//img.uscri.be/pth/dcc8a778575912379093874a98940380eee261d5
Cette publication ne fait pas partie de la bibliothèque YouScribe
Elle est disponible uniquement à l'achat (la librairie de YouScribe)
Achetez pour : 15,99 € Lire un extrait

Lecture en ligne (cet ouvrage ne se télécharge pas)

Le congé individuel de formation

De
236 pages
Publié par :
Ajouté le : 01 janvier 1996
Lecture(s) : 439
EAN13 : 9782296317802
Signaler un abus

LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION
Genèse et évolution d'un droit (1966-1996)

\

@ L'Harmattan, 1996 ISBN: 2-7384-4168-8

Patrick GUILLOUX

,

LE CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION
Genèse et évolution d'un droit
( 1966-1996)

Editions L'Harmattan 5-7, rue de l'Ecole Polytechnique 75005 Paris

INTRODUCTION

Le congé individuel de formation constitue, historiquement, l'une des toutes premières questions touchant à l'univers de la formation, sur laquelle patronat et syndicats ont négocié et abouti. Au fil des années, le champ de la négociation sur la formation s'est étendu. Le congé y a pourtant conservé une place majeure. C'est sans doute, en effet, le domaine où les acteurs sociaux ont fait, sur le plan normatif et institutionnel, oeuvre la plus inventive et la plus féconde. La négociation interprofessionnelle a indiscutablement marqué de son empreinte la réglementation du congé: l'accord du 9 juillet 1970 en a défini, partiellement tout au moins, le régime; ses avenants de 1976, 1982, 1989, 1991 et

1994,pour ne citer que les principauxl, en ont rythmé l'évolution.
Cette négociation n'aurait pu avoir cette régularité ni cette importance si les confédérations patronales et syndicales ne s'étaient d'emblée accordées pour ne plus y revenir, sur la nécessitédereconnaitre à tout salarlllaquaHté--d'acteurà part entière du système de formation continue. Dans le préambule de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, elles affirment, en effet, avoir été soucieuses de jeter les bases d'un système visant «entre autres objectifs, à permettre à chaque salarié d'accroître ses connaissances en fonction de ses propres
I V. Annexe l.

7

aspirations et des perspectives de l'emploi »2. Ce consensus originel ne pouvait que faciliter l'adaptation de l'institution à des contextes changeants, sans toutefois créer, à elle seule, les conditions de son essor. Quelle que soit, en effet, la contribution de la négociation collective à l'émergence et à l'évolution du droit individuel à la formation, il convient de ne pas en surestimer le poids et de ne pas valoriser du même coup à l'excès l'action des milieux socioprofessionnels au détriment du rôle qu'y ont joué les pouvoirs publics. Sur ce point, la réalité est, en effet, sensiblement différente de la présentation couramment donnée3 des rôles respectifs de l'État et des partenaires sociaux dans la construction et l'évolution du système de formation continue4. Si le congé doit beaucoup à la négociation, il ne lui doit pas tout. Cette institution n'est pas, en effet, l'oeuvre exclusive des organisations patronales et syndicales qui n'en ont d'ailleurs pas la paternité. A qu; en douterait, il suffit de rappeler l'indiscutable privilège d'antériorité dont bénéficie la loi à cet égard. L'institution du congé individuel de formation est, en effet, comme on le verra, à mettre à l'actif de la loi n° 66-892 du 3 décembre 1966 d'orientation et de programme sur la formation professionnelles.

2 Point VII. 3 A commencer par les partenaires sociaux eux-mêmes, v. à cet égard les termes mêmes de la déclaration faite le 9 juillet 1990, à l'occasion du XXème anniversaire de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels: "En signant l'accord du 9 juillet 1970, les partenaires sociaux ont établi les bases du dispositif français de formation professionnelle continue... Ils réaffirment solennellement leur attachement à la conduite d'une politique contractuelle dans ce domaine au niveau national et interprofessionnel, avec des compléments conventionnels dans les branches et les entreprises. Ils conviennent de poursuivre avec l'État et les régions les concertations nécessaires pour l'application des textes dont ils sont convenus". 4 Pour une étude systématique de ces rapports, qui demanderait à être actualisée, v. lM. VERDIER et Ph. LANGLOIS, Aux confins de la théorie des sources du droit: une relation nouvelle entre la loi et l'accord collectif de travail, Dr. Soc., 1972, Chr. XXXIX, p. 253-260. 5 Art. Il (J.O. du 4 décembre 1966, p. 10612).

