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L'ENTREPRISE FLEXIBLE ET L'AVENIR DU LIEN SALARIAL

De
162 pages
L'entreprise contemporaine est une entité flexible, ouverte, instable, qui corrige en permanence son périmètre d'activité, ses alliances, son organisation et qui déstabilise la nature du contrat social établi avec ses salariés. Au-delà des gains et des risques qu'ils observent tant du côté de la firme que du côté des travailleurs, les auteurs explorent les voies d'évolution d'un pacte social qui permette d'assurer de la sécurité dans la flexibilité et qui ne soit ni nostalgique des modèles antérieurs, ni angélique dans l'ajustement au marché.
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L'entreprise flexible
et l'avenir du lien salarial

(Ç)L'Harmattan,

2000

ISBN: 2-7384-9847-7

Janine FREICHE
Martine LE BOULAIRE

L'entreprise flexible et l'avenir du lien salarial

Préface de François AILLERET

L'Harmattan 5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris France

L'Harmattan Inc. 55, rue Saint-Jacques Montréal (Qc) CANADA H2Y 1K9

L 'Harmattan Hongrie Hargita u. 3 1026 Budapest HONGRIE

L'Harmattan Italia Via Bava, 37 10214 Torino ITALlE

Collection Logiques Sociales fondée par Dominique Desjeux et dirigée par Bruno Péquignot
En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection Logiques Sociales entend favoriser les liens entre la recherche non finalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques. Dernières parutions
William Isaac Thomas et Florian Znanieck, Fondation de la sociologie américaine, 2000. Marnix DRESSEN, Les établis, la chaîne et le syndicat, 2000. Lilian MA TRIEU, Sida et prostitution. Sociologie d'une épidémie et de sa prévention, 2000.

Préface
Les concepts de travail, d'entreprise, ou de salaire sont différents mais indissociables. Ils sont au cœur de la vie économique et sociale. Ils sont contrastés d'un pays à l'autre mais le développement international va les faire converger. Ils évoluent dans le temps, de façon continue ou par ruptures comme celles que nous vivons actuellement avec la mondialisation et l'avènement des nouvelles technologies, après ces grands bouleversements introduits par la Révolution Française, l'essor de la société industrielle ou l'émergence des grands systèmes de protection sociale il y a un demisiècle. Il y a là un champ d'étude aussi vaste que récurrent. Si Janine Freiche et Martine Le Boulaire publient aujourd'hui «L'Entreprise flexible et l'avenir du lien salarial », en prolongement de leur étude sur « Les mutations du lien salarial» (étude Entreprise et Personnel, 1997), ce n'est pas pour faire œuvre académique mais seulement pour être utile aux entreprises en les aidant à réfléchir et à mieux percevoir leur environnement alors qu'elles doivent anticiper et s'adapter sans cesse pour réussir, ou tout simplement ne pas disparaître. L' enjeu est de taille puisqu'il s'agit de concilier la flexibilité et la rapidité de réaction indispensables à toute entreprise avec l' exis-

tence d'un lien social fort qui fait du travailleur un collaborateur partenaire - et non pas un mercenaire - et lui assure cette dignité qui est l'un des droits de l'homme au travail. Joignant des approches théoriques ou conceptualisées et une analyse concrète des objectifs et contraintes des entreprises ainsi que des aspirations des individus au travail, cet ouvrage éclaire les interdépendances entre la performance de l'entreprise, le contrat social, le lien salarial. Il met en évidence les rôles respectifs de l'employeur, du personnel avec ses représentants et de l'Etat régulateur pour parvenir à cet équilibre dynamique d'un pacte social reconnu, qui assure à l'entreprise la flexibilité qui lui est indispensable pour manœuvrer et au personnelles garanties minimales d'avenir et les conditions de travail qui en font un collaborateur motivé et confiant. Pas plus demain qu'hier ou aujourd'hui, le monde du travail ne peut échapper aux tensions ou même aux conflits. Il apparaît cependant que la rapidité et la diversité des changements, trop souvent perçus comme facteur de division et générateurs d'opposition, peuvent, au contraire, fournir des éléments de solution conduisant à ce jeu à somme positive que peut être une organisation du travail intelligente, innovante et recueillant l'adhésion dans l'entreprise. Je suis convaincu que cet ouvrage apportera une contribution utile aux entreprises, pour créer de la valeur en les conduisant à analyser, approfondir ou anticiper les tendances lourdes de l'économie mondialisée, les aspirations de la société civile, les modes nationaux ou européens de régulation et enfin les pratiques d'organisation et de management des entreprises. François AILLERET Président de Entreprise et Personnel

