Vie personnelle et vie professionnelle
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Description


Cet ouvrage propose de "ré-enchanter" le travail en favorisant l'épanouissement et l'équilibre pour une meilleure performance individuelle et collective.


Les salariés sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle, d’une meilleure maîtrise du temps. Les dirigeants, managers et DRH n’ont pas toujours intégré ces évolutions, ni dans leur analyse sociale, ni dans leurs pratiques concrètes de management. Il s’agit pourtant d’un levier important de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’implication, source de performance pour l’entreprise.


Quels sont les principaux facteurs du conflit vie privée et vie professionnelle, sources de stress ? Peut-on envisager un enrichissement entre la vie personnelle et la vie professionnelle ? Quelles sont les raisons et les formes d’intrusion de l’entreprise dans la sphère privée des salariés ? Quels sont les risques pour l’entreprise et pour les salariés du brouillage des frontières ? Quels sont les outils d’une politique de promotion du bien-être et d’articulation vie familiale et vie professionnelle ? Quelle évaluation peut être faite de ces politiques ?


L’ouvrage a pour ambition d’apporter des réponses concrètes à ces interrogations. Après un diagnostic sur la place du travail aujourd’hui et une illustration des nouveaux rapports travail et hors-travail, l’auteur propose les outils d’une politique de promotion de la qualité de vie au travail et de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.


Cet ouvrage est destiné à tous ceux, dirigeants, cadres, DRH, représentants du personnel qui souhaitent trouver des solutions au désenchantement du travail et à ses conséquences (absentéisme, départs, non qualité, stress, accidents du travail...) en contribuant à leur niveau au sein des entreprises à un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle « gagnant-gagnant ».

Sujets

Informations

Publié par
Nombre de lectures 42
EAN13 9782847691870
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0097€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait



Les salariés sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle, d’une meilleure maîtrise du temps. Les dirigeants, managers et DRH n’ont pas toujours intégré ces évolutions, ni dans leur analyse sociale, ni dans leurs pratiques concrètes de management. Il s’agit pourtant d’un levier important de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’implication, source de performance pour l’entreprise.


Quels sont les principaux facteurs du conflit vie privée et vie professionnelle, sources de stress ? Peut-on envisager un enrichissement entre la vie personnelle et la vie professionnelle ? Quelles sont les raisons et les formes d’intrusion de l’entreprise dans la sphère privée des salariés ? Quels sont les risques pour l’entreprise et pour les salariés du brouillage des frontières ? Quels sont les outils d’une politique de promotion du bien-être et d’articulation vie familiale et vie professionnelle ? Quelle évaluation peut être faite de ces politiques ?


L’ouvrage a pour ambition d’apporter des réponses concrètes à ces interrogations. Après un diagnostic sur la place du travail aujourd’hui et une illustration des nouveaux rapports travail et hors-travail, l’auteur propose les outils d’une politique de promotion de la qualité de vie au travail et de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.


Cet ouvrage est destiné à tous ceux, dirigeants, cadres, DRH, représentants du personnel qui souhaitent trouver des solutions au désenchantement du travail et à ses conséquences (absentéisme, départs, non qualité, stress, accidents du travail...) en contribuant à leur niveau au sein des entreprises à un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle « gagnant-gagnant ».

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Vie personnelle et vie professionnelle
Vers un nouvel équilibre dans l'entreprise ?

