Salariés, défendez vos droits ! - 2010-2011

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304 pages
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Si vous
êtes en conflit avec votre employeur, Salariés, défendez vos droits !
est une mine de renseignements inépuisable. Il contient de nombreux exemples.
Il vous aidera à vous défendre dès le début des hostilités avec votre employeur
jusqu'à la décision finale du jugement prud'homal, d'appel ou de cassation. Il
vous apprendra les réflexes à avoir dans les situations graves, conflictuelles
ou angoissantes devant lesquelles vous pouvez vous trouver. Il vous dira
comment réagir en toutes circonstances.


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Informations

Publié par
Date de parution 01 janvier 2010
Nombre de visites sur la page 270
EAN13 9782818800065
Licence : Tous droits réservés
Langue Français

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Salariés, défendez vos droits ! - 2010-2011

Harcèlement moral, Contrat de travail, R.T.T, Retraite, Licenciement, Tout sur les Prud'hommes

Lionel Belème

Spécialiste du Droit du travail et des syndicats, Lionel Bélème s’est attaché pendant plus de 25 ans à épauler les salariés dans leur lutte quotidienne pour se protéger des comportements arbitraires ou des sanctions abusives. Il a également été pendant 15 ans président d’audience et de section dans un Conseil des Prud’hommes.

Infos/nouveautés/catalogue : www.maxima.fr

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192, bd Saint-Germain, 75007 Paris
Tél. : +33 1 44 39 74 00 – Fax : +33 1 45 48 46 88


© Maxima, Paris, 2010.

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Tous droits de reproduction, de traduction et d’adaptation réservés pour tous pays.

Deuxième partie - L’essentiel à connaître en droit du travail
1 - Le contrat de travail et les conditions d’emploi
2 - La durée du travail
3 - Le salaire, les primes, les avantages
4 - Les congés auxquels vous avez droit
5 - La maladie, la maternité, l’accident
6 - Les sanctions disciplinaires
7 - La rupture du contrat de travail
Troisième partie - Vos atouts pour vous défendre
1 - Connaître les règles
2 - Les éléments de fait et de droit
Quatrième partie - Tout savoir sur les Prud’hommes
1 - Les étapes de votre procès
2 - La constitution de votre dossier
3 - Les demandes que vous pouvez introduire
4 - Vos chances d’aboutir à une décision favorable
5 - La procédure prud’homale
6 - Le jugement, les voies de recours
7 - Que faire lors de l’audience ?
Cinquième partie - Annexes
Lexique des termes juridiques
Compétences géographiques des Conseils des Prud’hommes
Index

Table des symboles

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Avant-propos

Vos relations avec votre employeur sont difficiles, vous sentez qu’un événement ou un conflit est proche, que vos conditions de travail vont changer à moins qu’elles le soient déjà, que vous allez être sanctionné(e), peut-être même licencié(e). Ces événements se sont même peut-être déjà produits…

Il est temps pour vous de défendre vos droits ou du moins de vous y préparer.

Le salarié n’a qu’un seul moyen vraiment efficace pour défendre ses droits et percevoir les indemnités et les dédommagements qui lui sont dus : « aller aux Prud’hommes ».

Mais ce monde judiciaire fait peur, même si l’on sait que beaucoup de salariés y ont recours, on hésite toujours à se lancer. C’est pourtant la seule solution.

Encore faut-il connaître suffisamment ses droits (contrat de travail, convention collective, Code du travail, code de procédure civile…).

Cet ouvrage vous guide pas à pas dans les dédales de la justice , vous conseille sur tous les moyens de présenter vos demandes et vous permet de mettre toutes les chances de votre côté.

Il vous fournit tous les renseignements nécessaires pour définir les montants de votre requête et monter votre dossier pour qu’il soit solide et clair. Il vous informe sur toute la procédure à mettre en œuvre devant la juridiction prud’homale.

Il vous explique les règles générales du droit du travail. Il vous apporte des réponses aux situations difficiles auxquelles vous pouvez avoir à faire face dans votre entreprise.

Il vous aide à comprendre les mécanismes de la relation salarié/ employeur.

Voici donc un ouvrage indispensable que tout salarié devrait posséder !

Première partie

Situations difficiles : Que faire ?

