Droit du travail à l'intention des managers

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Les managers, en prise directe avec le quotidien de la gestion des relations individuelles et collectives de travail, deviennent dans les faits et à leur niveau de véritables responsables de ressources humaines. Cet ouvrage leur fournit toutes les informations utiles à l'exercice éclairé de ces nouvelles fonctions, à travers un enseignement pratique, concret et opérationnel.

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Date de parution 01 février 2010
Nombre de visites sur la page 346
EAN13 9782296252950
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0005 €. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

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Sommaire

Avant-propos........................................................................................................9

PARTIE 1 Rechercher l’information utile......................................................... 11
Chapitre1 Les normes textuelles........................................................................ 13
Chapitre 2 Les données jurisprudentielles .........................................................19
Chapitre 3 Les normes conventionnelles ...........................................................31
Chapitre4Les usage57s ........................................................................................
Chapitre5Lerèglement intérieur ...................................................................... 61

PARTIE2 Gérer larelation individuelle detravail ...........................................69
Chapitre1Lesdispositions générales ................................................................ 71
Chapitre2La conclusionducontratdetrava87il ..................................................
Chapitre3L’exécutionducontratdetrava103il ...................................................
Chapitre4Lasuspensionducontratdetravail ................................................ 131
Chapitre5La cessationducontratdetravail ................................................... 179
Chapitre6Le contratdetravailà durée déterminée(CDD) ............................ 259
Chapitre7Letravail temporaire...................................................................... 283

PARTIE3Piloterdeux « points sensibles »delaréglementationdu travail ..293
Chapitre1Letempsdetravail ......................................................................... 295
Chapitre2Lasanté et lasécurité dans l’entreprise.......................................... 345

PARTIE4Maîtriser les relationscollectivesau seindel’entreprise............... 383
Chapitre1Les sections syndicales................................................................... 385
Chapitre2Lesdélégués syndicaux .................................................................. 403
Chapitre3L’institutiondesdéléguésdu personnel ......................................... 427
Chapitre4Lesattributionsdesdéléguésdu personnel .................................... 449
Chapitre5L’institutionducomité d’entreprise............................................... 467
Chapitre6Lefonctionnementducomité d’entreprise..................................... 487
Chapitre7Lesattributionsducomité d’entreprise.......................................... 513
Chapitre8Laprotectiondes représentantsdu personnel................................. 541

Conc561lusion .......................................................................................................

Table des matières............................................................................................ 563

7

Principales abréviations :

Cass.ass.plèn., : assemblée plénière de laCour de cassation
Cchambre criminelle de laass.crim., :Cour de cassation
C: chambreass. soc.,sociale de laCour de cassation
CE: :Conseil d’Etat
circ.min., :circulaire ministérielle
rép. min.,: réponseministérielle
C.pén., :code pénal
C.com., :code de commerce

Avertissement :

Sauf référence expresse à un autre code, tous les articles cités dans cet
ouvrage fontréférence aux articles du code du travail.

8

Avant-propos

Nul nepeutexerceraujourd’hui uneresponsabilitéhiérarchique en
qualitésoitderesponsable d’entreprise,soitde cadre de gestion, s’il ne
possède pas un minimum de connaissances en droit du travail, branche
du droit qui a justement pour objectif de réglementer les relations
individuelles et collectives de travail au sein de l’entreprise.

Ce livre s’adresse précisément aux responsables d’entreprise ainsi qu’à
toute personne qui, dans l’entreprise, exerce une fonction d’encadrement
impliquant une responsabilité hiérarchique. Il s’adresse également aux
élèves des grandesEcoles de gestion qui se destinent à une carrière de
manager.

Les praticiens de la gestion et les étudiants trouveront dans l’ouvrage
toutes les connaissances de base nécessaires à l’acquisition deréflexes
préventifsen la matière, ce qui leur permettra d’être mieux à même
d’apprécier les incidences et les retombées d’ordre juridique des
différents problèmes, questions ou situations qu’ils peuvent ou pourront
rencontrer dans l’exercice de leurs fonctions. Le risque de commettre des
erreurs, toujours préjudiciables pour l’entreprise et labonne gestion de
ses ressources humaines et de son climat social, s’en trouvera diminué
d’autant.

C’est dans cet esprit que nous entendons prendre nos lecteurs par la main
en leur expliquant, dans un langage accessible à tous, la portée pratique
du dispositif législatif, réglementaire, jurisprudentiel et conventionnel qui
1
régit le droit du travail .

Gabriel GUERY

1
Sur les comportements managériaux à tenir en vue de prévenir le risque social, voir du
même auteur «Manager les relations de travail & maitriser les risques sociaux»,
Ellipses, décembre 2007.

9

1
PARTIE
Rechercher l’information
utile

Chapitre 1 : Les normes textuelles
Chapitre 2 : Les données jurisprudentielles
Chapitre 3 : Les normes conventionnelles
Chapitre 4 : Les usages
Chapitre 5 : Le règlement intérieur

1

1

1
Chapitre
Les normes textuelles

1. Les textes d’ordre interne
2. Les textes d’ordre international
3. La législation européenne

1

3

1-Les textesd’ordre interne

Nous entendons par textes d’ordre interne ceux adoptés par les autorités
législatives et gouvernementales françaises.

1.1 Nature

1.1.1La loi
La loi est la règle de droit votée par le Parlement.
e
LaConstitution de la VRépublique a restreint l’étendue du domaine
d’intervention du Parlement puisque les matières qui relèvent de sa
compétence sont énumérées de façon limitative. Pour ce qui concerne
notre sujet, la loi détermine les principes fondamentaux du droit du
travail, du droit syndical et de la sécurité sociale.

1.1.2 Le règlement
Le règlement est la règle de droit élaborée par le Gouvernement.Cette
mêmeConstitution donne au Gouvernement un pouvoir réglementaire de
principe, son article 37 précisant que «les matières autres que celles qui
sont du domaine de la loi ont un caractère réglementaire». En vertu de
l’article 21 de laConstitution, le pouvoir réglementaire est exercé par le
Premier ministre.

Ces dispositions constitutionnelles entraînent à distinguer :
- les règlements pris pour l’exécution des lois ou règlements
d’application;
- les règlementsautonomes, c’est-à-dire ceux pris librementdans le cadre
del’article37.
Encequiconcernele droitdu travail,le droit syndicalet le droitdela
sécuritésociale,lepouvoir réglementaire se traduit essentiellement par la
prise de règlements d’application, puisque les principes fondamentaux
sont du ressort de la loi. Il en résulte que toute lecture d’une loi doit être
complétée, le cas échéant, par celle des dispositions réglementaires qui
s’y rattachent.
Exemple :
Loi :
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors
qu’il compte un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur
a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

1

4

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération
brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture de son contrat de
travail. Ce taux et ces modalitéssont déterminés par voie réglementaire (L.
1234-9).
Règlement :
L’indemnité de licenciement prévue à l’article L.1234-9 ne peut être inférieure
à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte
des mois de service accomplis au delà des années pleines (R.1234-1).
Ceci étant, le texte d’une loi ne requiert pas nécessairement un règlement
d’application pour pouvoir être mis en application dés lors que sa
formulation rédactionnelle se suffit à elle-mêmepour pouvoir
l’appliquer.
Exemple :
Les membres du comité d’entreprise sont élus pour quatre ans. Leur mandat est
renouvelable (L.2324-24 al.1).

1.1.3 L’ordonnance
Aux termesdel’article38delaConstitution,le Gouvernement peut,pour
l’ensemble desonprogramme, demander au Parlement l’autorisation de
prendre par ordonnance, pendant un délai limité, des mesures qui sont
normalement du domaine de la loi.C’est là une forme de pouvoir
réglementaire tout à fait spéciale puisqu’elle va s’exercer dans le
domaine réservé à la loi.
Exemple :
Ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 «relative à la simplification du droit
dans les domaines du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ».

1.1.4L’arrêté ministériel et interministériel
Le pouvoir réglementaire étant attribué de principe au Premier ministre,
les ministres ne peuvent prendre des dispositions générales par la voie de
l’arrêté ministériel (ou interministériel) que lorsqu’ils en ont été
expressément autorisés en vertu,soit d’une loi votée par le Parlement,
soit d’un règlement pris par le Premier ministre.
Exemple 1 :
Les relèvements du SMIC en fonction des prix ont lieu dès que l’indice national
des prix à la consommation enregistre une hausse d’au moins 2 % par rapport
au niveau où il se trouvait lors de la précédente fixation du salaire minimum.
Un règlement précise que lorsque le SMICest relevé en application de cette
première procédure, un arrêté conjoint du ministre du Travail, du ministre de
l’Agriculture et du ministre de l’Économie fait connaître le nouveau montant de
ce salaire.

1

5

Exemple 2 :
L’article L.2261-15 précise que les stipulations d’une convention de branche ou
d’un accord professionnel ou interprofessionnel peuvent – sous certaines
conditions – être rendus obligatoires pour tous les salariés et employeurs
compris dans son champ d’application par arrêté du ministre Travail (après
avis motivé de la commission nationale de la négociation collective).

1.1.5 La circulaire ministérielle
Elle vient préciser les modalités d’application d’un texte de droit ou
apporter des instructions explicatives sur les dispositions pouvant prêter à
controverse. Elle permet ainsi de connaître le point de vue de
l’Administration, même si les juges, pour leur part, ne sont pas liés par
les prises de position administratives.

1.2Codification

Toute personne ouvrant un code du travail constatera que les articles
qu’il contient sont précédés des lettres L., R. ouD.

L. signifie qu’il s’agit d’un article de nature parlementaire, c’est-à-dire
votépar le Parlement ouadoptépar le Gouvernement par voie
d’ordonnance.Lesdécretsd’application sont répartisentre R.et D.
suivant lemécanisme deleurélaboration.Lesdécrets qui nepeuventêtre
pris qu’aprèsavisdu Conseild’État sontappelés«règlements» et les
articles qui les codifient sont précédés de la lettre R ; les décrets qui
peuvent être pris directement sans un nécessaire avis préalable du
Conseil d’État sont appelés «décrets simples» et les articles qui les
codifient sont précédés de la lettreD.
Pour disposer d’une information complète sur un sujet donné, il est
indispensable de lire non seulement l’article de loi (L.), mais aussi les
mesures réglementaires qui, le cas échéant, le complètent (R. et/ouD.).

2. Les textes d’ordre international

Nous entendons par textes d’ordre international ceux dont le rayon
d’action s’étend sur deux ou plusieurs pays.

1

6

2.1Conventions bilatérales

Conclus entre laFrance et un pays étranger, leurs dispositions intéressent
la condition juridique des salariés de ce pays lorsqu’ils viennent travailler
enFrance et inversement celles des salariés français travaillant dans ce
pays étranger.Elles doivent être connues par les managers dès lors qu’ils
embauchent un ou plusieurs salariés du pays concerné ou qu’ils ont
l’occasion d’y envoyer un ou plusieurs de leurs propres salariés.

