1000 Questions pour coacher et avoir du leadership sur vos collaborateurs, équipes, associés, clients et tous ceux que vous souhaitez aider...

Jean-Louis Cleenewerck

Description

Jean est directeur commercial.

Il est 10 h 30, il est encore en réunion avec des clients et on vient l'avertir que Paul, un consultant commercial qui travaille dans son équipe et qui a de mauvais résultats l'attend pour un entretien. II presse le pas, il arrive en retard pour recevoir Paul, il doit le " recadrer " sans le démotiver, pourtant il n'a pas vraiment eu le temps de préparer cet entretien...Vous avez certainement rencontré jean ou quelqu'un qui lui ressemble...

Or, le temps, c'est ce qui manque le plus aujourd'hui à un manager : pas le temps de consacrer autant de soin qu'il serait nécessaire pour préparer le prochain entretien d'évaluation ou d'embauche, pas le temps de lire les livres qu'il faudrait lire, trop long de reprendre les notes prises pendant la formation. C'est en pensant aux managers toujours pressés, qui ont quelquefois plus de 100 événements différents à traiter chaque jour que l'auteur a conçu cet ouvrage pratique qui leur permettra de réussir 95 % des entretiens en trouvant, prêts à l'usage, les plans et les bonnes questions à poser pour obtenir des résultats.

Finalement, en pratiquant directement les plans et les questions toutes prêtes, ils y trouveront un renfort, puis, entretien après entretien, ils modifieront les questions et trouveront leur propre style de leadership ainsi que la méthode pour coacher qui leur convient.

Sujets

• Management
• Coaching

Informations

• Publié par: Éditions EMS
• Nombre de lectures: 125
• EAN13: 9782847692198
• Langue: Français

Extrait

1000 Questions pour coacher et avoir du leadership sur vos collaborateurs, équipes, associés, clients et tous ceux que vous souhaitez aider...