8

On se trouve, en réalité, face à une institution dont l'organisation originelle comme les aménagements ultérieurs ont largement reposé sur un tripartisme exprès ou tacite qui reste d'actualité6. Jamais absent de la scène sociale, l'État a notamment dû intervenir pour mettre un terme aux divergences entre organisations patronales et syndicales qui menaçaient l'institution elle-même ou pour répondre, dans l'esprit même du protocole d'accord de Grenelle7, à leurs sollicitations communes en tentant, lorsqu'il l'estimait opportun, de dégager avec elles - mais aussi parfois sans elles ou même contre eUes les solutions susceptibles de contribuer à son développement effectif. Il apparaît dès lors difficile dans ces conditions de parler de prééminence de l'accord collectif de travail sur la loi lato sensu. Loin de s'effacer, en effet, les pouvoirs publics ont, sur des registres divers, apporté très largement leur concours à la promotion du congé individuel de formation comme l'illustre l'extension, à compter de 1990,du crédit-formation aux salariés en activités. Ces quelques observations suffisent à montrer que les rapports entre l'accord collectif de travail et la loi ainsi qu'entre leurs auteurs respectifs n'ont rien d'univoque. Appréhendés sur ces vingt-cinq dernières années, ils apparaissent, bien au contraire, d'une singulière complexité. Les rapports entre le patronat, les syndicats et l'État ont été dans les années 70-80 dominés par de profondes divergences. Il n'y a pas entre eux, à cette époque, de véritable identité de vues que ce soit sur la nature du congé ou sur son financement. L'État, sans toujours faire preuve d'une grande continuité dans l'action, n'hésite pas à arbitrer autoritairement entre des orientations contradictoires et ne se sent pas fondamentalement engaKé_l1ilié, malgré des-tergiversations .erôes1iriiilIemellts-entfel' exécutif et

-

6 V. par ex., la préface nuancée d'A. RAMOFF, Délégué à la Formation Professionnelle, à l'ouvrage de D. SCHALCHLI, Politiques contractuelles et formation continue, éd. PaideYa,Paris, 1986. 7 "Le CNPF et les organisations syndicales... ont convenu également d'étudier les moyens permettant d'assurer avec le concours de l'État. la formation et le perfectionnement professionnels" (point 6). 8 V. supra, Deuxième Partie, Titre II.

9

le législatif, par les accords conclus entre organisations patronales et syndicales. C'est au cours de cette première période que l'identité du congé individuel de formation s'affirme (PREMIÈRE PARTIE). Elle ne s'impose pas, en effet, d'emblée mais se construit au contraire progressivement en prenant appui sur les conceptions opposées qui sous-tendent les dispositifs conventionnel et légal. Le premier reste fortement marqué par les contraintes de l'univers productif jusqu'à en perdre sa substance. Le second est pour l'essentiel ordonné à la satisfaction d'une liberté individuelle dans la plus pure tradition républicaine d'égalité face au savoir et à la promotion. C'est dans cette dernière optique que s'effectuera l'harmonisation des dispositions légales et conventionnelles, non sans risquer d'ailleurs d'accroître les difficultés d'une institution confrontée depuis l'origine à un réel problème d'efficacité en dépit de la réforme du financement du congé opérée par l'avenànt du 9 juillet 1976 et la loi n° 78-754 du 17juillet 19789. Ce constat d'inefficacité va incontestablement favoriser, à compter du début des années 80, le rapprochement des différents protagonistes qui travailleront désormais, sur cette question tout au moins, dans un très large esprit de coopération. La réforme qui s'ensuit, accélérée par les changements politiques intervenus en 1981, rompt avec les principes complexes qui gouvernaient jusqu'alors le financement du congé. Les salariés ne seront plus désormais pris en charge directement par les entreprises et/ou l'État, dans des conditions de coordination qui laissaient le plus souvent à désirer, mais par des organismes paritaires alimentés, pour l'essentiel par une contribution obligatoire des entreprises10 et, pour une moindre part, par des concours publicslJ. Les organisations patronales et syndicales se sont très largement impliquées dans cette réforme dont l'avenant du 21 septembre 1982 défmit les orientations et les contours, en confiant
9 Loi modifiant certaines dispositions du livre IX du code du travail relatives à la promotion individuelle, au congé de formation et à la rémunération des stagiaires de la formation professionnelle, J.O. du 18 août 1978. 10 V. Annexe III. Il V. Annexe III.

