Chômage senior
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Description

Alors que l'âge de la retraite est repoussé à 65 ans, les portes de l'emploi se ferment à ceux qui sont jugés trop âgés. Ceux qu'on appelle (un peu vite) les "seniors" sont ainsi poussés dans une véritable impasse. L'entreprise leur tourne le dos, les responsables politiques et syndicaux semblent noyer le poisson, les médias ne diffusent que des informations parcellaires. Ce qui est en cause ici est bien loin de ne concerner qu'une seule génération ; il est urgent que cet ouvrage puisse aider chacun à mieux comprendre cette situation, afin qu'au mur de l'absurdité ne s'ajoute pas celui de l'indifférence.

Sujets

Informations

Publié par
Date de parution 01 septembre 2005
Nombre de lectures 70
EAN13 9782336267715
Poids de l'ouvrage 2 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0005€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

Exrait

Questions Contemporaines
Collection dirigée par J.P. Chagnollaud, B. Péquignot et D. Rolland

Chômage, exclusion, globalisation... Jamais les « questions contemporaines » n’ont été aussi nombreuses et aussi complexes à appréhender. Le pari de la collection « Questions contemporaines » est d’offrir un espace de réflexion et de débat à tous ceux, chercheurs, militants ou praticiens, qui osent penser autrement, exprimer des idées neuves et ouvrir de nouvelles pistes à la réflexion collective.
Dernières parutions
Max FERRERO, Nicole CLERC, L’école et les nouvelles technologies en question , 2005.
Serge DALLA PIAZZA et Marc GARCET, En marche vers un idéal social. Homme, Individu, Citoyen , 2005.
Richard GAUDET, Etre patron aujourd’hui en France , 2005.
Christian SIMEON, Faire face à la pauvreté et à l’uniformisation mondialiste , 2005.
Gérard NAMER, D’un socialisme de redistribution à un socialisme de création , 2005.
Pierre GROU, Impératif technologique vou déclin économique, 2005.
Philippe POITOU, Souffrances, le coût du travail humain, 2005.
Dominique PELBOIS, Pour un communisme libéral. Projet de démocratie économique , 2005.
Louis LEGRAND, Réflexions sur quelques problèmes de l’Education nationale, parmi tant d’autres , 2005.
Noël JOUENNE, La vise collective des habitants du Corbusier, 2005.
Jean CANEPARO, Lignes générales, 2005.
Dr Jacques HUREIKI, Humanités en souffrance à la Santé, 2005.
Sylvain DUFEU, Valeurs et constitutions européennes , 2005
Gérard CHEVALIER, Sociologie critique de la politique de la ville , 2005.
François BÉNARD, Nous retournerons à l’école quand elle ira mieux !, 2005.
Chômage senior
Abécédaire de l'indiffèrence

Gérard Plumier
www.librairieharmattan.com
e-mail : harmattan1@wanadoo.fr
© L’Harmattan, 2005
9782747591102
EAN : 978Z747591102
À mes enfants.

« Je me dis : commençons par me faire un magasin d’idées, vraies ou fausses, mais nettes, en attendant que ma tête en soit assez fournie pour pouvoir les comparer et les choisir. »

Cette méthode n’est pas sans inconvénient, je le sais, mais elle m’a réussi dans l’objet de m’instruire. »
Jean-Jacques Rousseau, Les Confessions , livre VI
Sommaire
Questions Contemporaines Page de titre Page de Copyright Dedicace préambule a
absurde adaptabilité âge ANPE / Assédic Arlésienne ASS
b
bêtisier
c
cher (trop) chiffres colère « contribution Delalande »
d
dangers demi-solde dévalorisation discrimination dispositifs institutionnels
e
Entreprise Etat (-patron) expérience
f
fainéants (tous des)
g
générations
h
Halde
j
jargon
l
libéralisme
m
mouvements
p
politiques politiques (suite) politiques (fin)
q
quelles solutions ?
r
recruteurs respect retraite
s
« senior » Seniors Action « senior »... au féminin syndicats
t
temps Trente Glorieuses
u
un conte...
v
volonté
Questions contemporaines à l’Harmattan
préambule
En l’espace de quelques années à peine, la situation des salariés français les plus âgés est entrée dans une dramatique situation d’impasse.
L’équation est simple, même si elle échappe à toute rigueur : alors que l’âge de la retraite a été porté à 65 ans, les portes de l’emploi se ferment bien plus tôt aux salariés ; avant même 45 ans, bien souvent.
La France est devenue, de l’aveu même de ses dirigeants, « le pays d’une seule génération au travail. »

L’opinion publique a longtemps été peu informée de cette aberration économique et sociale. Aujourd’hui, obéissant à des motivations diverses, les politiques adoptent un discours préoccupé à l’égard du sous-emploi des « seniors », largement relayé par les médias.
Les communications sur ce sujet sont si parcellaires et leurs auteurs se veulent souvent tellement rassurants qu’on pourrait croire ce problème, sinon traité, du moins en bonne voie de règlement.