Introduction

En Amazonie, dans la tribu des Achnars, ou en Océanie, chez les Maënge, il n'existe pas de mots distincts pour isoler les activités productives des autres comportements humains. On sait, par contre, exprimer la peine ou la souffrance associée à certaines activités physiques, mobilisant un savoir-faire et la médiation d'un outil1. Les définitions, mais aussi les fonctions et le statut associés au travail, varient selon les époques et les sociétés. Les Grecs de l'Antiquité réservaient le travail aux esclaves et n'accordaient le statut de citoyen qu'aux seuls habitants de la cité capables de vivre sans travailler. Au Moyen-âge, en France et en Angleterre, le « travailleur» était celui qui n'avait ni terre, ni bien, ni métier; louer sa force de travail représentait l'ultime rempart contre la pauvreté et surtout contre les risques d'une condamnation en justice : en effet, pour des paysans sans terre, le double fait d'être sans lieu de résidence fixe et sans travail fixe amenait, en France, l'enfermement dans un asile ou le bannissement aux îles, et pouvait en Angleterre, entraîner la peine de mort. La justice de l'époque distinguait

entre les gens de bien, devenus pauvres à la suite de circonstances malheureuses, à qui la communauté sociale se devait de porter assistance, et les gens du peuple sans travail, suspectés de vagabondage et de refus d'intégration et que l'on privait, a priori d'une aide organisée2. La notion de travail ne permet pas seulement d'identifier, à travers le temps et l'espace, ce que l'homme produit, comment il produit ou pour qui il produit. Elle renvoie, à travers la place et le rôle accordés au travail dans une société donnée, au fonctionnement des organisations sociales, à la segmentation des populations, à la hiérarchie des signes de considération, aux choix de répartition des richesses, aux valeurs instituées. « Le travail n'est pas qu'un rapport technique de production. . . il est un support privilégié d'inscription dans la structure

sociale» 3 .
En France, jusqu'à la Révolution, c'est le régime des corporations qui domine. C'est un régime qui protège les artisans, à l'intérieur de chaque catégorie de métier, mais qui exclut et précarise ceux qui pourraient travailler et qui n'y sont pas admis. La pratique d'une profession, ses modalités techniques d'apprentissage, ses conditions de rémunération, sont alors réglementées par la hiérarchie interne de chaque profession, qui contingente l'accès des postulants et interdit toute forme de travail indépendant, pour assurer la survie de ses membres. L'Assemblée Constituante supprime les corporations et proclame la liberté du travail. Au 1ge siècle, le développement industriel crée des besoins massifs de main-d'œuvre qui attirent les paysans, les artisans, les femmes et les enfants sans ressources. Le travail est payé en fonction de l'offre et de la demande. La loi Le Chapelier interdisant toute association de travailleurs, le travail reste soumis aux aléas de la concurrence entre travailleurs et sera dénué d'encadrement légal jusqu'au milieu du 1ge siècle.

