Les sanctions du harcèlement au travail dans les secteurs privés et publics
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Description

Le harcèlement moral au travail concerne 10% des salariés des secteurs privés et publics, le harcèlement sexuel 2%. Désormais considéré comme délit pénal, le harcèlement est sanctionné par un an de prison et 15000 euros d'amende. Il peut détruire carrière et droits de la personne si le salarié ne connaît pas ses droits, les moyens de se défendre. Cette étude présente les sanctions pénales directes et indirectes, utilisables à l'encontre des auteurs de harcèlement au travail.

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 01 octobre 2008
Nombre de lectures 448
EAN13 9782336270500
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,0005€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Ouvrages précédents de l’auteur -Les pharmaciens, L’Harmattan, collection Sciences humaines, Paris, 1995. -Liberté télésurveillée et télépathiquement surveillée, Paris, L’Harmattan, 1996 (livre traduit en néerlandais). -Les Syndics et vos droits, une démocratie confisquée, Comment casser des décisions illégales ? L’Harmattan, Paris, 1999. -Harcèlement de quel droit ? Quelles procédures et lois utiliser pour sanctionner les illégalités dans les secteurs public et privé ? L’Harmattan, Paris 2002.
Les sanctions du harcèlement au travail dans les secteurs privés et publics
Les sanctions Pénales

