Le licenciement

Le licenciement

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Description

Licencier n'est pas compliqué. Il suffit de bien raisonner, choisir le bon motif et respecter le formalisme exigé par le Code du travail.
Ce livre vous permettra de vous poser les bonnes questions avant de déclencher une quelconque procédure.  

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Date de parution 04 juillet 2016
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EAN13 9791026205975
Licence : Tous droits réservés
Langue Français

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Louisette TIOUCHICHINE - MARET
Le licenciement
droit du travail
© Louisette TIOUCHICHINE - MARET, 2017
ISBN numérique : 979-10-262-0597-5
Courriel : contact@librinova.com Internet : www.librinova.com
Le Code de la propriété intellectuelle interdit les copies ou reproductions destinées à une utilisation collective. Toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle faite par quelque procédé que ce soit, sans le consentement de l’auteur ou de ses ayants cause, est illicite et constitue une contrefaçon sanctionnée par les articles L335-2 et suivants du Code de la propriété intellectuelle.
Contrairement aux idées reçues, il n’est pas diffic ile de licencier un salarié. Il suffit de bien raisonner et pouvoir justifier d’un vrai motif de licenciement. Si les employeurs sont souvent sanctionnés, c’est p arce qu’ils font trop souvent le choix d’une procédure disciplinaire non adaptée et sans motiver le comportement fautif du salarié. Le choix de la faute grave permet à de nombreux emp loyeurs d’échapper au paiement de l’indemnité de licenciement et évite l’ exécution par le salarié d’un préavis. Pour autant, toutes les causes de licenciement ne s ont pas fautives, et toutes les fautes ne sont pas des fautes graves. Avant de licencier, il faut donc se poser les bonne s questions et bien raisonner pour ne pas se tromper.
La convocation à un entretien préalable avant un li cenciement est obligatoire.
À ce stade de la procédure, le licenciement n’est q u’hypothétique. En conséquence, le salarié doit être convoqué pour un « éventuel » licenciement en respectant un délai de 5 jours ouvrables entre la d ate de convocation et le jour de l’entretien.
LA CONVOCATION A ENTRETIEN PRÉALABLE À UN ÉVENTUEL LICENCIEMENT
Conseils. Avant de convoquer le salarié il est conseillé d’av oir fait le choix entre une procédure disciplinaire ou non. Pour cela il est né cessaire de se poser la question de savoir si la cause du licenciement est fautive ou n on et dans l’affirmative, si elle est directement imputable au salarié.
Il est également conseillé de vérifier la conventio n collective pour savoir si elle prévoit des dispositions plus protectrices que la l oi. Ce n’est qu’après avoir effectué ces vérifications que la lettre de convocation peut être adressée au salarié. Comment convoquer un salarié à un entretien préalab le à un licenciement ?
Il est possible de convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Une convocation par «Chrono posta été considérée comme régulière, car », selon les magistrats, elle permettait de justifier des dates d’expédition et de la réception de la lettre. Pour la Chambre sociale, le mode de c onvocation prévu par la loi n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation su r la date de réception de la convocation. Décision de la chambre sociale de la c our de cassation du 8 février 2011 -N° de pourvoi : 09-40 027. Comment calculer le délai de 5 jours ouvrables entr e la convocation du salarié et le jour de l’entretien ? L’employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvr ables entre la date de convocation et le jour de l’entretien préalable.
Le jour de la présentation de la lettre ne compte p as si elle a été adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si la convocation a été remise au salarié en main propre contre décharge, le jour de la remise en main propre ne compte pas non plus.
