Education Manageriale
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Description

Cet ouvrage a pour thème la problématique de la formation au management des cadres et dirigeants d'entreprises. S'interrogeant sur la pertinence et l'efficacité des formations initiales et continues au management, l'auteur se fait l'avocat d'une nouvelle "éducation managériale " fondée sur l'application de nouveaux principes éducatifs à l'apprentissage du management. Il propose de nouvelles méthodes d'apprentissage.

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Informations

Publié par
Date de parution 01 janvier 1997
Nombre de lectures 264
EAN13 9782296363380
Langue Français
Poids de l'ouvrage 6 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0005€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

ÉDUCATION MANAGÉRIALE
....
Pour apprendre et pratiquer un
nouveau métier de manager
-.Collection Dynamiques d'Entreprises
Dernières parutions
COVA Bernard, Au-delà du marché: quand le lien importe plus que le
bien, 1995.
REGNAULT G., Réussir son plan de formation dans une P.M.E.,1995.
LES CAHIERS DU CARGÈSE, Sciences sociales et entreprises.
Histoire de partenariats, 1995.
LELEU Pascal, Le développement du potentiel des managers. La
dynamique du coaching, 1995.
RIFAI Nabil, L'analyse des organisations. Démarches et outils
sociologiques et psychologiques d'intervention, 1996.
SIWEK J., Le syndicalisme des cols blancs, 1996.
MARTIN D., Modernisation des entreprises en France et en Pologne:
les années 80, 1996.
REGNAULT Gérard, La communication interne dans une P.M.E. Outils
et comportements pour travailler ensemble, 1996.
MARQUIS F. Xavier, La technologie aux portes des PME, 1996.
HENRIOT Christian, La réforme des entreprises en Chine. Les
industries shanghaiennes entre Etat et marché, 1996.
LAC HAT Salomé & LAC HAT Daniel, Stratégies de rupture et
innovation. de l'ntreprise, 1996.
PONSSARD Jean-Pierre (ed.), Concurrence internationale, croissance
et emploi, 1997.
BAUER Michel et BERTIN-MOUROT Bénédicte, L'ENA: est-elle une
business school ?, 1997.
ALET Dominique, Les enjeux actuels du management, 1997.
REGNAULT Gérard, Les relations sociales dans les P.M.E., 1997.
VIALE Thierry, La communication d'entreprise. Pour une histoire des
métie rs et des écoles, 1997.
FROIS Pierre, Entreprises et écologie, 1997.
ALTERSOHN Claude, La sous-traitance à l'aube du 21è siècle, 1997.
FABRE Claude, Les conséquences des restructurations, 1997.
BADOT Olivier, L'entreprise agile, 1997.
BOIRY A. Philippe, humaniste, 1998.
MAVOUNGOU Jean Kernaïse, Privatisations, Management et
financements internationaux des firmes en Afrique, 1998.
MILLIOT Eric, Le Marketing Symbiotique. La coopération au service
des organisations, 1998.
LAURIOL Jacques, La décision stratégique en action, 1998.
@ L'Harmattan, 1998
ISBN: 2-7384-6603-6Daniel BELET
ÉDUCATION MANAGÉRIALE
....
Pour apprendre et pratiquer
un nouveau métier de manager
....
Éditions L'Harmattan L 'Harmattan Inc.
55, rue Saint-Jacques5-7, rue de l'École- Polytechnique
Montréal (Qc)75005 Paris - CANADA H2Y IK9REMERCIEMENTS
Cet ouvrage résulte d'un ensemble d'observations et de réflexions
faites au cours de nombreuses années d'expérience pédagogique, tant
en formation initiale que continue. Que les étudiants et les participants
à ces diverses formations continues, mais aussi de nombreux collègues
enseignants soient ici remerciés pour leur contribution indirecte.
Cet ouvrage doit aussi à une longue pratique du métier de consultant
auprès de divers responsables d'entreprises, petites, moyennes et
grandes. l'exprime ici ma sincère gratitude à plusieurs de ces hommes
d'entreprise avec lesquels j'ai eu le privilège de beaucoup apprendre.
Ils ont stimulé mes réflexions et m'ont aidé à me poser ce que je crois
être les bonnes questions pour un formateur.