Denis Hanot
Sommaire
Ouvrages précédents de l’auteur Page de titre Page de Copyright Table des abréviations utilisées INTRODUCTION Première partie - La sanction pénale de l’auteur du harcèlement
Titre I Les conditions de la sanction - Les moyens de sanction pénale directs au terme harcèlement Titre II - Les moyens de sanction pénale indirecte à l’encontre des harceleurs
CONCLUSION Bibliographie Articles dans la presse régionale et divers médias à propos du livre de : Hanot Denis, harcèlement au travail de quel Droit ?, l’Harmattan 2002
© L’Harmattan, 2008
5-7, rue de l’Ecole polytechnique ; 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com diffusion.harmattan@wanadoo.fr harmattan1@wanadoo.fr
9782296065895
EAN : 9782296065895
Table des abréviations utilisées
A.J.D.A. Revue juridique en droit public
Ass. Plén. Arrêt de l’assemblée plénière de la Cour de cassation
B.L.D. Bulletin législatif Dalloz
Bull. civ. Bulletin des arrêts des chambres civiles de la Cour de Cassation
Bull. crim. Bulletin des arrêts de la Cour de cassation en matière criminelle
Bull. Inf. C. cass. Bulletin d’information de la Cour de cassation
C. Cass. Cour de cassation
C. Pén. Code pénal Dalloz
C. pr. civ. Code de procédure civile Dalloz
C. pr. Pén. Code de procédure pénale
C. soc. Code des sociétés Dalloz
CT Code du travail
C.A.A. Cour administrative d’appel
C.A.P. Commission administrative paritaire (par corps de diplômes)
C.E. Conseil d’Etat
Ch. de cassation sociale juridiction de la Cour de cassation spécialisée en droit du travail
Ch. mixte. Arrêt d’une chambre mixte de la Cour de Cassation
Ch. réun , Arrêt des chambres réunies de la Cour de cassation
Cire. Circulaire
Civ. Arrêt de la chambre civile de la Cour de cassation
Comp. Comparez
Concl. Conclusions
Cons. const. Conseil constitutionnel
Crim. Arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation
D. Revue Dalloz Sirey
D.A. Droit administratif, revue spécialisée en droit administratif
D.P. Dalloz, Recueil périodique et critique mensuelle Cour de cassation- Cours d’appel et tribunaux- Conseil d’Etat et Tribunal des conflits
Doctr. Doctrine du Palais;
Dr. Pén . Droit pénal, revue spécialisée en droit pénal
Dr. Soc. Droit social- revue juridique spécialisée en droit du travail
G.P. Gazette du Palais Revue juridique
Ibid. Au même endroit.
Infra. Ci-dessous
IR. Recueil Dalloz, informations rapides
J.C.P. Juris-classeur périodique- revue de la semaine juridique.
J.O. Journal officiel
L.I.J. Lettre d’informations juridiques, revue interne juridique Education nationale
Liaisons sociales : Revue juridique spécialisée en droit du travail
Nouv. C. pr. Civ. Nouveau Code de procédure civile -N.C.P.C-
Petites Affiches nom d’une revue juridique
R.A. Revue administrative ; revue juridique spécialisée en droit public
Recueil Lebon Revue spécialisée de référence en droit public qui donne les arrêts du Conseil d’Etat, classés par année
Rép. C. cass. Réponse par la Cour de cassation à une question posée par une juridiction du fond
Rép. pr. Civ. Répertoire de procédure civile et commerciale.
Req . Arrêt de la chambre des requêtes de la Cour de cassation
Soc. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation
Sol. impl. Solution implicite.
Somm. Sommaire.
T. Cor. Tribunal correctionnel
T.A Tribunal administratif
T.C Tribunal des conflits
T.G.I Tribunal de grande Instance
T.I. Tribunal d’Instance
INTRODUCTION
Le harcèlement au travail est un fait social admis, aujourd’hui reconnu, qui concerne environ 10% des salariés à un moment donné de leur carrière pour le harcèlement moral et 2% pour le harcèlement sexuel, selon une enquête européenne 1 . Le harcèlement et le stress au travail sont deux choses différentes, mais souvent confondues. Le stress au travail représente environ 30% à 35% des salariés, qui est complètement différent du harcèlement. Dans le harcèlement il y a une volonté de destruction de salariés ciblés, à la différence du stress qui est collectif, de pénibilité au travail collectif sans volonté de détruire de manière planifiée, directe ou indirecte tel ou tel salarié. Dans l’ouvrage nous ne traiterons que du harcèlement et non du stress, dont les approches juridiques sont quasi inexistantes et représentent un autre sujet.
Le verbe harceler comprend l’idée de soumettre quelqu’un à de continuelles pressions et sollicitations, de façon répétitive pour casser une personne. Les Anglo-Saxons parlent de “mobbing” du verbe « to mob » : malmener pour harcèlement. Il y a de multiples catégories de harcèlement : familial, sentimental, individuel, économique, commercial ; nous ne traiterons que celui au travail. La nature de ce harcèlement est importante, car il concerne la journée au travail, les revenus et la position sociale du salarié.
Le harcèlement au travail a toujours existé, mais ce n’est que récemment, que les divers Etats de la planète, dans le cadre de recommandations mondiales 2 , par le biais de l’OIT, et de législations européennes, se sont dotés de législations spécifiques anti-harcèlement. L’évolution de la législation française n’est pas étrangère aux recommandations des législations européennes et mondiales contre les harcèlements au travail, fruit d’évolution de l’opinion.
Le concept de harcèlement a d’abord eu une connotation sexuelle par la loi contre le harcèlement sexuel de 1992 en France. Puis le champ du concept s’est étendu, au bout de 10 ans d’évolution, aux harcèlements non-sexuels, avec la loi sur le harcèlement moral de 2002. La méthodologie d’un harceleur sexuel ou moral est identique. Seule l’intention cachée change d’objet : sexuel ou non sexuel. Il y a toujours dans les harcèlements une intention cachée qui peut être : pousser à la démission, à la retraite, restructurer en faisant l’économie de plans sociaux, disgrâces, préjugés, opposants à éliminer, opinions politiques à « sanctionner » de façon déguisée par des discriminations ou des harcèlements, forcer quelqu’un à demander sa mutation par un Conseil de discipline préparé, casser quelqu’un pour libérer un poste pour placer un « ami ». Les mobiles cachés sont multiples et non uniques, les dévoiler aide à la compréhension de ces attitudes anormales en mécanismes tordus. Selon une étude de 1998 la Fondation européenne 3 pour l’amélioration des conditions de travail, 1,9 million de Français auraient enduré des actes d’intimidation et de brimades, sur leur lieu de travail en 1997, que l’on pourrait qualifier de harcèlement.
Le harcèlement sexuel, estimé à 2% est moins étendu que celui moral estimé à 10%. Ce dernier est 5 fois plus nombreux que celui sexuel. Cependant, souvent après un harcèlement sexuel, il y a souvent un harcèlement moral consécutif à celui-ci, face à un refus d’avances sexuelles, ce qui entraîne deux harcèlements pour le même fait social, soit deux délits en un, mais qui ne sont comptés qu’une fois.
« Selon le rapport du Parlement européen du 16 juillet 2001 relatif au harcèlement moral, 8% des travailleurs de l’Union européennes soit 12 millions de personnes déclarent avoir été victimes de harcèlement moral au cours des 12 mois précédents 4 ».
Le nombre de “procès sociaux” contre les discriminations sexuelles, syndicales, le harcèlement moral, la surveillance informatique se multiplient 5 .
Le nombre de recours sur ces questions a augmenté de plus de 30% dans les secteurs privés et publics. Certains y voient une individualisation des conflits, face à la désertification syndicale, où ces conflits peuvent être réglés autrement, s’il y a mobilisation, mais c’est un autre débat. Opposer conflit individuel et collectif est un faux problème, car par effet récurrent, il n’y aurait plus d’action individuelle et les victimes seraient dans ce cas livrées à elles-mêmes, en attendant une hypothétique mobilisation, qui bien souvent n’est pas au rendez-vous, au moment où elles en ont besoin. Les salariés sont souvent isolés face à ce fait social, vécu dans une période économique défavorable, qui favorise l’acharnement du harcèlement contre les salariés, par la peur sociale et le risque de perte d’emploi. Les conflits sociaux, qui attirent l’attention, sont les grands conflits sociaux collectifs et médiatisés. Les médias ignorent ceux là, qui sont le lot quotidien, silencieux, de nombreuses personnes en addition individuelle 6 .
Dans l’ouvrage, on ne traitera pas des conflits collectifs, qui est un autre sujet spécifique qui obéit à d’autres logiques sociales, économiques et juridiques. Le fait social du harcèlement au travail n’a aucune contingence économique, ni politique, toutes tendances confondues, mais est un fait social pervers à sanctionner. C’est un acte de perversion gratuit contre une personne ou un groupe de personnes ciblées, qui va contre les contingences économiques, politiques et l’intérêt général.
Les DRH des grandes entreprises parlent de prendre des assurances face aux risques de “procès sociaux” qui se multiplient. “160 DRH reconnaissent avoir eu trois fais plus de cas de harcèlement et deux fais plus de plaintes en 2000 qu’en 1999 (...) qui menaceraient même l ’ entreprise !”, selon Liaisons, sociales 7 . Face à ce fait social, qui détruit la personne au travail de façon anormale pernicieuse, la question posée et que nous nous proposons de traiter est : comment le sanctionner, pour l’empêcher ? Peux-t-on prévenir du harcèlement par une meilleure connaissance de l’inventaire des techniques du détournement pervers du pouvoir et leur sanction ? Une connaissance en anticipation virtuelle du détournement de pouvoir et de ses techniques, sans naïveté, avec le contentieux de sanction correspondant, peut-elle le prévenir, pour assurer la sécurité des droits de la personne au travail ?
Il y a àla base, une lutte entre les naïvetés et les degrés non soupçonnés de perversions sociales des pouvoirs. Ces dernières obéissent à des logiques sociales rationnelles organisées de façon directe ou indirecte, visant à atteindre des buts poursuivis de destruction de la personne humaine sur leur lieu de travail, pour une intention cachée ou exprimée, en détournement de la finalité de l’organisation du travail. La logique de l’anormal peut être organisée, à froid, contre une personne ciblée par un ensemble de techniques de fabrication, de façon directe ou indirecte par ruses ou artifices.
Nous essaierons de répondre à ces questions, par l’inventaire des techniques les plus fréquemment rencontrées, accompagnées de leur sanction, par différents moyens issus des droits du code du travail, civil, administratif ou pénal.
Le harcèlement est une atteinte à la dignité 8 humaine de la personne au travail. La notion de dignité est étroitement liée à la recherche philosophique et aux aspirations éthiques. Kant, dans les Fondements de la naétaphysique des mœurs, oppose ce qui a une valeur relative c’est-à-dire un prix, à ce qui a une valeur intrinsèque, c’est-à-dire une dignité. Les angles d’approches philosophiques d’éthiques puis psychologiques, sociologiques ont précédé le droit, qui lui en a donné un concept juridique sanctionnable en transgression des droits de la personne. « Schématiquement on peut définir la dignité, comme la défense de ce qui fait l’humanité de l‘homme 9 ». Le droit à la dignité est un principe matriciel qui engendre une multitude de droits essentiels qu’on qualifie de droits fondamentaux 10 . Le droit dans sa doctrine protège ce qui, en chaque personne, fait qu’elle est personne humaine. Dans le rapport à la dignité, il y a une nécessaire distinction qui s’opère entre la dignité de la personne humaine et celle de la fonction 11 . Le harcèlement au travail concerne la fonction attribuée, indigne de la personne, qui s’entrecroise avec le respect de la personne en principe de droit fondamental. Le harcèlement en est sa manifestation négative, sa transgression qu’il faut sanctionner.
Dès lors que l’on traite une personne comme une chose, un animal, on porte atteinte à sa dignité 12 . La dignité suppose l’absolue égalité des êtres humains entre eux 13 . Les atteintes à la dignité sont sanctionnées par le droit civil et le droit pénal qui considèrent sa transgression comme un délit, notamment par les lois sur le harcèlement et la discrimination.
Si aujourd’hui chacun est d’accord sur les grands principes, il se pose la question de la sanction face à ces transgressions. A cela s’ajoute une autre difficulté. Si la manifestation de ce fait social était directe, la sanction serait immédiate, mais le plus souvent, ses manifestations sont indirectes cachées et inconnues du grand public, qui ne les imagine pas et niées par la personne ayant autorité qui les commet. Ceci nécessite l’utilisation de plusieurs droits face à ce fait social à sanctionner, à manifestation sibylline parfois, mais bien réelle. Les moyens de sanction sont directs et indirects.
La sanction est le propre du droit, son essence. Un auteur, M. Jestaz Philippe. a pu s’interroger en ces termes « qu’est ce que la sanction ? Le propre du droit. Mais gu‘est ce que le droit ? Ce qui a reçu la sanction ». Il concluait que ce raccourci résume à peu près la pensée juridique 14 . Durant le XXème siècle, la sanction a été essentiellement appréhendée aux fins de déterminer les caractères de la règle de droit, par rapport aux autres règles. Ainsi la sanction a-t-elle été définie par la contrainte, et le droit par la sanction. Cette thèse inspira les doctrines anglaises sous la plume de M.Hobbes et M. Austin et celles germaniques à travers les écrits 15 de M.Ihering et M. Kelsen. Ce dernier définit la norme par l’imputation d’une conséquence à un comportement intégrant ainsi cette conséquence, c’est-à-dire la sanction, dans l’essence même de la norme 16 ». Le harcèlement est sanctionnable pour revenir à la norme, car la pression ne suffit pas, les discours moraux sont insuffisants à rétablir une situation normale. Il faut une sanction directe ou indirecte, quand il y a dérive et transgression. Pour M.Starck B. « l ’ existence de sanctions sociales organisées » constitue le seul critère décisif de la règle du droit 17 ».
De même pour M. Marty Gabriel, et M. Raynaud Paul, « que l’on considère le droit positif sous son aspect objectif ou subjectif, il est dans la nature sinon dans son essence que le respect de son caractère obligatoire soit garanti par des sanctions 18 ». Pour Madame Manuela Grévy dans son ouvrage la « sanction civile en droit du travail », le terme de sanction 19 se caractérise par une absence de définition précise et identifiée en droit privé. La pensée juridique dominante est que la sanction est l’essence du droit. M.Starck B., M.Roland H., M.Boyer L., dans leur ouvrage 20 , distinguent quatre grandes classifications de sanctions : « sanction exécution », « sanction réparation », « sanction répression » et
« sanction inhibition » qui peuvent être aussi des sanctions préventives face au respect de la norme. La sanction est nécessaire vis-à-vis des harceleurs et demeure un instrument de réparation du harcèlement et du détournement de pouvoir à l’encontre des personnes.
Cependant la notion de sanction, que chacun reconnaît, reste d’une grande fluidité selon les situations et les droits que nous développerons. La sanction apparaît comme toute mesure de réparation justifiée par la violation d’une obligation. Elle fait figure de notion cardinale de droit. Pour M. Ch-M Morand « une règle de droit dépourvue de contrainte juridique est un non-sens : c’est un feu qui ne brûle pas, un flambeau qui n’éclaire pas 21 ».
Il y a différentes natures de fautes liées aux sanctions : civiles, pénales, administratives. La sanction du harcèlement implique une triangulaire des parties : défendeur-demandeur et juge. Une simple énumération en législation ne suffit pas pour sanctionner, car la partie adverse va nier, contourner, refuser l’interprétation. Face au conflit entre deux parties, il faut l’arbitrage d’un juge, selon le droit concerné, qui va trancher dans un sens ou un autre.
Le contentieux, à la différence d’une énumération législative, est une esquive et une lutte entre deux parties avec un juge qui va arbitrer et sanctionner le conflit en droit civil, pénal ou administratif. L’utilisation de plusieurs droits et différentes procédures et non une seule est nécessaire pour réussir la sanction et une remise en état d’une situation anormale. Pour la victime du harcèlement au travail, la problématique de la sanction varie selon que l’on attaque l’acteur ou le système. Le premier enjeu est qui sanctionner : l’auteur direct des faits ou le système qui l’emploie, pour reprendre la méthodologie de M. Crozier sur l’acteur et le système 22 et les liens en interaction de ce processus ? En transposition du droit du concept sociologique de base, on entend par acteur : l’auteur direct en responsabilité individuelle, personnelle du harcèlement à l’encontre d’une personne ciblée. On entend par système, la responsabilité impersonnelle institutionnelle privée d’une entreprise ou d’une administration, en responsabilité indirecte, ayant couvert les actes de harcèlement d’un de ses agents, souvent membre d’une hiérarchie professionnelle. Selon que l’on sanctionne soit l’acteur soit le système, la première réponse à cette question implique un choix de droit spécifique, selon que l’on attaque l’un ou l’autre, face à un processus de harcèlement et ses interactions dans une organisation du travail. Il y a un enjeu social d’une aggravation, si la victime n’attaque pas d’abord l’acteur auteur direct du harcèlement, avant que cela ne passe au système, en espace temps, en contentieux. La problématique de la sanction de l’acteur et du système est la transposition en droit des concepts 23 sociologiques de M. Crozier, prolongée par une classification différenciée des droits, qui vont sous-tendre les deux parties des deux tomes. Elle traitera de la sanction de l’acteur en première partie (tome 1 ) et de celle du système en deuxième partie (tome 2). Si la manifestation de ce fait social était directe, la sanction serait simple. Mais le plus souvent ses manifestations sont indirectes et niées par la personne ayant autorité qui les commet. C’est toute la difficulté de la sanction, pour une remise en état de choses normales. Nous aborderons la réponse à ces questions, sous l’angle des différents droits, pour sanctionner ces différentes perversités parfois sibyllines de ce fait social.
Les pouvoirs, souvent, expliquent le harcèlement par la nature humaine biologique : les forts, les faibles, les anormaux, les malades qui subissent cela, en médicalisant la question d’un conflit social, pour éviter de chercher la question de la responsabilité de ce fait social en cause première et sa sanction, car celle-ci dérange les pouvoirs. Le choix de cette explication n’est pas un hasard et permet aux auteurs de harcèlement en responsabilité individuelle de se dédouaner de leur propre responsabilité et ainsi d’éviter la sanction. Le choix d’une théorie explicative n’est pas neutre, pour un pouvoir qui la diffuse. Elle est le reflet de sa position sociale en notion relative explicative, liée à un positionnement non neutre face à ces questions. Souvent les pouvoirs ont une vision de gestion de harcèlement. Ils s’accommodent fréquemment de celui-ci. Ils sont complaisants et le gèrent, en évitant toute sanction. Il y a un clivage des parties en présence, face à ce processus, selon que l’on veut protéger les harceleurs ou les sanctionner. La sanction des harceleurs, permet de casser la production de harcèlement. Si la description du processus est assez aisée, sa traduction juridique et sa qualification juridique sont plus difficiles et plus complexes au direct et à l’indirect, ce que nous traiterons dan ce livre. L’analyse préalable des contradictions sociales est nécessaire, pour donner une meilleure qualification juridique des faits. Le défaut de bonne qualification juridique des faits peut être lié à une méconnaissance des droits et des contentieux ou par une mauvaise analyse préalable des contradictions sociales qui le génèrent. Les deux conditions sont nécessaires pour cerner le problème et permettre sa sanction. Le droit se situe au-dessus en moyen d’action pour casser et sanctionner le fait social. La question à répondre est comment ?
La sanction de ce fait social peut entraîner des sanctions civiles, pénales, administratives de façon directe ou indirecte. Avant de traiter la question, se pose la définition du harcèlement. Tout n’est pas harcèlement, donner des consignes n’est pas harceler. Il en va de même de la surveillance, de la bonne exécution d’un travail. C’est quand la surveillance se fait intensive, répétitive, ciblée, sans rapport avec la tâche occupée, jusqu’aux toilettes parfois, que l’on franchit le stade de surveillance à celui de harcèlement à l’encontre d’une personne ciblée. Tout est une question de degré, par rapport aux autres dans la même situation, qui permet de détecter les situations de harcèlement. La définition de harcèlement n’est pas un vague spleen baudelairien de mal vivre, mais se traduit par des faits, des techniques bien réelles de violences et d’insécurités sur le lieu de travail. Ceci se manifeste par des abus et détournement de pouvoir aux formes multiples et indirectes souvent, sur une personne ou un groupe de personnes ciblées, visant à les détruire pour les faire partir. Le but est de leur auto-suggérer à partir, à démissionner, par une fabrique d’une vie d’enfer, pour atteindre une intention cachée d’un harceleur.
Selon le rapport mondial de l’OlT (Organisation Internationale du Travail) de juillet 1998 :
“ Le harcèlement moral est une des formes de la violence dans l‘entreprise 24 qui se manifeste de différentes façons par : l’incivilité à caractère vexatoire : refus de dialoguer, remarques insidieuses ou franchement injurieuses, mots qui blessant, dénigrement et volonté de ridiculiser. détournement des règles disciplinaires : sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels. détournement de pouvoir de direction : pas de travail, trop de travail, objectif irréalisable, travail inutile. détournement du pouvoir d’organisation, modification arbitraire des conditions de travail, voire même des conditions essentielles du contrat ».
A cette définition s’ajoute d’autres formes insidieuses qui seront développées ultérieurement. Le moyen du harceleur pour arriver à ses fins est de faire régresser les lois sociales à son profit, pour imposer son intention cachée à un salarié par la violence contre les lois.
Le harcèlement moral au travail est un ensemble de conduites, et de pratiques visant à dégrader de façon délibérée, organisée, un salarié pour une intention cachée. C’est différent d’un surcroît de travail, lié à un flux tendu de production. Dans le harcèlement, il y a une intention volontaire de destruction ciblée, de dégradation, de conditions de travail, un acte volontaire intentionnel, d’un harceler contre une personne, pour atteindre une intention cachée. Il y a parfois plus un management par harcèlement de salariés, que des portraits-robots ou des profils types de harceleurs. Il n’y a pas de portrait-robot de harceleurs, qui sont multiples. Il y a plus un mobile caché, qu’un profil type comme moteur du processus et cause de harcèlement à dévoiler avec les techniques. Le dévoiler aide à la compréhension.
Ces attitudes se traduisent par le caractère volontaire, ciblé, sur un individu ou un groupe d’individus dans une structure. Cela se traduit par une volonté de nuire, de détruire les relations de travail, les conditions de travail, de casser les compétences, de “placardiser” des salariés, en ne leur donnant pas de travail ou trop de travail “pour les pousser à la faute”, et les écarter. Le harcèlement est toujours un rapport masqué au faux à dévoiler et à sanctionner. Il y a le paradoxe à dévoiler entre le discours officiel, entre l’aspect formaliste en langage d’ordre et les réalités cachées de violences et violations de lois au quotidien, pour un mobile que le harceleur se garde bien de dire officiellement. Il dira la vérité à la victime, mais dira autre chose à l’entourage, aux autorités en double langage et rapport au masque qu’il s’agit de dévoiler. Il fera croire l’inverse des vraies raisons, par une fabrique de fautes, pour permettre une sanction, pour faire accepter par la violence un calcul à un salarié. Il s’agit d’une violence et d’une insécurité sociale organisées, pour une finalité de destruction de la personne humaine, en entreprise, ou dans une administration. Ce risque concerne tous les échelons et grades de l’échelle sociale et peut basculer très vite avec l’arrivée d’un petit chef malhonnête, arriviste, vicieux dans les secteurs privés et publics. Le mobile de l’abus de pouvoir n’est pas qu’économique, on le rencontre aussi et de façon plus pernicieuse dans le secteur public, où il n’y a pas de loi du profit. La nature de ce type d’abus de pouvoir est perverse et liée aux petits pouvoirs, qui peuvent détruire la personne humaine, pour des profits hors politique générale et intérêts généraux. La nature des pouvoirs et abus de pouvoir n’est pas unique, mais multiple contre la personne humaine au travail. C’est toujours une violation des lois pour un profit personnel au travail. La victime se trouve souvent seule, face aux différentes formes de harcèlement, tant est perfide et rusé le profil d’abus de pouvoir.
Certains ne s’opposeront pas à un harceleur à idéologie identique du dominé, qui est l’un des harcèlements les plus pernicieux, à cause de la loi du silence et de la confusion entre idéologie et revendications. L’origine de la surlégitimité de harceleurs peut provenir de l’appartenance à une culture dominante, qui va neutraliser toute opposition, pour effectuer des détournements faciles quasi administratifs, en violation des lois. Le harcèlement se manifeste par une gestion de paradoxes, entre l’apparent et le caché. On peut recenser les paradoxes suivants : -paradoxe entre des prétentions idéologiques et des violations des lois sociales dans les faits, -paradoxe entre un discours revendicatif et une gestion d’agressions contre les lois sociales, -paradoxe de valeurs identiques entre harceleur et harcelé et reniements de celles-ci, pour prendre un pouvoir en violant les lois, -paradoxes d’une fonction et son contraire,
Le paradoxe, pour le harceleur, est une forme de prise de pouvoir par le maniement des contraires rapides, qui entraîne des zones d’attente ou d’inattendus, par l’inhabituel, l’odieux qui va paralyser le temps de réaction d’une victime. Pour un naïf, c’est difficile de savoir comment raisonne un pervers, sa logique, ce qu’il a en tête et quelle ruse en technique de perversité, il va mettre en œuvre à froid, pour arriver à ses fins. La violation des lois n’est qu’un « détail pur le harceleur, pour arriver à une fin. L’anticipation de ces techniques en inventaire de détournement et leur sanction permettent à des victimes de se protéger. La première étape pour les personnes harcelées est de surmonter ces paradoxes permanents, entre le normal et l’anormal, l’apparent et le caché, et d’en avoir les clefs de lecture. Le harcelé est souvent légaliste. Il est déstabilisé par la dichotomie entre l’apparent et le caché, l’officiel et le réel, la prétention de la fonction officielle et celle réelle du harceleur, qui agit à l’inverse de sa fonction sociale. Tout cela est caché non avoué, sauf dans les coins sans témoins. En effet les paradoxes ont un sens social, en finalité recherchée d’un harceleur. Il y a toujours un mobile dans ces situations anormales et inhabituelles. Le dévoiler aide au contentieux et demeure la clef de compréhension de situations anormales, de déviances programmées au travail, pour un mobile, en management de harcèlement, dans les secteurs publics et privés. La clé qui déclenche le reste, est l’intention préalable et non un état, une fabrique technique, pour une intention cachée à atteindre. Le moteur de l’action en harcèlement est l’intention. Les techniques et leurs variantes ne sont que l’expression de l’intention cachée en articulation des deux concepts : premier et second de la conduite humaine, en perversion contre des personnes. La cause du harcèlement n’est pas un état ou une pathologie, avec des forts et des faibles, « des natures faibles » où parfois elles sont fortes, mais représente une intention cachée, un sens social par le biais d’agressions sociales, à titre d’outils, qu’utilisent un harceleur, pour tenter de la réaliser. Il n’y a pas de profils types. Il y a des faibles non harcelés et des forts harcelés, ou vis et versa. De même, il n’y a pas de profil type de harceleurs à multiples visages en sens caché.
Le harcèlement est sanctionnable depuis la loi du 17 janvier 2002. Cependant, le législateur ne donne pas de définition précise du harcèlement, dans l’article L.1152-1 du code du travail qui le sanctionne. Il le définit comme un ensemble d’attitudes, visant à porter atteinte à la dignité, à la santé du salarié, à sa carrière, sa rémunération et sa fonction. La loi considère désormais le harcèlement moral comme un délit pénal, en fonction des dispositions de l’article 222-33-2 du code pénal, qui le punit par un an de prison et 15 000 € d’amende pour les secteurs publics et privés. Une loi identique existe en droit du travail et administratif. Selon cette loi : “Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de trcrvail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”.
Le délit est sanctionnable avec des articles de loi spécifiques aux trois droits : pénal, droit du travail, administratif. Cependant toutes les formes de harcèlement dans leur globalité ne peuvent pas être sanctionnées par cette loi, en terme de qualification juridique des faits. Parfois il faut utiliser cette loi pour sanctionner, parfois il faut en utiliser d’autres en mécanismes indirects, pour sanctionner la même intention de harceler. Les formes de harcèlement sont multiples, directes et indirectes, insidieuses et différentes selon les secteurs, publics ou privés, ce qui induit des formes de sanctions et de contentieux multiples, directs et indirects. Pour sanctionner, il faut souvent utiliser des moyens juridiques indirects de la “périphérie vers le centre”, du vécu du harcèlement. La connaissance des multiples clefs du droit, notamment pénal, est nécessaire pour sanctionner ces processus. Le vice, les illégalités ne connaissent pas de frontières et existent dans les deux secteurs d’activité : privés et publics. La cause de l’excès de pouvoir n’est pas qu’économique, (le profit du secteur privé), mais multiple et variée, gratuite de pouvoir de perversion sociale dans des secteurs sans profit (le secteur public) par certains chefs. Les réactions hostiles de hauts responsables à cette loi, pouvant être inquiétés par la “judiciarisation” de procès “sociaux” au pénal dans le secteur public et privé, indiquent aux victimes qu’il s’agit là de la meilleure procédure à utiliser, pour se défendre au quotidien. En effet, les responsables savent que la sanction pénale au travail peut s’appliquer à eux personnellement et pas seulement à la structure qu’ils prétendent incarner 25 .
Le Ministère de la Justice interrogé 26 sur la question a répondu fort justement “que la plupart de ces comportements de harcèlement paraissent susceptibles de caractériser des infractions pénales ”.
Aussi pour répondre à la question des moyens de sanction de l’acteur, nous nous proposons de balayer le Code pénal, en lien avec les autres droits, afin de voir sur quels articles s’appuyer, pour sanctionner ces délits gratuits contre les droits de la personne au travail, commis par des harceleurs. Ils sont souvent des supérieurs hiérarchiques. Pour répondre à la question des moyens juridiques pour casser les harcèlements, il en existe de multiples, directs et indirects, des contentieux et non un contentieux. On observe un processus de harcèlement qui suit des stades, un parcours de harcèlement, visant une destruction de la personne humaine, au travail, une casse de carrière pour une intention cachée non avouée avec des formes variables, visant le même but. Le concept de harcèlement n’est pas unique mais multiple, ce qui implique des droits et des contentieux multiples, car le harcèlement suit des voies multiples indirectes, pour atteindre les droits de la personne au travail, pour satisfaire une intention cachée d’un harceleur.
Aussi on développera les différents droits correspondants à différents profils, stades et techniques de harcèlements dans leur processus, de façon directe ou indirecte. On ne traite pas un harcèlement en début de processus de la même façon qu’en fin de processus, ou au milieu de celui-ci en moyens juridiques.
Il n’y a pas qu’une seule forme, un portrait-robot de harceleurs, mais des typologies de harceleurs. Certaines formes sont insidieuses et tout aussi liberticides, destructrices que les formes grotesques caricaturales, moins nombreuses statistiquement. Le harceleur n’est pas un fou, (sauf à de très rares exceptions) ni un psychopathe pervers, d’autorité caricaturale. Il se comporte souvent en bon technicien d’agression sociale insidieuse, pour atteindre un but, une intention cachée pour un profit de pouvoir ou de manœuvre. L’anormalité relève soit d’une pathologie rare, ou d’une organisation sociale anormale, via des techniques directes ou indirectes, qui n’ont rien d’un hasard, mais pour réaliser une intention cachée. Le harcèlement est un mécanisme tordu, mais parfaitement logique du côté harceleur qui se sent le droit d’aller contre le droit social, de piétiner les valeurs et les libertés pour un profit personnel, des calculs cachés. Le harcèlement, s’il n’est pas sanctionné à temps, suit un processus de causes premières, qui en sécrètent des secondes, puis des tierces d’un tout lié à une cause initiale. La nature a horreur du vide. Elle fonctionne en mode normal ou anormal de processus, dans un sens ou dans un autre. On observe un processus de reproduction sociale en paradoxes de discours, si le harcèlement n’est pas sanctionné à temps.
Face à ce processus observé en harcèlement, qui sanctionner : l’acteur harceleur ou le système qui le protégé, dans les secteurs privés ou publics ?
Souvent les hiérarchies suivent les harceleurs plus par faiblesse, que par conviction. Parfois elles les lâchent, si la procédure contre l’acteur est bien faite, si elle suscite trop de vagues de protestation, car elle entraîne une mauvaise image de marque qu’elle ne veut pas endosser. Aussi la question de la problématique de la sanction de l’acteur et/ou du système est un enjeu déterminant dans le temps de l’action, qui motive les deux parties en deux tomes.
En terme de problématique, on naviguera et surfera entre la problématique de l’acteur et du système qui induisent des stratégies différentes et des utilisations des droits différents, qui permettent de mieux cerner la question de la sanction. « Tout se transforme et se modifie dans un sens ou dans un autre, mais rien n’est stable et se recompose » disait le philosophe matérialiste grec Démocrite qui s’applique là aussi. Les droits à utiliser pour sanctionner le harcèlement sont différents, aux divers stades du processus de son développement, ce qui additionne les contentieux au fur et à mesure de l’avancée du processus. Nous développerons les contentieux principaux de son processus, dans les secteurs publics et privés, directs ou indirects.
Les formes et techniques de harcèlements sont multiples et variées ce qui induit, en corollaire de la sanction, des contentieux multiples. Elles vont des retenues sur salaire 27 injustifiées par gestion, des baisses de notations examinées dans le tome 2, des discriminations, des injures, des calomnies, des déqualifications volontaires, des entraves volontaires, des atteintes aux libertés, et de multiples autres agressions rusées et indirectes, qui sont des délits que nous développerons. Pour réprimer ces perversions sociales contre des salariés en harcèlement direct et indirect, par quel bout commencer et qui attaquer ?
Quels sont les liens entre la cause, le chef (l’auteur harceleur) et la conséquence (le système) dans le cadre de la problématique de l’acteur et du système 28 de l’un sur l’autre et vice versa ? Qui attaque-t-on : l’un ou l’autre, ou les deux et comment agir pour faire cesser le harcèlement ? Parfois croire savoir, n’est pas savoir, et on ne peut pas utiliser qu’un seul droit, mais plusieurs droits (droit du travail, pénal, civil, administratif), pour casser le harcèlement.
Pour réussir à sanctionner les harcèlements, il faut souvent manier différentes procédures rapidement et non ne raisonner qu’avec un seul droit, comme angle d’attaque des illégalités. Les articles de lois pour sanctionner certains délits sont à utiliser par certaines procédures et non par d’autres. Ils ne sont pas valables partout et il faut toujours y adjoindre les formes de procédures par catégorie de droit et avec les délais requis, en enjambement des grandes catégories de droit. Toute la difficulté est de qualifier en termes juridiques, le délit à sanctionner en fonction de la bonne procédure à adopter : pénale, civile ou administrative.
Ainsi le Tribunal administratif ne sanctionne les infractions dénoncées de pouvoir qu’avec des textes de lois ou décrets de droit administratif et pas avec les autres droits valables pour d’autres juridictions. Ainsi les articles du Code du travail ne sont pas applicables, sauf à de très rares exceptions, ni ceux du Code pénal. Il faut trouver les textes de droit administratif correspondants en état d’esprit, avec les autres droits, et de la jurisprudence du Conseil d’Etat. A défaut, les juges administratifs diront que “les moyens sont inopérants”, selon l’expression consacrée. Le droit administratif ne prend en considération aucun article du Code du travail, mieux étoffé en ce domaine, mais qui ne s’applique pas au secteur public. Pourtant cela concerne 6 millions d’agents de la fonction publique territoriale, hospitalière ou d’Etat, soit environ 20% de la population active, exclus du Code du travail. Le Conseil des prud’hommes est une juridiction plus accessible, avec des juges salariés élus, mais il ne concerne pas les salariés du public. Des maladresses juridiques et une insuffisance d’analyse en stratégie, fait perdre inutilement deux, voire trois années de lutte parfois, qui auraient pu être utilisées pour un même délit dans une autre procédure, pénale par exemple, plus courte. Il y a aussi un phénomène de résilience, où le salarié qui voit son harceleur sanctionné lui redonne de la dignité. Le harcèlement suscite beaucoup d’angles d’approches qui peuvent être différents. Le paradoxe à résoudre est qu’une même illégalité peut être sanctionnée par différents droits et différentes catégories de plaintes, impliquant différents types de tribunaux : prud’homal, administratif, pénal, ou civil. Lesquels choisir en termes de recevabilité, face aux enjeux de la preuve 29 qui sont différents et plus ou moins avantageux selon les procédures utilisées ?
Cette problématique entre l’acteur et le système, détermine le choix des deux parties des deux tomes et leur articulation face à la sanction qui induit des droits et des procédures différentes, face à ce questionnement en amont du droit et de sa problématique, qui articule les parties entre elles.
La première partie ( tome 1) a sa raison d’être uniquement par la sanction directe contre l’auteur d’un harcèlement avec les moyens de droit de la sanction des harcèlements au travail, dans les secteurs privés et publics. La deuxième partie (deuxième tome) concerne la sanction du système dans les deux secteurs privés et publics. Le choix de la sanction directe contre l’acteur auteur du harcèlement induit un droit spécifique, le droit pénal. A l’inverse, la sanction du système induit deux droits principaux : le Code du travail et le Code administratif, pour le secteur public, qui sanctionnent soit une société, soit une administration et non l’auteur direct du harcèlement. En terme de méthodologie de recherche, l’étude a été faite en deux temps : une observation du processus de harcèlement de terrain dans les secteurs publics et privés et une recherche de droit correspondant. L’étude qualitative s’est étalée sur un échantillon de 1000 harcelés en entretien non directif, d’écoute de récits de vie 30 , de toutes professions grades des secteurs publics et privés. Elle a permis de mettre au point les schémas de perversion de base et le choix des droits qui sous-tendent le plan de l’ouvrage. Cette première recherche de terrain s’est doublée d’une seconde recherche de droit, de façon interactive de l’une à l’autre, étalée sur plusieurs années, de lectures assidues d’arrêts de justice, de recherche d’arrêts de lois de jurisprudence, émanant de revues spécialisées, de rencontres, débats, procès, lectures d’ouvrages spécialisés. Cette recherche a permis de sélectionner les lois et jurisprudences pertinentes permettant de sanctionner l’acteur et ou le système responsable du harcèlement en moyens directs et indirects. On essaiera de répondre aussi à la question, comment les droits et les procédures s’articulent, se superposent, se complètent en grandes catégories, pour pouvoir sanctionner soit l’auteur direct du harcèlement en responsabilité individuelle, soit le système (responsabilité d’une instance dirigeante d’une structure administrative ou privée d’entreprise), bien que ne l’ayant pas commis directement ? La réponse à cette question en problématique sous-tend les deux tomes de l’ouvrage en classification de réponses par différents droits, selon que la victime souhaite sanctionner l’un ou l’autre : l’acteur auteur direct du harcèlement ou le système responsable du harceleur, l’ayant couvert en secteur privé ou public.
Ce premier tome concerne la sanction pénale de l’auteur du harcèlement en en secteur privé ou public.
Première partie
La sanction pénale de l’auteur du harcèlement
L’objet du livre est d’examiner les moyens de sanction pénale du « harceleur », qui lui-même, cherche à sanctionner le salarié pour le harceler. Les lois visant à réprimer les harcèlements sanctionnent à la fois l’acteur (auteur direct du harcèlement) et ou le système : l’entreprise (secteur privé) ou l’administration (secteur public), ayant couvert un harcèlement. Le choix de la première partie
(tome 1 ) est motivé par la sanction directe de l’acteur, auteur d’un harcèlement. La deuxième partie (tome 2) est la sanction du système et sa problématique pour les deux secteurs : privé et public, impliquant des contentieux et des moyens de droit spécifiques.
Titre I Les conditions de la sanction
Les moyens de sanction pénale directs au terme harcèlement
Pour sanctionner le harceleur, il est nécessaire de comprendre l’espace et le contexte de fonctionnement où il sévit, et les liens avec une structure, dans le cadre de la problématique de l’acteur et du système. Il est nécessaire de connaître la mécanique et les liens pour utiliser les bons moyens de droit. Une mauvaise connaissance en amont des systèmes, de leurs contradictions et des techniques de détournements entraînent de mauvais choix des droits, d’où le développement de cette partie du titre 1.