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Rappelons que la relation de travail, telle qu'elle était définie dans les premières grandes filatures ou dans les mines, relevait davantage d'un rapport de servage que d'un rapport où droits et devoirs étaient codifiés. En 1840, le travail ouvrier était de 15 heures par jour, le travail des enfants de moins de 8 ans autorisé et le repos hebdomadaire n'existait pas. Progressivement les collectifs de travailleurs s'organisent et font reconnaître le droit de grève en 1864, le droit de liberté syndicale en 1884 ; le repos du dimanche est consacré par la loi en 1906, le temps de travail est fixé à huit heures par jour sur six jours en 1919. Le salaire n'intervient plus seulement

comme le « prix du travail », il devient le revenu du travailleur, à qui l'état républicain décemment. reconnaît le droit de vivre

Après 1945, le développement des systèmes de sécurité sociale renforce la protection des travailleurs, de même que les conventions collectives négociées entre employeurs et syndicats de salariés, en présence d'un « état tiers médiateur »4, vont réglementer les obligations du contrat de travail et assurer des garanties durables aux travailleurs. Entre 1945 et 1980, « le salariat» s'inscrit dans une période de prospérité économique croissante et il devient progressivement un régime de travail attractif pour des milliers de travailleurs potentiels, au point qu'en 1985, la population active française compte 80 % de salariés alors que, trente ans auparavant, ils n'étaient que 50 %. Sous l'effet des demandes convergentes des acteurs sociaux, le travail salarié devient la réponse pertinente aux besoins de développement des entreprises et aux besoins d'accomplissement des individus. Il se construit, en référence à une entreprise stable et pérenne, comme un mode d'intégration sociale privilégié, associant métier, statut, revenus garantis. De plus

Introduction

Il

en plus codifié, réglementé, valorisé, il apparaît dans les années 1960-70, comme un référent majeur dans la détermination des liens sociaux, en même temps que s'affaiblissent les enracinements traditionnels liés à la religion, à la région, à la famille. L'entreprise est alors le lieu mythique de l'affirmation identitaire des populations actives et se retrouve au centre de l'élaboration des régulations ajustant les exigences de l'économie et les besoins des sociétés civiles. Les années 1980 annoncent un bouleversement profond de cette dynamique. L'ampleur des mutations à l' œuvre dans et hors de l'entreprise modifie les règles du jeu: l'ouverture des marchés et l'internationalisation de la concurrence, l' accélération des changements technologiques, l'instabilité des capitaux au service des investissements, la régression de la quête collective d'une utopie sociale, liée à la disparition de contremodèles au libéralisme, remettent en cause les rapports de travail et les rapports de pouvoir entre les salariés, les entreprises et les Etats. L'entreprise contemporaine est une entité ouverte, se projetant dans un avenir instable qui doit ajuster en permanence son périmètre d'activité, ses modes de financement et d'organisation, son emploi, et qui remet en cause la nature du pacte social établi avec ses contributeurs internes et externes. Au nom d'une logique de rentabilité, les choix sociaux deviennent les sous-produits changeants des stratégies de modernisation. Pour autant, l' entreprise peut-elle construire sa performance économique sans se préoccuper des mutations du lien salarial qu'elle provoque ? Est-elle à l'abri des effets en boomerang qu'elle risque d'induire, par ses décisions, dans son propre fonctionnement? Doit-elle s'affranchir de toute

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sujétion sociale qui s'inscrirait dans la durée? Enfin peut-on laisser à la seule entreprise le soin de définir la place du travailleur et la régulation des rapports sociaux? En nous appuyant sur des pratiques sociales récemment développées par les grandes entreprises, pour répondre à la fois à leurs contraintes de marché et à leur quête de résultats, nous avons cherché à éclairer les interdépendances qui se tissent entre la performance économique de l'entreprise et les formes de contrat social proposées aux travailleurs, entre les gains ou les risques pour la firme, et les gains ou les risques pour les différentes catégories de population employées. Après une première partie qui abordera les concepts d'entreprise et de lien salarial, nous expliciterons la nature des ruptures qui traversent les collectifs au travail et leurs conséquences dans des firmes elles-mêmes en situation de reconfiguration. L'approche concrète de différentes expériences significatives en matière de flexibilité du temps de travail, de gestion des compétences, de sous-traitance, de fusion, permettra d'illustrer les dynamiques sociales présentes derrière les compromis contractuels ou collectifs négociés. Cette approche permettra par ailleurs d'éclairer ce que les mutations à l'œuvre dans les relations salariales entraînent en rétroaction dans la qualité de performance de l'entreprise et dans la qualité de son devenir. En tenant compte des données observées et d'un contexte à moyen terme dans lequel le travail risque de devenir plus instable au sein d'un univers économique moins prévisible, nous évoquerons les différentes formes de pacte social pouvant s'établir entre les acteurs sociaux et les voies d'une régulation qui ne soit ni nostalgique des modèles antérieurs, ni angélique dans l'ajustement au marché mais qui se donne les moyens d'être pro-active face à l'avenir.