10

à ces organismes la gestion exclusive des fonds affectés au financement du congé. Cette réforme n'aurait toutefois pu, pour des considérations techniques, entrer en vigueur sans l'aval des pouvoirs publics qui en étaient, politiquement s'entend cette fois, les coauteurs. Malgré la très large autonomie conférée aux organismes de prise en charge du congé, les pouvoirs publics ne pouvaient par ailleurs se désintéresser d'une institution dont ils contribuent au financement et dont ils restent, pour des considérations d'intérêt général, comptables d'une réussite avéréet2 des plus fragiles. L'institution qui avait conquis dans les années 70-80 son identité et qui avait été, à compter de 1982, progressivement dotée des moyens de son développement, sort incontestablement affaiblie de décisions et d'initiatives diverses prises récemment tant par les pouvoirs publics que par les partenaires sociaux (DEUXIÈME PARTIE).

12 V. Annexe IV, V et VI.

11

PREMIÈRE PARTIE

" UNE INSTITUTION EN QUETE , D'IDENTITE (1966-1982)

La loi comme l'accord donnent aujourd'hui du congé de formation une définition commune. Ils en réglementent l'exercice en des termes sensiblement identiquesI3, La communauté de vues entre pouvoirs publics et partenaires sociaux dont ils témoignent, n'est pas originelle. Elle est le fruit d'un travail de clarification conceptuelle qui s'est nourri, dans les années 70-76, des divergences entre signataires de l'accord du 9 juillet 1970, de l'ambiguïté des pouvoirs publics en la matière et, en dernière analyse, des contradictions qui pouvaient exister entre dispositions conventionnelles et légales. L'accord du 9 juillet 1970 entend répondre tout à la fois aux aspirations des salariés et aux besoins des entreprisesl4. Le dispositif qu'il met en place n'est assurément pas à la mesure de ces ambitions. Il s'avère, en tout cas, incapable d'assurer entre les uns et les autres, un réel équilibre. 11protège en effet davantage les intérêts de l'entreprise qu'il ne garantit le droit des salariés à la formation. Ces considérations ne devaient toutefois pas empêcher les organisations syndicales de signer un texte qui, en dépit de ses insuffisances, leur paraissait susceptible en l'état, d'offrir certaines opportunités de formation aux salariés. Elles ne désespéraient d'ailleurs pas d'obtenir des pouvoirs publics15 la prise en compte de revendications que le patronat s'était refusé à satisfaire. Après avoir hésité sur la conduite à tenir, les pouvoirs publics devaient faire preuve d'une extrême sélectivité à l'égard des objectifs que s'assignait cet accord. Ce dernier voulait, rappelonsle, jeter les bases d'un système visant à «permettre à chaque salarié d'accroître ses connaissances en fonction de ses propres
13 compo e:Tfav.-ar[L~93Fr-almT erar,[Jl~râeTaccor(f national interprofessionnel du 3 juillet 1991. 14 V. accord du 9 juillet 1970, Préambule, VII. Le CNPF souligne ce double objectif dans son Guide pratique pour les entreprises, Formation continue, ETP, déco 1971. 15 Conformément aux termes mêmes du protocole d'accord de Grenelle et du Préambule de l'accord du 9 juillet 1970 (Préambule, IX), les discussions avec les pouvoirs publics se sont ouvertes à la fin de l'année 1970 (CGT, Problèmes de l'emploi et de la formation professionnelle, 1970, p. 84) et poursuivies début 1971 (Le Peuple, n° 863, 16-28 février 1971).

