satisfaction au travail
La satisfaction au travail est une réponse affective d’un employé à sa situation de travail. Cet employé est satisfait lorsqu’il juge que son travail lui donne ou est capable de lui donner les moyens d’acquérir ce qu’il en attend (Locke, 1976) ou ce qu’il attend des divers aspects de ce travail. Cette définition a un caractère descriptif et ne donne aucune indication quant à la mesure de la satisfaction.
Plusieurs auteurs ont donc tenté de la rendre opérationnelle: Wanous et Lawler (1972), Francès (1981, 1989) ont formulé des définitions opérationnelles de la satisfaction au travail. Elles partent de la comparaison établie par le sujet entre ce qu’il attend du travail et ce qu’il en reçoit. La définition de la satisfaction au travail peut être ainsi représentée par la formule :
S = | A - O | V
dans laquelle S est la satisfaction, A représente les attentes et aspirations, 0 représente ce qui est obtenu, V est la valence de A et 0, c’est-à-dire l’importance de chaque résultat attendu et obtenu.
La satisfaction au travail est alors la « somme des différences entre les aspirations et ce que le travailleur rencontre effectivement dans l’emploi » (Francès, 1989).

Les sources de satisfaction
Les sources de satisfaction au travail sont multiples, étant donnée l’étendue de la vie de travail et de ses répercussions sur le sujet. Leurs effets sont plus ou moins nets. En fait, la capacité d’un aspect du travail à satisfaire le sujet est également variable. Les sujets diffèrent dans leurs attitudes envers les divers aspects du travail en fonction de leurs besoins et attentes à l’égard du travail, de leurs valeurs.
C’est pourquoi les variables qui expliquent les variations de la satisfaction au travail se rapportent aussi bien à l’individu, au travail et au non-travail. Herzberg (1966), Hackman et Lawler (1971), Roustang (1977), Francès (1981) ont tenté de classifier ces variables.
D’après Herzberg, il existe des facteurs qui déterminent la satisfaction (facteurs de motivation) et d’autres qui déterminent l’insatisfaction (facteurs d’hygiène). On parlera également de facteurs intrinsèques s’agissant des motivations, liés au travail, à sa valeur intrinsèque, au besoin supérieur de valorisation de soi par le travail (accomplissement, considération, tâche elle-même, responsabilité, promotion). Les facteurs d’hygiène ou extrinsèques sont liés au contexte du travail (politique de l’entreprise, compétences techniques du superviseur, salaires et avantages sociaux, compétences humaines de l’encadrement, conditions physiques de travail).
Les facteurs de Herzberg rappellent ceux de Hackman et Lawler (1971). En effet, Hackman et Lawler proposent de désigner sous le terme de besoins d’ordre supérieur l’attachement des sujets pour les attributs des tâches comme la variété, l’autonomie, l’identité de la tâche, ou pour le développement personnel, l’indépendance de pensée et d’action liée au travail. Selon les auteurs, ce sont des besoins modulés par des variables personnelles qui modulent la relation du sujet avec son travail.
La théorie bifactorielle de Herzberg se rapproche aussi de la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow (1954). On a assimilé les trois premiers besoins de la pyramide de Maslow aux besoins inférieurs (extrinsèques) et les deux derniers aux besoins supérieurs (intrinsèques).
Selon Roustang (1977), les principales variables explicatives de la satisfaction sont les caractéristiques individuelles, l’environnement social de l’individu, la conception que chacun se fait de son travail, les conceptions de la vie professionnelle, les caractéristiques de l’entreprise. Roustang insiste sur la dimension individuelle de l’influence des variables sur la satisfaction au travail : ce qui satisfait l’un ne satisfait pas l’autre ; il faut tenir compte également de l’appartenance au groupe social.
Quant à Francès (1981), il suggère que la satisfaction au travail est déterminée par des variables de la situation de travail (facteurs directs) et par des variables d’ordre environnemental (taille de l’agglomération urbaine, niveau des salaires) ou d’ordre personnel (niveau d’instruction, origine ethnique ou socioéconomique du sujet). Ce sont des facteurs indirects, extérieurs au rôle de travail, liés à l’histoire du sujet (facteurs indirects de niveau d’adaptation) ou à l’avenir, au projet de vie du sujet (facteurs indirects de niveau d’aspiration). Une analyse de la structure de la satisfaction au travail des agents permanents de l’Etat béninois a été réalisée et interprétée dans ce sens.