2.2Conventions internationales

Elaborées par l’Organisation internationale du travail (OIT), un des
organismes spécialisés de l’ONU, ces conventions ont une portée
relativement large puisqu’elles tendent à l’unification progressive du
droit du travail, par l’adoption, sur chacune des matières auxquelles elles
sont consacrées, de règles communes à tous lesÉtats signataires. Portée
large, mais d’efficacité limitée puisque, pour laFrance notamment, ces
conventions ne sont pas automatiquement applicables dans notre pays.
Elles ne s’incorporent en quelque sorte à notre droit interne qu’après
avoir été ratifiées par le Parlement.

3. La législation européenne

C’est le traité de Rome du 25 mars 1957 qui a institué laCommunauté
économique européenne, avec pour objectif de créer une vaste zone de
politiques communes et permettant une expansion et une stabilité
accrues.
La signature successive de l’ «ActeUnique», du «traité deMaastricht
», du «traité d’Amsterdam» et du «traité deNice» a redonné un
nouveau souffle à la construction «économique» et «sociale» de
l’Europe, dynamique qui a toutefois perdu de sa force avec les déboires
consécutifs au rejet de la «Constitution européenne» par laFrance et les
Pays-Bas,relayépar lerejetdu«traité deLisbonne» par l’Irlande. Mais
après la pluie, le beau temps…Dossier à suivre.

1

7

3.1 « Outils » législatifs communautaires

Sur le plan des règles de droit de portée générale, il convient de
distinguer deux outils législatifs :
Le «règlement», instrument d’uniformisation des législations. Il a une
portée générale, est obligatoire dans tous ses éléments et il est
directement applicable dans toutÉtat membre ;
La «directive», instrument d’harmonisation (ou de rapprochement) des
législations.Elle lie toutÉtat membre destinataire quant au résultat à
atteindre, tout en laissant aux instances nationales la compétence quant à
la forme et aux moyens.En d’autres termes, lesEtats membres sont tenus
de transposer les objectifs affichés par le législateur européen dans leur
droit national.

1

8

2
Chapitre
Les données
jurisprudentielles

1. La formation de la jurisprudence
2. Les juridictions nationales compétentes en droit du travail
3. La jurisprudence européenne

1

9

1. La formation de la jurisprudence

1.1 Rôle des juges

Les juges, bien que non présents physiquement dans les entreprises, n’en
conditionnent pas moins les prises de décision des responsables et cadres
d’entreprise.Comment cela ? Lorsqu’une règle de droit est ambiguë ou
susceptible de plusieurs interprétations ou encore se révèle inexistante
face au problème concret qui est à résoudre, le risque de conflit est grand
entre employeurs et salariés, l’employeur optant pour une position
donnée, le salarié pour une autre : c’est alors aux juges qu’incombera la
tâche de trancher et de prendre position. La décision judiciaire qui sera
rendue nepeut rester sans influence sur les comportements de
l’ensemble des chefs d’entreprise et (ou) des salariés.
Nous aurons l’occasion, tout au long de ce livre, de faire état de cette
seconde donnée de l’environnement juridique en présentant, lors des
différents problèmes abordés, les principales décisions jurisprudentielles
rendues à leur sujet.

1.2 Unité jurisprudentielle

L’environnement jurisprudentiel soulève la question de l’unité des
décisions judiciaires rendues. Ne peut-on paseneffet setrouver face au
risque de contradictiondejurisprudence d’un tribunalàunautre àpropos
d’un même contentieux ?
Exemple :
Deux délégués syndicaux (l’un salarié d’une entreprise lyonnaise, l’autre d’une
er
entreprise nancéienne) prennent leurs congés payés du 1au 28 août inclus.À
leur retour, chacun d’eux apprend que leur employeur respectif a décidé de
réduire leur crédit d’heures du mois d’août proportionnellement à leur temps
de présence, c’est-à-dire trois jours.Estimant qu’il y a là un délit d’entrave à
l’exercice régulier de leurs fonctions de délégué syndical, chacun d’eux intente
une action judiciaire devant le tribunal correctionnel du siège social de leur
entreprise respective, Lyon et Nancy. Le tribunal de Lyon estimeque cette
réduction est licite et relaxe l’employeur ; à l’inverse, le tribunal de Nancy
considérant que le crédit d’heures s’applique à chaque mois civil
indépendamment des périodes de non-activité, condamne l’employeur. On
conçoit aisément qu’un tel environnementjurisprudentiel deviendrait vite
insoutenable.

2

0

Le principe de l’unité d’interprétation se trouve toutefois assurée par la
fait même de l’existence d’une hiérarchie des juridictions, au sommet de
laquelle se trouvent, d’une part, laCour de cassation pour ce qui
concerne les juridictions de l’ordre civil et pénal, d’autre part, leConseil
d’État pour ce qui concerne les juridictions de l’ordre administratif.
LaCour de cassation s’est trouvée saisie de la question soulevée dans
l’exemple qui précède a considéré que la durée du temps alloué aux
délégués syndicaux s’applique à chaque mois civil, indépendamment des
périodes de non-activité. Décisiondeprincipequi unifiesurcepoint
l’environnement jurisprudentiel pour l’ensemble du territoire.
Bien queles juridictions inférieures restent libresde juger comme elles
l’entendent, il n’en reste pas moins qu’elles ont généralement tendance à
adapter leurs décisions conformément à celles arrêtées au niveau
supérieur.

2. Les juridictions compétentes en droit du travail

En droit du travail, trois ordres de juridictions sont appelés à intervenir:
– les juridictions civiles ;
– les juridictions pénales ;
– les juridictions administratives.

2.1 Juridictions civiles du premier degré

2.1.1 Letribunalde grande instance
En droit du travail, le tribunal de grande instance reçoit compétence de
principe pour connaître de tous les conflits que son application soulève, à
l’exception de ceux attribués expressément par le législateur ç une autre
juridiction (conseil de prud’hommes, tribunal d’in engendrés par
l’interprétation ou l’application des conventions collectives.
Par ailleurs, dans tous les cas d’urgence, le président du tribunal de
grande instance peut ordonner en «référé» toutes les mesures qui
s’imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un
trouble manifestement illicite. Le président du tribunal de grande
instance dispose, en qualité de «juge des référés», de pouvoirs
importants en droit du travail dans la mesure où l’application pratique de
ce droit lui donne souvent l’occasion d’être saisi d’urgence.

2

1

Exemple 1 :
Lorsqu’il constate un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique des
salariés dû à l’inobservation des règles d’hygiène et de sécurité, l’inspecteur du
travail peut saisir le juge des référés, afin qu’il ordonne toutes mesures propres
à faire cesser ce risque, telles que par exemple la mise hors service des
machines ou encore la fermeture temporaire de l’atelier ou du chantier.
Exemple 2 :
Le juge des référés peut être saisi par l’employeur en cas de grève avec
occupation des locaux pour obtenir le prononcé éventuel d’une décision
d’expulsion des grévistes.
Exemple 3 :
Le juge des référés peut être saisi par l’employeur pour obtenir le retrait d’une
affiche syndicale présentant un caractère injurieux ou diffamatoire ou
présentant un caractère très prononcé de propagande politique.

2.1.2 Le conseil de prud’hommes
Il y a lieu d’insister sur cette juridiction dans la mesure où elle est
appelée à connaître au premier degré des litiges individuels nés du
contrat de travail, c’est-à-dire, en pratique, deslitiges les plus
fréquemment rencontrés dans le cadre général des relations de travail.
A – La compétence
9La compétence territoriale
Le conseil de prud’hommes territorialement compétent pour connaître
d’un litige est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est
accompli letravail.
Si le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou
établissement (ex.: télétravailleur, représentant de commerce), la
demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du
salarié.
Le salarié peut également saisir le conseil de prud’hommes du lieu où
l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur est établi
(R.1412-1).
Toute clause attributive dejuridiction incluse dans le contratdetravail
dérogeantainsiaux règlesde compétenceterritoriale est nulle et réputée
nonécrite.
9La compétenced’attribution
L’article L. 1411-1donne compétenceexclusiveauconseilde
prud’hommes pourconnaître,quel quesoit lemontantdela demande,
des litiges individuels qui peuvent s’éleveràl’occasiondetoutcontratde

2

2

travail, entre les employeurs ou leurs représentants, et les salariés qu’ils
emploient.
B – L’organisation
Le conseil de prud’hommes est divisé en5 sectionsautonomes:
– sectiondel’encadrement ;
– sectiondel’industrie;
– sectionducommerce etdes servicescommerciaux ;
– sectiondel’agriculture;
– sectiondesactivitésdiverses.
Lasectiondel’encadrementestcompétentepourconnaître des litiges
opposant unemployeuràun salarié ayant laqualité de cadre, etce,quelle
quesoit lanature del’activité del’entreprise.Cettesection seprésente
non pascommeunesection professionnellemaiscommeunesection
catégorielle dont la création s’estexpliquéepar laparticularité des
relationsdetravailentreunemployeuret les membresdeson
encadrement.
La compétence delasectiondel’industrie etdelasectionducommerce
etdes servicescommerciauxestdéfiniepar rapportàl’activitéprincipale
del’employeur: ainsi les litiges où setrouvent parties les salariés non
cadresd’une entreprise dont l’activité est industrielle,sontdela
compétence delasectiondel’industrie;ainsi les litiges où setrouvent
parties les salariés noncadresd’une entreprise dont l’activité est
commerciale,sontdela compétence delasectionducommerce etdes
servicescommerciaux.
Les salariés noncadresdes professionsagricoles relèventdelasectionde
l’agriculture.
Les salariés noncadresdont l’employeur n’exercepas une activité
industrielle, commercialeouagricole,relèventdelasectiondesactivités
diverses (ex.:secteurassociatif ; professions libérales).
C–Lefonctionnement
9Les formations de conciliation et de jugement
Le conseildeprud’hommesaune doublemission:ildoitd’abord
chercherà concilier les partiesetc’est seulementencasd’échec dela
conciliation qu’ilestappelé àjuger.
Saufcas très particuliers,toutes lesaffairesdoiventdonc êtreportéesen
premier lieudevantlebureaude conciliationqui s’efforce d’obtenir un
accord entreles parties.Ce bureauestcomposé d’unemployeuretd’un