« Pour les juges, il s’agit de cinq jours pleins po ur préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable ». - Cour d e cassation - Chambre sociale 3 juin 2015 N° de pourvoi : 14-12 245. Si les délais expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu’au pre mier jour ouvrable suivant. R1231-1 du Code du travail. A été jugée irrégulière la conv ocation d’un salarié dont la lettre de remise en main propre contre décharge lui est remis e le 15 mars pour un entretien fixé le 21 mars. Cette irrégularité est sanctionnée y co mpris si le salarié a renoncé à comparaître à l’entretien. Pour les magistrats, le salarié a droit s’il est employé dans une entreprise comptant moins de onze salariés à un e indemnité pour licenciement irrégulier calculée en fonction du préjudice subi. Cour de cassation, Chambre sociale, 20 janvier 2015, 13-21 565.
Le jour fixé pour l’entretien avec le salarié ne co mpte pas non plus. Exemples de calcul du délai de 5 jours ouvrables si la lettre est remise en main propre contre décharge. Il n’y ‘ a pas de jours fériés dans la semaine.
Le décompte des jours ouvrables ne compte qu’à part ir du lendemain de la remise du courrier au salarié. Il se peut qu’il y ait un jour férié durant la sema ine, si tel est le cas, le jour férié n’étant pas un jour ouvrable, il faut reporter d’un e journée l’entretien.
Attention : able à un éventuelSi la lettre de convocation à un entretien préal licenciement est adressée enrecommandé avec accusé de réception, il faut être très prudent enanticipant les délais d’acheminement du courrierun retard éventuel ou de la présentation du courrier recommandé par la Po ste. Puis - je reporter un entretien préalable après avo ir convoqué le salarié et quelles sont les conséquences d’un tel report ? Tout dépend de qui a pris l’initiative du report.
S’il s’agit du salarié alors que l’employeur lui a adressé une convocation régulière, il ne peut pas par la suite invoquer une irrégularité de procédure. Pour la Chambre sociale, si le report est à l’initiative du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens le salarié de la nouvelle date et heure de ce nouvel entretien. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 29 janvier 2014, 12-19 872.Ce qui compte c’est la convocation initiale.
Cette décision vient confirmer une jurisprudence an térieure qui précise que le délai de cinq jours ouvrables prévu par l’article L . 1 232-2 du Code du travail court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de lalettre initialeconvocation. Cour de cassation, Chambre sociale , 24 novembre de 2010, 09-66 616.
Mais attention au report à la demande du salarié en cas d’inaptitude. Ce report peut faire dépasser le délai d’un mois à com pter de la date de l’examen médical de reprise au-delà duquel l’employeur sera tenu de reprendre le paiement du salaire si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise ou licencié. Dans une décision, alors même que c’était le salarié qui en avait demandé le report, l’employeur a dû reprendre le paiement du salaire. Les juges ont motivé leur d écision en rappelant à l’employeur qu’il était tenu de verser au salarié, dès l’expira tion du délai d’un mois, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avan t la suspension de son contrat de travail. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 11 octobre 2006, 05-40 890. Dans cette affaire, les magistrats ne font qu’une stricte application de la loi. (Voir licenciement pour inaptitude).
Si la demande de report est à la demande de l’emplo yeur, il semblerait que ce dernier soit dans l’obligation de respecter à nouve au le délai de 5 jours ouvrables. La jurisprudence n’est pas claire sur ce point d’où l’ importance d’adresser une convocation régulière au salarié afin de ne pas prendre de risq ue.
Puis – je reporter un entretien pour les besoins d’ une enquête et ainsi proroger le délai d’un mois pour notifier une sanct ion, voire un licenciement disciplinaire ?
Non. Le délai d’un mois pour licencier le salarié p our faute court à compter de la première convocation de sorte, selon les magistrats , que si le délai d’un mois est dépassé le licenciement est sans cause réelle et sé rieuse. Dans une affaire du 25 octobre 2006, le salarié avait été convoqué le 3 1 janvier, puis le 29 février car l’employeur avait besoin de faire des investigation s supplémentaires. Le salarié a été licencié pour faute le salarié le 14 mars soit plus d’un mois après le 31 janvier. Pour les magistrats de la Chambre sociale, le licenciement a vait été prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable qui s’était tenu le 31 janvier 2000. Il était donc sans cause réelle et sérieuse. Cour de Cassation, chambre soci ale 25 octobre 2006 – Pourvoi