La satisfaction au travail des agents de l’Etat béninois
La satisfaction au travail des Béninois a été mesurée grâce au Questionnaire de Satisfaction du Personnel Encadré (QSPE) qui a été administré à un échantillon de 465 personnes agents permanents de l’Etat.
Ce questionnaire a été élaboré par Mogenet (1985) à partir du JDI (Job Descriptive Index) de Porter (1964). Conçu pour mesurer la satisfaction au travail des sujets français, le QSPE est composé de 5 échelles et de 50 items : tâche (11 items), supérieur (11 items), collègue (12 items), salaire (8 items), promotion (8 items).
L’étude de la structure du QSPE a été faite par une analyse en composantes principales sur les scores d’items, avant et après rotation sur critère.

Analyse avant rotation
Avant rotation, l’analyse en composantes principales sur les scores d’items du QSPE montre que les cinq premiers facteurs permettent d’appréhender 35.52 % de l’information totale disponible. — le premier facteur explique 9.70 % de la variance expliquée : c’est le facteur « tâche » ; — le second facteur est bipolaire. Il rend compte de 9.30 % de la variance expliquée. Le pôle positif est déterminé par l’échelle « supérieur hiérarchique » et le pôle négatif par l’échelle « salaire » ; — le troisième facteur qui explique 7.30% de la variance expliquée, est unipolaire. Il est représenté par l’échelle « supérieur » ; — le quatrième facteur explique 5.58 % de la variance et est représenté par l’échelle « collègue ». — le cinquième facteur déterminé par l’échelle « promotion » explique 3.64% de l’inertie totale.
FACTEURS VARIANCE EXPLIQUEE EN % Facteur I 9.70 Facteur II 9.30 Facteur III 7.30 Facteur IV 5.58 Facteur V 3.64 Total 35.52

TABLEAU N° 1 : POURCENTAGE DE VARIANCE DE LA SATISFACTION AU TRAVAIL EXPLIQUÉE PAR FACTEUR AVANT ROTATION
L’absence de facteur général peut être justifiée par l’hétérogénéité de notre population échantillonnée. Les sujets, bien qu’ils soient tous des agents permanents de l’Etat, sont issus de structures et directions différentes.
Selon Mogenet (1985), lorsque les sujets sont issus d’une seule entreprise, on observe une grande homogénéité se traduisant par un facteur général « massif ». Pourtant, Muanza (1992) a trouvé un facteur général sur sa population hétérogène zaïroise. Ces résultats, à priori contradictoires, ne remettent pas en cause la mesure de la satisfaction. Bien au contraire, ils montrent que le sujet qui travaille n’est pas un être isolé, « il vit une situation professionnelle concrète sur laquelle interfère son appartenance à un groupe social, à une structure, à une culture, dont il faut tenir compte » (Roustang, 1977).