1

Les événements liés à votre personne

  • Harcèlement moral
  • Clause de non-concurrence
  • Accident de travail
  • Future maman
  • Heures supplémentaires
  • Accrochage avec un véhicule de l’entreprise
  • Contrat d’apprentissage
  • Faute sans gravité
  • Maladies Fréquentes
  • Contrat de travail

e9782840015413_i0004.jpg Votre patron ou un(e) collègue de travail vous harcèle moralement

Explication

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Le harcèlement moral est un mal insidieux dont on parle beaucoup actuellement.

Chaque salarié peut exiger le respect de sa personne et de ses conditions de travail. Un salarié quel qu’il soit, cadre, employé, ou employeur lui-même ne peut abuser de ses prérogatives professionnelles à l’encontre d’un autre salarié.

Souvent, les salariés ne se défendent pas par crainte des représailles, mais aussi parce que de tels faits sont difficiles à démontrer et à prouver.

Dans l’entreprise, on entend par harcèlement, le fait pour une personne, qui a souvent un rôle d’autorité, d’infliger, volontairement ou non, une souffrance morale à un salarié.

Les manifestations de ces abus peuvent recouvrir différentes formes :

  • ✓ discrédits des personnes,
  • ✓ pressions psychologiques,
  • ✓ persécutions,
  • ✓ isolement,
  • ✓ moqueries,
  • ✓ menaces,
  • ✓ etc.

Attention toutefois, un rôle hiérarchique et disciplinaire ne suppose pas à chaque fois un harcèlement.

Un petit chef qui fait du zèle, ou qui joue au cadre autoritaire, un employeur de mauvaise humeur, un collègue dragueur, ne sont pas forcément des personnes qui harcèlent.

Il faut bien analyser les situations, en tout état de cause, souvent difficiles à vivre et à supporter : Si la personne qui vous harcèle est votre chef de service, il a un rôle disciplinaire vis-à-vis de vous et vous devrez déterminer si son attitude entre ou non dans le rôle normal de sa fonction.

e9782840015413_i0006.jpgAttention : celui qui dénonce de tels faits est souvent l’objet de brimades, d’intimidation ou même d’un licenciement.

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Ce que vous devez faire

Si vous êtes vraiment décidé à ne pas vous laisser faire, rendez publique, au sein de l’entreprise, la nature du harcèlement et nommez la personne qui vous harcèle.

Interpellez votre employeur pour dénoncer le comportement de harcèlement dont vous êtes l’objet (si cette personne a un pouvoir hiérarchique sur vous, elle sera d’autant plus coupable).

Démontrez-lui qu’il n’est pas possible de travailler dans de telles conditions.

Rappelez-lui que son comportement, ou sa non-intervention, l’expose à des sanctions pénales.

N’hésitez pas à donner des détails très précis sur le comportement du « harceleur », même si c’est votre employeur lui-même.

Sans aucun doute, cette personne niera. Il vous faudra alors apporter des preuves et des témoignages qui pourront attester de ce harcèlement.

Toutes sortes de preuves peuvent être utiles :

  • ✓ lettres de dénonciation,
  • ✓ témoignages d’autres salariés,
  • ✓ enregistrement de conversations.

Dans tous les cas écrivez :

  • ✓ à un échelon hiérarchique supérieur,
  • ✓ à l’Inspection du travail,
  • ✓ à un plus haut niveau de l’entreprise (administrateurs),
  • ✓ aux médias (s’il le faut).

Plus votre annonce aura d’effet médiatique, moins les « harceleurs » auront de prise sur vous.

Ainsi vous profiterez de l’appui (même muet) des salariés de l’entreprise, et peut-être que certains d’entre eux oseront vous soutenir, notamment s’ils en ont eux-mêmes été victimes.

En tout état de cause, faites largement connaître ce qui vous arrive. C’est votre meilleure protection.

Sollicitez les représentants du personnel pour vous y aider.

Des interlocuteurs tels que : actionnaires, conseil de surveillance, associés…, peuvent aussi intervenir. En effet, la plupart des entreprises n’aiment pas ce genre de publicité et préfèrent régler le problème sans heurts.

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Et si cela ne marche pas ?

En désespoir de cause, si ces solutions ne fonctionnent pas, vous devrez saisir le Conseil de Prud’hommes, soit pour demander la résolution judiciaire de votre contrat de travail (si la pression est trop insupportable), soit pour contester une sanction abusive, soit encore parce que votre employeur aura engagé à votre encontre une procédure de licenciement, ou aura tenté de vous forcer à démissionner.