15

aspirations et des perspectives de l'emploi, d'une part, à inciter les entreprises à un effort conforme à leurs besoins et compatibles avec leurs possibilités », d'autre partl6. De ces deux objectifs, il n'apparaît pas excessif d'affirmer qu'en obligeant les entreprises à participer au financement de la formation professionnelle continue selon des modalités qui leur confèrent, à dire vrai, pour peu qu'elles le souhaitent, l'entière maîtrise du processusl7, les pouvoirs publics ont privilégié le second et ignoré le premier. Estimant que ce problème relevait de la responsabilité principale sinon exclusive des partenaires sociauxl8, ils se sont, en effet, refusés à accorder aux salariés les moyens de leurs aspirations, au moment même où ils imposaient aux entreprises une obligation spécifique. Cette carence originelle du dispositif légal en matière de financement du congé, ne doit toutefois pas conduire à négliger la contribution des pouvoirs publics à l'émergence de ce droit dans les caractéristiques et les formes qu'on lui connaît aujourd'hui. Cette contribution n'a d'ailleurs pas été historiquement dénuée d'ambiguïté. Les pouvoirs publics ont, en effet, été partagés entre des intentions contradictoires: la volonté manifeste, d'une part, de reconnaître à tout salarié un droit à la formation auquel l'employeur ne puisse s'opposer et qui lui permette d'accéder, en fonction de ses capacités, désirs ou besoins, à l'ensemble du champ de la connaissancel9; le souci, d'autre part, de respecter l'oeuvre conventionnelle, qui devait les conduire à étendre par voie réglementaire le bénéfice de ce droit à l'ensemble des salariés, dans des conditions comparables à celles prévues par

16 Accord du 9 juillet 1970, Préambule, VII. 17 V. C. trav. art. L. 951-1 et ss. 18 "Le bénéfice du congé de formation n'entraînera pas automatiquement la prise en charge par l'entreprise ou par l'État des frais de formation et du montant des rémunérations. C'est à l'évidence à l'accord du 9 juillet 1970 qu'il revient de déterminer, à cet égard, les responsabilités des entreprises" (Projet de loi na 1754, exposé des motifs, p. 5). 19 L'exposé des motifs est sur ce point avare de commentaires; v. par contre les déclarations de MM. CHABAN-DELMAS, GUICHARD, FONTANET, SALLENAVE et CAPELLE à l'A.N. (J.O. Débats, 1ère séance du 7 juin 1971, p. 2410, 2414, 2423, 2418, 2411).