Analyse après rotation Varimax
Après rotation, les trois premiers facteurs expliquent 35.52 % de la variance. Toutes les échelles du QSPE se précisent, exceptée l’échelle « promotion ».
En effet, la structure de la satisfaction au travail des sujets béninois est déterminée en premier lieu par la tâche elle-même puis par les relations verticales, les relations horizontales et le salaire. Il se trouve que l’échelle promotion n’a pas été mise en évidence ni par Mogenet (1985), ni par Muanza (1992). Alors que le premier auteur évoque l’hétérogénéité de sa population, le second recourt à l’influence de la culture pour expliquer cette absence de précision. En fait, ces résultats montrent que la notion de promotion est liée aux ambitions personnelles, lesquelles renvoient aux valeurs socioculturelles, à la considération, à la notion de prestige (Francès, 1982).
Ainsi, il apparaît qu’au Bénin, au moment de l’enquête (1992), les promotions, concrétisation des ambitions personnelles, dépendaient peu des compétences professionnelles parce que tous les repères pour une ascension professionnelle étaient imprécis et abstrus. Cette ambiguïté dans le mode de promotion expliquerait pourquoi l’échelle promotion ne se précise pas.
Par ailleurs, la rotation sur critère précise les facteurs « collègues », « supérieur hiérarchique » et « tâche ». Mais les facteurs « salaire » et « promotion » ne sont pas nets.
Dans ces conditions, on peut avancer que les Béninois, satisfaits avant tout d’avoir un travail, tirent également satisfaction des relations humaines sur le lieu du travail.
Ces résultats ont été confirmés au cours d’une enquête que j’ai réalisée (PNUD, 1998). En effet, 312 sujets, soit environ 91 % de l’effectif enquêté à cette occasion, ont estimé que l’ambiance de travail était satisfaisante et en majorité (76.3 %), en attribuaient la cause à la qualité des relations horizontales [tableau n° 2].
VARIABLES EFFECTIFS POURCENTAGE Qualité des relations verticales 74 23.7 % Qualité des relations horizontales 238 76.3 %

TABLEAU N° 2 : RESPONSABLES DE LA QUALITÉ DE L’AMBlANCE DE TRAVAIL SELON LES TRAVAILLEURS
Par contre, s’agissant de leurs relations avec leurs employeurs, certains travailleurs attribuent la cause de leur insatisfaction au favoritisme, à l’absence d’équité et à l’appartenance ethnique.
Ces mêmes personnes ont trouvé que la justice n’est pas toujours vécue sur le lieu du travail.
VARIABLES EFFECTIFS POURCENTAGE DES INSATISFAITS Népotisme favoritisme 92 57.1 % Violation des textes 12 7.5 % Conditions de travail injustes 57 35.4 %

TABLEAU N° 3 : MANIFESTATION DE LA JUSTICE SUR LE LIEU DU TRAVAIL SELON LES TRAVAILLEURS
Les employés insatisfaits qui déplorent cet état de choses [tableau n° 3] reprochent aux employeurs de pratiquer le népotisme et le favoritisme (57.1 %), de violer les textes (7.5%) et d’instaurer des conditions de travail injustes (35.4%).
Plus récemment encore, partant des données d’une enquête (PNUD, 2005) sur les comportements de citoyenneté sur les lieux de travail », j’ai mesuré le niveau de satisfaction d’un échantillon de 603 travailleurs du secteur public et parapublic sur 7 dimensions du travail : tâches exécutées, conditions matérielles du travail, salaire, collègues, supérieurs hiérarchiques, subordonnés, avancement professionnel. J’ai observé que les dimensions « salaire » et « conditions matérielles de travail » reçoivent les satisfactions les plus faibles.

GRAPHIQUE N° 1 : NIVEAU DE SATISFACTION DES TRAVAILLEURS BÉNINOIS SUR LES DIMENSIONS DE TRAVAIL
Deux résultats significatifs obtenus méritent d’être rapportés de cette étude : - globalement, les travailleurs ont déclaré avoir une satisfaction relativement élevée sur les dimensions supérieurs hiérarchiques, collègues, subordonnés, avant la tâche (le travail lui-même) ; - à l’inverse, la satisfaction est faible sur les dimensions salaires, conditions matérielles de travail, avancement.
Ainsi, de façon constante, les Béninois expriment les satisfactions reçues avec les collègues et les insatisfactions données par les aspects matériels du travail.

4 Le concept d’implication dans le travail
L’analyse du concept d’implication permet de comprendre ce qui retient les travailleurs dans le travail, quels sont les aspects du travail qui importent aux uns et aux autres et quel sens ils donnent à leur activité dans leur vie.