2

3

salarié, outre son greffier. En cas d’échec de la conciliation,lebureaude
jugementest alors saisi.Celui-ci composé d’un nombre égal
d’employeurs et de salariés, comprend au moins deux employeurs et
deux salariés, outre son greffier.En cas de partage des voix, que l’on soit
devant le bureau de conciliation ou devant le bureau de jugement, il est
fait appel à un juge départiteur qui n’est autre qu’un juge du tribunal
d’instance dans le ressort duquel est situé le siège de la juridiction
prud’homale.
9La formation de référé
Commune à l’ensemble des sections, elle est tenue par un prud’homme
employeur et un prud’homme salarié, outre son greffier.Dans la limite de
la compétence du conseil de prud’hommes, cette formation peut, dans
tous les cas d’urgence, ordonner toutes mesures qui ne se heurtent pas à
une contestation sérieuse sur le fond du droit. Lorsqu’il apparaît que la
demande formée devant elle excède ses pouvoirs et qu’elle présente une
particulière urgence, la formation de référé peut, avec l’accord de toutes
les parties et après avoir procédé elle-même à une tentative de
conciliation en audience non publique, renvoyer directement l’affaire
devant le bureau de jugement. La notification aux parties de l’ordonnance
de référé mentionnant la date de l’audience du bureau de jugement vaut
citation en justice (R.1455-8).
D–Lareprésentationet l’assistance des parties
Les parties sont tenuesde comparaître en personnesaufàsefaire
représenterencasdemotif légitime.Elles peuventégalement sefaire
assister.Les personnes habilitéesàreprésenter ouà assister les partiesen
matièreprud’homalesont:
– les salariés ou lesemployeursappartenantàlamême branche d’activité
;
– lesdélégués permanents ou non permanentsdes organisations
syndicales ouvrières ou patronales ;
– le conjoint ;
– lesavocats.
E–Lesconseillers prud’hommes
9L’élection
Pourêtre électeurs,les salariéset lesemployeursdoiventêtre âgésde16
ansaccomplis, exercer une activitéprofessionnelleouêtresouscontrat
d’apprentissageouêtreinvolontairement privésd’emploiet n’avoir

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4

encouruaucune descondamnations mentionnéesauxarticlesL. 5etL. 6
ducode électoral.Lesétrangers peuventêtre électeurs.
Sontéligibles lescandidatsemployeurset salariésdenationalité
française, âgésde21ansau moinset n’ayantencouruaucune des
condamnations prévuesauxarticlesL. 5etL. 6ducode électoral.Reste
éligibletoutepersonne ayantcessésonactivité depuis moinsde10ans
(cette disposition peut notamment intéresser les retraités).
Depuis la créationdelasection «encadrement»,les salariés sont répartis
endeuxcollègesélectoraux, collège des ouvriersetemployésd’unepart,
collège del’encadrementd’autrepart.
–Relèventdelasectiondel’encadrement,les ingénieursainsi queles
salariés qui,mêmes’ils n’exercent pasde commandement,ont une
formationéquivalente constatéeou non par undiplôme; les salariés qui,
ayantacquis uneformation technique, administrative,juridique,
commercialeou financière, exercent uncommandement pardélégation
del’employeur ; lesagentsdemaîtrisequi ont une délégationécrite de
commandement ; les voyageurs,représentantset placiers (VRP).
–Doiventêtrelégalementconsidéréscomme desemployeurs lescadres
détenant sur un service,undépartement ou unétablissementde
l’entrepriseune délégation particulière d’autorité établieparécrit,
permettantdelesassimileràunemployeur.
Lesconseillers prud’hommes sontélus pour 5anset lerenouvellement
est général.Lesconseillers sont toutefois rééligibles.
Levotese déroule dans un lieu proche du lieudetravail,pendant le
tempsdetravailet sans retenue desalaire.
9Le statut
Les salariésdel’entreprise,membresd’unconseildeprud’hommes,
bénéficientd’un statut protecteur.
–Ildoit leurêtrelaisséletemps nécessairepour serendre et participer
auxdifférentes formationsetcommissionsduconseil (bureaude
conciliation, bureaudejugement, audiencesderéféré, assemblées
générales, etc.)ainsi qu’àl’exécutiondes missions qui peuvent leurêtre
confiées.Letempsdetrajet pourexercer lesdiversesactivités
prud’homales, et non pas seulement letempsd’exercice de cesactivités,
doitêtreprisencompte dans letemps laissélibre auconseiller
prud’hommepar l’employeur.
Cesabsencesdel’entreprise duconseiller prud’hommesontconsidérées
commetempsdetravaileffectif pour la déterminationdela durée deses
congés payés, desondroitaux prestations sociales (assurances sociales,

2

5

prestations familiales) ainsi qu’au regard de tous les droits qu’il tient du
fait de son ancienneté dans l’entreprise.
Les absences justifiées par l’exercice des fonctions prud’homales ne
peuvent donner lieu à aucune diminution de salaire : l’employeur est
remboursé par l’État.
– Il doit leur être accordé, s’ils le demandent, des autorisations d’absence
pour répondre à leurs besoins de formation. Les absences, qui ne peuvent
excéder 6 semaines par mandat, donnent lieu à rémunération par
l’employeur et sont admises au titre de la participation des employeurs au
financement de la formation professionnelle.Comme dans le cas
précédent, ces absences pour formation sont assimilées à des temps de
travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du
droit aux prestations sociales et des droits liés à des conditions
d’ancienneté.
– L’exercice des fonctions prud’homales ne saurait être une cause de
rupture par l’employeur du contrat de travail. Le licenciement par
l’employeur d’un salarié exerçant les fonctions de conseiller
prud’homme ou ayant cessé ses fonctions depuis moins de 6 mois ne peut
intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Il en est de
même du licenciement des candidats aux fonctions de conseiller
prud’homme dès la publication des candidatures et pendant une durée de
3 mois.
9L’entrave
Quiconque porte atteinte ou tente de porter atteinte soit à la libre
désignation des candidats à l’élection des conseillers prud’hommes, soit à
l’exercice régulier des fonctions de conseiller prud’homme (notamment
par le non-respect de leur statut protecteur) est puni d’un
emprisonnement d’un an et/ou d’une amende de 3750 €.

2.1.3 Le tribunald’instance
Cetribunalaune compétenceparticulièrement importante endroitdu
travail puisqu’ilest lejuge exclusifdes litiges relatifsauxélectionsdes
représentantsdu personnel, àla désignationdu représentantdelasection
syndicale ainsi qu’à celle desdélégués syndicaux, cequienglobe en
particulier lescontestations sur lareprésentativité des syndicatsdans
l’entreprise.

2

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2.2 Juridictions pénales du premier degré

De nombreuses dispositions de la législation du travail sont sanctionnées
pénalement : on peut même parler de l’existence d’un véritable«code
pénal du travail».
2.2.1 Letribunalde police
Ilconnaîtdes infractions pénales qualifiéesde contraventionsdont la
sanctionest unepeine d’amendepouvantaller jusqu’à3000€.
Lelégislateuratoutefois réservé au juge deproximitéla connaissance
descontraventionsdepolice des quatrepremièresclasses, detellesorte
que désormais letribunaldepolicetraiteles seulescontraventionsde
cinquième classe, c’est-à-dire lesplus graves dans leur catégorie.

2.2.2 Letribunal correctionnel
Il est compétent pour connaître des infractions pénales qualifiées de
délits, c’est-à-dire de celles punies d’une amende égale ou supérieure à 3
750 €et/oud’unemprisonnement pouvantaller jusqu’à10ans.
Exemple :
L’entrave apportée àl’exercice dudroit syndicalest undélit punid’une
amende de3 750 €et/oud’unemprisonnementd’unan.

L’action pénalepeutêtremise en mouvementdevant les juridictions
répressives:
– soit par l’employeur ;
– soit par lesalarié concerné;
– soit par le Parquet qui peutdéclencher les poursuitesdesapropre
initiativeouàlasuite d’un procès-verbal dressé par l’inspecteur du
travail ;
– soit par un syndicat dans le cadre de son droit d’agir en justice pour
défendre les intérêts collectifs de la profession qu’il représente (L.
21323).
On relèvera enfin que la loi du 9 mars 2004 portant adaptation de la
justice aux évolutions de la criminalité a généraliséle principede la
responsabilité pénaledes personnes morales.C’est ainsi que depuis le
er
1 décembre2005, cesdernières peuventêtrepoursuivies pour toute
infractionàlalégislation sociale,même en l’absence de dispositions
spécifiques.

2

7

Le maximum de l’amende pouvant frapper une personne morale est égal
à5 fois lemontant prévu pour les personnes physiques pour lamême
infraction.
Exemple :
L’amende encourue par les personnes physiques pour atteinte au principe de
non discrimination est de 45 000 €. Elle est donc de 225 000 € pour les
personnes morales.

2.3Contentieuxadministratif

2.3.1 L’intervention des autorités administratives
Lesautoritésadministratives que constituent le directeurdépartemental
du travailet l’inspecteurdu travail sont investiesd’un véritablepouvoir
de décisiondansdenombreuxdomaines touchantaux relationsdetravail.
Ainsi,le directeurdépartementaldu travailestappelé àtrancher, encas
de désaccord entre employeuret syndicats,sur lenombre
d’établissementsdistinctsd’une entreprisequandil s’agitdeprocéder
auxélectionsdescomitésd’établissementsAinsiencore,l’inspecteurdu
travailestappelé à donner sonautorisation pour lelicenciement pour
causepersonnelleou pour raisonséconomiquesd’un salarié«protégé»
commeles représentantsélusdu personnel ou lesdélégués syndicaux.

2.3.2 Le recours contentieux administratif
En vertudes principesdudroitadministratif,toute décisiond’une
autorité administrativepeut fairel’objetd’un recourscontentieuxdevant
les juridictionsadministratives.

Lajuridictionadministrative depremierdegré est letribunal
administratif.Lerecourscontentieuxdoitêtre exercé dans undélaide2
moisà compterdelanotificationdela décisiondel’autorité
administrative.En pratique,le demandeur présente au préalableun
recours hiérarchique devant leministre du travail,la décisiondu ministre
pouvantelle-même faire l’objet d’un recours contentieux. Le recours
hiérarchique exercé dans le délai du recours contentieux (2 mois)
conserve ce recours contentieux.
L’appel du jugement du tribunal administratif est porté devant leConseil
d’État. Le délai d’appel est de 2 mois à compter de la signification du
jugement.

2

8

2.4 Bons réflexes à tenir en matière judiciaire

Personne ne peut prévoir d’avance ce que sera le dénouement d’une
relation detravail. Se déroulera-t-elle de façon harmonieuse et sans
problème ? Se déroulera-t-elle, au contraire, de façon conflictuelle ?
Ce qui nous paraît important dans la gestion des relations de travail,
compte tenu de cette incertitude, c’est de savoir se ménager despreuves,
de telle sorte qu’en cas de conflit, il soit possible de présenter au juge un
dossier nourri permettant d’espérer les meilleures chances de succès.