Marc Dumas
Remerciements
Je remercie vivement toutes les personnes qui ont participé par leur témoignage à ma réflexion sur le sujet, ainsi que les entreprises qui m’ont accueilli.
Je remercie plus particulièrement mon ami, David Alis, Professeur à l’Institut de Gestion de Rennes, pour sa précieuse collaboration aux travaux de recherche sur le thème de l’articulation des temps, pour la justesse de ses observations et ses conseils avisés, ainsi que Bertrand Urien, Professeur à l’IAE de Brest et directeur du laboratoire ICI de l’Université de Bretagne Occidentale pour son soutien.
Le Code de la propriété intellectuelle du 1 er juillet 1992 interdit expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée dans les établissements d’enseignement supérieur, provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possibilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée.
© Éditions EMS, 2008
Nous rappelons donc qu’il est interdit de reproduire intégralement ou partiellement sur quelque support que ce soit le présent ouvrage sans autorisation de l’auteur, de son éditeur ou du Centre français d’exploitation du droit de copie (CFC) 3, rue Hautefeuille, 75006 Paris (Code de la propriété intellectuelle, articles L. 122-4, L. 122-5 et L. 335-2).
9782847691023
ISBN : 978-2-84769-102-3
Sommaire
Page de titre Remerciements Page de Copyright PRÉFACE INTRODUCTION CHAPITRE I - QUELLE PLACE POUR LE TRAVAIL ? CHAPITRE II - L’ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : DE LA THÉORIE À LA PRATIQUE CHAPITRE III - LES NOUVEAUX RAPPORTS TRAVAIL ET HORS-TRAVAIL : COMMENT LES PERSONNES GÈRENT LEUR RAPPORT TRAVAIL ET HORS-TRAVAIL ? CHAPITRE IV - LES FRONTIÈRES FLOUES ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE CHAPITRE V - LES OUTILS D’UNE POLITIQUE DE PROMOTION DU BIEN-ÊTRE ET D’ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE CONCLUSION TESTS TABLES INDEX ALPHABÉTIQUE BIBLIOGRAPHIE À découvrir aux éditions EMS
PRÉFACE
Cet ouvrage devrait intéresser de nombreux professionnels de la gestion des ressources humaines : conseils, responsables, enseignants et chercheurs. Il porte en effet sur un sujet clé : le plaisir et la qualité de vie au travail, la conciliation entre responsabilités familiales et professionnelles, le rôle des entreprises et des directions des ressources humaines dans cette perspective.
Cet ouvrage arrive à point nommé compte-tenu des besoins ressentis par de nombreux salariés de mieux articuler vie professionnelle et vie familiale d’une part, de bénéficier de nouvelles formes d’organisation du travail d’autre part. Il invite ainsi à faire évoluer en profondeur les modes de management des entreprises.
Pendant de nombreuses années, le modèle de la « séparation » a prévalu. Dans ce modèle, l’entreprise n’a pas à se soucier de ce que vivent les salariés en dehors du travail. Les entreprises ne se sont pas intéressées à tout ce qui relevait du « hors-travail » : responsabilités familiales, associatives, amicales, personnelles… Les problématiques de conciliation et d’articulation des temps sociaux ne concernaient pas l’entreprise : à chaque salarié de résoudre ces difficultés, reléguées dans la sphère personnelle.
Ce modèle de la séparation apparaît aujourd’hui dépassé, compte-tenu de la montée des couples à deux actifs et de couples à deux carrières : hommes et femmes exercent conjointement des responsabilités familiales et professionnelles. Les jeunes parents qui souhaitent concilier parentalité et responsabilités professionnelles sont ainsi amenés à « jongler », avec difficultés entre leurs différentes tâches. Une génération « sandwich » doit concilier le soin aux jeunes enfants et celui réservé aux parents dépendants. Pour faire face à ces nouvelles contraintes et tensions, les salariés développent de nouvelles attentes vis-à-vis de l’entreprise et de leur manager de proximité : plus de reconnaissance, plus d’autonomie, plus de soutien. Si l’entreprise souhaite gagner la « guerre des talents », c’est-à-dire attirer et fidéliser des managers et du personnel qualifié et performant, elle doit se préoccuper activement des conditions de travail des salariés, de ce soutien du supérieur et de l’entreprise. Le développement des classements des entreprises où il fait bon vivre (great place to work) n’est pas anecdotique. Les entreprises doivent se préoccuper de leur image d’employeur de choix. Ces nouvelles attentes favorisent une évolution du rôle des managers de proximité. Les salariés intègrent une entreprise pour son image de marque, mais la quittent du fait d’une mauvaise relation avec leur manager direct et l’absence de prise en compte de la sphère personnelle. Aux managers et aux organisations d’intégrer ces nouvelles attentes.
Le besoin de changer d’organisation du travail est lié à cette volonté de conciliation et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Ce besoin est aussi renforcé par la dégradation des conditions de travail ressentie ces dernières années. Comment diminuer la pénibilité, le stress des salariés ? Ces questions font actuellement partie de l’agenda des négociations sociales de branches et d’entreprises et des pouvoirs publics. La réduction du temps de travail à 35 heures, si elle a permis de libérer du temps pour la vie hors-travail, s’est souvent accompagnée d’une pression plus forte et d’une densification du travail. Les exigences des entreprises se sont renforcées dans un contexte d’économie mondialisée. Comme l’explique un chef d’entreprise, il faut « exploiter » les salariés, c’est-à-dire les amener à faire des exploits, tous les jours, quelques fois au détriment de leur équilibre de vie, de leur santé. Pour permettre un modèle durable, l’entreprise doit se préoccuper du bien-être de ses salariés. Le développement de la reconnaissance, de l’autonomie, du soutien est ainsi à l’ordre du jour dans le cadre des évolutions de l’organisation du travail et des entreprises. Cet ouvrage vise ainsi à répondre à un manque d’information sur la conciliation et la qualité de vie au travail : il présente les bonnes pratiques à diffuser.
L’ouvrage présente un triple intérêt : théorique, méthodologique et pratique. Au niveau théorique, il s’inscrit dans le courant de recherche de « gestion des personnes au travail » au sens de Maurice Thévenet, favorisant l’épanouissement de tout l’homme et de tous les hommes, c’est-à-dire prenant en compte l’ensemble des attentes. L’ouvrage est aussi influencé par le courant de la psychologie positive en vogue aux Etats-Unis qui vise à étudier de façon rigoureuse les phénomènes de bonheur, de plaisir dans le travail, courant lancé par Martin Seligman, ancien Président de l’association américaine de psychologie. Dans cette perspective, l’auteur plaide à cet égard pour un manager capable de compassion, de soutien socio-émotionnel. Au moment où les difficultés du travail deviennent tout autant psychologiques que physiques, une telle perspective théorique apparaît indispensable. L’auteur montre que le conflit qui caractérise souvent les relations entre travail et hors travail n’est pas inéluctable et présente des solutions adaptées.
Au niveau méthodologique, l’ouvrage est très riche en verbatim, en témoignages basés sur entretiens et observations. Certains chercheurs en sciences de gestion privilégient les méthodes quantitatives. Cet ouvrage montre l’intérêt d’approches qualitatives rigoureuses et de l’écoute des personnes. Marc Dumas dresse une galerie de portraits basés sur ses propres travaux de terrain. Ces témoignages montrent ce que peuvent faire le DRH, le Directeur Général ou les parents confrontés à des conflits entre vie familiale et vie professionnelle, soumis à des exigences de rentabilité, aux pressions du système économique. Attention cependant à ne pas chercher la pierre philosophale, le « one best way » . Il n’y a pas d’équilibre type entre vie familiale et vie professionnelle, de même qu’il n’y a pas de modèle d’entreprise idéale, mais des politiques et pratiques à connaître et reconnaître.
Au niveau pratique, l’ouvrage est riche d’analyses sur des bases informées. Les témoignages et bonnes pratiques s’avèrent utiles à diffuser, au moment où cette problématique de qualité de vie et de conciliation revêt une acuité particulière. La France se caractérise en effet par le taux de fécondité le plus élevé d’Europe, avec l’Irlande. Ce défi de la conciliation et de la qualité de vie au travail n’est cependant pas uniquement français, mais aussi européen : il concerne l’ensemble des pays industrialisés. L’action des pouvoirs publics gagne à être complétée par celles des entreprises. Il n’y a pas d’innovation technologique et économique durable sans innovation sociale, pas de développement économique pérenne sans développement social. L’ouvrage montre des pistes d’actions concrètes qui gagnent à être explorées.
David Alis Professeur et Directeur, IGR-IAE de l’Université de Rennes 1 vice-président « Recherche » du réseau des IAE
INTRODUCTION

Quel équilibre !
La famille Bernard pourrait recevoir le premier prix de la famille la plus équilibrée ! Les deux époux ont une activité professionnelle et sont les parents de trois enfants. Le père, Michel, informaticien, a quitté il y a quatre ans une grande société d’informatique en région parisienne pour s’installer en Bretagne et créer sa propre entreprise. La mère, Nathalie, après un temps partiel à 80%, a choisi de travailler à distance (télétravail). Sans cette opportunité la mobilité de la famille n’aurait pas été possible.
Dans leur nouvelle vie, Michel et Nathalie peuvent se consacrer à l’éducation de leurs enfants et à leurs loisirs. Ils disent qu’enfin ils les voient grandir. Toute la famille est épanouie et aujourd’hui tous les projets se discutent en famille.
Cette expérience illustre en premier lieu que l’équilibre personnel se réalise dans le milieu professionnel et familial. Auparavant, lors de périodes stressantes, Bernard et Nathalie avaient le sentiment de tout échouer et de passer à côté de l’essentiel, partager de bons moments avec leurs enfants.
Deux salariés, deux entreprises et des pratiques qui sont pourtant très différentes. Bernard ne supportait plus la pression. Responsable d’une équipe d’une centaine d’informaticiens, il n’acceptait plus le manque de communication et la prise de décision sans concertation. Son rôle consistait à faire passer les décisions prises par ses supérieurs auprès de son équipe. Tâche bien difficile lorsqu’il s’agissait de réduction d’effectif ! L’écart se creusait entre ses valeurs et celles de l’entreprise. La valeur humaine n’était plus respectée.
Nathalie reconnaît que son entreprise et le management ont le souci d’offrir aux salariés les conditions pour favoriser l’équilibre travail et vie personnelle : aménagement du temps de travail, accord sur le télétravail, accord sur la parentalité… Elle est forcément reconnaissante envers son entreprise pour sa souplesse, le respect et l’écoute.
Si l’année de création de sa société, Bernard n’a pas pris de congé, dès l’embauche d’un salarié, il s’est octroyé des vacances pour montrer l’exemple et aussi parce qu’il l’avait promis à sa famille, qui l’avait tant soutenu dans son projet…
Sont également très satisfaits les trois jeunes ingénieurs recrutés par Bernard, qui partagent ses valeurs humaines et ont tous des passions dans leur vie. Bernard veille à leur équilibre. Il sait que quand on est jeune et diplômé on s’investit à fond dans le travail, au risque de délaisser sa famille, ses amis. Des mesures concrètes ont du être prises dans ce sens. Il veut aider ses salariés à atteindre leurs objectifs personnels et est convaincu que cela contribue à un milieu de travail meilleur et plus productif.
Le couple, grand utilisateur de l’informatique, met des limites à une utilisation professionnelle le soir et le week-end. Le piège serait de se laisser envahir par le travail, même s’ils reconnaissent qu’il n’y a pas que le travail dans leur vie…
De nombreux salariés ne vivent pas une vie aussi équilibrée que ce couple et n’ont pas la chance de travailler dans la société de Bernard ou de Nathalie. Certains ne le veulent pas et n’ont qu’une priorité dans la vie, le travail. Beaucoup plus n’y parviennent pas malgré bien des efforts épuisants. Ainsi nombreux sont les salariés qui ne réussissent plus à faire leur travail, à passer du temps en famille, à entretenir leur maison, à voir leurs amis et réaliser les nombreuses tâches qui se sont accumulées au fil du temps. Les conditions pour l’équilibre ne sont pas présentes dans de très nombreuses entreprises ou pire se dégradent. Celles-ci n’ont sans doute pas conscience des enjeux : stress, absentéisme, départs, détérioration du climat social, difficultés à recruter…
Les entreprises n’auront pas d’autres choix que de s’engager dans la voie de l’équilibre pour s’adapter aux nouvelles attentes des salariés et parce que la législation, en particulier sur le stress, va les inciter à prendre en compte la question de la qualité de vie au travail et de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. En effet, les frontières s’estompent entre vie au travail et vie personnelle, gage de liberté, de souplesse, mais aussi facteurs de nouveaux risques, qu’il s’agit d’approfondir.