Chapitre 1. Méthodologie, processus, typologie, problématique
Au départ, le système ne bouge pas, il est immobile ; c’est un acteur qui le fait bouger dans un sens ou dans un autre. Au départ, le système est neutre, mais il finit à terme par pencher du côté du harceleur. En effet, souvent le harceleur est un supérieur hiérarchique et souvent les directions soutiennent leur hiérarchie et leur harceleur qui en fait partie, car elles s’appuient sur elle. Souvent les directions cèdent à la demande de sanction gratuite à l’encontre de salariés harcelés, émanant d’un membre d’une hiérarchie professionnelle. Elles le croient d’emblée, sans preuves, non par conviction, mais par faiblesse après plusieurs demandes. Souvent elles disent « qui va le remplacer si on l’éjecte, il rend des services ». Elles cèdent plus pour des raisons floues, de culture de service, de soutien de hiérarchie de branche, sur laquelle ils sont assis, que par conviction rationnelle. Aussi après un certain temps, le système finit par céder à un acteur harceleur actif en harcèlement à l’encontre d’un salarié au bout d’un certain temps, plus par usure, faiblesse « pour faire plaisir à une demande gratuite de chef de service“ y compris contre quelqu’un, que par conviction. La mécanique se fait du grade plus élevé contre le moins élevé. Aussi la plainte directe contre un harceleur acteur est à faire rapidement, pour éviter que le système ne s’en mêle, en cédant par faiblesse à un harceleur actif à l’encontre d’un salarié. Il y a un espace temps court : entre acteur et système, face à la sanction, qui est déterminant pour un salarié pris dans cet engrenage en souricière. Le temps 1 est le harcèlement de l’acteur harceleur, le temps 2 est celui du système qui prend le relais du harceleur en processus contre le salarié. Aussi le clivage entre acteur et système est déterminant, comme concepts dans la mécanique du harcèlement face à la sanction. La période entre le temps de passage du système au service du harceleur et l’intention du harceleur en phase d’acteur est déterminante pour neutraliser le système, en attaquant d’abord l’acteur, auteur direct de harcèlement. On n’attaque pas de la même façon un acteur qui va se dissimuler derrière le système, après l’avoir incité à agir à l’encontre d’un salarié que le système lui-même.
Le rouage d’agression qui déclenche la machine à agresser est éloigné du terrain. Il est situé dans un espace de fonction de logistique et non de fonction de terrain. Dans une bureaucratie au sens de Weber 31 et de Mintzberg 32 , on distingue les sphères de fonction sur le terrain et les sphères de gestion éloignées du terrain, qui servent de logistiques à une fonction de terrain. Le système en harcèlement court-circuite les sphères de fonction d’une structure, par les sphères de gestion éloignées du terrain, dans une triangulaire d’espace, qui facilite les agressions.
Les gestionnaires sont coupés du terrain. Il y a des tournantes bureaucratiques d’agressions, en cercle vicieux bureaucratique, à l’encontre d’un salarié, pour tirer profit d’un harcèlement. Le rôle du harceleur sera de courtiser, inciter, intoxiquer la technostructure de gestion, appartenant à la même « maison » éloignée du terrain, pour déclencher des agressions sociales contre un tiers. Le harcèlement suit un schéma à trois éléments : harceleur, système, salarié harcelé, et non à deux : harceleur-harcelé avec un aspect répétitif. Le harceleur va courtiser des services de gestion de logistique, via un secrétaire général parfois sans preuves à la répétition, pour les faire interagir à l’encontre de salariés, souvent à base de faux, de déformation.
Au final, c’est le système qui prend le relais du harcèlement technique par ses services de gestion, qui font appliquer n’importe quoi, sans état d’âme. Mais au départ c’est un nom, un harceleur identifié, soit un acteur qui va le faire interagir à l’encontre d’un salarié. Le harceleur va demander des régressions sociales à l’encontre d’un salarié, en tant qu’acteur via le système, pour satisfaire une intention cachée. Le harceleur harcèle deux espaces : le harcelé direct et le système avec ses rouages concernés, pour qu’il passe à l’acte d’agression. Le rôle de l’acteur est déterminant, même si le système prend le relais dans un second temps en division des rôles de perversité, en gérant l’agression. Le système gère tout, y compris des agressions. L’aspect mécanique outil est le fait du système, tandis que le fait intentionnel nominatif est le fait d’une personne au sein d’un système. Le pouvoir dans une administration est une addition de pouvoirs, plus qu’un pouvoir unique. Les pouvoirs et la distribution des pouvoirs s’effectuent par le biais de segments d’organisation fonctionnant en autonomie séparée et reliée à un tout, via un secrétaire général qui collectionne le tout. Le pouvoir informel réel est plus une addition de petits pouvoirs séparés, qui fait un système. Ceci entraîne des analyses variées selon les différentes cultures de services plus ou moins répressives, avec plus ou moins de harceleurs, à une porte de distance d’une même structure parfois. Le lien du tout est effectué par un secrétaire général, qui additionne les petits pouvoirs éclatés, par un mouvement ascendant puis descendant de services. Au départ, c’est un chef harceleur qui va faire estampiller son pouvoir, par un secrétaire général, qui signe tout ce qui se trouve sur son bureau en tas, sans s’opposer, y compris face à des injustices des violations de lois. Il signe tout le dépôt de signatures des divers services en routine du sommet, d’un mouvement ascendant puis descendant de petits pouvoirs de service en addition. On pourrait mettre une borne automatique du sommet en signature de chefs, que ce serait pareil, comme des poinçonneuses automatiques de quai de gare, en estampille automatique de signature, tant l’absence de contrôle des chefs sur d’autres chefs, y compris face à des injustices est quasi inexistante. Il coiffe un ballet circulant d’un mouvement ascendant, puis descendant de petits pouvoirs de petits chefs. Le secrétaire général signe souvent tout au dernier étage de la pyramide des pouvoirs, ce que les chefs leur racontent, sans voir les personnes concernées ni avoir un entretien contradictoire préalable, pour porter atteinte à leur carrière, leur dignité. Ce qu’il ne signe pas avec résistance sont des demandes d’argent ou de poste. Pour les demandes de répression, il n’y a pas de frein ni résistance ; il en fait « cadeau » au chef, en avantage de service, en pourboire clientéliste à des hiérarchies, sorte d’avantages de services de petits pouvoirs, pour compenser le reste, sans contradictoire préalable à l’encontre des personnes, victimes de cela. Personne ne s’oppose à la comédie du pouvoir à l’encontre de salariés sans grade. Il signe en label de caution du système, au simple dire de chef, au « cru » et non à la preuve, en automatisme de détournement bureaucratique. Chacun des petits pouvoirs se pense unique, universaliste. Pourtant il est relatif d’une porte à une autre, d’une même structure, qui est le fait des petits pouvoirs, qui se croit propriétaire de service, bien que locataire remplaçable. La mécanique du petit pouvoir monte et descend contre des salariés en yo-yo de strates, avec des langages codés de pouvoir. Le pouvoir est éclaté, éparpillé et part de l’acteur (le harceleur) pour ce type de fait social, via un secrétaire général (le système) qui ne voit pas la victime contre qui, il cosigne une demande d’agression du harceleur-chef, sans voir la personne concernée, sans contradictoire, en mouvement ascendant, puis descendant. Au sein d’un rouage d’une structure, peut exister le harcèlement au niveau d’un élément en dysfonctionnement et pas ailleurs, qui n’est pas le tout d’un système. La vision pyramidale du pouvoir du haut en bas de type formel est souvent fausse. C’est plus une addition de damiers de petits pouvoirs, où chacun fait sa loi dans son carré de pouvoir, relié à un tout, via un secrétaire général qui tient toutes les guirlandes de petits pouvoirs qui font ce qu’ils veulent dans leur coin. Souvent les présidents d’une structure passent, représentent, mais ne gouvernent pas ; ce sont les hauts fonctionnaires responsables de service, les services de gestion, avec au-dessus un secrétaire général qui garde les pouvoirs, via des circuits et des réseaux. Il y a l’organigramme officiel et l’officieux. Les harcèlements dépendent des formes d’organisation dans lesquelles ils s’insèrent, où la forme de détournement sera différente selon les endroits, les activités et les structures. Le harcèlement peut être vertical ou horizontal à l’origine. Il peut être commandité du haut par la plus haute sphère hiérarchique c’est le schéma vertical par le biais du système ou du bas via des services, c’est le schéma horizontal organisationnel.