Il n’en est rien ; c’est en réalité l’indifférence qui règne, et il est capital que chacun en prenne conscience. C’est le but de cet ouvrage. A l’intérieur de l’ignominie que constitue le chômage de masse, chacun doit mesurer les mécanismes de l’exclusion des « seniors » et les enjeux de leur retour à l’emploi.

Ce qui est en cause ici est bien loin de ne concerner qu’une seule génération, et ce serait du reste une erreur grave que de céder à une tentation communautariste : les jeunes ne sont pas responsables du chômage de leurs aînés, pas plus que l’exclusion des plus âgés ne profite aux plus jeunes (comme on le constate depuis trop longtemps).

L’appel au secours que lancent les travailleurs « seniors » est aussi une mise en garde à l’attention de leurs cadets.

Tout espoir n’est peut-être pas perdu, lorsque c’est du côté des employeurs eux-mêmes que vient ce terrible avertissement : « Il est temps de soutenir les seniors, qui se trouvent souvent en situation de précarité mais n’ont pas démérité de la patrie économique. Quelle image donnons-nous à des jeunes de trente ans quant au déroulement de leur fin de carrière !? Pensez-vous que cela les incite â s’investir dans l’entreprise !? 1 »
Avertissement : Est-il nécessaire de préciser que c’est à leur corps défendant que les « seniors » se sont vus imposer cette désignation... ambiguë (cf page 181) ? En signe de refus de ce vocable (trop souvent vécu comme une sentence), le mot « senior » est ici mis systématiquement entre guillemets. Si le lecteur est irrité par cette lourdeur, qu’il lui suffise de songer à ce que ressent un individu qui subit quotidiennement les conséquences de cet étiquetage...
a
absurde
Quel qualificatif pourrait-il mieux décrire la situation des « seniors,» français en recherche d’emploi ? Alors que l’âge de la retraite a été repoussé à 65 ans, les portes de l’emploi se ferment dès 45 ans (voir également « âge » et « senior »).

Pour un salarié, perdre son emploi à 45 ans (et ne plus en retrouver), c’est être privé de 42 à 50 % de sa vie active ! Le calcul est simple : partir en retraite à 65 ans signifierait normalement avoir travaillé durant 40 à 47 ans (sur la base d’une entrée dans la vie active entre 18 et 25 ans). « Finir » à 45 ans, c’est perdre 20 années !
L’absurde de cette situation (outre qu’elle n’est absolument pas souhaitée par les intéressés, est-il utile de le préciser ?), c’est qu’elle résulte de l’attitude de deux protagonistes qui semblent s’ignorer mutuellement, au moins sur ce sujet :
— les pouvoirs publics, soucieux de préserver le régime général de retraite, volontiers incantatoires (« [les entreprises ] mesurent le gâchis terrible, un gâchis inacceptable, que représentant tous ces jeunes, et aussi tous ces seniors écartés du travail par des logiques de marché à courte vue 2 . »), mais qui ne tiennent aucun compte de la réalité du comportement de l’Entreprise à l’égard des salariés les plus « anciens » ;
— l’Entreprise, qui s’est de longue date fait une règle de n’employer les « seniors » qu’à la marge, mais dont l’avenir de ses ex-employés n’est, à l’évidence, pas le souci.
Absurde, cette situation l’est bel et bien, pour tous celles et ceux que cette « double inconstance » précipite dans une impasse dramatique.
voir « Entreprise » et « politiques »
adaptabilité
Parmi les griefs faits a priori aux «seniors» (a titre de justifications de leur éviction systématique), celui d’inadaptabilité demanderait à être démontré ...

Pour y parvenir, il faudrait identifier des secteurs économiques, des technologies, des modes d’organisation ou de communication face auxquels les salariés les plus anciens se montreraient inefficaces ou seulement déstabilisés. La tâche se révélerait vite très ardue ! Pourrait-on en effet ignorer que les « seniors » aujourd’hui rejetés ont traversé toutes les mutations technologiques et sociales de ces 25 à 30 dernières années ainsi que plusieurs crises économiques, auxquelles ils ont su faire face ?
Entrés sur le marché du travail à la fin des Trente Glorieuses, dont ils n’ont pas été les bénéficiaires, ils ont été le carburant d’une économie qu’il a fallu relancer au prix d’efforts constants. Nombre d’entre eux ont déjà dû reconstruire totalement leurs vies professionnelles anéanties par ces crises successives, avec souvent des répercussions familiales et patrimoniales sévères et durables.
Pour certains, ils ont même été les « moteurs » des solutions techniques et économiques qu’il a bien fallu trouver pour pallier tant de maladresses successives.
Inadaptables, les « seniors » ? Essayez seulement de dater l’origine de tous les outils qu’utilise aujourd’hui une entreprise !