2.5Recherche del’information jurisprudentielle

Lesapports jurisprudentielsconstituant undesélémentsde
l’environnement juridique del’entreprise,ilen résultequetoutelecture
d’unerègle de droitdoitêtre complétéepar unerecherche
jurisprudentielle afinde connaîtreles précisionscomplémentairesdont
cetterègle apu,le caséchéant,fairel’objetàlasuite d’une action
judiciaire.
Comptetenudu rôleunificateurdelaCourde cassationetduConseil
d’État,nousavons retenuexclusivementdanscet ouvragelesarrêtsdela
chambresociale(habilitée àtrancher lesconflits non pénaux nésdes
relations individuelles oucollectivesdetravail)etdela chambre
criminelle(habilitée àtrancher lesconflitsd’ordrepénal)delaCourde
cassation, ainsi quelesarrêtsduConseild’État.
Denombreuses revues juridiquescommentent l’actualité
jurisprudentielle.Libre au lecteurde choisircellequi luiconvient le
mieux.Ilconvient parailleursdenepas oublier l’accèsàlajurisprudence
viainternet.

3. La jurisprudence européenne

LaCourde Justice desCommunautéseuropéennes (CJCE) serévèle
commeunélément moteurdel’intégrationeuropéenne du fait qu’elle a
pour missiondefaire assurer lerespectdudroitdans l’applicationet
l’interprétationdes traitésdel’Unioneuropéenne.Elle estdonc conduite
en particulierà apprécier laportée de dispositionsdetextes
communautaires, commeles règlementset lesdirectives.Lesuividela
jurisprudencerenduepar laCJCEest utile comptetenudu principe dela

2

9

primauté du droit communautaireconduisant les juridictions
nationales à devoir s’incliner si les prises de position sur un texte sont
divergentes.Ce suivi est d’autant plus utile lorsque laCour est amenée à
définir ou préciser la portée de telle ou telle clause d’un règlement ou
d’une directive dont on sait qu’elle a vocation à être transposée dans le
droit national.

3

0

3
Chapitre
Les normes conventionnelles

1. L’évolution de la négociation collective
2. Les principaux types de conventions et accords collectifs de travail
3. Le régime juridique des conventions et accords collectifs de travail
4. L’assujettissement des entreprises à une convention ou un accord
collectif
5.La démissiondel’employeurdel’organisation patronalesignataire
6.Les garantiesdel’applicationdesconventionsetaccordscollectifsde
travail
7.L’informationdes salariéls suresconventionsetaccordscollectifsde
travailapplicable àl’entreprise
8.L’autonomie des sourcesconventionnelles

3

1

1. L’évolution de la négociation collective

Il y a lieu d’attirer d’emblée l’attention sur l’importance croissante de
cette composante de l’environnement juridique de l’entreprise. Tout le
monde ou presque s’accorde à dire en effet que la politique contractuelle
«doit être le fondement des relations de travail» ouencore«doit
devenir la politique privilégiée du progrès social».
Lanégociationcollectives’estd’abord développée enFrance au niveau
desbranchesd’activité.C’estce cadre denégociation qu’aprivilégiéla
loidu 11 février 1950,quia constituépendant plusde30ans letexte de
base en lamatière.Sur lefondementde cetteloi, desconventions
collectives ontété concluesdans laplupartdesbranchesd’activité,soit
au niveau national,soitau niveau régional ou local.Initialement,les
conventionsconclues ne couvraientdans la branche d’activitéqueles
entreprisesayantadhérée àl’organisation patronalesignataire : c’était là
unefaiblesse du mécanisme.Lelégislateura alors progressivement mis
en placeuneprocédurequi s’estaffinée au fildu temps permettantde
rendrela conventioncollective applicable auxautresentreprisesdela
branche :il s’agit soitdela procédure d’extension(lapluscourante),
soitde celle del’élargissement.
En marge de cemouvement,sesontdéveloppés lesaccords nationaux
interprofessionnels mettanten présencele Medef,laCGPME,l’UPA
d’unepart,laCGT,laCFDT,FO,laCFTCet laCFE-CGC, d’autre part.
Ces accords peuvent être considérés comme des mesures
paralégislatives du fait qu’ils ont vocation à s’appliquer à la quasi-totalité des
salariés du secteur privé.
Quant à la négociation d’entreprise, si elle s’est généralement peu
développée par rapport à la négociation de branche, elle a retrouvé un
nouveau souffle au fil des réformes législatives la concernant : loi du 13
novembre 1982«relative à la négociation collectiveloi» ;du 4 mai
2004 «relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au
dialogue social» ;loidu 20août 2008 «portant rénovation de la
démocratie sociale et réforme du temps de travail ».

3

2

2. Les principaux types de conventions et accords collectifs
de travail

La convention ou l’accord collectif, dont la validité requiert un écrit, à
peine de nullité, est conclu entre :
d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
représentatives dans le champ d’application de la convention ou de
l’accord, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs, ou toute autre association d’employeurs ou un ou
plusieurs employeurs pris individuellement (L.2231-1).
On parle de«convention» lorsques’y trouvetraitél’«ensemble»des
questions liéesauxconditionsd’emploi, deformation professionnelle, de
travailetaux garanties socialesdes salariés, etd’«accord» lorsques'y
trouve(nt) traité(s) seulement un ou plusieurs sujetsdéterminésdanscet
ensemble.

2.1Accords nationaux interprofessionnels (ANI)

Il s’agitd’accords négociésentreles partenaires sociauxau plus haut
niveau, c’est-à-dire entre les confédérations patronales (Medef ;CGPME;
UPA) ; et les confédérations syndicales (CFDT ;FO ;CGT ;CFTC;
CFE-CGC).Conclus ainsi au niveau des confédérations, ces accords ont
vocation à s’appliquer à l’ensemble des branches professionnelles. Nous
savons que le dialogue social n’est pas facile dans notre pays, mais
l’inventaire des principauxANI conclus sur les vingt dernières années
permet de démontrer qu’il n’est toutefois pas sans résultat: accord
national interprofessionnel«sur l’emploi»du 20 octobre1986,«sur les
mutations technologiques»du 23 septembre1988,«sur l’aménagement
du temps de travail»du 21 mars 1989,«sur le travail précaire»du 24
mars 1990,«relatif àla politique contractuelle et à l’emploi»du 31
octobre1995,«au droit individuel à la formation(DIF) »du 20
septembre2003,«à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les
er
hommes et les femmes»dmu 1ars 2004,«au télétravail»du 19 juillet
2005,«à l’emploi des seniors»du 13 octobre2005,sur «la
modernisation du marché du travail »du 21 janvier 2008 ouencore celui
«sur le développement de la formation tout au long de la vie
professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours
professionnels »du 7 janvier 2009.

3

3

2.2Conventions de branche et accords professionnels

Leur champ d’application se décline à trois niveaux.
Un niveauterritorial:
La convention ou l’accord peut avoir été conclu au niveau national,
régional ou local.En pratique, le niveau national est le plus fréquemment
retenu en matière de négociation.
Un niveauprofessionnel:
Selon les dispositions de l’article L.2222-1, le champ d’application
professionnel de la convention ou de l’accord doit être défini en termes
d’«activités économiques».
Un niveaucatégoriel:
La conventioncollectiveou l’accordpeut viser les salariés toutes
catégoriesconfondues,ouaucontraireneviser qu’une catégorie bien
précise :ouvriers, employés,techniciensetagentsdemaîtrise,ingénieurs
etcadres.
Les troischampsd’applicationdoiventêtre cumulativement prisen
considération pourbiencerner l’étendue del’accord conclu.
Exemple 1 :
Convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Exemple 2 :
Convention collective nationale du personnel des services interentreprises de
médecine du travail.
Exemple 3 :
Convention collective nationale interprofessionnelle desVRP.

Unelecture attentive dela conventioncollective de branche àlaquelle
appartient sonentreprises’implose au manager s’il veutêtre amême de
gérerdefaçonéclairéeses responsabilités hiérarchiques.

2.3Accordsd’entreprise etd’établissement

2.3.1 La validité des accords
Ilconvientde distinguer selon quel’entreprise est pourvueou nonde
délégués syndicaux.En toutehypothèse,ilconviendra de consulter le
comité d’entreprise,s’ilexiste,préalablementàla conclusiond’unaccord
d’entreprise dés lors qu’il portesur uneoudes questions requérant
obligatoirement l’avisducomité.Le défautde consultation n’apas
cependant poureffetd’entrainer lanullité del’accord dont lavalidité et
laforceobligatoire demeurent soumisesaux règles qui lui sont propres.

3

4

Ceciétant,l’employeur prendlerisque d’êtrepoursuivi pourdélit
d’entrave au fonctionnement régulierduCE.
A- La présence de délégués syndicaux dans
l’entreprise
9Les conditions de validité des accords
Depuis la réforme opérée par la loi du 20 août 2008, la validité d’un
accord conclu au niveau de l’entreprise ou d’un établissement est
er
subordonnée depuis le 1janvier 2009 :
- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
représentative dans l’entreprise ou l’établissement ayant recueilli au
er
moins 30% des suffrages exprimés au 1tour des dernières élections des
titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel
ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de
votants ;
- et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations
syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des
suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de
votants (L.2232-12).
La représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle
affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés
qu’elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de
négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés. Se
trouve ici visée laCFE-CGC.
Aussi, lorsque la convention ou l’accord ne concerne qu’une catégorie
professionnelle relevant d’un collège électoral, sa validité est
subordonnée :
- à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
représentative ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés dans
er
ce collège au 1tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ou
de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du
personnel, quel que soit le nombre de votants ;
- et à l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations
syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des
suffrages exprimés dans ce collège à ces mêmes élections, quel que soit
le nombre de votants (L.2232-13).
L’opposition est exprimée par écrit et motivée et elle précise les points de
désaccord.Cette opposition est notifiée aux signataires.