16

l'accord du 9 juillet 19702°.Ils généralisaient et légitimaient ainsi une conception du droit du salarié à la formation qui, pour être empruntée au dispositif conventionnel, n'en était pas moins étrangère à celle que le législateur cherchait à promouvoir. Alors que le CNPF avait tout lieu de se montrer satisfait de voir sa propre lecture de l'accord entérinée par les pouvoirs publics2!, les confédérations syndicales signataires ne pouvaient cautionner une évolution qui subordonnait aussi largement ce droit dans son exercice comme dans son contenu aux contraintes de l'univers productif. Leur perception était différente. Le droit à la formation qu'elles revendiquaient unanimement pour les salariés était certes lié à leur analyse globale des rapports sociaux et à leurs propres objectifs de transformation sociale22. Il était avant tout l'expression d'un droit à l'éducation de portée générale, consacré constitutionnellemenf3. A défaut d'avoir pu ou
20 Projet de loi n° 1754, exposé des motifs, p. 5; sur cette question toujours d'actualité, lire attentivement les déclarations de M. FONT ANET à l'A.N. (JOAN, 1ère séance du 7 juin 1971, p. 2422 à 2424) qu'il résume luimême: "II s'agit, en définitive de savoir si la loi ou le décret peut imposer des obligations allant au-delà des engagements contractuels prévus par un... accord paritaire" . 21 V. CNPF, Formation continue, Guide pratique pour les entreprises, ETP, 10 décembre 1971, p. 20 et ss., qui préconise une interprétation stricte de l'accord du 9 juillet 1970. On note que l'UGICT-CGT avait au cours de la négociation de l'avenant "cadres" du 30 avrilI971 dénoncé la volonté patronale de "créer la confusion entre la formation commandée par l'entreprise et celle choisie par l'intéressé" (Déclaration du 12 mars 1971 in Problèmes de l'emploi, de la formation professionnelle et action syndicale, 1970-1971, p. 81). 22 "Nous devons permettre aux personnes de se construire et de construire une société socialiste" (CFDT, La formation professionnelle et l'éducation permanente, nO. spéc. Formation, oct.-déc. 1972, Cahier I, p. 7); "Nous J\.ittQn£ pDurunevéritableetgmndepolitique-de-l'ensêIgfiemenf tecnniqueet de la formation permanente dans le cadre d'une éducation nationale démocratiquement rénovée" (H. KRASUCKI, Un point d'appui pour nos luttes, Le Peuple, n° 899, 1-31 aoiit 1972, p. tO). 23 "La Nation garantit l'égal accès de l'enfant et de l'adulte à l'instruction, à la formation professionnelle et à la culture. L'organisation de l'enseignement public et gratuit à tous les degrés est un devoir de l'État" (Constitution du 27 octobre 1946, Préambule). Sur cette question, v. H.F. KOECHLIN, Réflexions sur la nouvelle législation concernant la formation continue, Dr. Soc., n° 6, juin 1973, pp. 371-372.

17

su faire admettre cette conception par leurs interlocuteurs patronaux ou gouvernementaux, il ne restait plus aux confédérations syndicales qu'à tenter de les imposer sur le terrain. Tel était le sens des recommandations adressées à leurs militants24. Se fondant sur les contradictions plus haut évoquées de t'action gouvernementale dont ta doctrine dénonçait très tôt l'incohérence et l'illégaliteS, la CFDT s'engageait parallèlement sur le terrain judiciaire26. Sa démarche couronnée de succès, annonçait ta consécration proche de la liberté d'initiative du salarié dans toute sa plénitude (TITRE I) et le rejet corrélatif d'une construction conventionnelle déjà bien entamée par les décisions des pouvoirs publics qui reconnaissaient la plus vaste liberté de choix aux salariés bénéficiaires d'un congé (TITRE II).

24 Notamment la CGT, Un tremplin pour nos luttes, sept. 1972; CFDT, La formation professionnelle et l'éducation permanente, n° spécial Formation, septembre-octobre 1972; CGT-FO, Recommandations de la confédération CGT-Force ouvrière, Fo-Hebdo, Études et enquêtes, 8 mars 1972, n° 1300 ; CGC, La formation permanente, coll. Inter-Sections, 1972. 25 V. 1.1.DUPEYROUX, Équivoques et illégalités, Le Monde, 15 février 1972. 26 Syndicalisme Hebdo, 2 mars 1972, p. 24.

18

TITRE I

LA DIFFICILE ÉMERGENCE DE LA LIBERTÉ D'INITIATIVE DU SALARIE

Que l'on se réfère aux dispositions légales ou conventionnelles, la situation est aujourd'hui, comme on l'a d'emblée souligné, d'une parfaite netteté. L'accord et la loi précisent, en effet, de concert, que le congé de formation a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l' entreprise27. Il n'en a pas toujours été ainsi. Les rapports de la loi et de l'accord ont été au contraire dominés, à l'origine, par des divergences de conception mettant en jeu la nature même du droit au congé sinon son existence. Aplanies dans l'esprit de la loi, ces divergences..-véritahlement -fondatrices__d\L9!'()iL_Il_u._c()Ilgé individuel de formation (CHAPITRE I) ne doivent cependant pas faire oublier les convergences qui se sont manifestées sur la nécessité d'organiser ce droit en fonction du contexte socioéconomique dans lequel il s'enracine (CHAPITRE II).