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Réglementation

Il n’y a pas de règle spécifique, hormis la loi sur le harcèlement sexuel insérée dans le Code du travail aux articles : L1153-1, L1153-2, L1153-5, L1152-1, L1152-2.

Précision : outre ces dispositions, se dessine une jurisprudence de plus en plus abondante, due au fait que les victimes ne veulent plus rester dans l’ombre.

e9782840015413_i0010.jpgVoir aussi : le Conseil des Prud’hommes, p. 167.

e9782840015413_i0011.jpg Votre ex-employeur vous interdit de travailler dans le même secteur professionnel après qu’il vous ait licencié, prétextant une clause de non-concurrence.

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Explication

La Clause de non-concurrence :

Elle a pour objet d’empêcher le salarié qui quitte l’entreprise de faire son travail dans une zone autour de l’entreprise et durant un certain temps pour ne pas concurrencer son ancien employeur (la plupart du temps elle est faite pour les commerciaux qui retournent voir leurs anciens clients pour leur nouvel employeur). Il peut s’agir également de procédés de fabrication, de techniques particulières de travail.

Depuis quelques années, la jurisprudence en a fait évoluer les modalités.

Conditions de validité cumulatives :

  • ✓ être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
  • ✓ être limitée dans le temps et dans l’espace,
  • ✓ tenir compte des spécificités de l’emploi qu’occupe le salarié,
  • ✓ prévoir une contrepartie financière au profit du salarié.

La Cour de cassation a en effet retenu qu’une clause de non-concurrence pour le salarié ayant quitté l’entreprise mettait en cause sa liberté individuelle de travailler si elle n’était pas assortie d’une contrepartie financière (Cass. Soc. 10/07/2002). Néanmoins, elle ne définit pas l’ordre du montant.

Dès lors une telle clause dans un contrat de travail est frappée de nullité, même si elle a été insérée.

Le salarié n’est donc pas tenu à la respecter. Il peut d’ailleurs saisir le Conseil de Prud’hommes pour le faire annuler. L’employeur a donc tout intérêt à signer un avenant au contrat pour y insérer une contrepartie financière.

Les parties sont libres de fixer le montant de cette contrepartie. Elle ne doit être versée qu’après la rupture du contrat. Un arrêt du 7 mars 2007 définit que la contrepartie ne doit pas être versée pendant la durée du contrat.

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Ce que vous devez faire

Vérifiez dans la convention collective s’il n’existe pas de règles particulières sur la non-concurrence et notamment le montant de la contrepartie financière.

Regardez dans votre contrat de travail l’étendue de l’interdiction et s’il existe des dispositions particulières.

C’est à vous d’apprécier si votre nouvelle activité risque de faire concurrence à votre ancien employeur.

Vous devez contrôler avec attention les obligations qui vous sont imposées.

e9782840015413_i0014.jpgNota : c’est à votre ancien employeur d’apporter la preuve que vous lui faites concurrence. Il lui appartient également de démontrer et de chiffrer les dommages qu’il a eus à subir.

Votre nouvel employeur peut lui aussi être sanctionné s’il est démontré qu’il était au courant de la clause de non-concurrence.

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… Et ensuite ?

Votre ex-employeur peut saisir le Conseil pour non-respect de la clause.

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Réglementation

Aucun texte légal ou réglementaire ne définit les conditions de validité et d’application des clauses de non-concurrence. C’est la jurisprudence qui fixe les limites de la non-concurrence et en assure le contrôle (Cassation sociale, contrepartie financière n° 2723, 2724 (octobre 2002), 2725). Précision : de toute façon, c’est toujours par une contrepartie financière plus ou moins importante que se soldent les litiges à ce sujet.

e9782840015413_i0017.jpgVoir aussi : le contrat de travail, p. 71.

e9782840015413_i0018.jpg Vous avez eu un accident de circulation en rentrant de votre lieu de travail. Votre employeur refuse de le déclarer comme accident de travail.

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Explication

L’accident doit avoir eu lieu durant le trajet allant du domicile du salarié, ou le lieu où ce dernier vit, à son lieu de travail (ou inversement) ou au lieu habituel où il prend ses repas.

Il s’apprécie selon certains critères définis (distance, temps de déplacement, moyen de transport).