L’évaluation du personnel, moment fort du management participatif

René Moulinier

Description

Par son approche fondée sur de nombreuses interventions en entreprises privées et en administrations du secteur public, René Moulinier renouvelle la pratique classique de l’entretien annuel d’évaluation. Ainsi, le personnel est invité à construire avec le supérieur hiérarchique non seulement l’instrument, mais aussi les critères de l’évaluation et les degrés de qualification de chacun. Le dispositif élaboré en commun se place dans une perspective de progrès et de formation.

De même, chaque évalué déroule son récit, soigneusement préparé avec un guide écrit, l’évaluateur se comportant comme un témoin, certes ambitieux. On échappe ainsi à une relation dominateur/dominé, trop fréquente dans les entretiens d’évaluation habituels. Une « Règle du jeu » prévient les déviations possibles de l’entretien.

Parmi les originalités de la méthode de René Moulinier, on relèvera qu’il dissocie absolument l’évaluation de la décision relative à la rémunération. De même, la notation est exclue du dispositif.

Sujets

• Economie d'entreprise
• Gestion d'entreprise
• Gestion et management
• French frigate Entreprise
• Entretien
• Évaluation
• Méthode
• Management
• Entreprise

Informations

• Publié par: Nombre7 Editions
• Date de parution: 16 mai 2023
• Nombre de lectures: 1
• EAN13: 9782383514626
• Langue: Français