Mais ce livre est directement issu d'une longue et fructueuse
collaboration avec Valérie de LA VILLE, ma collègue et associée. Il
n'aurait pas vu le jour en effet sans la création conjointe en 1989 de
l'Association pour le Développement de la Formation au
Management, sans nos échanges, nos réflexions, nos recherches, et les
diverses missions réalisées en commun. Qu'elle soit ici sincèrement
remerciée pour ses contributions toujours pertinentes, pour son regard
critique ,mais également son amical soutien.
Les idées développées dans cet ouvrage résultent encore de rencontres
avec de nombreux amis européens (britanniques, hollandais,
scandinaves, etc.) et nord américains rencontrés depuis le début des
années 90 lors de divers coll<XJ.ues,séminaires et conférences. Ils ont
enrichi nos réflexions et surtout nous ont permis un salutaire regard
critique, tant sur le système éducatif managérial français que son
impact sur les modes de management des entreprises et organisations.
Enfin et surtout, cet ouvrage n'aurait pas existé sans les
encouragements et l'abnégation de ma femme Nicole, auquel il a pris
d~ nombreuses heures de vie familiale. Elle a effectué la lourde tâche
des travaux de frappe et de relecture pour la préparation et la mise en
forme d'un texte issu de notes s'étalant sur plusieurs années. Qu'elle
soit ici infiniment remerciée pour sa très précieuse contribution. Je lui
dédie ce livre.
Décembre 1997
7SOMMAIRE
INTRODUCTION p.13
Première partie:
CRISES, MYTHES ET DÉFIS
DES FORMATIONS AU MANAGEMENT
CHAPITRE 1: CRISE DU OU
CRISE DES MANAGERS. Crise du management... Quelle crise? p. 19. Les symptômes de la planète management. p.20. La fin des modèles managériaux. p.21. L'émergence du management contingent. p. 23. La nécessaire transformation mentale des managers. p.25. Vers une révolution des systèmes des formations
au management. p.27
CHAPITRE 2: MYTHES ET PARADOXES
DES FORMATIONS MANAGÉRIALES. Les mythes de l'entreprise et du manager. p. 29. Mythologie des formations managériales. p.31. Le mythe de "l'école du manager". p.32
. Les mirages du perfectionnement au management. p.35. Limites et paradoxes de l'enseignement de la gestion. p.39. L'impasse pédagogique de la formation des
managers. p.41
CHAPITRE 3 : ENJEUX ET DÉFIS D'UNE
NOUVELLE ÉDUCATION MANAGÉRIALE. Une exigence croissante de "compétitivité
organisationnelle ". p.45. Mutation de la valeur ajoutée managériale. p.46. Vers une logique d' "organisation apprenante". p.48
. Pour une nouvelle "éducation managériale". p.49
. Vers d'autres stratégies éducatives. p.50
9Deuxième partie:
QUELLES FORMATIONS POUR
LES MANAGERS DE DEMAIN?