Les capacités d’apprentissage seraient-elles moindres chez les « seniors » ? Rien n’est moins sûr : « On peut apprendre à tout âge », titre une communication de l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) 3 :
« Un préjugé tenace persiste, très souvent intériorisé par les seniors eux-mêmes, selon lequel les capacités d’apprentissage se réduiraient considérablement après la quarantaine. Des études de laboratoire (qui portent souvent sur des populations plus proches de 70 ans que de 50) font apparaître une mémoire immédiate moins performante et un ralentissement du comportement. En revanche, en situation de travail, l’effet de l’âge est moins important que la diversité des résultats selon les individus et leur parcours. Restent deux caractéristiques comportementales, plus fréquentes chez les seniors : — une prise de décision plus précautionneuse (comportements de prudence) ; — une moindre tolérance aux contraintes de temps.
Les travaux qui portent sur les capacités d’apprentissage ont montré que : — les fonctions qui résistent le mieux aux effets de l’âge sont celles qui sont liées à la mémoire et à l’apprentissage. à condition qu’elles aient été suffisamment éduquées ; — il est indispensable que les activités exercées permettent de continuer à mettre en jeu les capacités acquises car on constate également leur dégradation lorsque cesse leur exercice ; - on peut “apprendre” jusqu’à un âge extrêmement avancé (largement au-delà de l’âge de la retraite), à condition de respecter à la fois : les délais d’acquisition ; les principes pédagogiques qui permettent aux apprenants de partir de leur expérience et de leurs propres connaissances ; des conditions d’exécution laissant suffisamment de liberté pour utiliser des procédures variées. »
Cette notion d’inadaptabilité (dont on voit bien qu’elle relève avant tout du procès d’intention) ne découle-t-elle pas de l’image d’une expertise hyper-spécialisée ? Ce jugement correspond à l’une des réponses classiques des recruteurs lorsqu’ils rejettent la candidature d’un « senior » : « Vous êtes nettement surdimensionné pour ce poste ! » Pure généralité, encore une fois réductrice : comme tout individu, un « senior » peut très bien être un généraliste, un spécialiste ou un « multi-spécialiste ».
En tous cas, l’intérêt de l’offre de services des « seniors » réside (par définition) dans l’expérience professionnelle riche et souvent diversifiée qu’ils proposent. C’est justement par adaptations successives que leur parcours s’est construit. L’adaptabilité serait, au contraire, un impératif s’ils ne disposaient pas d’un vécu professionnel nourri par une grande variété de situations et de changements.

Du reste, fort curieusement (opportunément ?) l’adaptabilité des « seniors » n’est absolument plus mise en doute lorsqu’il s’agit de leur confier des missions... bénévoles ! Qu’on songe seulement aux interventions de retraités dans le cadre d’associations comme Egée (Entente des générations pour l’emploi et l’entreprise), Ecti ou Agir : la gratuité agit alors, par miracle, comme un bien singulier révélateur de compétences !

Et si ce prétendu « délit d’inadaptabilité » n’était qu’un faut débat (et un mauvais procès) ? L’adaptabilité semble, en effet, être le cadet des soucis des recruteurs. On voit bien, à travers les profils décrits, qu’ils recherchent avant tout de parfaits clones, immédiatement imbricables dans leur jeu de stéréotypes tayloristes. Ce n’est donc pas d’adaptabilité qu’il serait question, mais d’ « insérabilité » ! C’est pire encore : le doute porterait alors sur la capacité, d’ordre relationnel, à intégrer une équipe. Les salariés les plus anciens seraient ainsi soupçonnés d’être non seulement « vieux » mais, de plus, acariâtres !

Au final, qui sont les moins adaptables ? Les « seniors », ou les entreprises et les responsables de recrutement ?
âge
Le terme de « seniors » est de plus en plus utilisé, par simplification, pour désigner globalement les salariés « en fin de carrière». Si la limite haute de cette tranche d’âge est bien identifiée (l’âge de la retraite est aujourd’hui de 65 ans), il en va tout autrement de l’âge d’entrée dans la catégorie des « seniors ». Au fil des années et selon les secteurs d’activité, la « date de péremption » a été de 55 ans, puis 50, et maintenant 45 ans et souvent bien moins !
Dans une économie où l’offre de main-d’œuvre est structurellement supérieure à la demande des entreprises, tous les prétextes sont « bons pour disqualifier une candidature Comme toutes les pseudos-justifications à l’éviction des « seniors », l’âge n’est en fait qu’une notion totalement subjective.

La première caractéristique de l’ « âge du couperet » , c’est qu’il n’est perceptible par l’intéressé qu’après la perte de son emploi. Un singulier frein à une prise de conscience générale ! « Pour ma part je suis devenu senior à 51 ans, suite à un licenciement économique ... » déclarait récemment un demandeur d’emploi s’exprimant sur un forum du jobboard cadremploi.fr .
Il y a peu, 55 ans représentaient souvent la limite haute de l’ « espérance de vie professionnelle » d’un salarié et 50 ans un âge fatidique au-delà duquel il devenait illusoire de prétendre retrouver un emploi. Aussi virtuelle qu’elle puisse paraître à qui n’y est pas confronté, cette notion d’ « âge-limite » s’est renforcée ces dernières années à une vitesse exponentielle, au point qu’aujourd’hui une recherche d’emploi devient plus qu’hasardeuse dès 45 ans et même bien souvent 40 ans (on parle de secteurs comme l’informatique ou la communication où l’on est « mort » professionnellement à...38 ans ; voir « discrimination »).