Nouvelles attentes vis-à-vis du travail
Dans ce contexte de crise du travail et d’un certain désenchantement de la valeur du travail, contexte difficile renforcé par la dégradation des conditions de travail, de nouvelles attentes vis-à-vis du travail émergent. Les personnes demandent plus au travail, non pas seulement de subvenir à leurs besoins (intérêt, rémunération), mais aussi de donner du sens à leur existence et de la reconnaissance qui favorise l’estime de soi. Le bonheur de travailler est aussi à l’ordre du jour.
Le rapport au travail évolue avec une exigence plus forte de qualité de vie au travail. Le rapport à l’entreprise évolue également : il est devenu moins affectif, plus calculé. Il convient donc de s’interroger sur l’évolution de l’implication des personnes au travail et aux différentes formes d’implication. Les entreprises sont amenées à gérer un « portefeuille d’implications » et à revoir leurs pratiques : de nombreux modèles d’implication traditionnels expliquant la fidélité sont dépassés 1 .
Les salariés attendent notamment un nouvel équilibre entre le temps de travail et le temps hors-travail. Les conditions de travail, plus exigeantes physiquement et moralement, justifient d’autant plus des temps où les personnes disposent de la possibilité de se ressourcer. Le travail ne peut satisfaire tous les besoins des individus. Ainsi la famille devient de plus en plus prioritaire dans la vie des jeunes pères et mères salariés. Les jeunes générations sont en quête d’un bonheur fondé sur la réussite professionnelle et familiale. La vie conduit à de multiples arbitrages entre le temps de travail et le temps de la famille et des amis, du repos et de la solitude. Dans cette quête d’équilibre, les arbitrages sont souvent rendus difficiles dans l’entreprise. Arbitrer à certains moments de son cycle de vie en faveur de la famille ne traduit pas forcément un désengagement dans l’entreprise, au contraire. L’équilibre est source de performance individuelle et collective.

Des liens entre vie privée et vie professionnelle à approfondir
Les liens entre le travail et la vie de famille sont si étroits que l’on ne peut les nier 2 . Même les personnes qui souhaitent maintenir des frontières claires entre leurs deux vies, professionnelle et privée, par peur de sacrifier l’une à l’autre, témoignent de l’enrichissement réciproque de ces deux vies. Ainsi les femmes actives qui souhaitent transmettre à leurs enfants l’image d’une mère qui exerce son métier intensément, avec plaisir et passion, jouent sur cet enrichissement réciproque.
Quels sont les principaux facteurs du conflit vie privée et vie professionnelle, sources de stress ? Peut-on envisager un enrichissement entre la vie personnelle et la vie professionnelle ? Quelles sont les raisons et les formes d’intrusion de l’entreprise dans la sphère privée des salariés ? Quels sont les risques pour l’entreprise et pour les salariés du brouillage des frontières ? Quels sont les outils d’une politique de promotion du bien-être et d’articulation vie familiale et vie professionnelle ? Quelle évaluation peut être faite de ces politiques ?
L’ouvrage a pour ambition d’apporter des réponses concrètes à ces interrogations.

Quelles finalités ?
Cet ouvrage est utile aux managers, gestionnaires des ressources humaines, cadres, consultants, salariés, délégués du personnel ainsi qu’aux enseignants et aux chercheurs. Il vise à mieux comprendre les nouveaux rapports au travail et analyser les pratiques d’articulation vie privée – vie professionnelle des entreprises, en valorisant les politiques de qualité de vie au travail.
Pour le gestionnaire des ressources humaines, l’ouvrage va l’aider à faire un diagnostic de la situation de travail et apporter des pistes de solutions-clés pour valoriser le travail, redonner le sens du travail, créer un sentiment d’appartenance, créer les conditions pour favoriser la vie au travail au jour le jour.
Pour le manager, l’ouvrage doit l’aider à comprendre les attentes des salariés, à redonner le goût du travail, apprendre à veiller au respect des employés, de leur temps et de leur bien-être. L’ouvrage va l’aider à améliorer son management des personnes, en l’aidant à comprendre que chaque personne est différente et qu’il n’y a pas de solution unique, mais aussi que l’environnement de travail est source de richesses pour l’entreprise et les salariés.
Pour le salarié, l’ouvrage peut l’aider à mieux se connaître, en l’aidant à trouver des réponses : qu’est-ce que concrètement l’articulation, quelles sont mes priorités et comment ont-elles évolué ? Il doit aider à mieux comprendre les personnes dans son entourage familial et professionnel.
L’ouvrage a été conçu avec le souci pédagogique de synthèse. Un tableau de points à retenir se trouve à la fin de chaque chapitre. La compréhension est indissociable de l’illustration qui prend la forme d’encadrés : repère pour les développements un peu théoriques, approfondissement pratique pour les illustrations à l’aide d’expériences ou de pratiques d’entreprise, témoignages qui correspondent à des citations issues d’entretiens.
L’ouvrage aborde le travail en privilégiant le point de vue des personnes au travail et de leur rapport au travail en relation avec les autres dimensions de leur existence. Le travail est intégré dans la vie des personnes, il en fait partie. Si le travail permet de vivre, les personnes ne vivent pas que pour le travail. En paraphrasant Molière, « il faut travailler pour vivre mais non pas vivre pour travailler ». En fait, l’objectif est de favoriser une bonne articulation, un bon équilibre. Les sphères professionnelles et personnelles ne sont pas séparables mais en interactions constantes. Elles entretiennent des relations très étroites.
Cet ouvrage approfondit ces évolutions en montrant que le travail a changé dans son contenu mais aussi dans ses frontières avec les autres rôles et activités de la vie. Un changement fondamental du milieu du travail est le passage d’un temps de travail et un temps « hors-travail » cloisonnés à des frontières plus floues entre vie personnelle et vie professionnelle.
Selon les enquêtes, les salariés prennent de la distance vis-à-vis du travail et souhaitent mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. Cependant, il convient d’éviter certaines généralisations hâtives car les personnes sont uniques et entretiennent des rapports travail et hors-travail différents, selon les objectifs et les étapes de leur cycle de vie.
Les thèmes abordés dans cet ouvrage illustrent ainsi des changements majeurs en cours dans notre société et dans les entreprises qui ont des impacts forts sur le fonctionnement des entreprises et sur la qualité de vie des salariés.