Définition de l’implication
L’implication dans le travail peut se rapprocher de l’engagement professionnel (Mowday et alii , 1980). Le concept a été également identifié à l’éthique protestante du travail (Weber, 1956). Mais l’implication dans le travail se différencie de l’implication dans l’emploi, parce qu’il ne s’agit pas d’un emploi en particulier (Lawler et Hall, 1970), mais plutôt d’une croyance normative de la valeur du travail dans la vie, montrant l’importance du travail par rapport à d’autres aspects de la vie.
En effet, le travail n’ayant pas de sens inhérent, les résultats attendus du travail sont variés. On peut rechercher un travail qui permet d’exercer son habileté, d’exprimer sa personnalité, de satisfaire ses besoins (Furnham et Shaeffer, 1984) et de se sentir utile (Grant, Garrisson, McCormick, 1990). Il n’existe donc pas une raison unique, universelle et standard pour laquelle on travaille. Une grande part est faite à une appréciation individuelle. Cependant, quel que soit l’aspect du travail, il sera « d’autant plus important qu’il est valorisant » (Francès, 1981).
L’implication comporte deux dimensions :
● Etat cognitif d’identification psychologique avec le travail
L’implication dans le travail signifie que le travail joue un rôle central et important dans la vie de quelqu’un (Dubin, 1956 ; Lawler et Hall, 1970 ; Mannheim, 1975 ; Kanungo, 1979, 1981). Elle est alors définie comme « le degré auquel une personne s’identifie psychologiquement à son travail, ou l’importance que prend le travail dans l’image totale qu’elle a d’elle-même » (Lodhal et Kejner, 1965).
● Identification de la tâche
En parlant de l’implication dans le travail, on met l’accent sur l’identification du sujet à la tâche avec « l’intention d’y être actif et de considérer ses activités professionnelles comme importantes pour lui » (Saleh, 1981 ; Vroom, 1962 ; Saleh et Hoseck, 1976). Dans ce cas, l’implication est perçue en rapport avec la qualité et la quantité du travail effectif, de l’emploi.
En fait, les deux dimensions sont liées : plus un projet est important dans la vie du sujet, plus ce dernier est mobilisé psychologiquement pour rechercher une solution en orientant toutes les ressources et énergies nécessaires vers la réalisation dudit projet.
Ainsi, l’implication a pour fonction de guider, d’orienter la relation du sujet avec son travail et les aspects du travail qu’il juge importants pour lui (Ripon, 1985). Elle est fonction de l’image que l’on a de soi.
Pour Francès (1981), elle résulte de l’adéquation des capacités perçues ou supposées sur soi-même à celles qu’exige l’emploi. Elle résulte donc d’une perception de soi à la fois descriptive et évaluative. En effet, dans le rôle, assigné ou choisi, qu’il joue en tant que membre d’une société, d’une organisation, le sujet a des référents qui lui permettent de s’autodécrire, de s’évaluer positivement ou négativement (Schwalbe, 1988).
Plus le référent permet une autoévaluation positive, plus la personne s’y attache, parce que les gens développent des attitudes, s’engagent et s’impliquent dans des voies qui maintiennent positive leur image de soi (Korman, 1970) et leur permettent d’exprimer leur image (Jans, 1985). C’est pourquoi, si le travail est pris comme référent principal dans l’auto-estimation, c’est par rapport à lui que le sujet s’auto-évalue et conforte l’image qu’il a ou qu’il se construit de lui-même. On parlera d’implication.