L’opinion publique s’est vivement inquiétée de l’avenir du système de financement des retraites, mais s’est finalement bien accommodée du report à 65 ans de l’âge de la retraite. N’est-ce pas en raison de la différence - ancrée dans notre culture depuis plus de 30 ans - entre « âge de la retraite » et « âge de fin d’activité ». Dans notre société, il y a bien longtemps que la fin d’activité professionnelle des salariés précède - de loin - la retraite.
L’âge à partir duquel une société met ses salariés au rebut (appelons les choses par leur nom...) est extrêmement fluctuant ; c’est une réalité très relative : « A la fin des années 50 en Grande-Bretagne, plus de la moitié des hommes en activité dépassait la quarantaine : on étudia alors “par quels moyens et avec quels arguments on pourrait retenir les ouvriers âgés à leur poste”. Dix ans plus tard, en raison du chômage, la problématique s’inverse : “non seulement on ne retient plus personne à son emploi, mais on s’ingénie à trouver les arguments pour encourager les départs à la retraite”. Nous savons bien qu’il suffit d’une catastrophe nationale ou d’une guerre pour que tous les travailleurs vieillissants, et même ceux du 3ème âge, laissés pour compte et déclarés aujourd’hui “inadaptables”, croulent, lorsqu’on a besoin d’eux, sous les louanges de leurs qualités, insoupçonnables, semblait-il, auparavant 4 . »

Qu’il soit de 50, 45, 40 ans ou même moins, existe-il aujourd’hui un âge fatidique obligatoire pour tous les salariés ? Pour la très grande majorité d’entre eux, oui. Pour une minorité, en revanche, il semble tout à fait possible d’atteindre l’âge légal de la retraite, et même de le dépasser largement. Il suffit pour s’en convaincre de se pencher sur l’état-civil des dirigeants d’entreprises, ceux-là mêmes qui semblent tant rechigner à employer leurs « conscrits ». Sans parler de la classe politique !
On peut également évoquer la situation des professionnels de santé. Bridées par le numerus clausus , les jeunes générations n’entrent pas en nombre suffisant sur le marché de l’emploi. On constate donc un vieillissement (la moyenne d’âge des chirurgiens est de 57 ans !), puis un recours à l’immigration.
On prétend décrire des inaptitudes liées à l’âge, mais ces griefs ne résistent pas à l’analyse (voir « adaptabilité »). Comment expliquer alors par quels curieux mécanismes une femme ou un homme jugés jusqu’alors parfaitement compétents et adaptés basculeraient dans un état qui ferait d’eux des individus (pré-)séniles ?
Certainement pas par leur propre désir de retrait ! Encore moins par un « ordre naturel des choses ». On ne devient pas « senior » ; on découvre, souvent brutalement et trop tard, qu’on en a reçu l’estampille...

Cette peu enviable intronisation est perverse à (au moins) deux titres. En premier lieu, parce qu’elle s’opère à l’insu de celui ou celle qui jusque-là remplissait sans conteste une fonction économique reconnue. Ensuite, parce que le « nouveau senior », à son corps défendant, intériorise peu à peu les stigmates qu’on prétend lui faire porter. « On se sent vieux parce qu’on le lit dans l’attitude, le discours ou le regard des autres : c’est la formation refusée parce que “place aux jeunes”, c’est se faire traiter de “vieux ronchon” parce qu’on refuse de se soumettre et d’ “avaler des couleuvres ”, c’est la mutation dans un service éloigné des clients parce qu’on ne fait plus assez bien, assez jeune pour l’image de l’entreprise, c’est la préretraite non prévue qui vous est annoncée sans ménagement... 5 »

L’âge n’est donc qu’une notion subjective et variable utilisée pour disqualifier arbitrairement certaines candidatures. Notre système économique est, en la matière, tellement déréglementé (du moins, les réglementations ne sont-elles pas appliquées) que les recruteurs utilisent ainsi une large panoplie de critères de tri : sexe, origine, handicap, préférence sexuelle, poids - la liste est hélas sans limite.

Aussi subjectif que soit le traitement de la question de l’âge, une réalité demeure : nul de sera jamais exempt d’être déclaré « trop vieux ».
ANPE / Assédic
L’ANPE et l’Unédic ont parfaitement conscience de l’extrême difficulté qu’ont les chômeurs « seniors » pour retrouver un emploi.
L’ « expérience Ingeus » en est une preuve flagrante. La société australienne Ingeus se présente elle-même comme une entreprise qui « aide les personnes dans leur insertion professionnelle, dans leur retour à l’emploi ». Son site internet précise : « Nos méthodes ont fait leurs preuves depuis 15 ans. »
Cette entreprise a proposé ses services à l’Unédic et à l’ANPE. En réponse, un projet de partenariat expérimental a été conclu le 11 août 2004 entre l’Unédic, l’ANPE et Ingeus pour le placement de 3 000 demandeurs d’emploi sur le périmètre de l’Assédic de Lille et 3 000 également pour Rouen.
Pour chaque chômeur pris en charge, l’Unédic verse 2 800 euros à Ingeus, plus 300 euros à l’embauche, plus 600 euros 13 semaines après l’embauche et enfin 600 euros 6 mois plus tard. C’est donc un total de 4 300 euros qui sera versé à Ingeus pour chaque chômeur remis au travail.
Ce montant est porté à 6 000 euros si Ingeus parvient à réinsérer une personne de plus de 50 ans.
En clair, si l’Unédic consent une « surprime » de 40 % pour le placement des chômeurs de plus de 50 ans, c’est bien en considération d’un travail beaucoup plus difficile.
Le syndicat FO de l’ANPE commente : « La rentabilité pour Ingeus semble assurée puisqu’au moins 50 % du prix de la prestation sont dus dès la prise en charge du demandeur, le solde étant versé au moment du placement pour rémunérer le placement lui-même et le suivi dans l’emploi. Un jackpot rentable, puisque chaque demandeur d’emploi de plus de 50 ans confié à Ingeus lui rapportera d’emblée 3000 euros, quel que soit le résultat de l’opération 6 . »