3

5

9La négociation des accords
Composition de la délégation syndicale
«La délégation de chacune des organisations représentatives parties à
des négociations dans l’entreprise comprend le délégué syndical de
l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au
moins deux délégués syndicaux.
Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de
l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et
l’ensemble des organisations mentionnées à l’alinéa précédent.Àdéfaut
d’accord, ce nombre est au plus égal, par délégation, à celui des
délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises
n’ayant qu’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.
(L.2232-17).
Modalités
L’objet et la périodicité des négociations ainsi que les informations
nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de
l’entreprise ou de l’établissement sont fixés par accord entre l’employeur
et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sans
préjudices des dispositions particulières applicables à la négociation
annuelle obligatoire.
Le temps passé en négociation est rémunérécomme temps de travail à
échéance normale (L. 2232-18).
B- L’absence de délégués syndicaux
er
Djanvier 2010, un accord pourraans ces entreprises, et à compter du 1
être conclu selon trois modalités différentes réglementées par le
législateur : soit avec les représentants élus du personnel, soit avec un ou
plusieurs salariés mandatés, soit avec un représentant de la section
syndicale.
9La conclusion d’un accord avec les représentants élus du
personnel
La négociation peut donc se dérouler via les représentants élus au comité
d’entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les
délégués du personnel
Entreprises concernées
Sont visées les seules entreprises de moins de 200 salariés au sein
desquelles il n’y a pas de délégué syndical ou de délégué du personnel

3

6

faisant office de délégué syndical comme dans les entreprises de moins
de50 salariés (L.2232-21).
Conditions de validité de l’accord
Deux conditions doivent être réunies à défaut de quoi l’accord sera réputé
non écrit.
En premier lieu, l’accord doit avoir été conclu par des membres titulaires
élus au comité d’entreprise ou, en leur absence, des délégués du
personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors
des dernières élections professionnelles.
En second lieu, il doit faire l’objet d’une approbation par la commission
paritaire nationale de branche dans un délai de 4 mois suivant sa
transmission (L.2322-22).
Négociation
. Objet
La négociation ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre
est subordonnée par la loi à un accord collectif (ex.: mise en place des
horaires de travail à temps partiel, L.3123-2; fixation du contingent
annuel d’heures supplémentaires, L.3122-11; mise en œuvre d’un
compte épargne temps, L.3152-1), à l’exception des accords de méthode
qui, en application de la loi, permettent de déroger aux règles de
consultation des instances représentatives du personnel applicables aux
projets de licenciement pour cause économique de 10 salariés ou plus sur
une même période de 30 jours (L.2232-21 al.1).
Modalités
Concernant la logistique, la négociation doit se dérouler dans le respect
des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur,
Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,
Concertation avec les salariés,
Faculté de prendre attache avec les organisations syndicales
représentatives de la branche.
En outre, les informations à remettre aux élus titulaires préalablement à
la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur.
Le temps passé en négociation n’est pas imputable sur les heures de
délégation dont ces élus disposent au titre de leurs fonctions de
représentant du personnel.
Mise en vigueur de l’accord

3

7

Elle est conditionnée à son dépôt auprès de laDirection départementale
du travail et de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

9La conclusion d’un accord avec des salariés mandatés
Désignation des salariés
En l’absence de délégué syndical, d’une part, et lorsqu’un procès-verbal
de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel, d’autre
part, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés et
conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche,
sachant qu’une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul
salarié dont, par ailleurs, l’indépendance par rapport à l’employeur est
manifeste, ce qui ce comprend aisément.
Les salariés mandatés bénéficient de la protection applicable aux salarié
«protégés»en matière delicenciement ouderupture anticipéeoude
non renouvellementdesoncontratdetravailà durée déterminée,laquelle
requiert l’autorisation préalable del’inspecteurdu travail.Bénéficie de
cettemêmeprotection l’ancien salariémandaté durant les 12 mois
suivant la date àlaquelleson mandatapris fin, c’est-à-dire suivant la
signature de l’accord, en cas de négociation réussie, ou la signature d’un
procès-verbal de désaccord en cas d’échec.
Logistique
Concernant l’objet de la négociation, il y a lieu de se rapporter à ce qui
été développé au pointB-1 c) qui précède.
Validité de l’accord
L’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les
salariés à la majorité des suffrages exprimés (ce qui conduit à éliminer
les bulletins blancs ou nuls), à défaut de quoi, l’accord est réputé non
écrit (L.2232-27).
Mise en vigueur de l’accord
Elle est conditionnée à son dépôt auprès de laDDTEFP.

3

8

9La conclusion d’un accord avec le représentant de la
section syndicale
Entreprises concernées
Il s’agit des entreprises de plus de 200 salariésdisposant de
représentants élus du personnel mais dépourvues de délégué syndical soit
parce qu’en raison d’une carence au premier tour des élections
professionnelles, un délégué syndical n’a pu être désigné, soit parce qu’il
n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement,
bien que les conditions pour en désigner un soient réunies.
Mandatement du représentant
Pour pouvoir négocier, le représentant de la section syndicale doit :
Être désigné par une organisation syndicale de salariés affiliée à une
organisation syndicale représentative au niveau national et
interprofessionnel,
Être mandaté par cette organisation pour négocier et conclure un accord
d’entreprise ou d’établissement.
Logistique
Concernant l’objet de la négociation, le représentant de la section
syndicale dispose du pouvoir de négocier n’importe quel accord
d’entreprise, ce qui n’est pas le cas des représentants du personnel ou des
salariés mandatés dont le mandat, comme exposé aux points 1 et 2 qui
précédent, est nettement plus restreint.
Concernant les moyens mis à la disposition du représentant de la section
syndicale, il bénéficie en cette seule qualité d’un crédit d’heures au
moins égal à 4 heures par mois. Il peut donc l’utiliser ou le dépasser pour
des raisons propres à lanégociation.
Validité de l’accord
Elle suit les mêmes règles que celles applicables aux accords conclus par
un salarié mandaté: approbation par les salariés à la majorité des
suffrages exprimés, à défaut de quoi, l’accord est réputé non écrit
(L.2232-14).
Mise en vigueur de l’accord
Elle est conditionnée à leur dépôt auprès de laDDTEFP.

3

9

2.3.2 La négociationobligatoire
A – La négociation annuelle obligatoire (NAO)
9Le champd’application
Sont soumises à l’obligation de négociation annuelle les entreprises où
sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations
représentatives (L. 2242-1). En pratique, il est clair que ce sont les
entreprises au sein desquelles a été désigné un délégué syndical, soit les
entreprises de50 salariéset plus,qui setrouventau premierchef
concernées parcetteobligation.Lesentreprisesdetaillemoindrepeuvent
néanmoins setrouverassujettiesà cetteobligationdans lamesureoù
l’article L.2143-6 alinéa 1 reconnaît aux syndicats représentatifs la
possibilité de désigner, dans les entreprises qui au total occupent moins
de50 salariés,undélégué du personnel pour la durée deson mandaten
qualité de déléguésyndical.
9Les domaines imposés de négociation
Ils sonténumérés sous lesarticlesL.2242-5à L.2242-11 permettantd’en
dénombre cinq.
Lepremierdomaine concerneles salaireseffectifs,la durée effective et
l’organisationdu tempsdetravail,notamment lamise en place du travail
àtemps partielàla demande des salariés.Lelégislateurentendqueles
négociations portent sur les salaireseffectifsavec commeobjectifde
travail la définitionet laprogrammationdes mesures permettantde
supprimer lesécartsderémunérationentreles femmeset les hommes
d’ici le31décembre2010.Cettenégociation peut porterégalement sur la
formation ou laréductiondu tempsdetravail.La NAO est l’occasion
d’unexamen par les partiesdel’évolutiondel’emploidans l’entreprise,
et notammentdu nombre descontratsdetravailà durée déterminée, des
missionsdetravail temporaire etdu nombre des journéesdetravail
effectuées par les intéressés, d’unepart, etdes prévisionsannuelles ou
pluriannuellesd’emploiétabliesdans l’entreprise, d’autrepart.
Lesecond domaine atraitàl’insertion professionnelle et lemaintiendans
l’emploides travailleurs handicapés.Lanégociation portenotamment sur
lesconditionsd’accèsàl’emploi, àlaformationetàlapromotion
professionnelle,lesconditionsdetravailetd’emploiainsi quelesactions
desensibilisationau handicapdel’ensemble du personneldel’entreprise.
Letroisième domaineretient les objectifsen matière d’égalité
professionnelle entreles femmeset les hommesdans l’entreprise, ainsi
queles mesures permettantdelesatteindre, àpartirdeséléments figurant

4

0

dans le rapport de situation comparée annuel soumis pour avis au comité
d’entreprise prévu par l’article L.2323-57.Cettenégociation porte
notamment sur lesconditionsd’accèsàl’emploi, àlaformation
professionnelle etàlapromotion professionnelle,lesconditionsde
travailetd’emploieten particuliercellesdes salariésàtemps partiel, et
l’articulationentrelavieprofessionnelle et les responsabilités familiales.
Lequatrième domaine concernela définitiondes modalitésd’un régime
deprévoyancemaladielorsqueles salariés nesont pascouverts par un
accord de brancheou unaccord d’entreprise à cesujet.
Enfin,uncinquième domaine concerneles régimesd’épargnesalariale
(intéressement,participation,plansd’épargne d’entreprise) lorsqueles
salariés nesontcouverts paraucunaccord collectif, de brancheou
d’entreprise.
9L’initiative
C’estàl’employeur querevient l’initiative demettre en œuvreunefois
paran leprocessusdenégociationenconvoquant les organisations
syndicales représentatives.Àdéfautd’initiativepersonnelle de
l’employeurdepuis plusde12 mois suivant laprécédentenégociation
(soiten pratique à compterdela date de conclusiondûmentconstatéepar
lasignature effective d’unaccordou l’établissementd’un procès-verbal
de désaccord),lanégociationdoit s’engager obligatoirementàlasuite de
la demandeformuléepar l’une des organisations syndicales.
L’employeur transmetalors la demande denégociationdans les 8 jours
auxautres organisations syndicalesetconvoqueles parties pour la
négociationdans les 15 jours qui suivent laformulationdela demande.
9Le déroulement de la procédure
–Lorsdelapremièreréunion sont précisés:
• les informations quel’employeur remettra auxdélégués syndicauxet
aux salariéscomposant la délégationet la date àlaquelle elles leur seront
remises (L. 2242-2) ;
• lelieuet le calendrierdes réunions ultérieures.
–Sur les sujets inscritsàl’ordre du jour,l’employeur nepeut prendre de
décision unilatérale concernant la collectivité des salariésavant
l’achèvementdelanégociation,sauf si l’urgencelejustifie.
9Le constat d’un désaccord
L’obligationdenégocier n’impliquant pas l’obligationde conclure,ilen
résultequel’employeur, encasde désaccord àl’issue delanégociation,
pourraprendreses responsabilitésetdécider librement sur les sujets qui
n’auront pasabouti.

4

1

Il devra alors être établi un procès-verbal de désaccord consignant les
dernières propositions des parties. Le procès-verbal est déposé par la
partie la plus diligente en5exemplairesauprèsdelaDDTEFP dans le
ressortdelaquelle a été concluela convention.Unexemplaire doitêtre
égalementadressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du
lieu de conclusion.
9Les sanctions
L’employeur qui se soustrait à l’obligation légale d’engager chaque
année le processus de la négociation annuelle commet un délit pénal puni
d’une amende de 3750 €et/oud’unemprisonnementd’unan.Les
employeursdoivent prendre consciencequ’ilscommettent l’infractionen
s’abstenantdeprendre chaque annéel’initiative d’unenégociation.Nous
avons vu sous lepoint 3 qui précèdequelaloi prévoit lapossibilitépour
les syndicats représentatifsde déclencher lanégociation lorsqueplusde
12 mois sesontécoulésdepuis laprécédentenégociation.Si lerefusdu
chefd’entreprise d’engager lanégociationaprès une demandesyndicale
constitue, à coup sûr,l’infraction,il n’est pas nécessairepourautant qu’il
yaiteu une demande expresse d’uneorganisation syndicalepour quele
délit soitconstitué :l’abstentionannuelle duchefd’entreprise constitue à
elleseulel’infraction.
Commetdemêmele délit pénal l’employeur quiempêcherait le
déroulement normaldelanégociation (ex.:nepasdonner
d’informations; nepas faire depropositions ; nepasdiscuter
lescontrepropositions syndicales ; ne pas négocier dans les domaines imposés par
la loi).
Une carence caractérisée de l’employeur autoriserait la saisine par un
syndicat du président du tribunal de grande instance statuant en référé
aux fins de lui demander qu’il ordonne à l’entreprise, le cas échéant sous
astreinte, d’engager la négociation.
B– La négociation triennale obligatoire
L’article L.2242-15 prévoit que dans lesentreprises occupantau moins
300 salariés,l’employeurest tenud’engager tous les troisans une
négociation portant sur les modalitésd’informationetde consultationdu
comité d’entreprisesur lastratégie del’entreprise et seseffets prévisibles
sur l’emploiainsi quesur les salaires.Lanégociationdoitégalement
porter sur lamise en place d’undispositifdegestion prévisionnelle des
emploisetdescompétences (GPEC),sur laquellele comité d’entreprise
est informé, ainsi que des mesuresd’accompagnement susceptiblesdelui

4

2

être associées, en particulier en matière de formation, de validation des
acquis de l’expérience (VAE), de bilan de compétences ainsi que
d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des
salariés.