Les déterminants de l’implication

La socialisation
Deux grands groupes de variables déterminent l’implication dans le travail : les variables du premier groupe sont liées à la personne, et sont des variables de socialisation, des caractéristiques démographiques et psychologiques. Le deuxième groupe de variables concerne les interactions entre le sujet et l’environnement de travail.
En tant que membre d’une société, chaque personne reçoit, par le biais de l’éducation (grâce à la transmission de savoir et de savoir-faire), des représentations et des systèmes de valeurs, une vision du monde, du travail et de la famille. Ces valeurs sont intériorisées par l’individu qui adhère tout en intégrant des expériences et des valeurs diverses qui en résultent et qui sont induites par l’environnement.
Si la socialisation de l’enfance détermine les attitudes futures - les variables de socialisation sont liées à l’histoire de l’individu et sont réputées stables (Rabinowitz et Hall, 1971) - la socialisation ne relève pas de la seule enfance. Les adultes apprennent, recomposent leur vision du monde et réagissent à leurs situations actuelles au regard de nouvelles expériences, aspirations et demandes. Elle a donc une dimension personnelle, parce qu’elle confronte le sujet avec des choix de valeurs, parfois contradictoires ou opposées à celles que la société lui propose.
Les différences de socialisation (entre plusieurs cultures ou à l’intérieur d’une même culture) expliquent les différences individuelles d’attitude à l’égard du travail. Comme résultat de processus de socialisation, Hulin et Blood (1968) soutiennent que les ouvriers des environnements urbains industrialisés ne souhaitent pas être valorisés dans leur travail, qu’ils considèrent plutôt comme un moyen pour vivre et satisfaire leurs besoins primaires. D’où ils concluent que les classes moyennes sont aliénées au travail.
De même, s’agissant du travail des hommes et des femmes, les représentations seront spécifiques au milieu social. C’est ce que montre l’étude de Haavio-Manilla (1967), qui a interrogé 444 personnes (229 hommes, 215 femmes) dans le but de connaître leurs attentes par rapport à leur « rôle sexal » : il leur a été demandé d’évaluer l’importance de leurs différentes activités en tant qu’homme ou femme. Les réponses enregistrées montrent que ces Scandinaves attendent de la femme la tempérance, la fréquentation des lieux de culte, la fidélité conjugale, le goût des activités socioculturelles. Le rôle conjugal est considéré aussi comme très important pour la femme alors qu’on attend des hommes qu’ils étudient, travaillent, fassent carrière et de la politique. Ainsi, alors que la société scandinave est reconnue pour son « libéralisme » en ce qui concerne la femme, cette étude révèle que l’égalité promue dans la vie officielle entre hommes et femmes n’est pas réelle dans la vie privée.
La perception du rôle du travail de la femme dans le contexte scandinave se rapproche de l’idée universellement reconnue que les rôles d’épouse et de mère prédominent sur les autres rôles, alors que le travail est central dans la vie des hommes (Burke et Greenglass, 1987 ; Brief et Aldag, 1975 ; Vroom, 1964). En Afrique, particulièrement, l’accent est mis sur la prééminence du rôle procréateur. C’est l’enfant qui donne à la femme une reconnaissance sociale (Boserup, 1971 ; Oppong, 1985). Le travail de la femme est jugé secondaire : « Le travail de la femme n’est que le travail de la femme », a rapporté Kassea (1969) dans une interview d’hommes camerounais. C’est pourquoi l’homme donne la « dépense », la « ration », la « popote » pour l’entretien de la famille. Kassea, pourtant, rapporte qu’au Cameroun l’argent pour entretenir la famille est donné intégralement par le mari dans 24 % des ménages, par la femme dans 17 % des cas, et que, dans 75 % des ménages, l’apport plus ou moins important de la femme est indispensable.
Ainsi, la réalité (à cause de la structure sociomentale de la polygamie, de la quasi-inexistence de la notion de budget commun et de la structure économique de sous-développement) oblige les femmes à travailler, non pas pour acquérir une meilleure « qualité de vie », mais pour subvenir à leurs besoins, à ceux de leur famille d’origine et de leurs enfants.
Dans une étude menée dans une usine à l’île Maurice, Hein (1984) constate que les femmes mariées travaillent d’abord pour contribuer au budget familial, la finalité du travail étant dans ce cas essentiellement domestique. C’est le résultat de la socialisation comme en témoigne également S. Niles (1988), dans son étude réalisée en 1984 et portant sur 140 sujets haoussas, originaires du Nigeria, tous parents d’au moins une fille en âge scolaire : 76.28 % de ces parents ruraux craignent que la scolarisation des filles ne rende ces dernières irrespectueuses et ne les encourage à mépriser leur tradition et leur culture. La scolarisation des filles est acceptée par les parents africains comme un moyen, à terme, de s’occuper du foyer et de sa famille d’origine à travers un emploi salarié. C’est également cette finalité qui rend le travail valorisant.
Comme le souligne Oppong (1985), en Afrique, le travail de la femme est perçu comme épanouissement lorsqu’il contribue à l’épanouissement de la femme dans son rôle maternel. L’idée est également relevée par Kassea (1989) à propos des femmes camerounaises : « L’emploi rémunéré représente d’abord une source de revenus indispensables pour la survie du ménage et une source d’autonomie financière. » L’implication dans le travail est déterminée dans ce cas par la capacité de ce travail à permettre à la femme de jouer pleinement son rôle matrimonial, parental, familial. Il n’empêche que cette perception fluctue compte tenu des caractéristiques individuelles.