L’ANPE ne propose, semble t-il, aucun dispositif particulier aux chômeurs « seniors ». Elle a toutefois engagé un effort de lutte contre les discriminations, avec une formation de ses agents : « La formation à la lutte contre les discriminations doit concerner tous les agents ANPE » affirme Pierrette Catel, pilote du projet « lutte contre les discriminations » à l’ANPE.
Un article consacré à ce sujet montre à quel point l’action « pédagogique » de l’ANPE en direction des entreprises porte seulement sur le respect de la loi.

« Quelles actions menez-vous auprès des employeurs ?
La première chose à faire est de leur rappeler la loi. Beaucoup d’employeurs n’ont pas réfléchi. Ils ne savent pas que, par exemple, vouloir porter une mention d’âge dans une offre d’emploi est discriminatoire. La discrimination n’est pas forcément volontaire. Ils ont des représentations toutes faites, notamment des représentations sexuées de certains postes. Nous retravaillons donc avec eux le profil du poste, pour que celui-ci soit constitué de compétences, de savoir-faire, de capacités ou d’habiletés professionnelles, d’expérience..., afin que l’ANPE présente des candidats uniquement sur cette base. C’est un rôle d’information et de négociation. Ensuite, nous avons également un rôle d’alerte : s’il y a suspicion de discrimination chez un employeur, nous pouvons en référer à l’inspection du travail, afin qu’elle puisse enquêter dans l’entreprise 7 . »
Tout semble se passer comme si les agents ANPE devaient empêcher les mentions d’âge illégales sans pour autant chercher à dissuader les entreprises de poursuivre leurs discriminations, à l’aval des candidatures.

Il est bien regrettable que l’ANPE ne s’estime visiblement pas investie du rôle qu’elle devrait légitimement jouer dans ce domaine.
Arlésienne
Qu’il s’agisse des débats parlementaires de 2000-2001 sur la transcription au droit français des directives européennes 2000/43 et 2000/78/CE, de ceux relatifs au projet de loi portant création de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (voir « Halde »), puis de l’installation de cette structure, les avancées françaises en matière de lutte contre les discriminations à l’égard des « seniors » sont timorées, lentes, et discrètes.

Comment s’étonner, dès lors, que les recruteurs aient une connaissance (et un respect) des textes à la hauteur du peu d’enthousiasme avec lequel les politiques les ont conçus (voir « politiques ») ?
ASS
Par un décret du 30 décembre 2003, le gouvernement a rendu applicable une convention Unédic dite « Convention du 1 er janvier 2004 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage » . Cette convention, signée le 27 décembre 2002 par le Medef, la CGPME, l’UPA, la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC, venait remplacer la précédente convention paritaire triennale du 1 er janvier 2001.
Ce décret entérinait deux profonds bouleversements dans les modalités d’indemnisation du chômage :

— La réduction de la durée d’indemnisation au titre de l’ARE (Allocation de retour à l’emploi) : la durée d’indemnisation, entre autres, était réduite de 30 à 23 mois. De plus, le règlement d’application prétendait rendre cette réduction rétroactive.
L’émotion fut nationale et de nombreux groupes de « recalculés » attaquèrent les Assedic en justice pour rupture abusive des contrats individuels signés dans le cadre d’un Pare (Plan d’aide au retour à l’emploi).
Plusieurs collectifs de « recalculés » obtinrent gain de cause et, sous la pression de l’opinion publique, le gouvernement fit annuler certaines des dispositions de la « convention 2004 ».

— différentes mesures de réductions des modalités d’indemnisation au titre de l’ASS (Allocation spécifique de solidarité). Cette allocation versée, sous conditions, à des chômeurs et chômeuses en fin de droit, est un différentiel d’un montant mensuel maximum de 14 euros par jour (425,83 euros par mois en moyenne). Il est important de noter que, si le montant de l’ASS est voisin de celui du RMI, l’ASS ouvre des droits à la retraite, contrairement au RMI.
Les réactions furent nombreuses, mais, probablement du fait qu’aucun recours juridique ne fut engagé, le retentissement médiatique fut beaucoup plus limité.