Section 1. Le lien acteur-système en harcèlement
Dans le harcèlement, il y a trois éléments et non deux : le harceleur, le système et le harcelé selon le schéma n° 1 (ci-dessous). La problématique en matière de harcèlement est : que va faire le système ?

Schéma n°1 horizontal du harcèlement

Va-t-il suivre le harceleur dans sa commande d’agression contre un harcelé par transit de système, ou va-t-il freiner ? Le harceleur suit le schéma n°1 d’agression ci-dessous. Sa demande d’agression à l’encontre du troisième élément (C), passe par le système (B). Pour atteindre C (le harcelé), A (le harceleur) passe par B (le système). Il ne le fait pas directement. Il veut s’accaparer du système pour qu’il soit l’outil du harcèlement contre l’élément n°3 par structures interposées. De ce fait, le harceleur va harceler le système (B) pour qu’il harcèle à son tour (C) et qu’il réalise des commandes d’agression contre un harcelé (C).
Il existe un autre modèle en schéma 2 du harcèlement. Il est directement vertical du haut en bas à froid, bien que le salarié a un bon consensus de base sans problème, mais instillé du haut, par un sommet hiérarchique en lien parfois avec des commandes externes.

Schéma n°2 vertical du harcèlement

Dans ce schéma n°2, l’origine du harcèlement vient d’un sommet hiérarchique, qui dicte un ordre discret feutré, de harceler un salarié via des segments d’organisation : chef et sous-chef, jusqu’au salarié concerné, pour le faire partir, le casser. Les mobiles peuvent être des raisons de basse police politique externe sur de l’interne, avec un autre maillon externe qui dicte ses ordres pervers délictueux, feutrés, pour des raisons syndicales ou pour des restructurations, en faisant l’économie d’un plan social. Il reste après, à mettre au point les techniques organisées à froid, pour mettre le plan à exécution, le faire aboutir en évitant les résistances, face à un détournement de pouvoir planifié et autres délits pénaux contre la personne au travail. C’est fait en sentiment d’impunité à froid feutré, en gestion pour éviter tout doute, éveil, soupçon de détournement de pouvoir. Il y a une course de vitesse entre l’intention mafieuse délictueuse par personne ayant autorité planifiée souvent à l’indirect et le droit, en clash de deux logiques sociales pour faire triompher la seconde contre la première. La rapidité des réactions des connaissances et des contentieux adaptés permet de stopper cette logique de guerre sociale exercée par des hiérarchies, qui détournent leurs fonctions à d’autres fins, peu avouables. Dans ce schéma, il faut être le plus fort, anticiper le schéma avec les divers contentieux qui seront développés. Dans ce modèle, les contentieux pénaux sont les plus appropriés contre l’acteur, quel que soit le grade.
Dans les deux schémas principaux, à l’origine du harcèlement dans un système, il y a toujours un nom, un acteur précis harceleur, même si le système prend le relais de la commande de celui-ci. Le contentieux peut se situer contre le système qui a cédé au harceleur, ou contre le harceleur qui l’a déclenché sur la base de sa responsabilité individuelle pénale. Souvent le système cède au harceleur dans sa demande d’agression, qui lui a passé commande, via ses structures et segmentations spécifiques de microcosmes d’organisation. Cela dépend du rang occupé par le harceleur dans la stratification sociale. C’est un droit à géométrie variable. Il vaut mieux neutraliser le système, l’outil du harceleur dans le lien acteur-système, en envoyant l’acteur en correctionnelle, au pénal, qui est la meilleure stratégie. Il vaut mieux que C attaque A, plutôt que B, du schéma n°1. Une analyse stratégique en plus des preuves est nécessaire, avant de choisir son moyen d’action, en termes de choix de droit, pour maximiser ses gains de sanction, contre un harceleur du public ou du privé.
Dresser un schéma d’organisation parallèle, à côté de l’organigramme officiel, est nécessaire pour mieux analyser le terrain d’action, sans rester prisonnier de concepts formalistes, qui peuvent masquer des faux et des délits. Si on veut sanctionner le système, ce sera par le biais du droit du travail (secteur privé) qui va sanctionner l’entreprise ou par le biais du droit civil pour des réparations civiles et non l’acteur direct harceleur. De même en secteur public, ce sera le droit administratif qui va sanctionner l’administration impersonnelle et non l’auteur direct des faits. En droit pénal, c’est différent. C’est l’auteur direct qui est attaqué en responsabilité pénale individuelle et doit répondre de ses actes et non le système que ce soit en secteur public ou privé. En droit administratif (secteur public), c’est le système (B) qui doit répondre des agissements de (A) harceleur à l’encontre de (C) l’agent. De même, dans le secteur privé par le Code du travail, c’est (B) (la société) qui est sanctionnée et doit répondre des agissements de (A), à l’encontre de (C) et non A, l’auteur direct du préjudice. En droit pénal c’est l’inverse, c’est l’acteur harceleur (A) qui doit répondre de ses actes à l’encontre de (C) et non le système (B), l’acteur (A) sera sanctionné pour cela et non la société ou l’administration qui l’emploie en tant que chef de C. Il y a un enjeu de stratégie en choix de procédure et de sanction entre l’acteur et le système face à la problématique de la sanction du harcèlement dans les deux secteurs. Une analyse stratégique pour économiser des forces avant action est nécessaire, selon les situations en harcèlement. Parfois il vaut mieux attaquer l’acteur A, auteur direct du harcèlement, parfois le système (B) qui protège ou couvre le harceleur, selon les situations. Parfois les deux angles d’attaque sont recevables. Il faut voir, au cas par cas, l’intérêt de telle stratégie plutôt qu’une autre, selon les situations. On ne sanctionne pas l’auteur direct du harcèlement de la même façon que le système responsable, dans lequel il agit. La sanction du système protégeant un harceleur et le couvrant n’est pas la même, en terme de procédure de droit, que celle sanctionnant l’acteur, auteur direct du harcèlement. Par ailleurs, la sanction infligée à l’acteur auteur de harcèlement n’a pas le même effet, que la sanction infligée à un système en terme de sentiment d’impunité face à des délits. Des délits sanctionnés au système, sans la sanction de l’acteur peuvent lui conférer un sentiment d’impunité, qui favorisera sa récidive ultérieure. Il s’en servira comme tremplin de carrière, au détriment d’autres, ce qui induit deux parties à mécanismes de sanction différente.

§ 1. La problématique de l’acteur et du système dans le harcèlement et les droits
La problématique de l’acteur et du système 33 développé par M. Crozier sociologue des organisations, permet d’avoir des outils conceptuels dans le champ des harcèlements avec des prolongements juridiques. Ce questionnement préalable, acteur ou système, induit des droits spécifiques pour faire condamner l’auteur du harcèlement, le système qui le protège, ou les deux composantes du harcèlement, avec des dommages et intérêts à la clé. En cas d’utilisation du droit pénal, c’est l’auteur physique du harcèlement qui sera condamné et non le système. A l’inverse, si on attaque le système où sévit le harceleur, c’est le droit administratif si c’est une administration ou le Code du travail (droit privé) si c’est une entreprise, qui sera utilisé. Ce questionnement induira des droits et des procédures spécifiques. Quand on attaque un acteur responsable de harcèlement, ce n’est pas tout le système, mais un élément du tout. Le système est une construction intellectuelle, une entité et une réalité juridique en personne morale institutionnelle privée (entreprise) ou publique (administration). A l’inverse, l’acteur n’est pas une construction intellectuelle, il est connu nominativement et responsable en tant qu’auteur direct du harcèlement. Le système en est responsable, mais ne l’a pas commis directement. Il est responsable face à la sanction, même s’il ne l’a pas commis directement. Le harceleur harcèle deux espaces : le harcelé, le système et ses rouages bureaucratiques spécifiques, pour qu’il harcèle à son tour la personne concernée. C’est une triangulaire, qui passe par un système. Le harceleur va courtiser, mentir, utiliser ses réseaux clientélistes, pour que le système harcèle sur commande, par vol de salaire, par baisse de notation, par régression placardisation, ect... Le harceleur va intoxiquer des services, pour servir sa cause perverse. Une vision de système est nécessaire.
On a le schéma en trois points :