Les caractéristiques individuelles
Les caractéristiques individuelles, démographiques et psychologiques déterminent également l’importance du travail dans la vie des sujets.
Le sexe, l’âge, le milieu socioéconomique, le niveau d’instruction, l’ancienneté professionnelle dans l’entreprise, la situation familiale, de même que le type de personnalité sont les variables les plus fréquemment utilisées pour expliquer le niveau de l’implication.
Plus particulièrement, s’agissant de l’utilisation de la variable sexe qui est la variable qui a le plus retenu l’attention, on postule que les hommes et les femmes placent différemment leurs valeurs quant aux composantes intrinsèques et extrinsèques du travail. Les femmes accorderaient de l’importance aux conditions de travail et à la paie ; les hommes, davantage aux facteurs intrinsèques tels que l’usage des capacités et toutes sortes de distractions (Herzberg, 1959). Ce constat a été également fait par Taveggia et Ziemba (1978), qui ont observé une tendance des femmes qui travaillent à être plus fortement attachées aux aspects extrinsèques que les hommes, si l’on ne tient pas compte de la variable statut professionnel. D’autres confirment que, lorsque les sujets ont la possibilité de s’exprimer et de montrer leurs talents, leur attachement au travail est plus élevé (Centers et Bugental, 1966). De leur côté, Brief et Aldag (1975) rapportent que les femmes se sentent plus souvent concernées par les aspects sociaux de leur travail, alors que les hommes sont plus intéressés par la paie et les valeurs liées à la carrière.
Le développement de la société requiert une transformation de la place qu’occupe le travail dans la vie des sujets. Cette transformation ne peut se faire sans qu’il soit tenu compte des caractéristiques individuelles, c’est-à-dire de la personnalité et des besoins d’identité des personnes.
Il est également apparu dans une étude réalisée sur les comportements de citoyenneté (PNUD, Bénin, 2005) qu’il existe, selon les travailleurs béninois, une corrélation positive très forte entre le respect des droits des travailleurs et le respect des règles organisationnelles par les travailleurs . Les agents estiment que le degré de respect des règles organisationnelles est lié au respect de leurs droits. Plus leurs droits sont respectés, plus ils se conforment aux exigences de l’employeur, condition de leur implication dans le travail. L’environnement de travail est donc déterminant pour une implication forte au travail.

Socialisation et effets spécifiques du sexe
L’implication dans la famille n’a pas toujours une influence négative sur l’implication dans le travail. Les personnes très impliquées dans leur famille peuvent être attachées à leur travail (Frone et Rice, 1987).
Cette situation, à priori paradoxale, se comprend bien si l’on tient compte des besoins financiers pour expliquer que, malgré une forte implication dans la famille, un sujet peut être fortement impliqué dans son travail (Crouter et Manke, 1997 ; Gould et Werbel, 1983 ; Youngblood, 1984). Les familles à salaire unique ayant des enfants âgés ont des niveaux élevés d’attachement à l’entreprise (Elloy et Flynn, 1998).
En définitive, on retiendra que le sexe en tant que tel n’est pas apparu comme ayant une influence déterminante sur l’implication dans le travail. C’est plutôt l’identification au rôle sexal et la perception que les femmes ou les hommes ont de leur féminité et masculinité qui déterminent les attitudes au travail.
Hypothétiquement, une femme qui s’attache beaucoup à ses fonctions traditionnelles à cause de l’éducation qu’elle a reçue, donc très impliquée dans son rôle de mère et d’épouse, s’implique moins dans son travail. Elle s’implique d’autant moins que l’image qu’elle a d’elle-même, de sa propre valeur dans la société, est liée à ce rôle de mère et d’épouse. Quant aux hommes, les moins impliqués dans le travail auront peu de responsabilités dans leur famille.
L’implication dans le travail du personnel des organisations est en effet de plus en plus explorée pour comprendre le rôle de la socialisation et l’impact du milieu culturel sur les comportements et les motivations du travail.
Le sens du concept ainsi que les variables qui déterminent l’implication ont été largement analysés dans la littérature. L’accent a été mis sur l’influence du sexe en rapport avec l’effet de la socialisation.