Organisation de l’ouvrage
L’ouvrage permet d’appréhender cinq évolutions-clés.
Premièrement, il s’agit de montrer comment les exigences du travail se sont accrues ces dernières années au détriment de l’équilibre des salariés.
La question de la valeur travail est de plus en plus au centre des débats sociaux et politiques avec en suspens la question de la valorisation du travail ou comment redonner le goût du travail ? Les experts sont unanimes pour affirmer que le travail reste central dans la vie de personnes : il conserve son rôle d’insertion, d’intégration et identitaire. Cependant, son contenu a changé. En outre, le manque de reconnaissance de la valeur professionnelle des personnes entraîne un certain désengagement affectif.
Le débat sur la valeur travail porte ainsi sur l’évolution des aspirations et des attentes des personnes. La jeune génération aspire à plus d’épanouissement au travail, des rapports au travail différents, plus conviviaux (notamment avec les collègues et le superviseur hiérarchique direct) en intégrant davantage vie professionnelle et vie privée. Pour que le travail ne devienne pas seulement une contrainte source d’insatisfaction, pour que les salariés s’adaptent mieux aux mutations industrielles, le travail devrait aussi être source d’épanouissement et être mieux articulé à la vie privée.
Deuxièmement, il s’agit d’analyser les modalités concrètes d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, articulation rendue de plus en plus difficile pour bon nombre de salariés. Les nouvelles conditions de travail (autonomie renforcée, flexibilité du temps de travail,…) supposées favoriser l’articulation peuvent aussi générer des tensions et du stress faute de maîtrise suffisante des horaires. Le risque est grand que les salariés y perdent en équilibre. Lorsque les personnes subissent un stress élevé dans leur vie professionnelle, il leur est difficile d’être disponibles et attentifs dans leur vie privée et réciproquement.
Une mauvaise articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est source d’insatisfaction. La dégradation des conditions de travail et de vie favorise une baisse de la performance individuelle et collective et, in fine , de la compétitivité et des résultats des entreprises.
Nous voulons montrer que l’investissement dans le hors-travail et en particulier dans la sphère familiale n’est pas synonyme de désengagement de l’entreprise. C’est au contraire en donnant de moins en moins de liberté et de plus en plus de contraintes aux salariés que les entreprises perdent l’attachement affectif et la loyauté de leurs salariés, suscitent démotivation, absentéisme et turnover …
Troisièmement, il convient aussi de s’intéresser à certaines catégories de personnes qui ont un investissement hors-travail fort ou un rapport travail hors-travail spécifique. Nous nous focaliserons sur le cas des créateurs d’entreprise, des sportifs de haut-niveau, des actifs parents de jeunes enfants. Nous montrerons comment le « hors-travail » - la sphère privée, familiale, personnelle - procure un ressourcement chez le créateur, que cette sphère privée est source d’enrichissement pour tous les salariés et créateurs passionnés et qu’elle est prioritaire chez les jeunes parents (notamment au service de la réussite des enfants).
La réussite professionnelle n’est pas la seule finalité des personnes au travail, même des créateurs d’entreprise très impliqués dans leur projet : le créateur poursuivra-t-il son projet s’il risquait de perdre son conjoint ou sa famille ? Le passionné abandonnerait-il sa deuxième activité (non professionnelle) source de réalisation de soi ? Les salariés confrontés à des tensions croissantes dans l’éducation des enfants, baisseraient-ils les bras ? Les témoignages montrent que l’équilibre est à la fois possible et nécessaire.
Quatrièmement, les domaines traditionnellement distincts du travail, de l’éducation et de la formation, des loisirs, de l’engagement associatif ou citoyen, des relations familiales et amicales… forment désormais des espaces entrelacés aux frontières floues. Comment en est-on arrivé à cette confusion des temps et des activités ? Les pratiques de gestion des entreprises, loin de mettre en œuvre des frontières claires, tendent à brouiller les lignes séparant la sphère du travail et la sphère personnelle. Les études sur les cadres montrent nettement la porosité des temps travail et hors-travail et un débordement important du temps professionnel sur le temps familial. Ce débordement génère une insatisfaction, du fait d’un manque d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Certains syndicats (en particulier la CFDT) en appellent même à un « droit à la déconnexion ».
Cinquièmement, de nombreuses entreprises mettent en place des pratiques innovantes de promotion du bien-être et d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Selon nous, il convient de rééquilibrer les temps consacrés respectivement à la vie professionnelle et à la vie privée. C’est le meilleur moyen de « ré-enchanter le travail », d’améliorer les conditions de travail au service de la performance individuelle et collective. C’est aussi à cette condition que les entreprises pourront reconquérir la motivation et la loyauté des salariés.
Un meilleur équilibre des temps doit permettre de travailler plus longtemps dans de bonnes conditions et permettre l’allongement nécessaire de la durée de vie professionnelle. Les politiques d’harmonisation contribuent fortement à la qualité de vie au travail. Leur mise en place doit être bien préparée. Ces politiques doivent se traduire par des évolutions de la gestion des ressources humaines. « Faire carrière » en entreprise ne doit pas signifier obligatoirement s’engager dans une vie de sacrifices. La mobilité doit s’articuler avec la vie privée. L’équilibre est aussi celui des temps. Donner du temps prioritairement au travail ne signifie pas n’en consacrer aucun pour sa famille, ni pour soi. Nous présenterons des outils et pratiques du temps choisi. La liberté et la confiance à accorder aux salariés pour mieux gérer leur temps ne doivent pas être comprises comme un désengagement prélude à un divorce avec l’entreprise, au contraire elles visent un lien qualitatif renforcé.
Au niveau social, cette nécessaire articulation entre les différents temps sociaux suppose que les différents acteurs privés (commerce, crèche, entreprises…) et publics (services publics territoriaux, écoles, transport public...) négocient pour que chaque temps ne soit plus considéré indépendamment les uns des autres. Employeurs et salariés sortent gagnants de la mise en place de politiques d’entreprise qui favorisent l’épanouissement et l’équilibre des personnes au travail. Les comptes et le développement de l’entreprise ne sont pas pénalisés, au contraire. Ceci nécessite de travailler plus intelligemment : pas forcément travailler moins, ni travailler plus, mais travailler mieux.
Nous approfondirons chacune de ces évolutions dans cinq chapitres.
CHAPITRE I
QUELLE PLACE POUR LE TRAVAIL ?
Cela fait près de quarante ans que les experts s’interrogent sur l’évolution du rapport au travail des salariés français. En 1995, la philosophe Dominique Méda lançait un débat en titrant : Le travail, une valeur en voie de disparition 3 . En fait il s’agit davantage de changement de modèle au travail. Dans les années 50 et 60 dominait le modèle du breadwinner . Ce « monsieur gagnepain » était systématiquement un travailleur homme avec une femme au foyer, dans l’industrie, à temps plein. Aujourd’hui, il n’y a plus de modèle unique et le monde du travail est constitué de plus en plus de familles monoparentales ou recomposées, de couples à deux actifs ou à deux carrières, à temps plein ou à temps partiel, en intérim ou en contrat à durée déterminée (CDD), avec des rythmes de travail très différents… Comme le montre Maurice Thévenet, les rapports au travail évoluent et se diversifient 4 . Même si le temps de travail apparaît toujours comme un temps social dominant, le temps « hors-travail » prend de plus en plus d’importance quantitativement et qualitativement : il correspond notamment au temps de reproduction de la force de travail, qui permet aux salariés de développer des compétences de plus en plus nécessaires aux entreprises. Le travail est remis en cause comme valeur centrale et l’entreprise est remise en cause dans sa légitimité comme institution. Certains salariés s’en détournent, s’en libèrent pour se recentrer sur leur vie privée et pour privilégier la qualité de vie – le succès de l’ouvrage Bonjour paresse est à cet égard éloquent 5 -, alors même que les conditions de travail se dégradent. L’avenir du travail apparaît incertain. Il pourrait cependant reposer sur un nouveau rapport au travail fondé sur un nouvel équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et à de nouvelles façons de vivre le travail. Les jeunes salariés veulent « travailler pour vivre » et vivre au travail les valeurs de la jeunesse et non plus « vivre pour travailler ». Ces jeunes salariés demandent à l’entreprise de contribuer à leur épanouissement personnel et professionnel. L’entreprise est ainsi amenée à se pencher sur le bonheur privé : il s’agit d’évolutions nouvelles que nous analyserons successivement.