27 Art. L. 931-1 C. Trav. et art. 31-1 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.

19

CHAPITRE I

DIVERGENCES ENTRE ACCORD INTERPROFESSIONNEL ET LOI

Ces divergences se sont cristallisées dès l'origine autour de la détermination des conditions d'ouverture du droit au congé. Elles disparaîtront rapidement pour faire place à une conception commune de ce droit.

SECTION I

NATURE DES DIVERGENCES
Le salarié ne dispose d'une réelle liberté d'initiative que dans la mesure où il lui est possible d'imposer à l'employeur son départ en formation sans que ce dernier puisse lui opposer les décisions qu'il a pu lui-même prendre en la matière. L'accord du 9 juillet n'écarte de toute évidence pas cette éventualité. Les lois du 3 décembre 1966 et du 16 juillet 1971 reposent par contre sur une conception plus pure des droits et obligations respectifs des parties au contrat de travail.

20

I L'accord:

-

subordination

du droit d'initiative du salarié

Cette caractéristique n'apparaît pas avec évidence à la lecture de l'article 20 de l'accord du 9 juillet 1970. Cet accord ne consacre pas en effet un droit. Il ouvre simplement au salarié la faculté de demander une autorisation d'absence. L'employeur peut refuser de la lui accorder en fonction des décisions qu'il aura lui-même prises en matière de formation. L'accord du 9 juillet 1970 ne confère donc pas au salarié une réelle autonomie dans l'exercice du droit qu'il parait à première vue lui reconnaitre. Il ne le soustrait pas en effet réellement à l'emprise du pouvoir de l'employeur. Il assimile, pour partie tout au moins, l'envoi en formation résultant de la «seule décision de la direction de l'entreprise» à une demande de congé formulée par un salarié, tant en ce qui concerne le calcul du pourcentage d'absences simultanées d'une part, que celui du délai de franchise d'autre part. Comme l'ont fort bien montré les premiers commentateurs28, cette assimilation constitue la négation même du droit au congé. L'institution d'un pourcentage d'absences simultanées a pour objet de prévenir toute perturbation excessive du fonctionnement de l'entreprise. L'accord fixe à 2 % le nombre total des travailleurs d'un même établissement qui peuvent être simultanément en formation dans le cadre d'une autorisation d'absence29. Les salariés qui sont en stage sur l'initiative de l'entreprise ne sont pris en compte dans ce calcul que pour moitié30.Cette dernière disposition autorise en réalité l'employeur â bloquer toute demande de formation émanant des salariés3t, neutralisant ainsi complètement leur droit d' initiati"tf~. .ILJui _suffit,eneffet,-defairesuivredes-sfiigesâ 4 % de son personnel
28 U.DUPEYROUX, op. cit., Le Monde, 15 février 1972; Le droit à la formation, le congé de formation, Dr. Soc. n° 9-10, Sépt-oct. 1973, p. 7-27; J.M. LUTTRlNGER, Formation à l'initiative du salarié et envoi en formation par J'employeur, AFP n° 12, avril 1974, p. 11-45. 29 Art. 27. 30 Art. 30. 31 J .M. LUTfRlNGER, op. cit., p. 43. 321.1. DUPEYROUX, op. cit., Dr. Soc., n° 9-10, sept.-oct. 1973, p. 14.