CHAPITRE 4 : MÉTAMORPHOSES DU MÉTIER
DE MANAGER. Le mythe du chef. p.57. Le glissement des fonctions managériales. p.60. p.63IJ'ospective du métier de manager.. Emergence d'une autre valeur ajoutée managériale. p.65. Transformer les représentations des managers. p.67
CHAPITRE 5 : ÉTHIQUE MANAGÉRIALE
ET FORMATION DES CADRES DIRIGEANTS. Éthique managériale : sujet tabou? p. 71. Idéologie des formations pour
cadres et dirigeants. p. 72. Décalage entre idéologie managériale et
valeurs sociétales. p. 75. Nécessité et enjeux éthiques des formations
p. 76managériales.. L'éthique relationnelle: clé d'une nouvelle
p. 78"éducation managériale".. Quel "apprentissage éthique" pour les managers de
demain? p.80
CHAPITRE 6 : FINALITÉS ET PÉDAGOGIE
DES FORMATIONS MANAGÉRIALES. La question dérangeante des finalités. p.85. Une problématique "pédagogique" spécifique. p.88. Quels cahiers des charges pour les formations de
demain? p.91. Quelles stratégies d'apprentissage du métier de
manager? p.94
10Troisième partie:
APPRENTISSAGE MANAGÉRIAL
ET PRINCIPES ANDRAGOGIQUES
CHAPITRE 7: PHILOSOPHIES ÉDUCATIVES
ET FORMATIONS AU MANAGEMENT
. L'inspiration behavioriste dominante. p.101. Critiques des pédagogies behavioristes. p.103. Apports d'autres courants éducatifs. p. 106
. 0' une formation à un apprentissage du management. p.112
CHAPITRE 8 : MODÈLE ANDRAGOGIQUE
ET APPRENTISSAGE MANAGÉRIAL. Contributions de théories de r apprentissage. p.118. Concept "d'apprentissage managérial". p.121. Modèle éducatif de r andragogie. p. 123. Pertinence de rapproche andragogique pour le
management. p. 127
CHAPITRE 9 : POUR UNE ANDRAGOGIE
DU MANAGEMENT. Finalités d'une andragogie du management. p.133. Cadre épistémologique. p.134. Principes d'une andragogie du p.137. Pour des "andragogues" du management. p.l44
. "Ingéniérie andragogique" d'une éducation
managériale. p. 146
Quatrième partie:
VERS DE NOUVELLES
STRATÉGIES ÉDUCATIVES
POUR LES MANAGERS
CHAPITRE 10 : DES SYSTÈMES D'ÉDUCATION
MANAGÉRIALE D'INSPIRATION
ANDRAGOGIQUE. Effets pervers des formations traditionnelles. p.l56
. Une piste encore timide: r apprentissage. p.16O
11. Le nécessaire "aggiornamento" des MBA p. 167. Des expériences étrangères d'inspiration
andragogique. p. 169
. Le nouveau sens des formations initiales. p. 171
. Pour un "re-engineering andragogique". p. 175
CHAPITRE 11 : DES POLITIQUES DE
DÉVELOPPEMENT MANAGÉRIAL CONTINU
DE L'ENCADREMENT
. Objectif du développement managérial. p. 182
. Apprentissage managérial continu. p. 185
. Exemples de politiques de développement
managérial continu. p.l88. Pour une nouvelle pratique du
managérial. p.2oo. Une responsabilité de direction générale p.203
CHAPITRE 12 : DE L'APPRENTISSAGE
MANAGÉRIAL A "L'ENTREPRISE
APPRENANTE"
. Andragogie et stratégie de changement. p.206
. Processus d'apprentissage et "organisation
apprenante" . p.208
. Paradigme managérial "d'apprentissage intégré". p.211
. De nouveaux managers: clé de "J'entreprise
apprenante" . p.216
CONCLUSION p.223
ANNEXE:
"Repenser le développement managérial de
J'encadrement dans une perspective
d'apprentissage" - D. BELET p.227
12INTRODUCTION
La formation des cadres et dirigeants des organisations, quelque
soit leur taille, leur activité ou leur statut est au coeur de la
problématique brûlante de transformation et de changements
profonds à laquelle les organisations sont presque toutes
confrontées aujourd'hui (et sans doute plus encore demain).
La crise de l'emploi des cadres, jeunes ou expérimentés, ainsi que
la remise en cause implicite de leurs fonctions classiques
d'encadrement conduisent plus que jamais à s'interroger sur la
pertinence des dispositifs de formation dans le domaine du
management.
Il semble que le débat, déjà ancien, de l'adéquation du système
éducatif, notamment initial, aux besoins réels des entreprises et
des organisations, ait, dans le contexte actuel de crise latente, une
acuité toute particulière. Le décalage important entre, d'une part,
les besoins réels des entreprises et d'autre part, les "produits"
des systèmes actuels de -.formation initiale et continue au
management sont particulièrement inquiétants.
De nombreux responsables économiques, politiques et
professionnels commencent à réaliser qu'il y a là un facteur
majeur de blocage, ou au moins, un frein important à la
nécessaire transformation de nos entreprises, de nos organisations
et institutions qui pénalise l'ensemble de notre société dans son
inéluctable évolution.