1. L’ÉVOLUTION DU RAPPORT EN TRAVAIL DES SALARIÉS FRANÇAIS
Quelle est la place du travail au niveau de l’individu et de la société toute entière ? Comment évolue cette place par rapport à d’autres domaines de vie des individus ?

1.1. Les Français placent la famille avant le travail
Les Français interrogés sur les activités qui comptent le plus dans leur vie en 1999, placent le travail (68%) juste derrière la famille (88%), et nettement avant les amis (50%) ou les loisirs (37%) 6 . Le clivage générationnel est net : pour les 45-50 ans et plus, le travail devrait toujours passer en premier, alors que les plus jeunes revendiquent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
A la question posée par l’Insee en 2003 7 « qu’est-ce qui permet le mieux de dire qui vous êtes ? » : 76% des personnes citent la famille en premier. Les thèmes du métier et des amis arrivent en seconde et troisième position par ordre de fréquence et recueillent respectivement 40% et 37% des choix, suivent les passions et les lieux d’attachement.
Par ailleurs le travail, la famille ainsi que la santé sont cités par les Français comme des éléments très importants pour être heureux (le travail étant cité à 33% et la famille à 35% des réponses) 8 .
Si la valeur du travail et la valeur de la famille restent très fortes chez les Français, ces deux valeurs, qui renvoient à des morales (morale du travail, morale familiale) ont beaucoup évolué 9 . Elles sont remises en cause. Ainsi, la famille repose d’abord sur les sentiments affectifs et relève moins du registre de l’obligation morale.
Selon le rapport de Bernard Vivier du Conseil Economique et Social sur « la place du travail » 10 publié en 2003, la valeur travail se porte bien, en revanche, ce sont les conditions de travail qui mériteraient d’être revalorisées. Ce n’est pas la valeur travail qui est détériorée mais le travail lui-même. Il conclue qu’il faut repenser le contenu du travail, mais aussi la manière dont il est vécu.
Cette évolution de la place et de la valeur du travail doit être approfondie.

1.2. Le rapport au travail ou quelle mutation du travail ?
La question du rapport au travail s’intéresse à la place du travail dans la société. Le travail a-t-il évolué ? La question est complexe et des thèses opposées sont défendues par des spécialistes.
La réflexion qui est menée depuis plusieurs décennies sur la question de la place du travail dans notre société nous force à reconnaître que le travail constitue depuis deux siècles le rapport social central, celui autour duquel s’organise ce que l’on nomme le contrat social, qui permet de définir les fondements sur lesquels asseoir la hiérarchie des salaires et des positions. Aujourd’hui encore, le fait d’exercer un travail est la condition majeure d’appartenance sociale, le facteur essentiel d’identité. Le travail et le salariat ne disparaissent pas, mais font l’objet de mutations profondes dans notre société.
Plusieurs thèses s’affrontent concernant cette mutation du travail 11 . Elles peuvent être regroupées en deux écoles. Selon une première école, le travail tou- cherait à sa fin : « la tendance à long terme de nos sociétés est de voir disparaître le travail salarié ; il faut donc apprendre à penser la société et l’insertion de l’individu autrement que par le travail. L’évolution économique et technique condamne invariablement le travail à sa disparition progressive » 12 . Le philosophe André Gorz, récemment disparu et fondateur de l’écologie politique, affirmait également « la fin de la centralité du travail dans la vie sociale ». « Parce que la forme de travail impliquant identification à la grande entreprise et mobilisation pour ses résultats ne concerne, en fait qu’une minorité d’actifs, le travail aurait perdu sa centralité et sa fonction de grand intégrateur » ; avant d’ajouter « cette forme d’intégration à une “culture d’entreprise” ne constitue pas une véritable “intégration sociale” » 13 . Pour André Gorz, l’idéologie managériale et l’affaiblissement des syndicats contribuent aussi à la perte de centralité du travail.
A l’opposé de cette école de philosophie d’inspiration critique, d’autres auteurs affirment au contraire la place centrale du travail dans la construction de l’individu. C’est la thèse défendue par les sociologues Dominique Schnapper et Claude Dubar 14 . Claude Dubar affirme ainsi que « le travail reste le lieu privilégié des constructions identitaires ». « Le travail devient toujours plus central : à la fois parce qu’il est, pour le plus grand nombre, la forme obligée d’activité pour accéder aux ressources matérielles et immatérielles nécessaires pour vivre dans nos sociétés, et aussi parce qu’il devient de plus en plus la forme de réalisation des activités humaines, qu’elle qu’en soit la nature. »
La réflexion prospective consacrée au travail et à l’emploi à l’horizon 2015 conduite par le Commissariat général du Plan en 1994, et présidée par Jean Boissonnat 15 , concluait aussi que « même si la technologie permet d’économiser du travail et même si les revenus sont moins liés à l’exercice d’un emploi, le travail restera à l’horizon de 20 ans un moyen essentiel d’insertion sociale ».
Selon Daniel Mothé 16 , le travail joue un rôle irremplaçable dans la construction de l’identité de l’individu, à la différence des loisirs : « aucune étude sérieuse peut jusqu’à présent indiquer qu’il se forme une identité comparable à l’identité au travail sur les plages, dans les terrains de camping, dans les voyages organisées, dans les parcs d’attraction ou devant la télévision ».
Force est de constater que le travail a un rôle très structurant dans notre société. Cependant, certaines évolutions peuvent être appréhendées grâce à la théorie des temps sociaux, qui analyse la transformation des temps de vie des individus.

2. UNE ORGANISATION SOCIALE DU TEMPS EN TRANSFORMATION
Dans le débat sur la place du travail dans la société actuelle, la théorie des temps sociaux et de l’organisation sociale du temps constitue une théorie de référence. Selon ces experts, on ne s’oriente pas vers la fin du travail, mais vers une redéfinition des rapports travail et hors-travail.

2.1. Les temps sociaux ou l’interdépendance des temps
La notion « d’organisation sociale du temps » renvoie à « la dépendance des modalités d’utilisation du temps dans un certain cadre (par exemple les loisirs) par rapport aux modalités d’utilisation du temps dans d’autres cadres liés au premier (par exemple le travail). Cette interdépendance se réalise, soit au niveau micro, dans le cadre de la vie des individus et/ou familiale ; soit à un niveau moyen (meso), à l’intérieur des organisations plus ou moins complexes que sont les entreprises et les administrations ; soit au niveau macro qui correspond à celui de la société toute entière. C’est des relations entre ces trois niveaux que résulte l’organisation sociale du temps » 17 .
Le sociologue Jean-Yves Boulin émet l’hypothèse que les valeurs expérimentées dans le temps hors-travail influencent la sphère du travail et favorisent l’émergence de revendications relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail. Selon cet auteur, de nouveaux équilibres entre travail et hors-travail apparaissent et déterminent nos modes de vie. Ces nouveaux équilibres renvoient aussi bien aux changements sociaux et sociétaux qu’aux mutations de l’appareil productif : « La question de l’organisation du temps de travail est tout autant à relier à la façon dont sont structurés les autres temps sociaux, aux valeurs et représentations qu’ils véhiculent qu’aux impératifs de la production ».
La notion de « temps sociaux » caractérise les grandes catégories de temps qu’une société se donne pour coordonner et rythmer les principales activités sociales auxquelles elle accorde une valeur toute particulière : temps de travail, temps libre, temps familial, temps de l’éducation dans nos sociétés par exemple. « L’articulation de ces différents temps est la condition nécessaire à toute vie collective, elle constitue la trame de la vie sociale. Ces différents temps sociaux s’organisent autour d’un temps dominant, temps structurant ou temps pivot, temps particulièrement valorisé dont les valeurs et l’organisation pénètrent l’ensemble des autres temps sociaux qui finalement en dépendent » 18 .
L’articulation de ces temps sociaux évolue fortement. Il s’agit quasiment d’une révolution plus que d’une évolution.