Implication au travail des agents de l’Etat béninois
Une analyse a été faite dans le but de décrire l’implication dans le travail et les valeurs du travail des Béninois et de les expliquer grâce aux variables sociodémographiques. A cet effet, j’ai administré un questionnaire (l’Echelle d’importance du travail : EIT) à environ 465 personnes, travaillant dans l’Administration publique (1992), en vue de connaître l’importance du travail pour ces agents, en tentant de l’expliquer par les variables de caractéristiques individuelles.
Echelle d’importance du travail, EIT
Elaborée par Lodahl et Kejner (1965) pour déterminer l’implication dans le travail, cette échelle a été traduite et adaptée à la population française par Talaharis (1983). Elle est composée de 20 items. Cet instrument a été validé sur l’échantillon en étudiant préalablement sa structure factorielle. Les réponses aux questions sont cotées sur une échelle à 5 points correspondant aux modalités « tout à fait d’accord » (4), « d’accord » (3), « pas d’accord » (2), « pas du tout d’accord » (1) et non-réponse (0). Les items à formulation négative ont reçu une cotation inverse 2 .
FACTEURS VARIANCE EXPLIQUEE EN % Facteurl I 20.33 Facteur II 8.91 Facteur III 7.41 Total 36.65

TABLEAU N° 4 : POURCENTAGE DE VARIANCE DE L’IMPORTANCE DU TRAVAIL EXPLIQUÉE PAR LES TROIS PREMIERS FACTEURS
La structure factorielle de l’échelle d’importance du travail a été étudiée grâce à une Analyse en Composantes Principales (ACP) sur les scores d’items. Le score total d’implication qui est la somme des vingt scores d’items a été mis en variable supplémentaire. Il apparaît que les trois premiers facteurs rendent compte de 36.65 % de la variance expliquée.
Le premier axe rend compte à lui seul de 20.33 % de la variance expliquée. C’est un facteur général, corrélé à .90 avec le score total d’implication. Ce premier facteur sature fortement tous les items. Les saturations varient en effet de .22 à .64 Les items 3 (la plus grande satisfaction de ma vie vient de mon travail) et 11 (mon travail, c’est vraiment ma vie) sont les plus saturés.
Le deuxième axe rend compte de 8.9 % de la variance expliquée. Il est bipolaire. Le pôle négatif est déterminé par l’item 4 (pour moi, les matinées de travail passent vite). Cet item est saturé à -.46 Le pôle positif est déterminé par l’item 14 (pour moi, mon travail est seulement une petite part de ce que je suis), saturé à .43 Ce facteur oppose donc l’indifférence envers le travail à la centralité du travail.
Le facteur III est également bipolaire. Il explique 7.41 % de la variance expliquée. Son pôle positif est défini par l’item 1 (je ferais des heures supplémentaires pour terminer un travail, même si je ne suis pas payé), saturé à .51, et le pôle négatif, par l’item 10 (j’ai d’autres activités plus importantes que le travail), saturé à -.51 Ce facteur oppose le sens du devoir à la centralité du travail.
On déduit de cette structure que le seul fait d’avoir du travail est une raison suffisante pour le considérer comme capital dans la vie d’un travailleur béninois. Comme ils l’ont majoritairement déclaré, la plus grande satisfaction de leur vie, c’est le travail.
Quels sont les aspects du travail qui constituent leurs valeurs et quelles sont les caractéristiques qui permettent de comprendre les différences individuelles de comportement à l’égard du travail ? Il est important de chercher à comprendre l’effet de ces variables sur l’importance du travail pour les Béninois parce que, pour comprendre la place d’un aspect du travail dans la vie des sujets, il « faut comprendre l’importance que prend le travail dans la vie du sujet » (Ripon, 1987). J’ai donc cherché à déterminer et à comparer l’importance du travail et les valeurs du travail chez les hommes et les femmes au Bénin et à les expliquer par les variables sociodémographiques.