Le harcelé, après la phase de harcèlement sur le système voit celui-ci interagir contre lui, alors que la cause première se situe en amont. Le bouton poussoir est l’acteur harceleur. Le harcelé aura le choix dans le contentieux entre attaquer l’acteur ou le système. Il vaut mieux attaquer l’acteur par le biais du droit pénal.
Il y a toujours deux concepts forts de sens social en harcèlement : la spécificité de l’acteur et celui du système, dans lequel sévit un harceleur. Il y a automatiquement emboîtement de l’acteur harceleur et du système. Si l’emboîtement de l’acteur sur le système n’a pas lieu, il n’y aura pas harcèlement. Le harceleur n’aura pas la politique de son harcèlement, les outils de son harcèlement. Le harceleur a besoin du système pour qu’il harcèle, passe de son côté, pour que celui-ci dupé, piégé par un harceleur, par réseau clientéliste, agresse par le biais de ses services un harcelé, par gestion d’agression. Souvent le système est juge et partie du grade du dessus contre celui du dessous, et agit à l’image de la croyance et non de la preuve, ce qui entraîne tous les contentieux que nous connaissons. Si le système cède à des commandes de harceleurs, la mécanique se met en route contre un harcelé. Le bras droit du harcèlement est la logistique d’une structure des gestionnaires. Ce n’est pas un rapport dual : harceleur-harcelé à deux éléments, mais à trois éléments avec un système.
La question qui se pose avant l’enclenchement de la mécanique du harcèlement est de savoir : de quel côté va se situer le système et de quel côté va-t-il pencher, dans ce tir à la corde entre le harceleur et le harcelé ?
Souvent le système (3 ème élément) soutient le harceleur par lâcheté de strates. Il dira “qui va le remplacer, il rend des services..., on est habitué” et il ne veut pas s’opposer “tout en comprenant”, ce qui revient au même. Il y a un soutien passif au harceleur par gestion mécanique “tout en pensant l’inverse”. Ceci revient à se placer du côté du harceleur pour le système.
Le système par définition soutient dans un conflit un gradé plus élevé contre un non-gradé, la strate du dessus sur celle du dessous, et non un droit indépendant des grades en termes de preuves, mais à géométrie variable de grade, ce qui est le contraire du droit pour tous, qui est la base du droit.
Le système face à des protestations contre un harceleur de haut grade dira en propos contradictoires pour le couvrir en tiraillement de langage : “oui je sais vous avez raison... mais il rend service” et qui va le remplacer, vous en avez un... et ce n’est pas si facile que cela... “.
De fait, il laisse faire la situation. Pire au bout d’un certain temps, il penche de son côté, et agresse de fait un harcelé, par des farces et artifices de structure. Le système finit par céder au harceleur. Aussi la première chose à faire, avant que le système ne cède et exécute sa commande à l’encontre d’un salarié est de sanctionner l’acteur (harceleur). C’est plus facile à cette phase, car le système ne s’en est pas encore mêlé. Souvent le harceleur se retranche derrière le système, en sentiment d’impunité, qu’il va faire interagir contre un salarié. En attaquant d’abord l’acteur en tactique contentieuse, on neutralise le système.
Le harcelé à l’origine d’une agression se demande “d’où ça vient ?, ”qui a fait cela ?“. C’est toujours un acteur nominatif qui fait déclencher des agressions à l’égard de personnes salariées non gradées, faites parfois au simple ”cru“ de paroles, sans preuves, sans contradictoire préalable, par un système. Après, l’acteur harceleur l’ayant fait déclencher se dissimule derrière le système, pour se dédouaner de sa responsabilité, alors que c’est lui-même qui les a déclenchées. Souvent il embraye le mécanisme de sanction à l’encontre d’un salarié par des faux en écriture, des calomnies, des intoxications au faux en écriture préalable sans prévenir, sans contradictoire, sans preuves.
Y compris si le délai est court pour stopper, il faut remonter la filière “de qui est à l’origine de cela ?” et attaquer au pénal rapidement pour bloquer le système. Le salarié, face à l’enjeu de procédure, peut demander au système de bloquer, tant que la justice pénale ne se sera pas prononcée. Souvent le système accepte et bloque tout, face à une plainte pénale. Tout l’enjeu se situe sur le choix de l’action sur l’acteur ou contre le système à temps. Le harceleur à l’entourage peut même dire “ce n’est pas moi qui ai fait cela”, alors que c’est lui qui l’a commandité au système. Le harceleur profite de l’éloignement du terrain et du clientélisme en réseau pour faire agresser un salarié contre le droit, en technicien de l’agression, via des segmentations bureaucratiques en cercle vicieux bureaucratique, en détournement de pouvoir. Souvent il est un bon apparatchik local maison, qui connaît bien tous les rouages, les ficelles et moyens de détournement en automatisme, sans éveiller de soupçons. Il connaît bien les failles du microcosme local, au sein duquel il sévit, pour les piéger et les faire interagir à l’encontre d’un salarié pour son profit personnel, contre l’intérêt général.

A. Un schéma à trois points de fonction
1° harceleur 2°harcelé et 3°le système ou logistique de système.
Trop longtemps, on a considéré le rapport dual harceleur-harcelé. Mais il manque un élément pour que cela fonctionne. Il y a le troisième élément, la technostructure éloignée du terrain, qui gère les carrières en espace de service, éloigné du terrain, qui va épauler le harceleur dans son agression contre un harcelé. Sans technostructure, un harceleur ne peut avoir les moyens de son agression. L’enjeu pour le harceleur pour consommer son harcèlement sera de piéger la technostructure, la faire interagir contre un salarié. Aussi la première chose à faire est de neutraliser le système, en attaquant l’acteur auteur physique du harcèlement, ce qui économise des forces de lutte contre le système.
Le harcèlement s’effectue par un système, une bureaucratie confisquée au profit du harceleur, qu’il va utiliser et faire fonctionner à son profit, en double langage contre un harcelé. Un système est un enjeu. Qui va le conquérir, de quel côté va-t-il aller, contre qui, pour qui ? Les bureaucrates de la logistique de gestion ne réfléchissent pas, ils vont dans un sens ou dans un autre, alors que la question du questionnement préalable des preuves est déterminante.
Tant que le stade du passage au système n’est pas franchi, le harcelé a intérêt à attaquer l’acteur, pour éviter un embrayage du système qui ne va pas se déjuger, y compris s’il a été piégé, pour ne pas perdre la face. Le lancement d’un harcèlement en technicité de système peut être bloqué en attaquant tout de suite l’acteur harceleur, et en donnant la meilleure qualification juridique à ses actions y compris à l’insidieux, en terme de tactique. Le harceleur va impliquer la bureaucratie de son côté. Comme dans une guerre, les gens au départ ne veulent pas la faire, mais finissent par la faire, s’ils sont piégés, impliqués contre leur gré au départ. Après c’est l’engrenage et ses logiques sociales d’attaques de carrière de droits sociaux gratuits. Aussi, avant que le système n’agresse, ne fasse la guerre sociale contre les droits sociaux à un salarié, c’est l’acteur commanditaire qu’il faut attaquer pour stopper ce processus en visant juste. Ceci économise des forces, en limitant le contentieux à l’encontre de l’élément, maillon qui a fait déclencher le reste. A défaut les contentieux vont se multiplier et les préjudices de carrière aussi.

§ 2. Le rôle de la bureaucratie et de la logistique dans le harcèlement
Le bureaucrate ou le gestionnaire ne voit pas l’enjeu social, éloigné du terrain en questionnement préalable. Il est automate, y compris en agression. C’est l’aspect bouton de commande éloigné de terrain, alors que c’est la question du vrai et du faux, qui est la question fondamentale. Souvent le harceleur se sent propriétaire de sa fonction, alors qu’il n’en est que le locataire remplaçable, quel que soit son grade. C’est un simple locataire de fonction. Dans la définition de la naissance de l’Etat et du bureaucrate expert dans “le savant et le politique 34 ”, Weber distingue le propriétaire de fonction (le roi) dans le régime monarchique d’Etat, et le locataire de fonction (en République), où les charges sont amovibles en égalité et de tous et non à charge inamovible vissée comme sous la Monarchie. Une administration n’est pas un syndic de copropriétés de fonctions, mais y ressemble parfois. Ce sont des locataires de fonction et non des propriétaires irremplaçables de leurs charges de fonction comme sous l’Ancien Régime, où la charge était achetée ou transmise. La conception du pouvoir est autre en République avec des textes différents. Certains agissent en propriétaires de fonctions, s’inventent des droits hors textes, qui créent les contentieux. Ce n’est pas la symbolique du titre qui fait la fonction d’un tout pouvoir, mais les textes qui la régissent, qui définissent les marges de pouvoir et non d’un tout pouvoir au titre, objet des contentieux. Le harceleur se sent souvent le propriétaire exclusif de sa fonction. Il détourne l’organisation à son profit pour divers calculs, pour son pouvoir personnel, son réseau contre le travail, pour harceler et non gérer la fonction du travail tout en le niant, en double langage et attitude.

A. Organigramme officiel et organigramme parallèle, en détournement des pouvoirs
Dans une administration ou une société privée, il y a l’organigramme officiel et officieux, parallèle de détournement de pouvoir en double pouvoir officieux. On peut aussi tracer un organigramme parallèle de détournement de pouvoir, en circuit parallèle. Le tracer facilite une qualification juridique des faits, pour savoir qui attaquer et où, dans la chaîne d’agressions en maillage d’organisation. La sociologie des organisations, selon les paradigmes de Mintzberg 35 , distingue 5 formes d’organisations comme modèle de fonctionnement, qui sécrètent toutes des dysfonctionnements. L’organisation se divise en cinq parties de base selon M. Mintzberg selon le schéma ci-après. La dysfonction intervient souvent au niveau d’une rupture des espaces, entre la logistique et le centre opérationnel de fonction. Nonnalement c’est la fonction qui est déterminante et non la gestion sur fonction, qui peut casser la fonction, par la distanciation du terrain opérationnel et son organisation dans un espace indépendant.

Schéma n°3 le modèle d’organisation en cinq points

Celui qui contrôle cet espace de logistique de gestion, coupé du terrain de la fonction, contrôle l’appareil. Le pouvoir intervient contre les centres fonctionnels en mécanique de harcèlement en trois espaces. C’est par la gestion piégée, manipulée, que se fait le harcèlement par structure interposée et non par la fonction dans les grandes structures administratives ou de secteur privé. Dans les petites structures, c’est plus un modèle direct autocratique sans logistique sans les deux éléments adjacents au type d’organisation. Dans les grosses entreprises privées ou publiques, sans gestion logistique, le harceleur n’a pas la politique ni les outils de son harcèlement, pour faire sanctionner par des moyens indirects, abusivement des salariés, leur retirer des droits de façon « gratuite », par ruses, mascarades, astuces diverses, en piégeant les intermédiaires d’une structure. Il n’y a pas de système immunisé, contre le harcèlement qui existe dans les grosses structures comme dans les petites. Seul les formes changent avec les structures. Tout peut être détourné. Il n’y a pas de modèle infaillible en détournement. Tout système peut être détourné de ses objectifs. La question est de savoir bien analyser la mécanique des divers rouages, dans la structure concernée, afin de donner une meilleure qualification juridique des faits et en attaquant les bonnes personnes. Les formes de détournements varient avec les formes d’organisation. Aucune organisation n’est épargnée par les détournements. Certains systèmes les favorisent, d’autres les freinent, mais le risque zéro n’existe pas. Les harcèlements existent dans tous les modèles d’organisation, aucune n’est épargnée.

B. Différents modèles d’organisation et leur détournement
Toute organisation, tout service secrète des cultures types de service et d’organisation, qui sont des composantes d’organisation. Les cultures de services sont très diverses. Certaines sont libératoires, d’autres répressives, d’autres à prétention libératoire, mais font l’inverse. On constate des harcèlements dans toutes les cultures d’organisation, sans exception. Seules les formes changent. Certaines sont plus insidieuses que d’autres. En résumé, en matière de harcèlement, il n’y a pas de profl-type, ni de bonnes organisations parées, labellisées contre tout harcèlement. C’est une idée fausse. L’enquête révèle que tout peut être détourné à un moment donné. Seules les formes, les profils changent en matière de harcèlement. Les moyens de droits de sanction varient avec tous ces paramètres, qui se situent en amont de la question à traiter. Aucun pouvoir ne dira qu’il harcèle, mais le fera en contorsion, de l’art de transformer les lapins en carpe, qu’il faut qualifier juridiquement, pour sanctionner et protéger les droits de la personne au travail.

Section II. Méthodologie de recherche et les grands schémas du processus

§ 1. Les étapes du harcèlement
On peut dégager de l’observation de terrain un processus de harcèlement en plusieurs étapes : ° Intention cachée d’un harceleur ° Rendez-vous de chantage du harceleur, où celui-ci exprime son intention cachée au salarié sans témoin, et lui demande de céder à celle-ci, s’il ne veut pas d’ennuis. ° Plan social caché de harcèlement proprement dit, en cas de refus de chantage du harcelé, pour le faire céder par la technique des casses sociales, des violations de lois sociales, pour que le salarié cède au harceleur. Ce dernier adoptera deux langages : un de vérité au harcelé, à qui il a expliqué pourquoi il va le harceler, lui faire connaître un régime d’enfer de dégradation volontaire de conditions de travail (dit au rendez-vous de chantage sans témoin) et un autre différent (faux) à l’entourage et à la structure en maquillant tout cela, par des fautes exceptionnelles ou répétitives, mais qui masquent en fait l’intention cachée. °Le droit pour sanctionner.
La clé de lecture est l’intention cachée, qui est le moteur d’action du harcèlement et non une psychologie de type perverse, détectable à des profils préalablement établis. Il n’y en a pas, tous les profils existent. Souvent il n’y a pas de faits dans les cas les plus fréquents, mais des habillages de faits, par calomnies, que le harceleur a fabriquées lui-même. Le harceleur cherchera à faire sanctionner en schéma tordu en deux temps, un processus de harcèlement parfaitement cohérent en sens caché. C’est comme des icebergs, qui cachent leur face cachée, leur partie la plus dangereuse dans l’obscurité de l’eau, plus importante que le dessus visible. L’intérêt de la recherche est de visualiser le dessous, l’invisible et ses logiques sociales : intentions, moyens, présents dans ce processus. La violation des lois sociales n’est pas faite en soi, mais pour réaliser un objectif d’intention cachée. Il est nécessaire à ce stade, d’adopter une analyse croisée du sens du dessus et du dessous, en regard croisé des droits et en dévoiler le mobile.