Extrait

Couverture
La SAS 2C4L — NOMBRE7, ainsi que tous les prestataires de production participant à la réalisation de cet ouvrage ne sauraient être tenus pour responsables de quelque manière que ce soit, du contenu en général, de la portée du contenu du texte, ni de la teneur de certains propos en particulier, contenus dans cet ouvrage ni dans quelque ouvrage qu’ils produisent à la demande et pour le compte d’un auteur ou d’un éditeur tiers, qui en endosse la pleine et entière responsabilité.
Je dois à François Fiquémont l’impulsion du travail accompli à l’Institut d’Études Politiques de Paris sur l’Évaluation du Personnel
PRÉFACE
Le manager est l’homme des décisions, des décisions mûrement réfléchies et des microdécisions.
Pour prendre sa décision, il doit analyser la situation et les hommes constitutifs de cette situation. Cette analyse se traduit par une évaluation qui peut être subjective ou rationnelle en fonction du temps et des moyens disponibles.
L’évaluation d’un collaborateur est l’acte le plus complexe pour un manager, et quotidiennement l’irrationnel côtoie le formel quand la procrastination ne vient pas de surcroît perturber la prise de décision.
L’entretien, l’outil managérial « entretien » permet au manager de se poser, de prendre son temps, de faire réagir son interlocuteur, d’évoluer dans son raisonnement, de peser le pour et le contre, d’envisager les inévitables conséquences…
C’est ce que René Moulinier décortique avec beaucoup de professionnalisme dans cet ouvrage pour donner toutes ses lettres de noblesse à l’évaluation via l’entretien.
Du reste, il serait préférable de parler d’appréciation, et non uniquement d’évaluation.
L’appréciation renvoie à deux dimensions et à cinq éclairages.
Il y a, en effet, une dimension qualitative et une dimension quantitative dans l’appréciation.
Et les cinq éclairages sont les suivants ;
• Évaluer, c’est-à-dire calculer et/ou mesurer
• Estimer, c’est-à-dire donner une valeur approximative et/ou considérer
• Noter, c’est-à-dire donner une bonne ou une mauvaise note et/ou marquer, laisser une trace écrite
• Juger, c’est-à-dire décider et/ou porter un jugement
• Sentir, c’est-à-dire donner son avis et/ou ressentir une émotion.
René Moulinier a raison d’insister sur l’appréhension de l’évalué vis-à-vis de l’évaluation, lui qui la considère comme un instrument de domination de l’évaluateur sur l’évalué. Alors qu’une bonne évaluation, réalisée par une personne bien formée et disposant des outils comme ceux détaillés par René Moulinier, permet une égalité des chances de tout salarié. Remercions les évaluateurs d’utiliser une démarche rationnelle pour apprécier un collaborateur, et non de décider à l’emporte-pièce ou « à la tête du client ».
C’est pour cela que ce livre est extrêmement utile pour tous les salariés afin qu’ils sachent comment ils seront appréciés et pourquoi l’évaluateur utilise tel ou tel comportement ou tel ou tel outil…
Les trois attitudes de l’évaluation sont bien explicitées : aider, explorer, écouter.
Les trois types d’évaluation sont parfaitement détaillés : évaluation des activités, des résultats et des performances.
Ceci dit, ne négligeons pas l’aspect émotionnel, voire irrationnel, de l’appréciation. Certes, le livre montre et démontre comment adopter une démarche la plus rationnelle possible. C’est pour cela que faire participer l’évalué à sa propre évaluation permet d’obtenir un judicieux consensus.
L’intérêt du livre de René Moulinier, c’est qu’il ne se borne pas à décrire des outils techniques. Certes, ces outils sont bien présentés, et le lecteur pourra facilement se les approprier et les utiliser, et les guides d’entretien sont, par exemple, directement opérationnels, mais au-delà de la « trousse à outils » émerge une réflexion sur le management.
Effectivement, il s’agit d’un livre de management qui décortique les pratiques managériales et les comportements des managers. René Moulinier incite le lecteur à se mettre dans la peau du manager avec ses doutes et ses hésitations, qui arbitre entre l’évaluation (peser le positif à l’égal du négatif) et le jugement (c’est-à-dire critiquer et condamner), qui prend des décisions opérationnelles mais également stratégiques, qui gère le court terme, mais également le long terme…
Du reste, son index et ses définitions de fin d’ouvrage montrent bien l’étendue des thèmes traités, lesquels débordent largement la « simple » évaluation, ou plutôt qui mettent l’évaluation dans la perspective managériale.
Et c’est ainsi que « l’évaluation » présentée par René Moulinier s’avère être un véritable outil managérial.
Florian Mantione.
Conseil en management & fondateur et président du Florian Mantione Institut
À PROPOS
Aujourd’hui, si vous voulez soulever des torrents de protestations, annoncez, sans plus de précaution que, dans votre entreprise ou votre administration, vous allez mettre en place une évaluation du personnel. Car le principe de l’évaluation, tel qu’il est (mal) compris est associé au renforcement de la domination et du contrôle du supérieur hiérarchique sur son collaborateur, au déversement de critiques de ce supérieur envers son subordonné, à une séance de détermination unilatérale d’objectifs ambitieux et pas toujours réalistes, à la notation sur des critères peu ou pas compréhensibles, au classement des collaborateurs en fonction de leurs performances, à l’annonce de la progression ou de la stagnation de la rémunération (ah ! l’erreur fondamentale d’associer l’évaluation à la rémunération au mérite…) quand il ne s’agit pas de laisser entrevoir une réorganisation voire un licenciement… Dans ces conditions, l’annonce d’une évaluation est souvent facteur de stress pour ceux qui vont être évalués.
Or le principe et la pratique de l’évaluation ne sont pas et ne peuvent pas être une telle perversion de la relation entre les managers et leurs collaborateurs. Le moment de l’évaluation peut être vécu avec bonheur par tous les intéressés.
Certes, le législateur s’est penché sur la question (entretien professionnel, bilan d’étape professionnel, entretien de seconde partie de carrière, validation des acquis de l’expérience, diagnostic des qualifications et des compétences plus ou moins codifiées dans les accords d’entreprise, etc.), mais il n’a en rien envisagé le principe et la pratique de l’évaluation comme un dispositif mobilisateur pour toutes les parties prenantes aux performances des entreprises et des administrations.
Fondé sur des expériences multiples au sein d’entreprises et d’administrations de toutes dimensions, René Moulinier expose dans cet ouvrage l’esprit et le mode d’emploi accepté par tous, évaluateurs et évalués, parce que chacun participe à la construction des dispositifs et des instruments de l’évaluation.
Ecrit par un esprit indépendant, homme d’entreprise doublé d’un humaniste, excellent connaisseur des secteurs tant privés que publics, ce livre remet l’homme au centre du travail, de manière réaliste avec la conscience de l’indispensable performance à l’heure où toutes les organisations réfléchissent en termes de compétition mondiale.
Parmi les propositions de l’ouvrage :
o Soumettre la totalité du personnel à l’évaluation,
o Associer étroitement les intéressés à la construction des instruments d’évaluation,
o Répandre et développer le dialogue interne par l’évaluation,
o Mettre en place une règle du jeu déontologique,
o Distinguer les rôles et les contenus des différents types d’évaluation.
Sur un plan pratique, on trouvera :
o Un canevas d’entretien annuel,
o Une « lettre de cadrage » pour la préparation de l’entretien d’évaluation,
o Des conseils comportementaux à l’usage de l’évaluateur et de l’évalué,
o Des exemples de grille d’évaluation (élaborés avec la participation active des évalués),
o Un exemple de « Règle du jeu déontologique » de l’évaluation,
o Des conseils pour l’organisation des séances de travail pour l’élaboration des différents instruments de l’évaluation, etc.
CHAPITRE 1 Évaluation, la mal-aimée
En déployant la considérable armada des dispositifs d’évaluation des salariés, le législateur comme souvent, croyant bien faire, n’a pas envisagé d’associer les bénéficiaires supposés de ces dispositifs à leur élaboration, considérant sans doute que la vérité vient nécessairement des étages supérieurs de la hiérarchie, plutôt que des acteurs eux-mêmes, pourtant bien placés pour décrire leurs activités et les qualifications nécessaires pour les exercer avec succès et conformément aux objectifs qualitatifs et quantitatifs qui permettent d’en apprécier les résultats. C’est, fort de missions répétées et réussies de mise en place de systèmes participatifs d’évaluation du personnel, aussi bien dans des entreprises du secteur privé que dans des administrations du secteur public, que nous avons voulu partager notre expérience avec nos lecteurs.
La perspective d’un audit ou l’annonce d’une évaluation du personnel provoque généralement une vague de protestation dans les esprits. Même si cette réaction ne se manifeste pas ouvertement, individuellement ou collectivement, elle n’en existe pas moins. Les sentiments des personnes qui se savent destinées à être évaluées sont issus d’une inquiétude (« Quelle réorganisation nous prépare-t-on ? Quelle compression des effectifs et quels licenciements cela annonce-t-il ? ») ou d’une indignation (« De quel droit notre supérieur hiérarchique s’attribue-t-il le pouvoir de nous juger ? », « Va-t-on me faire parler de ma vie privée ? Ça ne regarde personne ! »).
Quand on observe les succès remportés par les nombreux magazines quand ils proposent les tests les plus variés, on peut s’étonner qu’un individu, si curieux de se situer dans une catégorie psychosociale, si attaché à comprendre ce que les autres pensent de lui, si avide de se regarder avec les yeux d’autrui, puisse s’inquiéter, voire rejeter sans autre examen, la perspective qu’un autre, son supérieur hiérarchique direct, lui f