Le Président de la République, toutefois, pris l’engagement de demander au gouvernement de suspendre la mise en œuvre de ces mesures, lors d’une interview télévisée, le 1 er avril 2004 : « J’ai écouté ce qu’ont dit les Français. C’est la raison pour laquelle j’ai demandé au gouvernement de suspendre la mise en œuvre de la mesure relative à l’ASS. La loi de mobilisation pour l’emploi, que prépare actuellement le ministre de la Cohésion sociale, M. Jean-Louis Borloo, doit permettre de reprendre les choses dans une logique d’ensemble. Et cela avec un objectif principal qui est de mieux aider, de mieux accompagner les chômeurs, les gens qui sont au chômage, dans le retour à l’emploi, pour retrouver un emploi, une activité. C’est dans ce contexte qu’il faudra régler le problème de l’ASS. J’ai donc demandé qu’on suspende la mise en œuvre de cette mesure... »

Par une lettre ouverte datée du 3 juin 2004, le réseau AC ! 8 s’étonnait que l’engagement du Président n’ait pas été suivi par le gouvernement :
« (...) Un décret du 30 décembre 2003 restreint dramatiquement le nombre d’allocataires :

— limitation du versement de l’ASS à 2 ans (3 ans pour les allocataires en cours d’indemnisation au 1 er janvier 2004) ;
— abaissement du plafond de ressources ;
— suppression de la majoration de 40 % accordée sous conditions à certains chômeurs âgés.
Votre annonce de la suspension de ce décret avait suscité beaucoup d’espoir chez les quelques 420 000 personnes concernées.
Or le décret est bel et bien appliqué : le plafond a été abaissé depuis le 1 er janvier jetant dans le désespoir des centaines de personnes (un grand nombre, par exemple, auxquelles il manquait peu de trimestres pour prétendre à l’allocation équivalent retraite se trouvent condamnées au RMI, voire à aucune ressource propre jusqu’à 65 ans). De même, la majoration n’est plus attribuée depuis le 1er janvier. Et il y atout lieu de croire que la suppression de l’ASS pour les allocataires depuis 3 ans, applicable à partir du 1 er juillet prochain, sera effectivement appliquée. »

Un an plus tard, les règles qu’applique l’Unédic sont toujours celles instaurées par ces mesures, qui n’ont toujours pas été suspendues. En un an, en application de ce décret, des milliers de chômeurs ont été radiés de l’ASS ou se sont vu refuser le droit de la toucher.
b
bêtisier
Alors que les recruteurs ne souhaitent rencontrer que des candidats parfaits, on ne peut s’empêcher de sourire (jaune, quelquefois) devant les « perles » qui émaillent les offres de recrutement Les « copier-coller » sont garantis d’origine. Ne boudons pas notre plaisir : « commercial consommable » (hé oui ; on prend, on jette !) « cadre domptable » (un peu rebelle, mais pas trop...) « Attaché commercial itinérent » (orthographe correcte exigée ?) « SOCIETE 300 personnes rech. pour remplacement congé maternité, 1comptable(H/F).(...) Env. lettre manuscrite+CV+photo à ..., sous réf. EGGFIFIFIFIFIFIFIFIFIFIDOM-00637482 » (les autres offres sont-elles référencées RIRIRI ou LOULOULOU ?) « Contrat à durée indéterminée 1 an » (tout est donc relatif !) « Chargé(e) des RH (...) Adjoint du RRH du site (100 personnes), vous l’assistez et le conseillez dans toutes les décisions relatives à la mise en œuvre de la politique RH du groupe au niveau local. (...) Très bon verni juridique » (il faut donc être chanceux ?) « vos compétences dans le domaine des technologies liées à la transmission est indispensable pour être crédible » (a-t-on bien lu : « crédible » ?) « RESPONSABLE ADMlNSITRATION DU PERSONNEL » (s’agit-il de remettre de l’ordre ?) « Association ch. pour vacations un ENSEIGNANT en ethnologie (niveau 3 aime cycle) » (pour des cours sur les amoureux de la petite reine ?) « FORMMATEUR EN DESSIN BATIMENT (...) afin d’ enseigner des cours à un public de lycée professionnel » (heureusement, il ne s’agit pas de cours de français !)
c
cher (trop)
On colporte à l’envi l’idée selon laquelle les « seniors » seraient trop chers. C’est indubitablement un alibi fallacieux (et même un contre-argument). Quelques réflexions sur ce sujet.

Lorsqu’on affirme que les « seniors » sont trop chers, on semble supposer que les candidats fixeraient les salaires, et non les entreprises. Il n’est pas certain que cette pratique soit très courante, surtout en période de sous-emploi durable.

De très nombreuses offres ciblent des candidats « 30-35 ans » en mentionnant des rémunérations plutôt élevées (de 45 à 60 k€ bruts/an, pour des postes assez peu chargés de responsabilités). Peut-on, dès lors, reprocher sérieusement aux « seniors » d’être a priori trop chers ?