Jean-Louis Cleenewerck
Le Code de la propriété intellectuelle du 1 er juillet 1992 interdit expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée dans les établissements d’enseignement supérieur, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée.
© Éditions EMS, 2006
Nous rappelons donc qu’il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement sur quelque support que ce soit le présent ouvrage sans autorisation de l’auteur, de son éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie (CFC) 3, rue Hautefeuille, 75006 Paris (Code de la propriété intellectuelle, articles L. 122-4, L. 122-5 et L. 335-2).
9782847690712
AVERTISSEMENT AU LECTEUR
J’ai eu l’idée d’écrire ce livre à la suite de nombreuses formations avec des participants, cadres et dirigeants pour la plupart, qui cherchaient à améliorer leurs compétences dans les domaines du management, du leadership, du coaching et de la vente.
Ce que j’ai retenu de tous ces échanges, c’est que pour l’ensemble des participants, il s’est souvent avéré difficile de définir ou de préciser les différences entre ce que doit faire le manager, le leader et le coach. Les responsables d’aujourd’hui sont tour à tour l’un des trois ou les trois à la fois.
Lorsqu’ils ont découvert ou reprécisé ce que devait être leur rôle de manager, de leader ou de coach, ils ont compris qu’un grand coach au quotidien doit savoir comment réussir les entretiens avec ses collaborateurs, comment poser les bonnes questions pour aider et faire progresser les autres. Ils se sont aperçus que cela allait leur demander du temps pour changer leurs habitudes, même s’ils avaient saisi ce qu’il faut faire pendant les entraînements pratiques.
Or, le temps, c’est ce qui manque le plus aujourd’hui à un manager : pas le temps de consacrer autant de soin qu’il serait nécessaire pour préparer le prochain entretien d’évaluation ou d’embauche, pas le temps de lire les livres qu’il faudrait lire, trop long de reprendre les notes prises pendant la formation.
C’est en pensant aux managers toujours pressés qui ont quelquefois plus de 100 événements différents à traiter chaque jour que j’ai préparé cet ouvrage pratique qui leur permettra de réussir 95 % des entretiens en trouvant, prêts à l’usage, les plans et les bonnes questions à poser pour obtenir des résultats. Finalement, en pratiquant directement les plans et les questions toutes prêtes, ils y trouveront un renfort, puis, entretien après entretien, ils modifieront les questions et trouveront leur propre style de leadership ainsi que la méthode pour coacher qui leur convient.
Ce que vous trouverez dans ce livre :
Ce livre est conçu pour vous donner un ensemble d’outils. Il ne se lit pas comme un roman, il s’utilise plutôt comme un manuel. Comme beaucoup de manuels, il faudra le lire et le relire.
Dans l’introduction : Qu’est-ce qu’un « coach » ? reprend les principales raisons et définitions de la mission d’un coach dans une entreprise ou une organisation. Seule cette dernière approche est prise en compte dans cet ouvrage. Il ne s’agit pas de psychothérapie ni de coaching sportif. Le seul but est d’aider le manager à devenir un meilleur manager en lui permettant d’avoir plus de leadership grâce aux outils du coach.
A partir des autres chapitres sont abordés tous les thèmes sur lesquels vous pouvez « coacher ». Chaque sujet abordé peut être lu indépendamment des autres. Pour chaque thème, vous trouverez des idées générales, les questions du coach, les plans de questionnements (lorsque c’est nécessaire) et les conseils du coach qui peuvent vous faire gagner du temps dans la façon de poser les questions ou d’appliquer les techniques de coaching.
Sommaire
Page de titre Page de Copyright AVERTISSEMENT AU LECTEUR AVANT-PROPOS INTRODUCTION CHAPITRE 1 - LA VISION CHAPITRE 2 - LA STRATÉGIE CHAPITRE 3 - LE PLAN CHAPITRE 4 - DÉCIDER CHAPITRE 5 - RECRUTEMENT CHAPITRE 6 - MOTIVATION CHAPITRE 7 - ÉVALUATION 360° CHAPITRE 8 - LEADERSHIP EN RÉUNION CHAPITRE 9 - VALEUR COMMERCIALE CHAPITRE 10 - FEEDBACK CHAPITRE 11 - MIND MAPPING CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE
AVANT-PROPOS
Comme beaucoup de personnes de ma génération issues du « baby boom », j’ai profité des bienfaits de la révolution industrielle, d’un renouveau des mentalités et de l’élan des Trente Glorieuses.
Croissance à deux chiffres de l’économie ou au minimum supérieure à 5 %, plein emploi, enrichissement collectif du pays : la plus grande partie de ces résultats a été obtenue au prix d’efforts collectifs de production, d’organisation des entreprises, de l’entrée en masse des élèves au lycée puis à l’université.
Nous sommes tous d’accord pour reconnaître les bienfaits des Trente Glorieuses et la réussite de l’économie industrielle de masse. C’est à partir de 1968, que nous nous sommes posés de nouvelles questions : Produire toujours plus, pourquoi ? La croissance profite à qui ? Quelle est la place de l’individu dans ce processus ?
Depuis le développement de la société de l’information basée sur la connaissance, l’individu est revenu au centre des préoccupations. La valeur n’est plus seulement dans les machines ou dans les matières premières mais de plus en plus dans l’homme capable de réfléchir, d’inventer, de travailler en équipe.
La mise en valeur du potentiel humain, la reconnaissance de chaque personne comme unique, et pouvant apporter plus de contribution à la communauté si on prend soin d’elle, le fait de la comprendre, de lui faire exprimer son rêve, et enfin de l’accompagner pour qu’elle puisse donner le meilleur d’elle-même, tel est le défi des managers de ce début du XXI e siècle.
L’évolution de la pensée économique, la révolution de la société de l’information et les nouvelles connaissances de la psychologie appliquée au monde du travail permettent aujourd’hui, aux managers, de modifier leur style de leadership et d’utiliser les techniques du coaching pour donner aux hommes les réelles possibilités d’exprimer tout leur talent et de se réaliser pleinement dans nos entreprises et nos organisations.
« On ne gère pas les gens. Il s’agit de les guider. L’objectif est de rendre productifs les points forts et le savoir de chaque individu. »
Peter Drucker
Au cours des années 80, mon entreprise de distribution informatique était en pleine croissance. En 1989, nos différentes unités comptaient plus de 80 commerciaux. Je me souviens avoir eu avec Alain, un bon commercial, ce type de dialogue à la suite d’une visite qu’il venait d’effectuer chez un client...
J.-L. C. Alors Alain. Comment s’est passée votre visite ? Le commercial Moyen… J.-L. C. Que voulait le client ? Le commercial Justement, il voulait tel matériel ou produit que nous n’avons pas en référence. J.-L. C. Qu’avez-vous proposé ? Le commercial Rien.
Après plusieurs débriefing de ce genre, je me rendis compte que presque tous mes commerciaux ne dirigeaient pas leurs entretiens, mais se laissaient plutôt guider par les clients, ils n’avaient pas de plan ni de but précis et bien sûr n’avaient, la plupart du temps, aucunement préparé cet entretien.
Ils n’avaient donc que peu de chance de capter l’attention du client, de l’intéresser et encore moins de lui proposer des solutions qui auraient eu de la valeur pour lui.
Pour réussir votre prochain entretien, il vaudrait mieux réfléchir au but de cet entretien : que souhaitez-vous obtenir à la fin de ce rendez-vous ? Vous préparez votre check list des points à aborder, vos questions, anticipez les difficultés… et les réponses.
A combien d’entretiens, de réunions, avez-vous assisté sans que rien n’en sorte par manque de préparation, de buts clairement définis, d’anticipation, de plan ou de questions réfléchies ?
J’ai donc découvert qu’il fallait coacher les collaborateurs pour les faire progresser, les faire réfléchir aux questions qu’ils auraient dû poser et qui auraient orienté différemment l’entretien et sa conclusion.
INTRODUCTION

1. POURQUOI UN COACH ?
Origine du mot « coach » selon le dictionnaire Webster de l’origine des mots :
« Coaches » signifiait, du temps des diligences et du début des chemins de fer :

la méthode la plus rapide pour voyager.
Dans les milieux universitaires, il s’agissait d’un entraîneur, « répétiteur » qui amenait les étudiants aux résultats le plus rapidement possible.
Notre mission de coac