2.4.Conventions et accords de groupe

Après sa consécration jurisprudentielle, l’accord de groupe a trouvé une
reconnaissance légale de portée générale avec la loi du 4 mai 2004.

2.4.1 Le périmètre de négociation
La convention ou l’accord de groupe fixe son champ d’application,
constitué de tout ou partie des entreprises constitutives du groupe.

2.4.2 Les parties à la négociation
La convention ou l’accord de groupe est négocié et conclu entre :
•d’une part, l’employeur de l’entreprise dominante ou un ou plusieurs
représentants, mandatés à cet effet, des employeurs des entreprises
concernées par le champ de la convention ou de l’accord ;
•et, d’autre part, les organisations syndicales de salariés représentatives
dans le groupe ou dans l’ensemble des entreprises concernées par le
champ de la convention ou de l’accord (L.2232-31).
Pour la négociation en cause, les organisations syndicales de salariés
représentatives peuvent désigner un ou des coordonnateurs syndicaux de
groupe choisis parmi les délégués syndicaux du groupe et habilités à
négocier et à signer la convention ou l’accord de groupe (L. 2232-32).

2.4.3 La validité des conventions et accords de groupe
Les règles de validité suivent celles applicables aux accords d’entreprise
telles qu’exposées au point 2.3.1Aqui précède.

2.4.4 La portée des accords de groupe
«La convention ou l’accord de groupe emporte les mêmes effets que la
convention ou l’accord d’entreprise» (L.2232-33).En d’autres termes,
la négociation de groupe pourrait être appelée, sur la base de cette règle,
à se substituer à la négociation d’entreprise.Cette perspective découle
d’ailleurs de la qualité des parties à la négociation. Si, en effet,
l’employeur«dominant» représentelégalement lesemployeursdominés
et signe en leur nom,ilconclut par làmêmeunaccordliantcesderniers.

4

3

Produisant légalement les effets de l’accord d’entreprise, l’accord de
groupe vaut donc à leur égard accord d’entreprise!

3. Le régime juridique des conventions et accords collectifs
de travail

3.1Durée d’application

«La convention ou l’accord collectif de travail est conclu pour une
durée déterminée ou pour une durée indéterminée. Sauf stipulations
contraires, la convention ou l’accord à durée déterminée qui arrive à
expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un
accord à durée indéterminée.
Quand la convention ou l’accord est conclu pour une durée déterminée,
celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans» (L. 2222-4).

3.2Révision

Selon lesdispositionsdel’article L. 2222-5 «la convention ou l’accord
collectif de travail prévoit les formes selon lesquelles et le délai au terme
duquel il pourra être révisé»

3.2.1 Les organisations syndicales concernées
Seules les organisations syndicales représentatives,signatairesd’une
convention oud’unaccordou qui ontadhéré à cetexte,sont habilitéesà
conclure desaccords portant révisiond’un texteinitial.La
représentativité doit s’apprécierau niveau où letexte conventionnela été
signé : entreprise, branche,groupeou interprofessionnel.
La chambresociale delaCourde cassationajugé cependant qu’àpeine
denullité del’accord derévision,tous les syndicats représentatifs
implantésdans l’entreprise(etdoncmêmeles non-signatairesdel’accord
initial)devaientêtre convoquésàlatable des négociations (Cass.soc.,26
mars 2002,n°00-17231).

3.2.2 Les conditions d’application de l’avenant
Unavenant portant révisiondetout ou partie dela convention oude
l’accord collectif signépar uneou plusieurs organisations syndicales
représentatives sesubstitue depleindroitaux stipulationsdu texte

4

4

conventionnel qu’il modifie.Il n’est opposablequ’auxemployeurs
signataires, cequiapourconséquencequ’uneopposabilité«erga omnes
» n’est possiblequ’après mise en œuvre d’uneprocédure d’extension 5ou
d’élargissement).

3.3Dénonciation

3.3.1 La faculté de dénonciation
La caractéristique dela convention oudel’accord à duréeindéterminée
est qu’il peutêtre dénoncépar l’uneou l’autre des parties signataires,
moyennant lerespectd’un préavisdont la durée, en l’absence de
stipulationexpresse, estde3 mois.La décisionest notifiéepar sonauteur
auxautres signatairesdela convention oudel’accord etdoitdonner lieu
à dépôtauprèsdelaDDTEFP dépositaire dela convention oude
l’accord.
La démission par unemployeurdel’organisation patronalesignataire
n’équivaut pasdesapartàune dénonciationdela conventioncollective
produisanteffetdans sonentreprise.
LaCourde cassationajugéquel’employeurdoitconsulter le comité
d’entreprise avantdepouvoirdénoncer unaccord d’entreprise«qui
intéresse l’organisation, la gestion ou la marche de l’entreprise»,
consultationconçue commeuneformalitésubstantielle, à défautdequoi,
la«dénonciation demeure sans effet» (Cass.soc.,5 mars 2008,n°
0740273).

3.3.2 Les effets de la dénonciation
A– La survie provisoire de la convention ou de
l’accord dénoncé
La convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en
vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut,
pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis
(légalement, 3 mois), ce qui aboutit à une durée minima de survie
provisoire de15 mois.,saufclauseprévoyant une durée déterminée
supérieure(L.2261-10 al. 1).
B– Le maintien des avantages individuels acquis
– Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été
remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans les

4

5

délais précisés au point A qui précède, les salariés conservent les
avantages individuels qu’ils ont acquis, en application de la convention
ou de l’accord, à l’expiration de ces délais (L.2261-13 al.1).
La notion«d’avantages individuels acquis»estassezdifficile à cerner
en pratique :nous retiendrons toutefoiscommeligne directriceque
l’avantageindividuelacquisestcelui quicorrespond àundroitdont le
salarié a déjàpu seprévaloiretdont il peut toujourscontinueràse
prévaloir (ex.:niveauderémunération ;congésd’ancienneté; primes
d’ancienneté).L’avantageindividuelacquis s’opposeraitainsiaudroit
simplementéventuel,tel queparexemplelemontantdel’indemnité de
licenciement qui nes’ouvrequ’àlarupture ducontratdetravailet ne
peutdoncfairel’objetd’unavantage acquisavantcetterupture.
–Si unenouvelle conventioncollectivevientàsesubstituerà cellequia
été dénoncée après négociation,lesdispositions plus favorablesdela
conventionanciennenepeuvent pas fairel’objetd’avantagesacquis,sauf
stipulationd’une clause expresse demaintiendesavantagesacquis.
LaCourde cassation s’est trouvéesaisie delaquestiondesavoir si un
accord desubstitution, àl’occasiond’un transfertd’entreprise,peut
prévoir lemaintiend’unélémentderémunérationaubénéfice des seuls
salariésdel’entreprise absorbéesans violer leprincipe«à travail égal,
salaire égal».Elle avaitdéjà eu l’occasionderépondrepositivement
dans le casd’absence d’accord desubstitution, considérant quele
maintiendesavantagesacquis légalement prévuau profitdes salariésde
l’entreprisetransféréenepouvait pas, àlui seul, constituer pour lesautres
salariésdel’entreprise auxquelscetavantagen’était pasappliqué,une
pratique discriminatoire.Elle a donc eu l’occasiondefournir unemême
réponse dans le casd’unaccord desubstitution prévoyant une clause
expresse demaintiend’élémentsacquisderémunérationau profitdes
salariésdel’entreprise absorbéesans pourautant queles salariésde
l’entreprise absorbante aient undroitàpouvoir s’en prévaloireuxaussi.

3.4Sortdes
d’entreprises

textes

conventionnels

en

cas

de

succession

Nousavons vu quepourêtresoumisàune convention ouàunaccord
collectif,l’employeurdoit, d’unepart, entrerdans le champd’application
de cetaccordoude cette convention, d’autrepart,soitavoirlui-même
signé cet accord ou cette convention, soit être adhérent du syndicat

4

6

patronal signataire (à moins que l’accord ou la convention ne soit
étendu).
Par ailleurs, il résulte du principe de l’effet relatif des contrats que,
lorsque l’employeur change d’activité principale, ou lorsque survient une
modification dans sa situation juridique (fusion, cession, scission, etc.),
les conventions et accords collectifs, applicables jusque-là en vertu des
règles rappelées ci-dessus, ne sont normalement plus opposables au
nouvel employeur (ou, le cas échéant, à l’employeur ayant changé
d’activité principale). En droit civil strict, cette inopposabilité devrait
s’appliquer dès la date de la modification dans la situation de
l’employeur.
Aussi la loi a-t-elle aménagé des dispositions particulières destinées à
éviter les conséquences sociales d’un éventuel vide conventionnel
préjudiciable. L’article L.2261-14 prévoit que la convention ou l’accord
ainsi«mis en cause»continue deproduire effet jusqu’àl’entrée en
vigueurdela convention oudel’accordqui luiest substituéou, à défaut,
pendant une durée d’unan,touten précisant qu’unenouvellenégociation
doit s’engagerdans l’entreprise concernée, àla demande d’une des
parties intéressées,«soit pour l’adaptation aux dispositions
conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l’élaboration de
nouvelles dispositions».Sices négociationsaboutissent,l’accordquien
résultesesubstitueimmédiatementàl’ancien statut sans possibilitépour
les salariésdeseprévaloirdesavantagesacquis sous l’empire dela
conventioncollectivequi les régissait jusqu’alors.Dans le cascontraire,
c’estàune application simultanée desdeuxconventions que devra
procéder lenouvelemployeur pendant le délaid’unan prévu par laloi.
Cependant,l’application simultanée de deuxconventionscollectives
n’emportepas,pourautant,leurcumul.Selon unejurisprudence
constante, deuxavantagesayant lemêmeobjet nese cumulent pas,mais
seulceluiaboutissantau résultat leplusavantageux pour les salariésdoit
être appliqué.Àl’issue dudélaid’unan,la conventioncollective du
second employeurdeviendra alorsapplicable aux salariésconcernés sous
réserve du maintiendesavantages individuelsacquis.
er
Exemple (Cass. soc., 1décembre 1993) :
Le rachat, par une société, d’une chaîne de magasins d’alimentation s’est
traduit pour les salariés de ces magasins par un changement d’employeur et un
changement de statut collectif. Or, la convention collective applicable au
cessionnaire ne prévoyait pas, comme celle dont relevait le cédant, de prime
d’ancienneté. Quel sort fallait-il réserver à cette prime après expiration du
délai d’un an suivant le transfert ? Il résulte clairement de l’arrêt, qu’à défaut

4

7

d’accord d’adaptation intervenu dans l’entreprise, les salariés qui avaient
antérieurement bénéficié de la prime pouvaient prétendre en conserver le
bénéfice, s’agissant d’un avantage individuel acquis dont le maintien est
expressément prévu par l’article L. 2261-13 alinéa 1.