Notre propos dans cet ouvrage, n'est pas d'essayer
d'appréhender la globalité de ce phénomène comme pourront le
faire des sociologues, des économistes ou des philosophes. Il est
seulement de proposer une réflexion et de suggérer des solutions
nouvelles dans le domaine particulier des formations au
management des cadres et dirigeants. Il s'agit d'un sujet crucial
pour réussir les transformations économiques, industrielles et
institutionnelles, et d'abord les changements humains,
managériaux et organisationnels que ces transformations
entraînent.
Une question majeure qui se pose dans ce domaine a trait à la
pertinence des compétences professionnelles que doivent
maîtriser les managers dans le contexte de l'évolution rapide de
leur métier d'encadrement. Mais un autre aspect, beaucoup
13moins débattu et pourtant fondamental, a trait aux méthodes
d'apprentissage de ces compétences managériales par les cadres
et dirigeants, ainsi qu'à leur développement managérial tout au
long de leur vie professionnelle.
De nouvelles approches éducatives particulièrement intéressantes
pour répondre à ce défi "d'apprentissage managérial" existent.
Elles s'inspirent d'une philosophie éducative "andragogique",
fondée sur les spécificités des processus d'apprentissage des
adultes. Elles s'opposent aux traditionnelles approches
"pédagogiques" qui dominent la scène éducative française, y
compris dans la plupart des formations continues au
management. Nous montrerons la pertinence d'une "andragogie
du management" pour répondre au défi de la formation des
managers et à la problématique de changement des organisations
et de construction de nouveaux types d'organisations.
En réalité, il convient de développer et de promouvoir une
nouvelle "éducation managériale" qui sera en mesure
d'apporter des réponses adéquates à l'immense défi des
mutations organisationnelles, culturelles, économiques et sociales
que devra subir notre société. Un énorme chantier éducatif dont
l'enjeu sociétal est capital, doit s'ouvrir rapidement pour rénover
les systèmes actuels de formation initiale et continue dans le
domaine du management.
Mais, en même temps, les entreprises et les organisations doivent
aussi changer leur vision et leurs pratiques de la formation
managériale continue de l'encadrement. Elles peuvent s'appuyer
sur de nouveaux concepts organisationnels et sur d'autres
politiques de développement managérial. Il apparaît de plus en
pl us clairement aujourd 'hui que seules des formes
"d'organisations apprenantes" pourront non seulement survivre
dans le contexte imprévisible et rapidement évolutif du monde
économique et social de demain. Les organisations les plus
performantes et compétitives de façon durable seront
indiscutablement celles qui seront guidées par un paradigme
d'apprentissage généralisé et permanent.
La présentation de cet ouvrage, ayant pour thème général la
formation et le développement managérial des cadres et
dirigeants, s'articule autour de quatre parties:
Une première partie est consacrée à un constat de la crise actuelle
du management, mais aussi et surtout à l'analyse des formations
managériales classiques qui reposent souvent sur des mythes et
14des paradoxes. Or, les besoins éducatifs dans ce domaine sont
cruciaux pour l'avenir des entreprises, pour leurs nécessaires
transformations, pour leur compétitivité et donc leur pérennité. Il
s'agit d'un défi considérable qui ne pourra être relevé que par
des réponses pertinentes impliquant de nouvelles approches et
pratiques éducatives.
Une seconde partie a trait à une réflexion sur le métier de
manager, ses mutations et ses exigences qualitatives futures. La
question fondamentale des finalités des formations au
management est évoquée comme celle de l'éthique managériale
et de leurs impacts sur ces approches éducatives. Ces
interrogations conduisent à formuler de nouveaux "cahiers des
charges" pour l'apprentissage du métier de manager tant en
formation initiale que continue.
Une troisième partie présente la question des fondements
philosophiques et des bases théoriques des processus éducatifs à
vocation professionnelle. Elle montre tout l'intérêt des approches
"andragogiques" fondées sur les spécificités de l'apprentissage
des adultes par opposition aux approches éducatives classiques de
nature "pédagogique". La pertinence d'un apprentissage du
management fondé sur des processus éducatifs "andragogiques"
apparaît clairement pour atteindre les objectifs de transformation
des comportements managériaux et de développement des
compétences managériales recherchées aujourd'hui. Ceci conduit
à proposer une "andragogie du management" dont les objectifs,
les principes d'action et les modalités de mise en oeuvre sont
précisées.