21

pour pouvoir opposer un refus légitime aux salariés qui, de leur propre chef, sollicitent une autorisation d'absence. Par une série de décisions unilatérales, l'employeur peut ainsi leur retirer, sur le fondement de l'article 30, le bénéfICe du droit qui leur est reconnu par l'article 20. L'accord institue de la sorte une distinction forte entre les absences à l'initiative de l'entreprise qui ne souffrent d'autres limitations que celles que l'employeur juge opportunes et les absences à la demande des salariés qui, paradoxalement, sont fonction de son bon vouloir ou plus exactement tributaires de son action ou de son inaction en matière de formation. Les premiers ont, en définitive, droit de vie et de mort sur les secondes sans qu'existe la moindre clause de sauvegarde en faveur des salariés33. L'institution d'un délai de franchise entre deux stages selon un mode de calcul qui ne peut être source de contestation34 a, quant à elle, pour objet d'éviter qu'un salarié ne soit systématiquement absent au titre de cette autorisation d'absence et qu'il ne bénéficie outre mesure de ce droit au détriment des' autres salariés de l'entreprise. Ce délai est réduit de moitié lorsque le salarié suit un stage à la demande de son entreprise35. Cette disposition peut sembler constituer une mesure de faveur. Il n'en est rien. Il suffit, en effet, à l'employeur d'ordonner à l'un quelconque de ses subordonnés, en vertu de son pouvoir de direction, de suivre non pas un mais plusieurs stages successifs pour le priver concrètement de la faculté d'user du droit qui lui est par ailleurs reconnu36. Au vu des conséquences extrêmes que son application est susceptible d'entraîner, il paraît difficile de voir dans le régime conventionnel d'autorisation d'absence organisé par l'article 20, la concrétisation d'un droit des salariés opposable à l'employeur. Il s'agit plutôt, comme on l'a pertinemment souligné d'un «droit conditionnel, aléatoire, résiduel »37. Cette conclusion peut aujourd'hui surprendre. Elle rend pourtant fidèlement compte des ambiguïtés d'une construction
33 lM. LUTTRINGER, op. cil., p. 44. 34 V. Art. 25. 35 Art. 26. 36 J.J. DUPEYROUX, op. cit., p. 13. 371M. LUTTRINGER, op. cil., p. 44.

22

conventionnelle dont la licéité n'était pas contestable. Face au « vide légal »38 qui existait à l'éPOque, l'accord, fruit d'un compromis social, pouvait parfaitement reconnaître aux salariés un droit à autorisation d'absence, tout en acceptant que celui-ci se trouve privé de toute réalité le jour où l'employeur décidait de prendre l'initiative d'envoyer des salariés en formation. L'adoption de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 devait singulièrernent modifier les données du problème et engendrer un débat sur la légalité de ces dispositions. 11- La loi: distinction des initiatives du salarié et de l'employeur Cette loi repose sur une philosophie beaucoup plus éloignée qu'il n'y paraît de prime abord de celle développée par l'accord de 1970. Elle introduit en effet dans les rapports de travail un équilibre, au plan des principes tout au moins, entre le droit individuel à la formation que le salarié peut faire valoir et les initiatives que l'employeur peut prendre dans le cadre de l'obligation nouvelle qui lui est faite par ailleurs de participer au financement de la formation professionnelle continue. Elle confère à ces deux situations une totale autonomie. Il ne peut en effet, y avoir d'interférence entre le droit au congé et ce qu'il est convenu aujourd'hui d'appeler le plan de formation de l'entreprise39 : à la liberté d'initiative de l'employeur, légitimée par cette loi, répond désormais celle du salarié.

38 lM. DUPEYROUX, op.cil., p. 10 et 13. 39 La loi ne définit nulle part le plan de formation. Cette notion apparaît pour la première fois sur la scène juridique dans la loi n° 75-1132 du 31 décembre 1975 relative au contrôle du financement des actions de formation professionnelle continue. qui y fait une discrète allusion. La loi n° 78-754 du 17 juillet 1978 l'introduit dans deux articles importants du Code du travail: l'un relatif aux attributions du comité d'entreprise (art. L. 932-1); l'autre, au congé de formation (art. L. 930-1). V. à ce sujet, M. MONT ALESCOT, Congé de formation, plan de formation, Dr. Soc. n° 2, fév. 1979, p. 36-42.

