L'évaluation des compétences et du potentiel

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L'évaluation des compétences et du potentiel (fiche - Terminale STMG)
Objectif Si les compétences permettent de gérer l’activité d e travail, leur évaluation n’en reste pas moins complexe et risque parfois de se confondre avec l’évaluation subjective des individus. Comment ainsi objectiver l’évaluation des compétenc es ? La mise en place de protocoles d’entretiens, de bilans, constitue une réponse adaptée tant pour l’organisation que pour les individus désireux d’ex primer leur potentiel et d’orienter leur projet de carrière. 1. Les modes d'évaluation a. Les intérêts des dispositifs d'évaluation L’évaluation des compétences est une étape incontou rnable pour avoir unevision complète des compétences disponibleset des potentiels existants dans l’organisation. Ainsi, l’entreprise peut adapter la gestion des compétences aux prévisions réalisées. Doit-elle recruter ? Doit-elle former ?
Pour le salarié, ces évaluations lui permettent de se situer, de connaître ses points forts et les points sur lesquels il doit s’améliore r. C’est un moment privilégié d’échange avec la hiérarchie et donc indirectement de motivation. b. Les différents dispositifs L’entretien individueld’évaluation sert à contrôler les compétences d’un salarié mais aussi à les valoriser. Les thèmes abordés lors de c et entretien sont : - leséchecs et réussites de l’année passée; - lesobjectifs de l’année à venir; - l’évolution professionnelleavec éventuellement un plan de formation.
L’entretien est un moment privilégié pour échanger, écouter le salarié et le motiver. Cet entretien est unface à faceet sa fréquence estannuelle. Le code du travail ne prévoit aucune obligation en matière d’entretien d’évaluati on. Toutefois, l’employeur a le droit de pratiquer des entretiens à condition de consulte r les instances représentatives du personnel. L’entretien d’évaluation devient obligatoire si une convention collective ou un accord collectif le prévoit.
L’évaluation 360°est une évaluation complète car elle est réalisée par plusieurs personnes : le salarié évalué, le supérieur hiérarc hique et des collaborateurs sont présents. Le degré (360) varie avec le nombre « d’é valuateurs ». 180° correspond à un groupe plus restreint. 540° correspond à un groupe élargi – par exemple, aux clients et aux fournisseurs. L’avantage principal de cette méthode d’évaluation est que le manager confronte sa perception de l’évaluation à c elle d’autres membres de l’organisation. L’inconvénient principal de cette m éthode est la disponibilité des différents acteurs.
L’assessment centerest un dispositif utilisé principalement lors de recrutement mais aussi, de plus en plus, pour gérer les carrières en interne. Ce dispositif se caractérise par unemise en situationoù le savoir-faire et le savoir-être sont davantag e évalués