Une quatrième partie propose de nouvelles "stratégies
andragogiques" en matière d'éducation managériale. Il s'agit
d'indiquer comment en pratique ces nouvelles approches
"andragogiques" peuvent particulièrement bien s'appliquer aux
efforts éducatifs relatifs à la formation et au développement
managérial des cadres et dirigeants. Elles se traduiront au plan
opérationnel par de nouveaux dispositifs de formation initiale et
continues reposant sur une nouvelle "ingéniérie andragogique"
du management.
Sont présentées, à titre d'illustrations certaines expériences de
formations au management d'institutions éducatives spécialisées
s'inspirant au moins partiellement d'une telle philosophie
d'apprentissage, en France, mais sur~out à l'étranger où les
15approches "andragogiques" sont assez largement utilisées.
Des efforts doivent être faits aussi du côté des entreprises qui
seraient avisées de mettre en oeuvre de nouvelles politiques de
développement managérial de leur encadrement et de leurs
dirigeants.
L'émergence du concept de formation professionnelle tout au
long de la vie s'inscrit parfaitement dans l'orientation proposée
d'un apprentissage managérial continu, qui débouchera sur de
nouvelles politiques de développement managérial de
l'encadrement. Des exemples intéressants d' initiati ves de grandes
entreprises étrangères particulièrement avancées dans ce domaine,
montrent bien l'intérêt de telles politiques de développement
managérial de l'encadrement.
Enfin, il est nécessaire de souligner les liens étroits qui existent
entre les processus d'apprentissage managérial d'inspiration
"andragogique" et ceux relatifs à la dynamique de construction
de nouvelles "organisations ou entreprises apprenantes". Ces
nouveaux concepts constitueront très probablement des
paradigmes de management qui s'imposeront pour les
organisations et les entreprises du XXIème siècle.
16Première partie:
,
CRISES, MYTHES ET DEFIS DES
FORMATIONS AU
MANAGEMENTCHAPITRE 1
CRISE DU MANAGEMENT OU
CRISE DES MANAGERS ?
Crise du management Quelle crise?
Tous les observateurs attentifs de la société occidentale
s'accordent à penser que nous vivons en cette fin du XXème
siècle une période de profonde mutation de notre civilisation.
Elle se traduit par des bouleversements dans tous les domaines:
économique, social, politique. culturel, religieux, etc. On a
coutume d'appeler "crises" ces états de malaise dus à des
changements non maîtrisés. Ils reflètent en réalité, comme le
traduit bien ce concept en chinois, autant les "dangers" que les
"opportunités" liées à des situations nouvelles. Il convient donc
d'avoir une attitude vigilante mais aussi positive à l'égard de ce
type de situation.
Le monde des organisations et des entreprises qui nous intéresse
dans cet ouvrage n'échappe pas à cet état de "crise". Il se
caractérise par un ensemble de dysfonctionnements managériaux
et organisationnels. Face à ces problèmes, on observe une
recherche tous azimuts de solutions ou de recettes dans les
registres les plus variés. La prolifération d'ouvrages sur le
management au cours des dernières décennies peut être considéré
à cet égard comme un symptôme de cette "crise du
management".
Compte tenu du flou sémantique qui règne au sujet du terme
"management", précisons que nous l'entendons comme "l'art
de la direction des hommes au sein d'une organisation en vue de
19lui faire atteindre un ensemble d'objectifs". Le champ du
management est donc volontairement restreint dans notre optique
au domaine des hommes et des organisations. Il concerne
essentiellement l'art de la conduite des hommes et des
organisations au service de finalités de nature marchande ou non.
Ce qui exclut donc le domaine des techniques de gestion
(marketing, finances, contrôle de gestion, logistique, production
etc.) proprement dites, à la différence de nombreux ouvrages et
personnes qui font un amalgame entre le terme de
"management" et celui de "gestion".
La "crise du management" est par conséquent, dans cette
optique, la crise des organisations et surtout des modes de
direction des hommes qui les composent. Cette crise a de
nombreuses dimensions et procède de plusieurs dynamiques
souvent contradictoires qui contribuent à sa complexité et à son
opacité, tant pour l'observateur que pour les acteurs eux-mêmes.