23

A

- Le droit

d'initiative

du salarié

La loi du 16 juillet 1971 s'inscrit de toute évidence sur ce point, dans la filiation de la loi du 3 décembre 1966. La terminologie employée par l'une et l'autre est identique. «Le bénéfice du congé », affirment-elles, « est de droit »40.L'intention du législateur est, dans les deux cas, la même. Il s'agit d'ouvrir aux salariés un réel espace de liberté, de leur «donner une deuxième voire une troisième chance »41 et de leur offrir par là l'occasion de mieux maîtriser leur destin personnel et professionnel. La lettre de la loi traduit d'ailleurs cette intention. Elle n'offre pas à l'employeur de moyens qui lui permettent d'annihiler ce droit. Elle l'autorise simplement à différer le départ en congé du salarié dans deux hypothèses. Tel est le cas tout d'abord lorsqu'il estime que son absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise42. Encore lui faut-il, dans ce cas, prendre l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel; en cas de différend, l'inspecteur du travail43 peut être pris pour arbitre. Toutes ces précautions montrent bien que, dans l'esprit du législateur, les atteintes à ce droit ne peuvent être qu'exceptionnelles et n'avoir pour cause que les « nécessités »44, au sens fort du terme, de l'entreprise. Tel est également le cas lorsque le pourcentage d'absences simultanées est atteint. On remarquera qu'à l'inverse cette fois de la loi de 1966 qui renvoyait à un décret le règlement de ce problème4s, la loi détermine elle-même ce pourcentage ainsi que ses modalités de calcul, en introduisant une distinction qui
40 L. n° 66-892 du 3 déco 1966, art. Il al. 2 et L. n° 71-575 du 16 juill. 1971, art. 7. V. 41 La formule est de J. CHABAN-DELMAS (A.N., débats, lundi 7 juin 1971, JOAN, p. 2410 et 2411). 42 L. n° 66-892, op. cit., art. Il al. 2 et L. n° 71-575, op. cit., art. 7-V. 43 V. P. SAINT-JEVIN, L'inspecteur du travail et le congé de formation, Dr. Soc., mars 1982, p. 213-217. 44 L. n° 66-892, art. Il al 53° et L. n° 71-575, art. 7 V. 45 L. n°, 66-892, art. Il al. 5 1°.

24

n'existe pas dans l'accord du 9 juillet46, selon la taille des établissements. A aucun moment, elle ne fait allusion aux stages suivis à la demande de l'employeur. Il ne semble ainsi guère faire de doute qu'existe une réelle concordance entre l'esprit et la lettre de la loi. Le législateur donne aux salariés eux-mêmes les moyens juridiques d'accéder à une formation: du temps et de la liberté. Il s'agit là d'une liberté dont ils disposent en propre, dont ils peuvent ou non user à leur convenance. Le fait que cette liberté soit organisée pour tenir compte de la marche de l'entreprise, n'en transforme pas pour autant la nature47. Ce régime se révèle, en définitive, parfaitement conforme à la finalité du droit du travail qui est de compenser l'état d'infériorité dans lequel se trouvent placés les salariés par rapport à leur employeur. Le congé de formation les libère ainsi provisoirement de leur état de subordination. Illes affranchit très largement sinon tota.lement48,du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire de l'employeur à qui la loi reconnaît par ailleurs la plus grande liberté d'action.

B - La liberté d'initiative de l'employeur
Le législateur ne s'est pas soucié seulement ni même principalement du droit des salariés. Il a cherché avant tout, par le biais d'une obligation de financement qui constitue incontestablement l'innovation majeure de la loi de 197149,à inciter les entreprises à mener .une politique plus active en matière de formation. Il s'est toutefois bien gardé de la moindre ingérence dans le pouvoir de direction et de gestion du chef d'entreprise.

46 L. n° 71-575, art. 7 II et 7 III. 47 lM. LUTTRINGER, op. cit., AFP n° 12, p. 41. 48 V. lM. LUTTRINGER, Le droit de la formation continue, manuel usuel Dalloz 1986, p. 275-277. 49 La loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 est en effet pour l'essentiel une loi de codification des différents apports législatifs (lois de 1959, 1966, 1968) et conventionnels (accord du 9 juillet 1970; avenant du 30 avril 1971 relatif au personnel d'encadrement) antérieurs.

25