Introduction

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Marie-Noëlle Chamoux : Sociétés avec et sans concept de travail Revue Sociologie du Travail, 1994. 2 Robert Castel: Les n1étamorphoses de la question sociale, une chronique du salariat, Fayard, 1995. 3 Robert Castel: ouvrage cité. 4 Michel Lallement : Séminaire d'Économie du Travail de Paris I Document CNRS n° 94-101,1994.

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L'entreprise flexible et l'avenir du lien salarial

I. Des mutations de l'entreprise aux mutations du lien salarial
1. Théories et finalités de la firme
La question du lien salarial peut être en partie lue à travers les évolutions de perspective que nous proposent, depuis quelques années, les théories de l'entreprise. Tenter de comprendre la nature du lien salarial nécessite en effet de comprendre dans quel univers il s'inscrit: comment l'entreprise oriente-t-elle vers telle ou telle forme privilégiée de relations salariales? Y a-t-il une ou plusieurs finalités portées par les firmes? Quelles visions de l'articulation entre l'économique et le social proposent-elles? A quels registres d'action conduisent-elles? Loin de vouloir décrire tous les modèles cités comme référents conceptuels par différents experts, nous avons choisi d'aborder brièvement quelques théories spécifiques, démontrant chaque fois comment une lecture particulière de l'univers complexe qu'est l'entreprise amène une certaine interprétation des fonctions du lien salarial.

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L'entreprise

et les mécanismes

de marché

Pendant longtemps, les économistes ont eu une vision assez sommaire de l'entreprise: celle d'un agent unique et universel à la recherche du meilleur profit, c'est-à-dire mû par l'utilisation optimale des machines et des hommes pour en tirer le meilleur bénéfice; c'est le modèle utilisé par l'approche « néo classique» de Adam Smiths. Dans ce modèle, la relation d'emploi ou relation salariale est uniquement fondée sur les mécanismes du marché, c'est-à-dire sur l'organisation rationnelle entre individus libres et dotés d'informations parfaites leur permettant de contracter, à égalité, dans la relation d'emploi, en fonction d'une variable essentielle: le niveau de salaire. Dans la théorie néo-classique, la firme se présente comme un

agent passif, une firme « automate ». Dans cette hypothèse, le
lien salarial apparaît comme le mode de gestion d'une ressource ordinaire (parmi d'autres ressources), contribuant à la mise en œuvre de la fonction essentielle de l'entreprise: la fonction de production. L'entreprise et la rationalité contractuelle

Pourtant, ce modèle simple et uniforme rendait difficilement compte de conduites plus complexes observées dans la réalité, et, en particulier, du comportement des acteurs internes. C'est pourquoi, les approches contractuelles de la firme ont accordé une place croissante à l'analyse de la nature de la relation salariale, en s'inscrivant dans un mouvement de remise en cause du modèle d'ajustement de cette relation par le marché. Dans une approche portée par la théorie des droits de propriété et de l'Agence (Alchian, Demetz, Jensen et Meckling6), l'entreprise est lue comme un ensemble d'individus qui sont en

relations contractuelles, comme un « nœud de contrats »,
s'appliquant aux salariés, aux clients, aux fournisseurs. Pour chaque relation contractuelle, l'entreprise doit trouver la configuration permettant de minimiser les coûts.

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