3.5Articulationdes textesconventionnels

Jusqu’àl’entrée en vigueurdelaloidu 4 mai 2004,unaccord deniveau
inférieur nepouvaitdéroger,saufexception, au niveau supérieur que
dans un sens favorable aux salariés.Lelégislateurde2004, en recensant
quatreniveaux possiblesdenégociation – l’interprofessionnel,la
branche,legroupe,l’entreprise– romptavec cette démarche, en
permettantau niveau inférieurde dérogerau niveau supérieur, àmoins
que ce dernier nel’interdise.End’autres termes,la dérogationest
désormaisdevenuelarègle, battantainsienbrèchelesacro-saint principe
«de faveur ».prévoit expressément ».
A–Leniveau «entreprise»
Leprincipe de dérogation veut quel’accord d’entreprisepuisse déroger,
même dans un sens moins favorable aux salariés, auxdispositionsd’une
conventiondeniveau supérieur,sauf siceniveau supérieurendispose
autrement.
Ilest prévu par lelégislateur quel’accord de branche conservera
toutefois soncaractèreimpératifen matière desalaires minima, de
classification, deprévoyance collective etdemutualisationdes fondsde
laformation professionnelle.
B–Leniveau « groupe»
Si lasupériorité delanorme de branchesur l’entreprise disparaîten son
principe, elleretrouvepréséancevisàvisdelanorme degroupe,sauf
dispositioncontraire.End’autres termes,leprincipe defaveur restela
règle et la dérogation l’exception.
«La convention ou l’accord de groupe ne peut comporter des
dispositions dérogatoires à celles applicables en vertu de conventions de
branche ou d’accords professionnels dont relèvent les entreprises ou
établissements appartenant à ce groupe, sauf disposition expresse de ces
conventions de branche ou accords professionnels» (L.2232-35).La
volonté affichée du législateurestd’éviteren particulier unefragilisation
des relations socialesau seindu groupe.

4

8

4. L’assujettissement des entreprises à une convention ou
un accord collectif

La question se pose ici de savoir dans quelle mesure une entreprise se
trouve obligatoirement assujettie aux dispositions d’une convention
collective de branche ou d’un accord professionnel. La réponse requiert
de suivre une quadruple démarche.

4.1 Nature de l’activité de l’entreprise

Une entreprise n’est assujettie à une convention collective que si elle
exerce l’une des activités qui s’y trouvent énumérées. Les partenaires
sociaux doivent prendre soin d’énumérer avec la plus grande précision
les activités économiques qu’ils entendent viser afin de prévoir plus
aisément l’étendue du champ d’application professionnel de la
convention.
Pour ce faire, ils ont le choix entre deux solutions :
– soiténumérer expressément les activités visées par la convention ;
– soit énumérer ces activités par référence à la nomenclature des activités
économiques établie par l’Institut national de la statistique et des études
économiques (INSEE).

4.1.1 L’exercice d’une seule activité
L’applicabilité d’une convention collective dépend de l’activité
économique de l’entreprise.Celle-ci est déterminée par un numéro
d’identification (NAF) attribué à chaque entreprise par l’INSEE, numéro
figurant d’ailleurs obligatoirement sur le bulletin de paie. Le numéro
d’INSEEde l’entreprise n’a cependant valeur que d’une présomption
simple.En cas de contestation, l’activité réelle de l’entreprise
constituerait l’indicateur le plus fiable de la convention collective
applicable.

4.1.2 L’exercice de plusieurs activités
Pour minimiser les difficultés dans la gestion du personnel, il est
préférable de voir l’entreprise n’être assujettie qu’à une seule convention
collective. La jurisprudence va dans ce sens en décidant que l’entreprise
qui exerce plusieurs activités, relevant de conventions collectives de
branches différentes, doit appliquer à l’ensemble de son personnel la
convention collective dont relève son activité principale. Le législateur

4

9

enalui-même repris le principe dans la loi du 4 mai 2004:«la
convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale
exercée par l’employeur » (art. L.2261-1 al. 2).
Les critères permettant de déterminer l’activité principale d’une
entreprise ont été définis comme suit par l’administration :
– s’il s’agit d’une entreprise industrielle, l’activité principale est celle
occupant le plus grand nombre de salariés ;
– s’il s’agit d’une entreprise commerciale, l’activité principale est celle
procurant le chiffre d’affaires le plus élevé ;
– si l’entreprise a à la fois une activité industrielle et une activité
commerciale, l’activité principale sera industrielle si le chiffre d’affaires
relatif à ce type d’activité est supérieur à25 %duchiffre d’affaires total.
Lelégislateurajoute cependant qu’encasde concoursd’activités rendant
incertainel’applicationde ce critère del’activitéprincipalepour le
rattachementd’une entreprise àunchampconventionnel,«les
conventions collectives et les accords professionnels peuvent, par des
clauses réciproques et de nature identique, prévoir les conditions dans
lesquelles l’entreprise détermine les conventions et accords qui lui sont
applicables »(L.2261-2 al. 2).
Ce n’est que dans le cas où les activités de l’entreprise sont nettement
différenciéeset sont exercées dans des centres d’activitéautonomesque
peuvent s’appliquer plusieurs conventions collectives.
– Pour l’application de plusieurs conventions :
Exemple (Cass. soc., 29 avril 1976) :
Le personnel de magasins de vente au détail exploités par une entreprise de
fabrication de vêtements, relève, non de la convention des industries de
l’habillement, mais de celle du commerce de détail des articles d’habillement,
dès lors que la vente au détail s’exerce dans des établissements distincts, en
faisant appel à un personnel particulier, sans qu’il y ait lieu de s’attacher au
caractère prépondérant de l’activité de fabrication.
– Pour l’application d’une seule convention :
Exemple (Cass. soc., 17 octobre 1983) :
Technicien affecté au « service après-vente » dans cette entreprise de vente
d’appareils de pesage, le salarié souhaitait se voir appliquer les dispositions de
la convention collective des industries métallurgiques et connexes duVaucluse.
Invoquant la finalité différente de son activité de technicien par rapport à la
vente, il avait fait valoir encore que cette activité s’exerçait dans des ateliers
distincts des bureaux de vente et pouvait donc être dissociée de celle de la
vente.
Non, lui ont dit les juges : une seule convention, pas deux.L’activité principale
de l’entreprise concernée était la vente des appareils de pesage ; le « service

5

0

après-vente » qui s’exerçait dans le même établissement n’était « qu’accessoire
et complémentaire de l’activité commerciale qui constituait la finalité
économique de l’entreprise » ; c’est cette activité principale qui devait seule
être prise en considération pour déterminer la convention collective applicable.

4.2Localisationdel’entreprise

Une entreprisen’estassujettie àune conventioncollectivequesiellese
trouve dans sonchampd’application territorial (national,régional,
départemental,local).

4.3Nature dela conventioncollective conclue

Ilexiste deux typesde conventionscollectives:la conventioncollective
ordinaire et la convention susceptible d’extension.

4.3.1 La convention collective ordinaire
Ellen’assujettit quelesentreprises membresdes organisations syndicales
d’employeurs signataires:telle est l’application pure et simple delarègle
qui veut quenesoient liés par une convention que ceux qui l’ont signée.

4.3.2 La convention collective susceptibled’extension
C’est une conventiondont laloi fixetrès précisément lesconditions
d’élaborationet le contenu, dont le domaine est tellement vaste( voir
article L.2261-22) que l’on peut dire que la convention devient la
véritable ossature des conditions de travail et d’emploi et des garanties
sociales de la branche d’activité ou de la profession. Une fois conclue,
cette convention peut, selon une procédure particulière, faire l’objet
d’une extension par voie d’arrêté ministériel.
Retenons comme essentiel que l’arrêté d’extension a pour effet de rendre
obligatoiretout ou partie (selon le contenu de l’arrêté) des dispositions
de la convention collective à toutes les entreprises se situant dans son
champ d’application professionnel et territorial. (Les arrêtés d’extension
ainsi que le texte étendu étant publiés au Journal Officiel, on prendra soin
d’en prendre bonne lecture ou, à défaut, de s’informer auprès de sa
Direction départementale du travail, ou encore de consulter un avocat
spécialisé en droit social.
Tant que l’arrêté d’extension n’est pas publié, seules se trouvent
assujetties les entreprises membres d’une organisation syndicale
d’employeurs signataires.

5

1

Lesavenantsetaccordsconsécutifsàla conclusiond’une convention
collective ayant fait l’objetd’unarrêté d’extension sontétendus selon la
mêmeprocédure.

4.4Publicationd’unarrêté d’élargissement

Laprocédure d’élargissementapour objectifdepallier l’absenceou la
carencesyndicale dans un secteur territorialdéterminéou une branche
professionnelle donnée.Sicetteinsuffisancesyndicalesetraduit par
«une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord
» leministre duTravail peut,pararrêtépublié auJournalOfficiel, après
respectd’uneprocédure :
– rendreobligatoire dans lesecteur territorialconsidéré,une convention
ou unaccord de branche déjà étenduàun secteur territorialdifférent ;
– rendreobligatoire dans lesecteur professionnelconsidéréune
convention ou unaccordprofessionneldéjà étenduàunautresecteur
professionnel.

5. La démission de l’employeur de l’organisation patronale
signataire

Selon lajurisprudence delaCourde cassation,l’employeur
démissionnaire del’organisation patronalesignatairerestenon seulement
liépar lesdispositionsconventionnellesantérieuresàsa démission,mais
aussi par lesaccords postérieursàsa démission lorsqu’ils nesont que
l’applicationdela convention oudel’accord.Enconséquence,seuleune
nouvelle conventioncollectiveou unavenant modificatif ultérieur nelui
serapas opposable.
La démission nevalant pasdénonciation,ilen résultequesi l’employeur
souhaitequela conventioncollectivenesoit plusapplicable dans son
entreprise,ildoit la dénoncerdans lesconditionsexposéesau point 3.3.1
qui précède.