4 Effet du sexe sur l’implication dans le travail
Pour appréhender l’effet du sexe sur l’implication, j’ai comparé les structures factorielles de l’échelle d’importance du travail (EIT) et les moyennes d’implication des hommes et des femmes.

La structure factorielle de l’importance du travail des hommes
Nous avons analysé les trois premiers facteurs de l’importance du travail. Ils rendent compte de 37.78 % de la variance expliquée, soit plus du tiers de la variance totale [tableau n° 5].
FACTEURS VARIANCE EXPLIQUEE EN % Facteur I 19.71 Facteur II 9.75 Facteur III 8.32 Total 37.7&

TABLEAU N° 5 : VARIANCE EXPLIQUÉE DES TROIS PREMIERS FACTEURS DE L’EIT POUR LES HOMMES

Le premier facteur
C’est un facteur général. Il explique 19.71 % de la variance totale de l’importance du travail. Il sature fortement tous les items de l’échelle. La plupart des saturations de ces items vont de .30 à .62. Les items 3 (la plus grande satisfaction dans ma vie vient de mon travail), 11 (mon travail, c’est vraiment ma vie), 14 (pour moi, mon travail est seulement une petite part de ce que je suis), 18 (dans la vie beaucoup de choses sont plus importantes que le travail) sont les items les plus fortement saturés, les deux premiers à .62 et le troisième, à .57. Etant donné ce qui précède, ce premier facteur peut être interprété comme le facteur déterminant de l’implication. Du reste, il a avec le score total d’implication une très forte corrélation (.95).

Le deuxième facteur
Il représente 9.75 % de la variance expliquée. Il est bipolaire. En effet, il oppose au pôle positif l’item 17 (il y a quelque temps, dans mon travail, j’étais plus ambitieux que maintenant), saturé à .45 à l’item 8 (je suis vraiment perfectionniste dans mon travail), saturé à -.58 et déterminant le pôle négatif.
Ce deuxième facteur oppose donc l’ambition (au pôle positif) au sens du devoir et à la conscience (au pôle négatif).

Le troisième facteur
Il représente 8.32 % de la variance. Il est également bipolaire. Son pôle négatif est déterminé par l’item 10 (j’ai d’autres activités plus importantes que mon travail) saturé à -.55. Quant au pôle positif, il est déterminé par l’item 12 (je garderais probablement mon travail même si je n’avais pas besoin d’argent) saturé à .58. En fait, ce facteur oppose l’intérêt pour le non-travail (pôle négaif) à l’intérêt pour le travail (pôle positif).

La structure factorielle de l’importance du travail pour les femmes
Comme chez les hommes, nous avons retenu les trois premiers facteurs afin d’étudier la structure de l’importance du travail des femmes. Ils rendent compte de 38 % de la variance totale expliquée [tableau n° 6].
FACTEURS VARIANCE EXPLIQUEE EN % Facteurl I 21.34 Facteur II 9.11 Facteur III 7.58 Total 38.03

TABLEAU N° 6 : VARIANCE EXPLIQUÉE DES TROIS PREMIERS FACTEURS DE L’EIT DES FEMMES

Le premier facteur
Il représente un facteur général. Tous les items y sont fortement saturés. Les saturations vont de .30 à .67. Seuls deux items ont des saturations inférieures à .30. Les items 11 (mon travail, c’est vraiment ma vie) et 3 (la plus grande satisfaction de ma vie vient de mon travail) sont les plus saturés, à .67 et .66, suivis de près par l’item 19 (je me faisais beaucoup de souci pour mon travail, mais maintenant d’autres choses sont plus importantes), saturé à .59 ; ce premier facteur rend compte de 21.

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