Dans une perspective sociétale, elle peut schématiquement
s'analyser comme la résultante d'un décalage entre, d'une part
les nouvelles idées, valeurs et attentes des individus d'une société
en mutation, et d'autre part, les principes d'action, les structures,
les valeurs dominantes et les modes de direction des hommes et
des organisations.
Les symptômes de la planète management
Si l'on poursuit la métaphore médicale de "crise" appliquée au
monde du management, on peut aisément en observer de
nombreux symptômes. Une liste exhaustive serait longue...
Bornons-nous à évoquer brièvement les symptômes les plus
significatifs de cette crise du management:.les difficultés croissantes à "gérer les hommes", autant d..ns les
grandes que les moyennes et petites organisations,. le malaise général, surtout dans les grandes organisations,
ressenti par le personnel quant à l'ambiance et au climat de
travail. Le travail est vécu de plus en plus comme une contrainte
et non comme une activité permettant un épanouissement
personnel,.la démotivation fréquente des hommes au travail et l'impression
d'un énonne gaspillage de talents, d'énergie, d'intelligence dans
de très nombreuses organisations et entreprises,. l'abondance des discours, articles, formations et séminaires en
tous genres sur le thème du développement de la motivation des
hommes dans leur travail,
20.la contestation croissante de l'autorité hiérarchique non liée à
une compétence et une expérience professionnelle prouvée,. le décalage entre d'une part, les discours sur la fin du
taylorisme, la nécessité de valoriser la ressource humaine, richesse
essentielle de l'entreprise et d'autre part, la réalité des pratiques
managériales encore foncièrement taylorienne dans la grande
majorité des organisations,. le succès des modes managériales successives ou
recettesmiracles qui fascinent de nombreux responsables d'entreprise: la
direction par objectif, la gestion participative, les cercles de
qualité, le management de l'excellence, le management en
réseaux, le intuitif, etc., voire le recours de plus en
plus fréquent aux "gourous", aux sciences occultes (astrologie,'
cartomancie, numérologie, etc.)...
Tous ces phénomènes traduisent l'état profond du désarroi actuel
de la"planète du management". La disparition de référentiels
sécurisants, de modèles auxquels se raccrocher, mais aussi
l'évolution rapide des valeurs et des comportements des hommes
au sein d'une société en profonde mutation ne font qu'accroître
ce malaise. Ils renforcent le sentiment d'un monde de plus en
plus complexe et imprévisible. Ce qui traduit en réalité l'absence
de maîtrise du management des hommes et des organisations par
les praticiens et la faiblesse correspondante de la pensée
managériale.
La fin des modèles managériaux
On observe un phénomène curieux en matière de théorie
managériale, une sorte de "schizophrénie" avec une
quasiunanimité des discours sur la remise en cause du modèle
taylorien et ses avatars bureaucratiques. Or, on constate la
permanence, dans la réalité des organisations et surtout des
mentalités de très nombreux responsables d'entreprises,
dirigeants et cadres, de représentations et de réflexes managériaux
d'inspiration parfaitement taylorienne que l'on peut qualifier de
"taylorisme mental".
Un bon exemple est la conception dominante du rôle, des
fonctions et du statut du "chef" ou du "patron", ou encore de
la justification de l'autorité hiérarchique. Remarquons que ce
"taylorisme mental" est accentué, voire retrouve de la vigueur
dans des périodes de crise économique où l'absence de solutions
nouvelles rassurantes pousse à revenir à d'anciens modes
d'action et remèdes... malgré leur évidente inadéquation au
21contexte psycho-sociologique de nos sociétés. Ce phénomène
pourrait s'analyser en termes d'angoisse de la part de dirigeants
et responsables d'organisations qui maîtrisent de moins en moins
le contexte humain, social et surtout psycho-sociologique de leurs
.organisations.
Ce phénomène est accentué par le succès d'autres modèles
d'organisation venant de pays tels que le Japon, l'Allemagne, les
États-Unis, etc. qui frappent les esprits avides de nouveaux
modèles et "recettes-miracles" de management. Or il est évident
que s'il y a de bonnes idées et des sources d'inspiration à
prendre dans ces "modèles" étrangers, ils ne peuvent être
simplement transposés (comme certains ont cherché
maladroitement à le faire) compte tenu des différences de
contextes socioculturel. industriel et économique existant entre
ces pays et le nôtre.