2.2. La révolution des temps sociaux
Les données de budget temps (Repère 1) montrent comment nous sommes passés d’une société dominée quantitativement par le temps de travail à une société quantitativement dominée par le temps libre.

Repère 1 : Les temps sociaux d’après l’enquête « emploi du temps » de 1999
Selon l’INSEE, le gain de temps libre, une demi-heure entre 1986 et 1999, a été consacré principalement à regarder la télévision (plus de 2 heures par jour actuellement).
Selon l’INSEE, une journée moyenne d’un Français se décompose en 5 temps :
– Temps physiologique (dormir, manger, se laver et se préparer) : 12h sur 24h d’une journée.
– Temps domestique : en moyenne 3,5 heures, avec des différences entre les hommes et les femmes (de l’ordre d’une heure en plus pour les femmes).
– Temps libre (loisirs et sociabilité) : une moyenne de 4,5 heures.
– Travail – études : en moyenne 3,5 heures.
– Temps de transport (hors trajets domicile travail) : une moyenne d’une demi-heure par jour.
La moitié de la journée est consacrée au temps physiologique. Les travaux domestiques et les loisirs occupent respectivement 4h et 4h30 de la journée. En revanche, le temps de travail et d’études varie fortement en fonction de la catégorie socio-professionnelle de chaque individu 19 .
Cette thèse est cependant remise en cause par certains auteurs qui affirment que qualitativement, le temps de travail reste toujours le temps social dominant. C’est cette importance qualitative du temps de travail qui compte.
Comment trancher ? Comment peut-on affirmer qu’un temps dominant est remplacé par un autre ?
Pour évaluer le passage d’un temps dominant à un autre, Roger Sue 20 utilise quatre critères.
Premier critère : le temps social quantitatif. La durée ou l’importance objectivement mesurée d’un temps social particulier dans le cycle de vie moyen (mesuré par exemple par l’enquête budget-temps de l’INSEE).
Deuxième critère : l’évaluation qualitative d’un temps social. La structure des temps sociaux d’une société donnée est un excellent reflet de ses valeurs dominantes hiérarchisées entre elles. Plus la hiérarchie est forte et marquée, plus un temps peut être considéré comme dominant.
Les temps sociaux quantitatifs et qualitatifs ne coïncident pas nécessairement dans le temps. En général l’évolution du système de valeurs accuse un certain « retard » sur la dynamique objective des temps sociaux. L’évolution quantitative des temps sociaux est un signe plus précoce du changement social. Pour être réellement dominant et structurant, c’est-à-dire pour imposer un nouvel ordre social, un temps social doit l’être à la fois du point de vue quantitatif et qualitatif.
Troisième critère : un mode particulier de construction et de représentation de la réalité sociale . Un temps social peut être considéré comme dominant lorsqu’il impose une représentation, une structuration et par suite une certaine organisation de la réalité sociale. A l’inverse, un temps social peut être jugé déclinant lorsque les catégories qui en sont issues, deviennent inadéquates pour rendre compte de la réalité, c’est-à-dire opérer des discriminations significatives entre groupes sociaux.
Quatrième critère : la correspondance entre un temps social dominant et le mode de production dominant d’une société. Dans les sociétés industrielles, la production économique, c’est-à-dire la production de biens et de services dans la sphère marchande fondée sur les valeurs du travail, représente le mode de production dominant. Ce mode de production dominant est lié à la représentation du temps social dominant, le temps de travail.
Le passage d’un temps dominant, basé sur le travail, à un nouveau temps dominant, le temps libre, semble acquis selon Roger Sue. Le nouveau temps dominant serait le temps libre. « Il irrigue et structure désormais de plus en plus l’ensemble des autres temps sociaux, y compris le travail. Il est devenu un temps majeur dont aujourd’hui tous les autres temps sont plus ou moins dépendants. » 21 Nicole Samuel partage la même opinion, « le temps libre a peu à peu gagné son statut de temps social dominant, c’est-à-dire comme temps créateur de nouveaux rapports sociaux et porteur de valeurs nouvelles. A cette intensification de la valeur qui est liée au temps libre correspond un certain déclin de l’investissement dans le travail. Le loisir est privilégié aux dépens des activités religieuses et des activités syndicales » 22 .
Selon les théoriciens du temps libre, les activités autonomes occupent la part la plus importante du temps libre (90%). Ce sont en général des activités de détente, de développement, de divertissement, individuelles, familiales ou entre amis. Le temps libre serait ainsi dominé par des activités de loisirs : activités corporelles, manuelles, artistiques, intellectuelles ou conviviales. Derrière ce foisonnement d’activités, de loisirs en tous genres apparaîtraient des valeurs nouvelles. Elles entreraient en interaction avec les anciennes, héritées de la vie familiale, professionnelle, politique ou religieuse. Ainsi la structuration volontaire du temps obéirait de plus en plus à la dynamique des activités hors-travail, professionnelles ou familiales, et elle serait fonction des activités hors-travail les plus appréciées qui touchent au domaine des loisirs.
Cette évolution dans la nature des activités hors-travail réalisées et dans les échanges entre le travail/hors-travail fonderait un nouveau rapport travail/hors-travail.

2.3. Un nouveau rapport travail/hors-travail en émergence
Avec la diminution du temps de travail et la transformation des rythmes de travail – le développement de l’aménagement-réduction du temps de travail (ARTT) -, le temps hors-travail est devenu un temps utilisé pour des « activités reproductives », qui ont pour caractéristiques communes le développement des hommes (éducation, santé, formation, loisirs, culture).
Pour Delphine Vallade, la progression du temps libre est étroitement liée à celle des autres composantes du développement des hommes. Les étapes historiques de sa structuration sont particulièrement significatives du processus d’autonomisation qui caractérise ces activités (Repère 2).

Repère 2 : La relation travail et hors-travail dans le temps 23
Dans une première étape, à la fin du XIX e siècle, le temps hors-travail est consacré à la récupération des forces physiques et morales de l’ouvrier. « En outre, un temps hors-travail, tourné vers la famille et sur quelques divertissements populaires, permis par la hausse du salaire, tend ainsi à s’organiser. »
La seconde étape, dans l’entre-deux-guerres, correspond à la constitution d’un temps social autonome, c’est-à-dire centré sur des activités qui lui sont propres. Face à un contenu de travail « déshumanisé » vide de sens, un véritable temps de loisir s’impose. Ce temps social tend dès lors à se démocratiser et à s’autonomiser, c’est-à-dire à développer des activités qui lui sont propres (baignades, visite de sites touristiques, pratiques de sociabilités, etc.). Alain Corbin décrit à cet égard L’invention des loisirs , invention vécue par les ouvriers avec la naissance d’un temps nouveau : les congés payés 24 .
A partir des années 60, des tendances nouvelles se dégagent de l’analyse des temps sociaux. Tandis qu’autrefois les usages actifs du temps libre étaient tournés sur la défense d’intérêts collectifs (syndicats, partis politiques), la participation à la vie sociale se concentre aujourd’hui sur des activités liées au développement personnel des individus : pratiques culturelles, artistiques, sportives, bien-être…
Ces pratiques sont liées au niveau d’éducation, à l’âge et à la catégorie socio-professionnelle des individus. Elles obéissent à une logique cumulative 25 . Elles sont plutôt le fait de nombreux multi-pratiquants. La probabilité de pratiquer ces activités s’élève avec le niveau de formation initiale.
Delphine Vallade démontre ainsi que le temps libre n’est plus un temps résiduel, mais un temps opératoire. Le capitalisme n’entrerait pas dans l’ère des loisirs, ni ne s’orienterait vers la fin du travail, mais amorcerait bien une re-définition du rapport travail/hors-travail.
L’évolution du rapport au travail va de pair avec une évolution du rapport à l’entreprise.