5

2

6. Les garanties de l’application des conventions et accords
collectifs de travail

Elles sontessentiellementde deux ordres.

6.1Contrôle del’inspecteurdu travail

L’inspecteurdu travailestchargé deveilleràl’applicationdes
dispositionsdetoutes lesconventionsetaccordscollectifsdetravail (L.
8112-1).

6.2Contrôle des salariés

Qu’il y ait convention collective ordinaire ou étendue, les salariés d’une
entreprise qui s’y trouve assujettie sont naturellement enclins à vérifier
que leur employeur respecte bien les dispositions conventionnelles.
Ainsi, le fait pour un employeur de ne pas respecter ces dispositions dans
ses rapports avec chacun de ses salariés engage sa responsabilité
contractuelle.Cette responsabilité peut être mise en jeu à la suite d’une
action judiciaire intentée par le salarié ou son organisation syndicale
devant la juridiction prud’homale.

7. L’information des salariés sur les conventions et accords
collectifs de travail applicablesdans l’entreprise

L’employeur se voit légalement assujetti à différentes obligations.
-Au moment de l’embauche, l’employeur remet au salarié une notice
d’information relative aux textes conventionnels applicables dans
l’entreprise ou l’établissement. Le texte de loi ne mentionnant pas
expressément la remise au salarié d’un exemplaire des textes
conventionnels, il convient seulement de voir dans cette exigence légale
la communication d’une notice précisant l’intitulé des accords de branche
et d’entreprise applicables (R.2262-1).
-L’employeur tient un exemplaire à jour de cette convention ou accord
collectif à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
-L’employeur met sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier,
un exemplaire à jour des textes.

5

3

-Sous peine d’une amende pénale de750 €,unavisestaffiché à cesujet
dans les lieuxdetravail, auxemplacements réservésauxcommunications
destinéesau personnel.Cetaviscomportel’intitulé desconventionset
desaccordscollectifsdetravailapplicablesdans l’établissement,précise
où les textes sont tenusàla dispositiondu personnelainsi queles
modalités propresàpermettre àtout salarié del’établissementdeles
consulter,pendant son tempsdeprésencesur lelieudetravail.
Lesemployeursdoivent surtout prêterattentionàlasanction «civile»
qui peut frapper lanonapplicationde cette exigencelégale.Eneffet,la
Courde cassationa eu l’occasiondejuger quele défautd’affichage de
l’avisentraînel’inopposabilité desdispositionsconventionnellesau
salarié,«celui-ci n’ayant pas été mis en mesure de connaître l’étendue
de ses obligations au regard de la convention applicable».
L’inopposabiliténepeut pluscependantêtreinvoquées’ilest prouvéque
lesalarié a étémisen mesure deprendre connaissance desaccordset
conventionsapplicablesdans l’entreprise.Cesera àl’évidencele casen
particulier si l’employeur sesoumetàl’obligation légale demettresur
l’intranetdel’entrepriseunexemplaire dela convention oudel’accord
collectifapplicable.
-L’employeur lié par une convention ou un accord collectif de travail
fournit un exemplaire de ce texte au comité d’entreprise et, le cas
échéant, aux comités d’établissement ainsi qu’aux délégués du personnel
et aux délégués syndicaux (ou au salarié mandaté par une organisation
syndicale pour une négociation déterminée) (R.2262-2).
- «L’employeur fournit, chaque année, au comité d’entreprise, aux
délégués syndicaux ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des
modifications apportées aux conventions ou accords collectifs de travail
applicables dans l’entreprise.Adéfaut de délégués du personnel, cette
information est communiquée aux salariés »(L.2262-6).
-Le législateur précise enfin que lorsque l’employeur démissionne d’une
organisation signataire d’une convention ou d’un accord collectif de
travail, l’employeur en informe sans délai le personnel dans les
conditions définies à l’article précédent (L.2262-7).

8. L’autonomie des sources conventionnelles

Il résulte en particulierde cette autonomie que les dispositions des
conventions et accords collectifs de travail ne s’intègrent pas au contrat

5

4

detravail.LaCourde cassationenatirélesconséquencesenconsidérant
que«lorsqu’une convention ou un accord collectif cesse de s’appliquer
dans une entreprise, il n’en résulte aucune modification des contrats de
travail en vigueur».
Dans lamême démarche,laCoura considéréqu’unaccord collectif ne
peut modifier,sans l’accord des salariésconcernés,lesdroits qu’ils
tiennentdeleurcontratdetravail.
Exemple 1 (Cass. soc., 27 janvier 1999) :
Une entreprise ayant changé de convention collective, un salarié réclamait le
paiement d’une prime d’ancienneté en application de cette nouvelle convention
collective.L’employeur avait, en effet, lors du changement de convention
collective, ventilé la rémunération du salarié afin d’y « intégrer » la prime
d’ancienneté due en vertu de la nouvelle convention collective, sans modifier le
montant global du salaire.L’employeur estimait en effet qu’il n’était tenu, en
l’absence de disposition contraire, qu’au maintien de la rémunération
antérieure du salarié.
Cette argumentation est rejetée par laCour de cassation : l’employeur ne
pouvait toucher à la rémunération antérieure du salarié dès lors que celle-ci
était contractuelle et la nouvelle prime d’ancienneté devait en conséquence
s’ajouter au salaire contractuel.
Exemple 2 (Cass. soc., 15 juillet 1998) :
Une employeur avait considéré qu’il y avait lieu de ramener la durée du préavis
fixé dans le contrat de travail de son salarié au niveau prévu par une
convention collective nouvellement déclarée applicable.
LaCour de cassation a considéré que puisque la durée du préavis était fixée
dans le contrat, elle ne pouvait être réduite qu’au moyen d’une modification de
celui-ci impliquant l’acceptation du salarié. (La solution aurait été évidemment
différente si la convention collective déclarée applicable au salarié avait prévu
un préavis plus long que celui fixé par le contrat : ses dispositions auraient
alors immédiatement prévalu sur la base de l’application automatique du
régime de faveur.
L’applicationdes règlesdel’ordrepublic endroitdu travail qui posent le
fondementdu principe defaveur (bénéfice desdispositions plus
favorablesau profitdu salarié) laisseintactel’autonomie des sources.Si
c’est le contratdetravail quiest plus favorable, c’est lui qu’onapplique,
mais lesdispositionsdel’accord collectif subsistent.Sic’est l’accord
collectif quiest plus favorable, c’est lui qu’onapplique,mais la
dispositioncontractuellen’est pas pourautantannulée etellereprendrait
effet si,pour uneraison ou pour une autre,la dispositionconventionnelle
venaitàneplus s’appliquer.

5

5

4
Chapitre
Les usages

1.Les usages professionnelset locaux
2.Les usagesd’entreprise

5

7

1. Les usages professionnels et locaux

Ils sont lerésultatd’unepratique delongue duréerégulièrement
appliquéepar un milieu professionnel oudans unelocalité donnée.
Exemple :
L’usage dans la plupart des professions et des localités est d’attacher à la
qualification de cadre un préavis réciproque de 3 mois, en cas de rupture du
contrat de travail.
Lamultiplicationdes règlesécrites (lois,règlements, conventions
collectives)aréduitconsidérablement le champ régi par les usages.Il
n’endemeurepas moins qu’il trouve encore às’appliquerdanscertains
caset queles règlesde droitécrites y font parfoisexpressément
référence.
Exemple 1 :
En l’absence de dispositions légales, de conventions collectives ou de règlement
intérieur ou de stipulations du contrat de travail relatives au préavis, la durée
du préavis, en cas de démission du salarié, résulte des usages pratiqués dans la
localité ou la profession (L. 1237-1).
Exemple 2 :
Il en est de même de la durée du préavis de licenciement auquel a droit un
salarié ayant une ancienneté inférieure à six mois (L. 1234-1 1°).
Exemple 3 :
Les salariés en cours de préavis ont généralement droit, en cas de démission
comme en cas de licenciement, à deux heures par jour pour rechercher un autre
emploi1.

2. Les usages d’entreprise

2.1Naissance d’un usage

Un usagepeut s’instaurerdans une entreprisepar unevolonténon
équivoque del’employeurd’en faireune des sourcesdu statutcollectifde
ses salariés:il se définitcommeunavantageoctroyépar l’employeurde
manièreunilatérale et nonécrite.
Exemple 1 :
Versement d’une « prime de treizième mois ».
Exemple 2 :
Application volontaire d’une convention collective par un employeur qui ne s’y
trouve pas obligatoirement assujetti.

5

8

Mais pour qu’il yait usage, encorefaut-il que la pratique invoquée ait
acquis le caractère de constance (octroi régulier de l’avantage comme par
exemple une prime annuelle versée quatre fois déjà), qu’elle soit générale
(c’est-à-dire reconnue à tout le personnel, ou du moins à toute une
catégorie), enfin qu’elle soit fixe, c’est-à-dire qu’il s’agisse bien à chaque
fois du même avantage. L’appréciation de la réalité de ces trois critères
est une question d’appréciation des juges du fond au vu des circonstances
de l’espèce. En l’absence de l’un ou de l’autre, il ne peut y avoir usage
mais seulement simple libéralité librement révocable.

2.2 Remise en cause d’un usage

2.2.1 La dénonciation unilatérale
A – La procédure
LaCour de cassation reconnaît à l’employeur le droit de revenir
unilatéralement sur un usage instauré dans l’entreprise, en le supprimant
ou en le modifiant, sous réserve de respecter un préavis suffisant
permettant d’éventuelles négociations, d’informer les institutions
représentatives du personnel et de prévenir les salariés concernés
individuellement, s’il s’agit d’une disposition qui leur profite.C’est aux
juges du fond qu’il revient d’apprécier la«suffisance»dudélaiau regard
en particulierdelapériodicité etdel’importance del’avantage découlant
del’usage.
Exemple (Cass. soc., 3 mars 1993) :
La dénonciation le 1er décembre d’une prime de treizième mois devant être
versée fin décembre est tardive et ne peut avoir d’effet pour l’exercice en cours.
LaCourde cassationajugéquesi la dénonciation n’apasà êtremotivée,
elle est néanmoins nulles’ilestétabli quelemotif quia entraînéla
décisiondel’employeurest illicite.
Exemple (Cass. soc, 13 février 1996) :
Un employeur avait utilisé l’arme de la dénonciation d’un usage comme
menace afin d’éviter une grève.
B–Leseffets
Selon unejurisprudence déjà ancienne,l’usagenes’incorporepasau
contratdetravail, enconséquence dequoi,sa dénonciation n’emporte
aucunemodificationducontratdetravail.Lerefusdu salarié de
poursuivrelarelationdetravailaux nouvellesconditionsengendrées par

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