N° 04-46 508. Une solution identique a été retenue dans une autre affaire dans laquelle l’employeur avait convoqué le salarié le 6 janvier 2009 puis le 2 février 2009 et ce, de son propre chef alors que le salarié s’était présen té au premier entretien préalable. Le licenciement intervenu le 9 février 2009 a donc été jugé hors délai, donc sans cause réelle et sérieuse. Seul l’entretien initial du 6 j anvier comptait. Cour de cassation, Chambre sociale, 20 mai 2014, 12-28 463.
Le salarié est – il tenu de se présenter à la convo cation de l’employeur pour un entretien préalable à un licenciement ?
Non. Le salarié n’est pas obligé de s’y présenter e t l’employeur ne peut pas lui reprocher son absence.
MENTIONS OBLIGATOIRES DE LA LETTRE DE CONVOCATION.
Laicenciement doit préciserlettre de convocation à un entretien préalable au l l’heure, la date, le lieuCode du de l’entretien conformément à l’article R1232-1 du travail. Le salarié doit êtreinformé de son droit d’être assistéune personne de par son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. Si l’entreprise n’a pas de représentants du personn el, la lettre doit préciser qu’il peut se faire assister par une personne de so n choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise ou par un conseiller d u salarié extérieur à l’entreprise dont la liste est dressée par le Préfet. La lettre doit préciser que cette liste est tenue à sa disposition à la mairie de son domicile et à la DIR ECCTE. Il faut obligatoirement préciser l’adresse de la mairie et de la DIRECCTE.
S’il y a des représentants du personnel dans l’entreprise, l’employeur a t – il l’obligation de mentionner leur identité dans la le ttre de convocation afin de rendre le droit d’assistance effectif ?
Non. L’employeur n’a pas à mentionner leur identité . Ce serait ajouter à la loi une condition qu’elle n’a pas prévue selon la Chambre s ociale. Cour de cassation, Chambre sociale, 14 juin 2016, 15-12 522. L’employeur peut – il être sanctionné s’il ne peut pas présenter un procès-verbal de carence dans une entreprise assujettie à l’obligation de mettre en place des représentants du personnel? Oui. L’employeur peut être sanctionné pour procédur e irrégulière s’il n’a pas mis en place les délégués du personnel alors qu’il étai t assujetti à cette obligation et qu’il ne fournit pas un procès-verbal de carence. Cour de ca ssation chambre sociale 17 mars 2015 N° de pourvoi : 13-26 941 concernant un licenc iement économique.
Concernant l’adresse des conseillers du salarié
Quidquand un salarié réside dans un autre département ?
Dans une affaire du 15 janvier 2014 , les magistrats de la Cour de Cassation, chambre sociale, ont précisé que l’adresse des cons eillers du salarié qui doit figurer dans la lettre de convocation est celle de son lieu de travail :
Extrait de la décision :« Les listes des conseillers sont tenues à la dispo sition des salariés à l’adresse de l’inspection du travail dont relève l’établissement et à celle de la mairie du domicile du salarié, s’il demeure d ans le département de l’établissement ou celle de son lieu de travail s’il réside dans un autre Département ; le défaut de mention de l’une de ces adresses dans la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement constitue une irrégularité de procé dure qui ouvre droit, nécessairement, au profit du salarié, à une indemnité égale au plus à un mois de salaire.Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 janvier 2014 . L’employeur peut – il choisir librement le lieu de convocation du salarié à l’entretien préalable ? Non. L’employeur doit convoquer le salarié au siège social de l’entreprise ou sur le lieu d’exécution du contrat de travail. La Chamb re sociale a eu à le rappeler le 20 octobre 2009. Dans cette affaire, l’employeur so uhaitait éviter une humiliation de la salariée devant ses collègues de travail, raison po ur laquelle il l’avait convoquée dans une filiale du groupe. Pour les magistrats, « l’emp loyeur ne justifiait d’aucunes
circonstances particulières rendant impossible l’or ganisation de l’entretien préalable au siège social de l’entreprise ou au lieu d’exécution du travail ». En conséquence la convocation était irrégulière. Cour de cassation, C hambre sociale, 20 octobre 2009, 08-42 155.