3. PERTE DE CENTRALITÉ DE L’ENTREPRISE ET MOINDRE ATTACHEMENT DES SALARIÉS
Pour certains spécialistes 26 , l’entreprise, qui était jusqu’alors considérée comme un pivot central de notre société, perd de sa centralité du fait de la disparition du contrat de confiance entre le salarié et l’entreprise, disparition liée aux choix économiques et financiers des entreprises privilégiant le court-terme, au manque de reconnaissance des salariés et à la recherche permanente de flexibilité.
L’entreprise traverserait une crise de légitimité, crise caractérisée par deux traits significatifs : d’une part, une défiance accrue à l’égard des dirigeants qui ont exigé des salariés des sacrifices et une implication renforcée, et cela sans en payer le prix ; d’autre part, la recherche pour de nombreux salariés de nouveaux centres d’intérêt situés en dehors de l’entreprise, et ce y compris dans l’organisation de leur propre travail.
Ce constat rejoint celui effectué par des praticiens de l’entreprise. L’enquête 2007 de l’Observatoire international des salariés de TNS Sofres montre que si les Français font preuve d’un bon niveau d’engagement dans leur entreprise, ils ne reçoivent pas en revanche la rétribution qui correspond à leur contribution. Les résultats révèlent comme cause de ce dysfonctionnement, une relation extrêmement distante entre la direction de l’entreprise et ses salariés. Les salariés français s’estiment de plus en plus responsabilisés, sans percevoir la contrepartie correspondante à cette responsabilisation croissante.
L’indice de confiance professionnelle (5 e édition) Right Management Consultants 27 constate que la France est le seul pays européen où la confiance professionnelle des salariés diminue entre mai 2004 et mai 2005, alors qu’elle augmente sensiblement ailleurs (l’indice est de 48,8 en France contre 52,7 au niveau mondial).
Selon une enquête réalisée en 2005, l’indice de confiance vis-à-vis des dirigeants est en chute libre : 26% seulement des salariés sont attachés à leur employeur et 21% lui font confiance, contre 37% en 1997 28 .
Depuis près de 20 ans, des études montrent que les salariés « décrochent » de l’entreprise pour se recentrer sur leur vie privée ; 56% d’entre eux avouent ne pas être prêts à faire des sacrifices dans leur vie personnelle pour réussir leur vie professionnelle. Selon un dirigeant d’entreprise, « si les salariés ont accepté globalement les notions de polyvalence, d’évaluation des compétences, de flexibilité, ils se sont détachés affectivement de leur entreprise » 29 .
De ce point de vue, les débats sur la réduction du temps de travail et les difficultés d’emploi ont mis en évidence « la recherche par les salariés d’un certain recentrage de la place que le travail a ou avait dans leur vie » 30 .
Le même constat est fait par le sociologue Michel Lallement, « les citoyens expriment des attentes différentes par rapport à l’emploi et à l’entreprise. Ils commencent à ressentir, le chômage aidant, que l’entreprise ne doit plus être le lieu unique de leur investissement personnel, ni l’emploi la source première de leur épanouissement... » 31 .
Des sondages récents présentent des résultats similaires. Ainsi selon le sondage ANACT / La Tribune de 2006, les salariés impliqués ne se sentent pas indispensables (57% se déclarent très impliqués ; 39% assez impliqués ; 3% peu impliqués et 1% pas du tout impliqués) et seuls 24% des salariés ont chaque matin très envie d’aller travailler (60% ont plutôt envie d’y aller, 10% plutôt pas et 4% pas du tout).
Le sondage BVA Observatoire du travail de 2005 montre une dégradation des conditions de travail : le manque de reconnaissance au travail s’accroît ; le sentiment de fatigue après une journée de travail gagne du terrain ; la pression du travail est plus mal vécue par les salariés inquiets ou qui s’estiment mal reconnus et l’absentéisme grimpe chez les salariés très peu impliqués.
L’enquête annuelle sur l’emploi des ingénieurs 32 montre que le niveau de satisfaction professionnelle des ingénieurs a sensiblement baissé en 2008. Les ingénieurs sont majoritairement soumis au stress à l’occasion d’échéances et plus d’un sur quatre travaille au moins la moitié du temps dans le stress. Les principaux facteurs sont la charge de travail, les défauts de l’organisation, les délais, le fait de ne pouvoir consacrer plus de temps à sa vie personnelle et le manque de lisibilité sur l’avenir.
A la lumière de ces différentes enquêtes, David Azoulay explique ce divorce entreprise/salariés par un ensemble de facteurs : « D’abord la transformation des entreprises et de leur organisation, avec l’externalisation des activités, la tendance à l’exclusion des ressources peu rentables, l’allégement des structures, voire la “virtualisation” de l’entreprise. Il y a ensuite la non-diminution - sinon l’accroissement - pour les acteurs de l’entreprise de la pénibilité du travail, qu’elle soit intellectuelle, physique ou psychologique. La diminution des effectifs dans les entreprises a entraîné pour certains plus de travail, des horaires mobiles déstabilisants, plus de vitesse, plus de stress, plus d’efforts... (alors même qu’on leurs ventait les bienfaits des 35 heures). Viennent ensuite les désillusions et les déceptions des hommes - y compris des cadres - induites par la non-reconnais- sance et le manque de récompense des efforts effectués à la demande de l’entreprise. Enfin l’accroissement des valeurs d’individualisme et de liberté favorise le refus des grands déterminismes (les églises, les classes sociales, l’armée, l’école et plus récemment les partis politiques - voire la famille - ont perdu de leur pouvoir structurant et intégrateur) et la recherche d’appartenances multiples, complémentaires et évolutives dans des structures de taille réduite. Toutes choses qui, au bout du compte, réduisent de plus en plus le champ d’intervention de l’entreprise dans l’organisation sociale » 33 .
Le travail ne constitue plus le seul moyen d’épanouissement personnel et le seul fondement du lien social et l’entreprise n’est plus ce lieu d’épanouissement. Les autres temps sociaux (famille, activités personnelles ou associatives) prennent de l’importance et le « hors-travail » contribue à une prise de distance : la réalisation de soi trouve d’autres voies.
Ainsi, les salariés désirent aujourd’hui disposer de plus de temps libre, entreprendre ailleurs, être moins « pressés » par l’entreprise, en être moins dépendants. Ils demandent aux entreprises de se préoccuper de leurs conditions de vie au travail.

4. LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL PRIVILÉGIÉE PAR LES SALARIÉS MAIS NÉGLIGÉE PAR LES ENTREPRISES
Un jeune analyste financier travaillant à Londres témoignait récemment : « En France, la qualité de vie est extraordinaire, mais la qualité de vie au travail est déplorable » . Mais qu’entend-t-on par qualité de vie au travail ?
La qualité de vie au travail est un état général de bien-être des personnes dans leur milieu de travail. On décrit généralement cet état à l’aide des indicateurs suivants : le sens du travail, l’engagement organisationnel ou le sentiment d’appartenance à l’organisation, le sentiment de dignité et d’accomplissement dans son travail et l’atteinte de l’équilibre entre le travail et la vie privée.
L’indice de la qualité de vie au travail du baromètre du bien-être et de la motivation Accor Services/Ipsos est en baisse en 2007 par rapport à 2005 34 . Depuis 2005, tous les indicateurs liés à l’environnement professionnel se dégradent : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l’ambiance de travail, l’accomplissement, la fierté ou la satisfaction professionnelle.
Les salariés, toutes catégories confondues, sont de plus en plus nombreux à estimer que la qualité de vie au travail se détériore. Le degré de satisfaction à l’égard de l’ambiance de travail ou des conditions de travail baisse lui aussi. Plus de 30% des salariés se déclarent insatisfaits sur ces points.
Le développement des logiques de « toujours-plus » et le renforcement des systèmes de contrôle au détriment des logiques de « toujours-mieux », ainsi que le renforcement de la méfiance et de la défiance au détriment de la confiance, dété- riorent la qualité de vie au travail, augmentent le stress et accroissent les risques pour la santé des personnes.
L’enquête sur les mutations du travail réalisée par la CFDT 35 (entre 1995 et 2000) qui s’est intéressée à ce « que pensent les salariés du travail » met en lumière une dégradation des conditions de travail ainsi que de profondes disparités entre salariés. Un tiers de plus de 50 000 salariés a choisi de définir le travail comme « une obligation que l’on subit pour gagner sa vie ». 42% répondent « une obligation et aussi un moyen de se réaliser ». 20% définissent le travail par « être utile, participer à la vie en société », alors que 5% assimilent le travail à la réalisation d’un projet ou d’une passion.
L’Institut Manpower a souhaité répondre à la question Le travail : les Français y croient-ils encore ? 36 , en interrogeant 999 salariés en 2006 (sondage IPSOS). Les résultats montrent que la valeur instrumentale du travail est en crise : le travail ne permet plus comme par le passé l’accès à la propriété et aux biens de consommation. Quelle est la valeur du travail, à quoi sert-il de travailler si celui-ci n’est plus la clef d’accès aux biens ? En outre, la valeur finale du travail, valeur du travail en tant qu’activité source de réalisation de soi est aussi en crise : seule une faible proportion de salariés (en majorité jeunes et diplômés) considère le travail comme une source d’épanouissement personnel. La majorité des non cadres interrogés pensent que le travail est une « nécessité pour subvenir à ses besoins », plutôt qu’une source d’épanouissement personnel. De plus, ils se disent inquiets pour l’avenir et ont une vision négative de l’évolution du travail.
La priorité est de revaloriser la qualité de la vie au travail. Il s’agit fondamentalement de donner aux personnes plus de contrôle sur le temps et la manière de travailler, pour répondre à leurs attentes.
Dans cette perspective et à une fin d’audit et de diagnostic, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) a mis au point des outils de mesure de la satisfaction des salariés et propose une comparaison des résultats entre entreprises (Approfondissement pratique 1).

Approfondissement pratique 1 : Le modèle et les outils de la qualité de vie au travail de l’ANACT
Modèle qualité de vie au travail de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)
La qualité de vie au travail est permanente mais pas forcément prioritaire. Tout projet a des conséquences sur la qualité de vie au travail. La qualité de vie au travail doit être inscrite dans la durée.
La qualité de vie au travail doit être prise en compte pour évaluer la satisfaction des salariés.
Elle recouvre plusieurs facettes : la reconnaissance avant tout, mais aussi le cadre de vie, les relations de travail, la lisibilité et la visibilité interne, les moyens pour travailler, la sécurité dans le travail, les relations travail et hors-travail, le contenu du travail.
Les outils de l’anact : Géode, GPS (Gestion des Perspectives Sociales) 37 Gestion des Perspectives Sociales
L’entreprise, à la recherche de performance et de Qualité de Vie au Travail, doit pouvoir analyser la motivation de ses salariés, en mesurant leur satisfaction. Porteuse d’innovation et soucieuse de la qualité de ses services, l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT) Aquitaine, avec le soutien de la direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP), du Conseil Régional d’Aquitaine et du Fonds social européen (FSE), a créé un dispositif composé d’un Baromètre et d’une Géode.
– un Baromètre pour mesurer le niveau de satisfaction des salariés,
– une Géode pour permettre aux entreprises de se comparer socialement entre elles.
Le baromètre se présente sous la forme d’un questionnaire validé, disponible et immédiatement opérationnel (30 questions). Il permet aux entreprises d’évaluer périodiquement la satisfaction de leurs salariés et de déceler les points d’amélioration ou de dégradation.
La géode est une base de données permanente et pertinente de positionnement social, issue du recueil de l’ensemble des données provenant de l’ensemble des entreprises adhérentes.
A partir de l’ensemble des questionnaires de satisfaction recueillis, l’Aract met en place cette géode : centre de ressources régional, disposant de méthodes et d’informations, complémentaire des géodes technologiques, financières et méthodologiques déjà existantes.
Ce lieu de veille fournira aux entreprises, aux institutions représentatives du personnel, aux organisations professionnelles et syndicales, des informations de l’ordre micro ou macro permettant l’analyse des évolutions sociales.
Source : www.anact.fr
La qualité de vie est aujourd’hui privilégiée du fait aussi de la médiatisation du stress au travail (suicides en particulier) et des maladies liées à un surmenage professionnel (Repère 3). Dans ce contexte dégradé, les jeunes salariés, dont les profils sont les plus recherchés, privilégient la qualité de vie au travail.
Dans l’enquête cadremploi de 2007, « 57% des 18-39 ans se disent prêts à abandonner une partie de leur salaire pour améliorer leur qualité de vie alors que leurs aînés sont moins enclins à cette idée (39% des plus de 40 ans y souscrivent) ».
Autre résultat, « pour 52% des femmes, l’élément qui pourrait leur faire choisir une entreprise est l’ambiance, suivie par les opportunités d’évolution (40% soit 10 points de plus que les hommes). En revanche, 29% d’entre elles envisagent la rémunération comme point capital, contre 41% des hommes ».
Les tendances contemporaines vont vers la recherche individuelle d’une étroite articulation entre ces deux temps, temps travaillé et temps libre, ce dernier exerçant même souvent un rôle structurant sur le temps de travail, en termes d’organisation et de contenu. La possibilité de « choisir son temps » , de rendre flexible et réversible devient l’aspiration principale des salariés. Les formules d’organisation du temps de travail doivent être revues pour faciliter un épanouissement personnel et professionnel.

Repère 3 : Les maladies liées à une vie déséquilibrée
Les fous du travail, les drogués du travail (Workaholic)
L’absence d’équilibre entre vie familiale et professionnelle est génératrice d’une pathologie que l’on appelle le Workaholic .
Workaholic est un néologisme anglais, inventé par un écrivain américain, Wayne Oats. Il a raconté dans un récit biographique Confessions d’un workaholic sa dépendance du travail comme d’autres le sont de l’alcool. Le terme est passé dans le langage courant aux Etats-Unis.
Il désigne un bourreau ou un drogué du travail. Bien que le « workaholism » soit généralement associé à un travail rémunéré, il peut qualifier des personnes qui ont une pratique excessive en musique, en art, en sport ou en informatique et Internet…
Le workaholic a un engagement excessif au travail au détriment de sa vie familiale,

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