A. La rupture d’une situation antérieure
« Tout bouge, rien n’est stable, et se recompose éternellement », disait le philosophe Démocrite. Personne n’est à l’abri de cela, quel que soit le grade, le secteur à un moment donné de sa carrière. L’enquête a révélé que tous les profils, toutes les professions, tous les grades de tous secteurs peuvent être harcelés un jour ou l’autre de leur carrière. La sanction est nécessaire, pour éviter de banaliser ces processus anormaux. Une situation peut être stable, satisfaisante pendant des années, voire des décennies de carrière et à un moment donné, connaître des bouleversements imprévus, non imaginés, à tous grades, tous milieux, tous profils inattendus, c’est ce que révèle l’enquête. Le harcèlement est l’irruption soudaine dans la carrière d’un salarié, de violences imprévues, de ruptures de situations anciennes stables et de violences quotidiennes imprévues de travail, pour une intention orchestrée par un harceleur. C’est une rupture d’une situation stable pour une instabilité, une insécurité sociale organisée à des fins de pression, pour faire céder quelqu’un à une intention cachée d’un harceleur. Souvent les salariés concernés, à un moment de leur carrière, pensaient que cela n’arriverait qu’aux autres, mais pas à eux. Ils se croyaient immunisés contre l’imprévisible, ce qui les vulnérabilise encore plus quand cela arrive. Mais à ce moment là, ils ne sont pas aguerris, pas préparés. La cause du harcèlement n’est pas une nature devenue soudain faible, mais une cause externe cachée événementielle de harceleurs. Souvent les salariés ne le sentent pas venir, ne sont pas aguerris à cela. Ceci les fragilise au niveau d’une prévention événementielle locale et non d’une nature devenue soudain faible ou de fautes absolument inimaginables, tout d’un coup, alors que c’était très bien avant. Le scénario est classique, commun à chaque fois, dans les situations rencontrées. La question à se poser est le mobile représenté par la technique qui le suit en second enchaînement, comme moyen de mobile et non de façon autonome en articulation de concepts et d’espace temps de processus de harcèlement en décomposition des phases. Il y a un enchaînement de deux concepts en ordre chronologique d’articulations de la perversion au travail : 1° mobile 2° techniques variées pour réaliser le mobile caché, qui explique le comportement du harceleur, à l’encontre d’un salarié. Le droit peut casser, sanctionner en troisième ou quatrième phase du processus. Cela peut arriver à tous âges, tous milieux, tous grades, toutes fonctions, ce que révèle l’enquête sur les 1000 personnes rencontrées. Les réflexions les plus souvent citées sont : “pourquoi à moi”... pourtant j’ai rien fait, j’ai tout donné »... « me faire cela à moi alors que je ne dis rien, ou que je n’ai rien fait“... ”que ça allait bien avant, que jamais j’aurai cru cela. ...“. Une situation peut être stable sans problèmes pendant très longtemps, et devenir instable du jour au lendemain. Rien n’est stable tout bouge, dans un sens ou un autre. L’arrivée d’un petit chef peut faire basculer une situation, fabriquer un harcèlement à l’encontre d’un salarié jusque-là tranquille, bien considéré et créer une instabilité et une insécurité d’une situation antérieure stable. La situation de rupture d’états antérieurs concerne tous âges, tous grades, tous milieux professionnels et tout élément de l’échelle sociale, de haut en bas.

B. Quelle est la cause de cela ?
La cause peut être liée à un calcul, une intention cachée et non à un état. La cause n’est pas liée à une psychologie particulière dite “fragile” qui n’existe pas, mais à un événement extérieur, un mobile, d’un harceleur, qu’il va tenter de réaliser, en jouant au fossoyeur de lois sociales directes ou indirectes à l’encontre d’un salarié. Parfois c’est le changement d’un locataire de fonction, qui peut amener des harcèlements, le temps de passage de la location de fonction. Parfois c’est le même locataire de fonction, qui jusque-là était correct, passable, mais qui a un calcul, qu’il va faire passer en force, contre les lois. Rien n’est stable, tout bouge dans un sens ou un autre. Les agressions sont un « moyen d’expression du harceleur » ; elles sont son expression cachée par agression sociale à l’encontre d’un salarié, en contresens tordu de faute inventée, grossie, déformée, fabriquée pour sanctionner « gratuitement un salarié », qu’il a décidé de harceler. Il faut tout de suite révéler l’expression sous-jacente du harceleur qui aide au contentieux. On devrait plutôt dire au harceleur face à une confrontation : “Que voulez vous exprimer par-là, quelle est votre intention par ce montage de fabrique d’agre.ssions” en prévention de harcèlement. Ce serait plus clair, en le déstabilisant, pour lui faire avouer en public, le mobile de son comportement anormal, et lui faire répéter ce qu’il a dit sans témoin. L’agression est une expression cachée du harceleur. Il s’exprime par ce moyen, pour vaincre et non convaincre. Il y a un sens social de l’anormal. La technique du harceleur sera dans un premier temps, de monter en épingle des faits bénins, puis de les qualifier de faute inimaginable, à l’encontre de quelqu’un, qualifié avant de « tout bon », puis « tout mauvais », du jour au lendemain. Le réflexe de la suspicion à avoir en pareil cas est de se demander pourquoi ce changement soudain et de se demander, s’il n’y a pas une intention cachée dissimulée et laquelle qui expliquerait cela. Se poser ces questions préalables, facilite les contentieux. Il y a une lutte contre les naïvetés. Le comportement anormal du harceleur n’est pas lié à une pathologie, mais à un but, une intention qui est le mobile des perversions parfaitement rationnelles en violation des lois. Il y a toujours une violence au travail sourde ou directe, d’une rupture d’un état ancien, pour un objectif à atteindre, par le harceleur, et non l’expression naturelle spontanée liée à une psychologie de type perverse, mais quelque chose d’organisé pour un but. Les techniques utilisées pour faire céder, craquer un salarié, sont multiples. Elles peuvent consister en des contrôles répétitifs, pour un oui ou pour un non, excessifs, dégradants. Les techniques s’effectuent aussi et souvent par des calomnies, des vols de salaire, des réductions de responsabilités, par la mise au point d’un plan d’enfer à l’encontre d’un salarié ciblé (ou un groupe de salariés), pour le “faire craquer”, le faire partir par la technique du harcèlement. Ce sont des techniques appliquées à froid, pour atteindre un objectif. L’enjeu pour le harceleur est de savoir si ces techniques employées vont faire craquer le salarié, ou s’il va résister. La question que se pose le harceleur est de savoir combien de temps, le harcelé va-t-il résister à son plan d’agression, pour en augmenter la dose, au fur et à mesure, pour réaliser l’objectif prévu, lui créer une insécurité sociale planifiée, pour qu’il cède à son mobile de harcèlement. Aussi pour réaliser son plan caché prévu et faire céder plus rapidement le salarié, le harceleur augmente la dose du degré d’agressions, son caractère outrancier, qui n’ont rien d’un hasard, mais d’une technique organisée à froid de fabrique pour une intention, pour obtenir du résultat. Bien entendu, le harceleur ne va pas dévoiler son intention comme cela, sauf en comité fermé ou pour lui-même. Il a le souci de soigner son image de marque et de camoufler ses intentions, en faisant croire des choses fausses à des naïfs, pour réaliser le mobile caché. L’emploi du double langage est destiné à déstabiliser le harcelé et son entourage. C’est un rapport de force au sens caché. Le harceleur place son intention au-dessus du droit, contre le droit. Le droit fait l’inverse, casse cette logique comme sens de clash ; mais le sens de la démarche juridique doit analyser d’abord la mécanique de perversion sociale entrelacée, pour lui donner la meilleure qualification juridique, pour la sanction. Le droit intervient en phase 4 du processus du harcèlement, mais il est souhaitable qu’il intervienne avant pour enrayer rapidement la mécanique prédictible du processus.
L’intention d’atteindre un objectif va être maquillé en faute, en montage et ou fabrication de fautes, pour faire appliquer une sanction en harcèlement, que ce soit dans le secteur privé ou public. Le harcelé fait l’inverse, il sanctionne le harceleur qui lui a infligé une sanction gratuite pour le harceler, en le faisant sanctionner à son tour, pour stopper le harcèlement.
Ce schéma établi fonctionne sur un échantillon testé de 1000 harcelés rencontrés, en entretien non directif. Il fonctionne en loi sociale non écrite, où ce qui change, c’est uniquement les noms, un contenu qualitatif de harcèlement. Les phases en processus sont identiques pour les personnes harcelées qui connaissent ce schéma de fonctionnement indépendamment des histoires individuelles, des récits de vie et de conflits. On peut y ajouter une escalade en harcèlement, en processus, si celui-ci n’est pas sanctionné à temps, dès leurs premières manifestations.

§ 2. Décomposition des phases du harcèlement

A. Les phases du harcèlement
Phase 1° : intention cachée non avouée.
Les intentions cachées d’un harceleur peuvent être multiples : intention sexuelle (harcèlement sexuel), harcèlement moral non sexuel : « pousser à la démission » en rendant des conditions de travail impossibles, pousser à la demande de mutation en rendant des conditions de travail inhabituelles impossibles par des contrôles incessants, pousser à la retraite. Les motivations à titre d’exemples peuvent être : faire l’économie d’un plan social en faisant “craquer” des personnes, pour faciliter des restructurations, de la jalousie, une rivalité, ou faire payer un lèse-majesté ou une opposition non acceptée. Les mobiles non-avoués sont multiples. II y en a toujours un. Le fou agit sans mobile apparent, de geste inexpliqué ; à l’inverse, le harceleur en a toujours un, tout en causant les mêmes dégâts. Ce n’est pas un profil type, mais une technique. On rencontre des harceleurs à aspect repoussoir, d’autres à aspect sympathique, pour mieux amadouer et détruire ensuite. Il y a tous les profils, sans portrait-robot, ce n’est pas apparent. Ce sont les faits et le mobile caché qui déterminent le harcèlement. La mise à nu du mobile caché permet des points de repère, des clefs de lecture, de ce qui va arriver, en cas de refus de céder à des intentions cachées et de préparer les plaintes et actions plus rapidement sans attendre. Il permet de mieux dévoiler les doubles langages, qui ont leur sens en perversion et objectif par moyen de casse directe ou indirecte.
Phase 2° : phase de chantage et proposition d’intention cachée du harceleur au harcelé. La phase de chantage peut concerner une intention sexuelle pour avoir les faveurs sexuelles de quelqu’un, ou non sexuel de harcèlement moral. Le harceleur au cours de la phase de chantage a la prétention d’être bon. Il a même parfois le culot de dire, que s’il a ce comportement là, c’est pour éviter des ennuis ultérieurs, si la réponse aux propositions est négative.
Si le harcelé refuse les propositions cachées d’un harceleur au cours de cette phase de chantage sexuelle ou non, le plan d’agression commencera, sans révéler les vraies raisons à la structure, qui emploie le harceleur et le harcelé. En cas de refus ou de résistance, un plan d’enfer est concocté par le harceleur. Il peut se traduire par des contrôles permanents, fautes permanentes, vols, violences verbales, insultes, diffamations, calomnies, baisse de notation, atteinte aux libertés, entrave. Tout ce qui peut être détourné de la finalité d’une organisation, d’un système, sera détourné à d’autres fins personnelles de petit pouvoir, contre d’autres et non d’organisation du travail. Le harceleur ne dira pas aux autres la vraie raison, il mentira, inventera des prétextes pour cacher des intentions basses, moins avouables, qu’il faut dévoiler. Les vraies raisons sont exposées au harcelé par le harceleur, en phase de chantage cachée, pour qu’il cède, mais non à l’entourage qui s’étonne de cela, d’un changement soudain. A la structure, il donnera un langage d’ordre de “faute exceptionnelle” de salarié, jusque-là bon, mais soudain devenu “fautif”, exceptionnel, tout mauvais, filou, incapable, nul, etc... du jour au lendemain. C’est le langage que va utiliser le harceleur, pour “pousser à la faute” ou la fabriquer, pour maquiller la vraie raison, en sens caché comportemental anormal. Sur 1000 harcelés rencontrés, on retrouve à chaque fois les mêmes récits de vie. Cette phase de chantage a lieu sans témoin, dans le bureau du harceleur, à huis clos, en ayant le soin de fermer les portes, pour que personne n’entende cela et sans témoin pour éviter des vagues. L’agression est faite au soft, au bruit de bottes et claquement de talon dans les coins. Cette phase de chantage exprimée clairement, sans témoins n’existe pas toujours, mais quand elle existe le doute n’est plus permis. C’est un harcèlement avec mobile clairement exprimé, pour réaliser l’intention cachée en logique rationnelle de perversion sociale, au masque, en double face, en clé de lecture de sens social de l’anormalité de « monstre » social ordinaire caché.
Phase 3° : Plan social de harcèlement ciblé
Si le harcelé refuse les propositions cachées du harceleur, alors il y a passage à l’acte du harceleur par la violation des lois sociales, jusqu’à ce que le harcelé cède à ses intentions cachées. Le salarié, à ce stade, va connaître des agressions sociales répétées, variées en plan d’agression excessif de manière constante : contrôle intensif, flicage intensif, “poussées de fautes intensives”, hurlements, vociférations, humiliations, calomnies, mises au placard, menaces parfois physiques, régressions sociales. Durant cette phase, le harceleur va revoir le harcelé sans témoin, et lui propose parfois une trêve de guerre sociale, lui demande s’il ne veut toujours pas céder, plutôt que de voir ses conditions de travail se dégrader, sa carrière cassée pour son refus à son intention cachée. Il lui dit même qu’il s’adoucira, qu’il sera “bon”, s’il lui cède en “bon bourreau”. Il essaie de créer un effet de bourreau. A défaut, il continuera son plan d’agression diversifié, pour faire craquer, pour que la personne accepte l’intention cachée. Cette phase durera plus ou moins longtemps, selon le degré de résistance du harcelé. C’est le sens social des agressions observées, de la violation du droit social, hors norme, qui a un sens social. Durant cette phase, le harceleur va multiplier les choses invraisemblables en fabrique de fautes, appliquant la théorie que plus “ un mensonge est gros , plus il est cru”, selon l’idéologie connue de Goebbels. Les harceleurs ont la même idéologie en microcosme au soporifique, en gestion de mensonges pour une vertu de finalité contre une personne, ce qui est un délit que nous développerons. Le harcèlement est parfois pire en secteur public, car la prévention des déviations n’est pas prévue par un Code, comme le Code du travail, qui n’existe pas. Par définition, le système pense que les gradés sont plus honnêtes que les sans grades, par préjugés sociaux et présupposés clientélistes, alors que c’est l’inverse en harcèlement. La mécanique en secteur public est un enregistrement d’intention d’un harceleur à une structure de gestion, sans preuves, à la prééminence du grade du dessus sur celui du dessous, pour faire agresser une personne ciblée. Le harceleur a deux visages, deux langages, qu’il gère en paradoxe, en permanence, pour maquiller ses agressions sociales. Au harcelé il dira dans un coin la vérité : “pour que tu cèdes à mon intention ”, et au système en public il ne le dira pas. Au système, à la structure à qui il commande une agression contre un salarié, il parlera des grands principes, en fabriquant des fautes inventées, pour faire interagir un système, pour que celui-ci agresse un harcelé, de façon « gratuite » sans faute réelle et sérieuse. Le processus se fait en plusieurs phases, en deux ou trois temps, de la farce tragique à l’encontre d’un salarié. Les gens habituellement s’expriment par idées, pour convaincre. Le harceleur s’exprime par agression sociale, « pour vaincre », forcer la personne à accepter son intention cachée. L’agression est une expression d’une intention cachée d’un harceleur, y compris si l’apparent est la technique.
Phase 4° : Droit pour sanctionner le processus.
Le droit intervient en phase 4 d’un processus déjà commencé de harcèlement. L’idéal est d’intervenir tôt en phase 1 ou 2, de s’y préparer, car les phases 2 et 3 vont suivre, comme lois sociales non écrites du harcèlement, avec ces stades de développement en crescendo de logiques sociales en harcèlement, pour le profit d’un harceleur. Comme sur une autoroute, on peut rouler dans le bon sens de circulation, ou à contresens et provoquer des accidents. Dans le champ social, ce sont des accidents sociaux programmés à contre social normal des choses contre des personnes, en roulant à contresens du normal, en logique sociale organisée. Ces quatre phases en lois sociales, non écrites se vérifient chaque fois. Seuls les noms, les lieux, changent, mais ce schéma de base fonctionne.
A la phase 3 du processus, les formes de harcèlement sont multiples et non unique pour une intention cachée. Les phases du processus sont identiques, mais les formes d’expression des techniques de harcèlement sont variées et multiples. Elles se traduisent le plus souvent par : -un refus de communication, un refus de donner des informations permettant d’effectuer un travail correctement, en fonction de son grade ; -des absences de consignes ou des consignes contradictoires ; -une privation de travail par une “placardisation”, pas de travail ou trop de travail “, pour pousser à la faute” et après accuser le salarié, après que le harceleur l’ait purement fabriquée, inventée par artifice, pour les besoins de son mobile caché, comme technique. Ce système lui permet de recueillir en second temps, les fruits de sa fabrication, pour une sanction pour une casse contre un tiers. On observe également comme techniques : des tâches dépourvues de sens, travail idiot, sans intérêt social, travail non socialement utile. Par exemple : un ingénieur en espace vert se retrouve surveillant d’une déchetterie municipale pendant trois ans, où il n’avait rien à faire, hormis contempler les déchets, humer l’air nauséabond, dans une cabane sans chauffage comme local, pour le faire craquer et l’inciter à démissionner. Sa mutation sanction de régression sociale a été motivée suite à un changement de majorité dans une municipalité, où il avait suivi un mauvais clan. La nouvelle équipe voulait lui faire payer son mauvais choix de coterie, et l’a mis au “goulag local”, pour personnel récalcitrant. Il existe parfois un non-respect du contrat de travail, se traduisant par une régression des compétences reconnues antérieures, et une rétrogradation de grade dans les faits, non-respect du contrat et diplômes, entraves au fonctionnement normal. La technique consiste à faire régresser socialement les tâches de fonctions d’un grade, liées à un diplôme, à un contrat, par des tâches subalternes ne correspondant pas aux attributions de fonction, en allant vers le bas, pour faire « craquer » un salarié. D’autres moyens peuvent consister par : -des attaques et vols de salaires par astuces et calomnies pour avoir un outil de pression à l’encontre d’un salarié du privé ou du public. -des contrôles incessants, démesurés pour la tâche à accomplir, flicage intensif de salariés, des critiques incessantes, des hurlements, des brimades, humiliations, agressions verbales voire physiques parfois. On observe aussi des : des discriminations permanentes d’une même catégorie, des baisses de note par projection de valeur en sanction déguisée, des calomnies programmées faites à froid, avec un recrutement de calomniateurs pouvant aider un harceleur à réaliser son objectif. Celui-ci vise à servir une intention cachée par récompense, ou parfois par menace de témoins subornés. Il existe des violations des libertés avec l’aide des technologies nouvelles. Le harcelé va vivre une vie d’enfer, si les contentieux ne sont pas mis en place, dès les premières agressions du plan social, pour une intention cachée d’un harceleur. Face à ces moyens d’agression, au stade 3 se pose la question de la qualification juridique des faits rapides et la sanction à mettre en oeuvre à l’encontre de l’acteur et du système qui le couvre.