Des « seniors » postulent fréquemment, en toute connaissance de cause, pour des emplois moins rémunérés que ce qu’ils pourraient espérer (souvent moins que dans leurs précédents postes) ; une enquête réalisée en 1999 par le Groupe Quincadres montre que près de 7 cadres seniors à la recherche d’un emploi sur 10 accepteraient une baisse de salaire. Or ces offres de services sont systématiquement rejetées.
On peut donc raisonnablement penser que les responsables de ces recrutements se réfèrent en fait aux rémunérations des « seniors » telles qu’elles devraient être, témoignant ainsi d’une valeur ajoutée reconnue au « produit senior » 9 . Il s’agit là d’un très grave abus de langage : ce qui en réalité est trop cher, ce n’est pas le coût d’un « senior », mais sa valeur !
On affirme qu’un « senior » ne peut qu’être « trop cher », en raison justement de son ancienneté. Tous n’ont pourtant pas connu des carrières suffisamment longues dans la même entreprise pour bénéficier d’une quelconque ancienneté. En outre, « s’opposant aux travaux qui voient dans la règle d’ancienneté un facteur de surcoût monétaire des salariés âgés et donc un facteur expliquant l’exclusion du marché du travail d’une fraction de ce groupe d’âge, un certain nombre de travaux ont avancé l’hypothèse que la prime à l’ancienneté ne rémunère pas tant l’ancienneté en elle-même que des caractéristiques non observables qui sont source de performance : l’habileté, l’expérience, et d’autres compétences socio-cognitives comme la mémoire de l’organisation qui jouent un rôle crucial dans la performance (hypothèse qui serait confirmée par les pertes de savoirs induites par les flux massifs de départs en préretraite). Aussi la prime à l’ancienneté peut-elle rémunérer des compétences invisibles qui augmentent la productivité individuelle des plus anciens » 10 .
Ainsi ceux qui jugent excessif le prix des « seniors » conviennent-ils implicitement qu’il n’est que la contrepartie d’une réelle valeur. Récuser un(e) « senior » au seul motif de son coût n’a donc de sens que pour qui persiste à concevoir les salariés comme des charges et non des sources de produits.

Décréter qu’un salarié est trop cher à partir de 45 ans, ce serait supposer une corrélation directe entre l’âge et la rémunération : 25 k€ à 25 ans, 53 k€ à 53 ans... Ce serait risible ! Pourtant, quand on sait à quelle vitesse les recruteurs parcourent les dossiers de candidatures (15 à 30 secondes par lettre de motivation, affirme-t-on), qui peut assurer que des schémas aussi simplistes n’existeraient pas ?

Le responsable d’un cabinet de recrutement nous a écrit : « Quand mes clients partent du principe qu’ils peuvent avoir 2 jeunes de 25 ans pour le prix d’une personne de 50 ans, ils n’hésitent pas longtemps ! » En allant jusqu’au bout de ce « raisonnement », l’âge légal du travail étant de 16 ans en France, ils pourraient imaginer des économies encore plus substantielles !

Économiser en excluant les « seniors » ? Le succès de cette trop simple recette n’est pas si évident : « La possibilité de diminuer ses coûts salariaux par l’éviction de salariés âgés peut s’avérer plus difficile qu’il n’y paraît. Par exemple, le départ d’un cadre âgé et le recrutement d’un jeune ne signifient pas automatiquement le remplacement de l’un par l’autre. Ils peuvent provoquer, au contraire, plusieurs promotions en chaîne. Ces progressions hiérarchiques étant généralement associées à des progressions salariales, leur coût financier peut s’avérer supérieur au gain induit par le départ du cadre âgé 11 . »

On peut également s’interroger : parmi les salariés « seniors » qui sont encore en emploi, n’y aurait-il que des « hauts salaires » ? Il n’y aurait donc plus de « smicard quinqua » ? La biodiversité n’est plus ce qu’elle était !

Rien de tout cela n’est sérieux. L’épouvantail du coût des « seniors » n’est rien d’autre qu’un alibi facile à utiliser, faute d’une réelle réflexion. On peut même constater que cette notion est éminemment fluctuante : « D’un secteur à l’autre ou d’une taille d’établissement à l’autre, aucune relation claire n’apparaît entre coût salarial relatif et emploi des quinquagénaires. Des secteurs comme l’énergie et l’immobilier ont, par exemple, une proportion très élevée de 50-54 ans, alors que le coût relatif de ces salariés est élevé dans le premier et bas dans le second. De même, bien que le coût relatif des 50-54 ans soit à peu près le même dans l’énergie et dans les activités associatives, ces deux secteurs se sont comportés de manière très différente pour les mouvements de main-d’œuvre des quinquagénaires entre 1995 et 2000 12 . »

A mieux y réfléchir, où se situe le coût prétendument rédhibitoire d’un « senior » ? Est-il dans la rémunération de sa collaboration ou dans son licenciement ? On peut s’interroger, quand on constate effectivement que l’impact de la contribution Delalande demeure ancré - à tort - dans l’esprit des recruteurs, alors même que ses règles d’application ont été largement aménagées - depuis longtemps - en dispensant de pénalités les entreprises qui licencient un « senior », dès lors qu’il avait plus de 45 ans à son embauche (voir « contribution Delalande »).