En réalité, ce que beaucoup d'acteurs de la scène managériale
n'ont pas bien compris, c'est que les modèles de management ne
sont jamais que des schémas intellectuels ou des représentations
mentales que les hommes d'entreprise élaborent à un moment
donné et dans un contexte donné pour répondre à des objectifs
d'ordre économique, industriel et social contingents. Ces schémas
n'ont de valeur que s'ils permettent d'atteindre ces objectifs de
façon satisfaisante à une période donnée. Ainsi le schéma de
l'entreprise capitaliste taylorienne des années 20 était-elle en
harmonie avec le contexte des pays occidentaux de cette époque
(exemple du "Fordisme"). Dans un environnement relativement
stable, ou à évolution lente et régulière, comme ce fut le cas
jusqu'à la fin des années 60, les modèles de management
classiques ont pu garder une certaine pertinence pendant une
longue durée.
Mais l'accélération du changement de nos sociétés et les
bouleversements de l'économie mondiale depuis une vingtaine
d'années ont eu pour conséquences de transformer
profondément les valeurs, les structures sociales, les
comportements et les mentalités des hommes. Ces changements,
qui se poursuivent aujourd'hui (et sans doute plus encore
demain) invalident les anciens modèles de management et
schémas organisationnels traditionnels (qui influencent sinon la
forme, du moins l'esprit de la plupart des entreprises et des
organisations du monde occidental).
M. CROZIER (1) a très bien décrit ces phénomènes et souligné
les contradictions existantes entre les discours sur le management
et les pratiques managériales réelles dans les entreprises et les
grandes organisations publiques.
22Une relative unanimité des observateurs, autant théoriciens que
praticiens, se dégage aujourd'hui pour reconnaître qu'il n'y a
plus de modèles de références. On est donc en présence d'un
"vide théorique". Ce qui est particulièrement angoissant pour
l'esprit cartésien français avide de concepts (alors que
l'anglosaxon se contente plus facilement d'une démarche pragmatique
et empirique). La nature ayant horreur du vide, selon l'adage
connu, on assiste depuis une vingtaine d'années à un déluge
d'ouvrages, de séminaires, d'offres de consultants en tous genres
proposant de nouvelles méthodes et modèles miracles aux
entreprises (la participation, la qualité, l'excellence, l'intuition, le
réseau, etc.), mais aussi des "gadgets managériaux" frisant
parfois de véritables escroqueries...à des responsables qui
cherchent désespérément des recettes à des problèmes qu'ils ne
maîtrisent plus.
L'émergence du management contingent
Depuis déjà une vingtaine d'années de nombreux auteurs ont
montré le caractère "situationnel" ou contextuel des
organisations et des formes de management performantes (2).
Ont été notamment mis en évidence les liens entre les stratégies
des entreprises, leurs modes d'organisation et de management, les
caractéristiques de l'environnement de l'organisation, les
spécificités du contexte concurrentiel, le niveau de qualification
des hommes, etc. Le pragmatisme des entreprises et leur bon sens
ont à cet égard été souvent en avance sur les réflexions des
théoriciens du management et des organisations. Le courant
managérial dit de "l'excellence", qui a fleuri dans le courant des
années 80, est une illustration intéressante de ce pragmatisme
anglo-saxon qui se borne souvent à des recettes pratiques
générales caractérisées par une pauvreté conceptuelle.
En fait, cette perspective contingente du management conduit
chaque entreprise à inventer et à construire ses propres formes de
management et d'organisation en phase avec ses caractéristiques
internes et avec celles de l'environnement dans lequel elle se
situe. C'est en quelque sorte la philosophie managériale du "no
one best way" généralisée. Elle s'oppose au suivi d'un
quelconque modèle de management a priori.
Chaque organisation et chaque dirigeant doivent dans cette
optique trouver les solutions managériales et organisationnelles
les plus adaptées à leurs problèmes spécifiques, à leurs acteurs, à
leur contexte culturel, à leur environnement, etc... Ce qui n' excl ut
23

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