1. Le harcèlement d’Etat de basse police par des marionnettes hiérarchiques
Il existe une autre forme de harcèlement professionnel symbolisé par le schéma n°3 (page suivante) qui concerne le harcèlement d’Etat, effectué par des techniques de basse police politique de source externe, sur une hiérarchie professionnelle interne ou sur un décideur d’une organisation quelconque. Le but visé de ces techniques de harcèlement d’Etat avec des moyens d’Etat contre les lois, visent à empêcher quelqu’un d’avoir un avantage, un déroulement de carrière normale, en fonction de ses diplômes et talents, d’éviter qu’il ne soit pas trop bien ou moins bien que les autres à statuts ou diplômes identiques, de discriminer de façon organisée par astuces ou ruses. Il peut consister à enrayer un processus normal de décision, pour empêcher que la personne harcelée ne puisse obtenir un avantage lié à ses compétences et aptitudes. Dans ce schéma, (page suivante) les hiérarchies sont des marionnettes entre les mains des « flics » politiques, qui harcèlent via des réseaux des préjugés sociaux, des calomnies sur des sommets hiérarchiques par la méthode verticale ou horizontale. Cela concerne aussi des entraves d’organisations avec l’aide de technologies nouvelles, en intoxiquant Pierre pour que celui-ci barre la route à Paul rapidement. Il y a de très nombreuses illégalités avec des moyens d’Etat détournés de leur fonction, en violation des lois contre les droits de la personne, les libertés au travail. Les segments hiérarchiques ne sont que des marionnettes entre les mains des « flics » politiques externes ; ils acceptent d’être de bonnes marionnettes à ordre et de violer les lois contre une personne, en totale illégalité. L’ordre ne couvre pas le délit pénal y compris commandé par des autorités et ne protège pas son rouage d’une impunité pénale, y compris à ordre discrétionnaire hiérarchique, d’écarter, monter un coup tordu, pour entraver un processus normal de carrière. Ce processus s’effectue aussi par des techniques sophistiquées, des technologies modernes d’atteinte aux libertés 36 très rapides, pour empêcher d’obtenir un avantage, « éviter d’être trop bien » en acte gratuit, qui seront aussi développées au tome 2. La source lointaine via des filtres est de source policière politique contre les libertés et contre les lois attentatoires aux libertés en passant par le canal des segments hiérarchiques pour atteindre un salarié à harceler gratuitement en toute illégalité, par ruses, artifices, agitation, pressions, des faux en écriture par gestion. La technique passe aussi par des réseaux, via des auxiliaires de police politique serviles qui acceptent de faire cela contre les lois, en basse besogne; ils obéissent à un chef soit par préjugés connivences ou contraintes, par mécanique à ordres, qui ne les couvrent pas du pénal. Chaque maillon en illégalité est responsable pénalement du délit pénal qu’il commet, indépendamment d’un ordre hiérarchique reçu, qui ne les couvre pas du pénal.

Schéma n°4 du harcèlement professionnel de source externe de basse police politique sur une hiérarchie professionnelle

Ce processus est organisé à froid sur des segments hiérarchiques contre les libertés. La violence sourde est très forte et effectuée par des personnes ayant autorité en chaîne de coauteurs, que l’on peut qualifier à la fois de délit aux libertés et pénaux dans ce schéma n°4.

2. Les étapes techniques du harcèlement
Il y a une technicité en harcèlement. Le harceleur commence par faire de l’excessif. Si ce n’est pas suffisant “pour faire craquer” une personne, il passe au stade 2 du programme de harcèlement, selon le schéma ci-dessous en crescendo d’agressions sociales.

Schéma n°5 : stades de harcèlement Intention cachée d’un harceleur (secteur publie et privé) Moyens Techniques Chercher la faute 1. Faire de l’excessif Faire du formalisme Invectiver Pousser à la faute Si le 1 ne marche pas, passer au stade 2 du programme 2. Passer à l’illégalité Violer les lois Mentir, calomnier Pas de faits , paraphraser Fabriquer la faute Faire voler le salaire Baisser la notation créer un climat impossible pour faire partir, casser un salarié But à atteindre : réaliser intention cachée du harceleur : sexe, faire partir, casser, faire muter, restructurer, éloigner, autres...
Dans ce schéma, au stade 1 du harcèlement, il y a une excessive interprétation des faits, pour donner un label de faute, en mécanique administrative sociale pour agresser un agent. Le moyen est faire de l’excessif à partir d’un fait bénin, le monter en épingle, pour décrocher le tampon de faute, pour agresser socialement un agent. Le mot clef à labelliser et légitimer est “faute”. Celle-ci peut être obtenue par de la gesticulation, jusqu’à de la farce attrape, d’où la bataille autour de ce mot-clef et son enjeu de pouvoir, pour agresser socialement x ou z par le biais d’une technostructure.
Au stade 2 du schéma, le harcèlement est pire. Il n’y a pas de faits, pas de preuves, mais des fabriques de calomnies enrobées à l’administratif. Elles sont destinées à nuire à autrui, par exemple faire voler des salariés, en vue d’imposer par la violence, une intention de pouvoir. Le sens social des techniques d’agression sociale de perversion dans un détournement raffiné à l’indirect peuvent viser à pousser à la mutation, à la démission, à la retraite, à obtenir des avantages sexuels. La mécanique vise à fabriquer des fautes pour obtenir la réalisation de l’intention cachée, en sens social caché . C’est toujours contre le droit social et contre le droit des personnes au travail que s’exerce le pouvoir personnel d’un chef harceleur. C’est une politique de harcèlement fait à froid.
Deux mots clefs sont déterminants : intention cachée et techniques de harcèlement pour la réaliser. Les deux concepts en articulation de harcèlement sont distincts. La violation des droits n’est pas faite en soi, mais pour un but. Quand valeurs et morale, ces deux freins qui régulent la conduite humaine, ne fonctionnent plus, il faut le droit pour sanctionner. Le premier paradoxe à surmonter est de se dire que ce sont des autorités qui ne sont pas faites pour cela, qui détournent le pouvoir pour harceler en sens inverse de leurs fonctions. Le harcèlement collatéral de collègues est rare. Il y a peu de condamnations, c’est plus souvent le fait d’un supérieur hiérarchique. Le législateur a pris en compte le harcèlement collatéral, mais il est moins fréquent. Il arrive parfois pour plaire au chef, ou en lien avec une hiérarchie qui peut instiller, encourager le harcèlement pour atteindre des buts non avouables, comme intention de départ.
Le premier obstacle à surmonter, paradoxalement est la rupture avec l’autorité, car le plus souvent les salariés sont soumis au culte d’autorité. Ils sont peu enclins aux protestations et veulent être tranquilles. Aussi l’une des premières questions qu’ils se posent est de savoir “pourquoi moi et pas un autre”. Le temps de réaction est lent, car le salarié victime pense que cela arrive aux autres et pas à lui. Il n’est pas aguerri à ce qui peut lui arriver et de ce fait, il laisse échapper des occasions de réactions plus faciles à réaliser au début du processus. Si les réactions de sanction ne sont pas faites à temps, dès ses premières manifestations du harcèlement, elles vont en générer d’autres, plus importantes. Certains n’arrivent pas à surmonter ce premier paradoxe de la violation des lois par des autorités, qui sont censées les respecter. Certains le font en sentiment de grivèlerie d’impunité, car ils savent qu’ils ne sont pas soupçonnés de la faire. Après cette phase, il y a la nécessaire qualification juridique des faits, comme moyen de sanction. La victime du harcèlement n’est pas une personne faible, de plus grande vulnérabilité. En général les personnes victimes du harcèlement sont des personnes fortes qui refusent des injustices, des autoritarismes et refusent des atteintes à la dignité, d’être maltraitées et le chantage. Pour M. F Hirigoyen : “(..) les harcelés sont généralement des ”grandes gueules“ ou pour le moins de fortes personnalités... La victime est en fait, souvent quelqu’un qui résiste notamment à ses supérieurs hiérarchiques ou à la pression de subordonnés. »
Le paradoxe d’image du harceleur en double face, déstabilise une opinion très légaliste, qui n’arrive pas à conceptualiser cela. Le harceleur joue sur sa double face pour harceler. L’Etat sait que les pouvoirs peuvent violer les lois, et a prévu des institutions et des carrières pour traiter cela, que sont les tribunaux. Ils ne font que cela, à longueur de journée comme travail : traiter les excès de pouvoirs, c’est dire s’il y en a, c’est prévu. Ils en font leur carrière.
Le schéma méthodologique de construction de la perversion est : ° une intention d’abord (pour une motivation) ° fabrication de faits inventés par calomnies pour réaliser l’intention préalable (les moyens). C’est l’inverse d’un schéma normal.
Dans le harcèlement, il faut distinguer la technique d’illégalité utilisée à l’encontre d’un salarié et l’intention du harceleur souvent supérieur hiérarchique. Il ne faut pas confondre ces deux concepts bien distincts pour agir.
Connaître l’intention du pouvoir pour une utilisation d’illégalité , facilite le contentieux. Il faut séparer les deux concepts, même s’ils s’effectuent en même temps, mais distinct dans le temps du processus de harcèlement entre sa conception et les moyens de sa réalisation. L’illégalité n’est pas faite en soi mais pour une finalité.

Schéma n° 6 : Intention d’un pouvoir et techniques d’illégalités

Le droit en sanctionnant le 2 (le moyen), fait sanctionner le 1 (l’intention) qui a motivé le 2. C’est la méthodologie du sens social de l’illégalité observée, que nous développerons. L’illégalité est faite pour un sens social, qui a motivé l’action d’un harceleur. Un pouvoir ne dira jamais devant les autres qu’il viole le droit, mais il le fera en douce. Quand il harcèle, il ne le reconnaîtra jamais, mais le fera à l’insidieux. Par l’argutie, l’art de mentir vrai, l’art de la répétition de faux, l’art de “rouler un entourage. dans la farine ”, certains arrivent à faire passer de l’intention sans faits, pour nuire, ce qui est un délit. Tout le débat porte autour des preuves. Certaines technostructures ne les exigent pas des chefs, en fonction des rangs hiérarchiques occupés et non de l’exigence de la preuve pour tous, sans passe droit de grade, ce qui entraîne des sanctions d’innocents pour satisfaire des petits pouvoirs. Son exigence pour tous éviterait des harcèlements gratuits.

B. Typologie principale des harceleurs au travail
Il existe des typologies sans portrait-robot de harceleurs ni de harcelés .

1. Le harceleur soporifique idéologique
C’est le profil du harceleur qui va manier les contraires, anesthésier l’entourage avec des discours trompeurs, pour ne pas éveiller la méfiance et faire l’inverse en prenant tout le monde par surprise. Il ne suscite pas de révoltes immédiates, à cause d’une idéologie de prétention libératoire. Il sera dur avec les autres et “sympa” avec lui-même et les copains en passe-droit. Ce sont souvent des personnes rusées soporifiques, qui utilisent l’idéologie pour mieux violer les lois. On ne peut pas leur faire confiance, pour manque d’intégrité intellectuelle et corruption intellectuelle, pouvant nuire à autrui. C’est une personne malhonnête, qui se permet en plus, de donner des leçons en tartuffe aux autres. Le profil est dangereux contre le droit social. Il peut faire même une bonne carrière, avec des méthodes de malfaiteurs à l’encontre de salariés. C’est l’art de la duperie, l’art d’endormir un entourage, une technostructure aux mots, pour mieux agresser des agents. L’absence de spontanéité de révolte de l’entourage est plus liée à l’anesthésie des mots, qu’à une absence de combativité. Il créera des effets de surprise, aura des doubles langages pour agresser les autres. Les gens ont du mal à croire “qu’il puisse faire cela, lui qui dit l’inverse ”. Il pratique le double langage en double face. Ce style d’individu profite des zones d’incertitudes, des illusions, pour prendre un pouvoir en agression contre autrui.

a. Le harceleur dit « sympa »
Parfois le profil du harceleur a une image « sympa » mais fait ses coups en douce, en passant de la pommade dans le dos, pour mieux faire des agressions sociales, des violations de droit contre la personne salariée à harceler. Son profil n’éveille pas de soupçon de révolte immédiate à cause d’une image trompeuse en double face.

b. Le harceleur repoussoir
C’est le profil le plus connu. Il a sa réputation faite comme “mufle” qui suscite paradoxalement une mobilisation à l’informel, par un aspect repoussoir qui fait l’unanimité contre lui. Les victimes sont aguerries et plus “ protégées ”, il ne suscite pas de doute sur lui, ni de tromperie, il est connu.

2. Le harceleur au grade
C’est le harceleur qui se sent tous les droits, en jouant de son grade, pour violer les lois plus facilement. C’est le profil “n’hésitant pas à passer sur les autres ”, pour son avancement personnel, sa carrière contre les valeurs.
C’est le harceleur qui va profiter de la protection de son grade, du mode de représentation sociale, pour faire l’inverse de sa fonction, pour mieux agresser en jouant des effets de surprise et d’inattendus.

a. Harceleur de droite et harceleur de gauche
Il y a des harceleurs de droite et de gauche, notamment de gauche caviar arriviste, où en matière de harcèlement les clivages politiques n’existent pas ; il y en a dans tous les camps, bandes, cliques ou coteries politiques. Le mécanisme n’est pas lié à un programme politique mais au pouvoir qui existe dans tous les rouages où il y a une organisation. Il y en a dans les deux cultures politiques et non dans les programmes politiques, que chacun condamne. Il n’y a pas de dimension de classe en ce domaine, c’est insidieux. Le détournement de pouvoir, l’abus de pouvoir existe dans les deux cultures de service, bien que combattus officiellement par les programmes des deux cultures politiques. C’est toutefois plus difficile pour un salarié de gauche d’être harcelé par un chef harceleur de gauche à idéologie identique que quand son chef est de culture de droite à culture opposée. Il est moins aguerri dans le premier cas avec une perte de points de repères, de valeurs que dans le second cas de figure, qu’il doit surmonter pour défendre sa carrière contre la violation des lois malgré les prétentions.
La liste des profils de harceleurs n’est pas exhaustive. Le clivage principal se situe entre des profils repoussoirs et non-repoussoirs. Il y a des harceleurs de droite et de gauche en culture de service, des harceleurs sympa d’apparence affable, mais harceleurs, des non sympathiques non harceleurs et harceleurs. Il y a de tout. La spécificité est l’inattendu de tous profils sans cliché, ni portrait-robot. On a à chaque fois des situations à paradoxe, qui déstabilisent le salarié. On a à chaque fois : faire l’inverse de quelque chose, d’un grade, d’une idéologie, d’une image, d’une fonction, ce qui déroute la compréhension du normal chez une personne de son « habitus ». Le “faire l’inverse de” l’attendu social, du normal profite à l’agresseur, qui joue des effets de surprise, du culot et de l’imagination rusée préparée à l’avance dans la violation des lois, que le harcelé n’imagine pas à l’avance, car il fonctionne sur l’honnêteté.
On a aussi la constante : agir à l’insu d’autrui, “ le faire dans le dos rapidement ”, jouer des effets de surprise, qui favorisent des tromperies et paralyse des réactions immédiates. Le but est de piéger des personnes et des technostructures qui dans un second temps, vont agresser des salariés en division des rôles de perversion. Ces variables sont permanentes pour les infractions de lois examinées.

Chapitre II
La procédure judiciaire contre les harcèlements
Dans la procédure judiciaire au pénal, la responsabilité pénale de l’auteur du harcèlement est engagée dans les secteurs privés et publics.

Section 1. Le fait social sanctionnable au judiciaire
Pendant très longtemps, on a minimisé ces attitudes, alors que ce sont des délits pénaux contre les droits de la personne sanctionnables.

Sous-section 1. La sanction judiciaire de l’acteur harceleur
En procédure pénale, c’est l’auteur direct des faits, sa personne, qui est attaqué, devant un tribunal correctionnel et non le système : société (secteur privé), ou administration (secteur public) au niveau de son représentant le plus haut placé comme l’illustre le schéma ci-dessous, à l’inverse du tribunal des prud’hommes ou des tribunaux administratifs.

Schéma n°7 qui attaquer et enjeux face à la sanction ?

En droit administratif, on attaque une décision et le titre du chef le plus haut placé, de la structure administrative concernée et non pas la personne directement responsable d’un délit, à la différence du droit pénal ou civil, comme l’indique ce schéma n°7.
Parfois, le nom du titre du chef le plus haut placé dans une structure administrative peut changer plusieurs fois de suite, dans une procédure au fil des ans, c’est toujours le titre de fonction qu’on attaque, indépendamment du nom, en sanction impersonnelle. Le salarié victime de harcèlement n’attaque pas, s’il reste en droit administratif, l’auteur direct du harcèlement, mais le chef du chef le plus haut placé dans la structure concernée, qui n’a rien à voir directement avec un harcèlement direct. Il ne l’a pas commis personnellement, mais c’est lui qu’il faut attaquer dans cette procédure, car il est responsable du harceleur et aurait dû l’empêcher. Ne l’ayant pas fait, face à un délit, il a commis une faute, qu’il faut sanctionner avec préjudice. C’est le schéma de ce type de procédure. De ce fait, le harceleur se sent impuni dans son harcèlement, puisque ce n’est pas lui directement qui est attaqué. Il ne devra pas répondre de ses actes mais son chef, soit le chef du chef, en sentiment d’impunité. C’est identique dans le privé, c’est la société qui est condamnée, si on reste dans une procédure prud’homale et non l’auteur direct des faits. Pour sanctionner l’auteur direct des faits, il faut passer au pénal, y compris si c’est dans une structure administrative. C’est le seul moyen de casser un sentiment d’impunité et de harceleurs en col blanc, qui sévissent en toute tranquillité à l’encontre des personnes salariées en sentiment d’impunité.
Si on reste en droit administratif, c’est l’art de cacher sa faute, qui entraîne une “déresponsabilité” de certains chefs harceleurs, qui ne répondent pas directement de leurs fautes et des préjudices qu’ils causent à autrui, à la différence d’une procédure devant un tribunal judiciaire en droit pénal ou civil. En droit judiciaire, on attaque l’auteur direct du préjudice causé, et non un autre indirect, qui est le chef du chef. C’est plus intéressant dans certains cas, dans une structure administrative de secteur public, d’aller au pénal ou au civil, car c’est l’auteur direct (chef fonctionnaire) qui a commis le délit de harcèlement qui devra répondre personnellement de ses actes, et non un autre à sa place. Ceci permet de stopper le reste du processus, en s’attaquant au premier maillon d’une chaîne, qui est responsable et qui va entraîner le reste d’une machine à l’encontre d’un salarié, s’il n’est pas attaqué tout de suite. En inquiétant personnellement et nominativement le harceleur direct ou indirect d’une structure administrative devant un tribunal indépendant judiciaire, on évite l’absence de responsabilité, le clientélisme de farce de justice interne. On freine les abus. A défaut, certains en profiteront pour commettre de vrais délits à l’administratif en « gestion » contre autrui. C’est plus intéressant pour la victime de délits, de voir son harceleur mis dans un box d’accusé, au pénal ou au civil, en réparation des préjudices causés à des agents, pour son pouvoir personnel, que devant un tribunal administratif (impersonnel).

§ 1. La procédure pénale
Pour sanctionner les harcèlements directs ou indirects, sur 1000 articles du Code pénal, il est nécessaire d’en connaître au moins 20 principaux, souvent présents dans des situations de harcèlement à l’indirect. On développera les principaux articles utilisables dans beaucoup de situations de harcèlement, notamment : les diffamations, les dénonciations calomnieuses et les faux en écriture qui sont présents dans la plupart des processus de harcèlement par personne ayant autorité. Le harceleur agit toujours masqué, dans un rapport entre le vrai (non dit à l’officiel) et le faux pour plaire au langage d’ordre, pour une intention cachée et non des faits. Ces trois articles en plus de la loi directe sont à connaître, pour les secteurs privés et publics, face à la sanction.
Les délais sont déterminants sous peine d’irrecevabilité.
Avant d’agir, il faut être sûr que les délais définis par le Code de procédure pénale le permettent. La prescription est de 10 ans pour les crimes, selon les dispositions de l’article 7 du C. pr. pén., 3 ans pour les délits, selon les dispositions de l’article 8 du C. pr. pén., 1 an pour les contraventions selon les dispositions de l’article 9 du C. pr. pén., 3 mois pour une diffamation ou une injure en application de l’article 65 de la loi du 29 juillet 1881. En plus de ces délais de prescription, il y a les actes interruptifs de prescription en fonction des dispositions des articles 7-8-9 du Code de procédure pénale. Un nouveau délai commence ainsi à courir, à compter de l’interruption. Le point de départ des délais de prescription commence à la date de la fabrique du délit, et non à partir de la date de sa prise de conscience ou de sa découverte tardive.

A. Les formes de plainte :

1. Les plaintes aléatoires
On peut porter plainte, soit dans un commissariat de police, soit en écrivant directement au Procureur de la République de la circonscription juridique du tribunal compétent, par simple lettre avec exposé des motifs. On peut faire aussi un signalement au Procureur de la République des délits d’un harceleur selon l’article 40 du Code de procédure 37 pénale . La loi Perben II du 9 mars 2004 n’a pas changé l’article 40 du Code de procédure pénale 38 , qui constitue la base théorique de l’opportunité des poursuites.
L’article 40 du Code de procédure pénale issue de la loi n O 2004-204 du 9 mars 2004 article 68 inséré au Code de procédure pénale indique : «Le Procureur de la République reçoit les plaintes et les dénonciations et apprécie la suite à leur donner, conformément aux dispositions de l’article 40-1. Toute autorité constituée, tout officier public, ou fonctionnaire qui dans l’exercice de ses fonctions, acquiert la connaissance d’un crime ou d’un délit est tenu d’en donner avis sans délai au Procureur de la République et de transmettre à ce magistrat tous les renseignements, procès verbaux et actes qui y sont relatifs 39 “. L’article 40-1 du Code de procédure pénale mentionne :
« Lorsqu’il estime que les faits qui ont été portés à sa connaissance en application des dispositions de l’article 40 constituent une infraction commise par une personne dont l’identité et le domicile sont connus et pour laquelle aucune disposition légale ne fait obstacle à la mise en mouvement de l’action publique, le Procureur de la République terrilorialement compétent décide s’il est opportun : ° Soit d’engager des poursuites ; ° Soit de mettre en œuvre une procédure alternative aux poursuites en application des dispositions des articles 41-1 ou 41-2. ° Soit de classer sans suite la procédure dès lors que les circonstances particulières liées à la commission des faits le justifient ».
Selon les statistiques 40 du ministère de la justice, il y a eu 5.022.388 plaintes au pénal en 2004 (opportunes) dont 3.588.780 ont été non poursuivables, classées sans suite, soit 75% pour 1.433.608 plaintes poursuivables. Les plaintes au pénal par transmission à un juge d’instruction sont peu nombreuses, à peine 5% et ont diminué de 2,8% en 2004. Ce sont les plaintes pénales auprès du Doyen du juge d’instruction, avec constitution de partie civile, qui ne peuvent être classées sans suite, que peu utilisent. Elles sont à utiliser quand le salarié ne connaît pas les adresses et coordonnées de son harceleur., pour éviter des rejets, suite à des mauvaises indications, en citation par voie d’huissier qui peuvent être des causes de rejets de plaintes, si la citation directe est mal faite en identification du prévenu harceleur. Les peines alternatives prévues au Code pénal entre le classement sans suite et la poursuite ont progressé de 13,9%. Elles concernent le rappel à la loi et la composition pénale. Globalement ce sont les affaires civiles des tribunaux d’Instance et grande Instance qui augmentent, quand dans le même temps, l’activité pénale diminue. Calomnier, discriminer sont des délits pénaux. Il n’y a pas de bon ou de mauvais délit. Tous les délits y compris du travail contre les droits de la personne, peuvent faire l’objet d’une plainte pénale. La victime peut dire au harceleur qu’elle a fait un signalement sur lui au Procureur de la République, en “remerciement” de ses calomnies et ou discriminations qui seront transmis au Parquet. C’est aussi l’un des moyens de casser un sentiment d’impunité de personnes, imbues d’elles-mêmes, se sentant au-dessus des lois, surtout dans le secteur public. Par cette forme de plainte, il n’y a pas de consignation, pas de frais, tout est pris en charge par le système, mais souvent les plaintes vont au panier et sont souvent “classées sans suite” par ce moyen (80% environ selon les tribunaux). Cela dépend des tribunaux, selon leur taille, avec des plus ou des moins, mais c’est la moyenne.

a. La médiation pénale
Il existe une autre possibilité entre la poursuite ou le classement sans suite de la plainte, qui est la médiation pénale ordonnée par le Procureur de la République, après une plainte préalable, qui est la saisine classique judiciaire de la médiation pénale selon l’article 41 du Code de procédure pénale. L’article 41-1 issu de la loi n° 99-515 du 23 juin 1999 indique que :
“ S’il lui apparaît qu’une telle mesure est susceptible d’assurer la réparation du dommage causé à la victime, de mettre fin au trouble résultant de l’infraction ou de contribuer au reclassement de l’auteur des faits, le Procureur de la République peut, préalablement à sa décision sur l’action publique, directement ou par délégation : ° Procéder au rappel auprès de