Trop cher, d’employer un « senior » ? Les entreprises (et les services de l’Etat, d’ailleurs) sont prompts à estimer trop élevé le coût de l’emploi d’un « senior » ; il semble bien par contre qu’il leur soit parfaitement étranger de songer au coût de son non-emploi !
Chacun s’alarme du déficit de l’assurance chômage, qui a enregistré un déficit de 4,4 milliards d’euros en 2004 (4,3 milliards d’euros en 2003), soit un déficit cumulé de 10,26 milliards d’euros fin 2004. Or, selon une étude de la Direction des études et statistiques de l’Unédic 13 , « si la hausse du nombre de chômeurs indemnisés a largement contribué à celle des dépenses d’indemnisation, elle est en revanche insuffisante pour expliquer intégralement son ampleur. En effet, le montant moyen de l’indemnisation a également progressé à un rythme soutenu du fait de l’évolution du salaire de référence des chômeurs, qui a augmenté plus rapidement que celui des actifs ».
Cette progression est due à une « modification structurelle de la population des chômeurs indemnisés » qui a débuté en décembre 1999 et s’est accentuée dès juin 2002. Deux facteurs seraient en cause : la diminution du nombre de chômeurs ayant exercé une activité à temps partiel (donc donnant lieu à une indemnisation moindre), et la prise en charge de chômeurs de plus en plus âgés et qualifiés. « On peut ainsi considérer que les dépenses 2003 ont dérivé de près de 3,4 milliards d’euros » (soit 79 % du déficit 2003 ! )
Encore l’indemnisation des chômeurs par le régime de l’assurance chômage ne représente-t-elle qu’une partie du coût du chômage !
Les « seniors » composant le gros des troupes des chômeurs de longue durée (voir « chiffres »), ils pèsent également sur les dépenses d’ASS et de RMI (de manière collective, bien sûr ; individuellement, 420 Euros mensuels - pour ceux qui peuvent prétendre à l’ASS - ne représentent certes pas un gros volume ! voir « ASS »).
Tout se passe en réalité comme si les employeurs se défaussaient sur la société en lui laissant le soin de s’acquitter d’une mendicité obligatoire à ceux qu’ils laissent pour compte.
chiffres
De nombreux chiffres existent, qui décrivent (au moins partiellement) des situations de « seniors » au chômage. Sans doute ne sont-ils pas suffisamment connus, puisque les communications sur ce thème, qu’elles viennent des politiques ou des journalistes, se limitent bien souvent à un indicateur unique...
Convenons, à décharge, que la matière statistique dont nous disposons est à la fois hétérogène (certaines sources évoquent les « plus de 55 ans », d’autres les « plus de 50 ans ») et insuffisamment étendue (pas d’indicateurs concernant les salariés de 40 à 50 ans).

NOTA  : En abordant cette partie dédiée aux statistiques de l’emploi des « seniors », le lecteur devrait, en la matière, être très prudent quant à l’appréciation des chiffres, surtout lorsqu’il s’agit de pourcentages : ainsi, à titre d’exemple, quand on lit que l’emploi salarié a diminué de 0,3 % en 2003, il est essentiel d’observer que ce chiffre (qui pourrait ne pas sembler élevé) correspond à 45 665 emplois !
Il ne serait pas vain, non plus, pour mieux mesurer le poids social du chômage des « seniors », de chercher à apprécier en « nombre de foyers concernés » des situations qui ne sont décrites que sous forme de « nombre d’individus »...

« Nous nous distinguons de nos voisins européens par un taux d’emploi des plus de 55 ans significativement plus bas : il était en 2003 de 37 % chez nous contre près de 42 % en moyenne chez nos partenaires. Nous sommes encore bien loin de l’objectif de 50 % fixé en 2001 au sommet de Stockholm 14 . »

Cet indicateur est utilisé de façon récurrente par tous ceux qui s’expriment sur ce sujet ; mesure-t-on, pourtant, à quel point il est faussement évocateur ?

Ainsi donc, 63 % des plus de 55 ans n’ont pas d’emploi ! On pourrait être tenté de dire : « la belle affaire ! ».
Voilà bien un chiffre qui se voudrait parlant, mais tellement imprécis qu’il n’alarme finalement que très peu.
Spontanément, chacun peut penser qu’il est question de l’ensemble des français de plus de 55 ans, et que par conséquent, déduction faite (à l’estime) du nombre important des Français du troisième et du quatrième âge, un taux d’emploi de 37 % n’est pas si choquant. Chacun, en définitive, « entendra » ce chiffre, parmi d’autres, et n’y réfléchira pas plus...
Informé du fait que ce taux est calculé sur la base de la population active (de 15 à 64 ans pour l’Insee), l’observateur attentif de la vie économique et sociale française comprendra qu’il est question des salariés de 55 à 64 ans. Ce n’est pas pour autant qu’il en tirera plus d’enseignements : voilà au moins 30 ans que la classe d’âge 55-64 ans est, dans l’esprit des Français, celle des préretraités !
Or, depuis déjà longtemps, le chômage des « seniors » ne concerne plus que les « plus de 55 ans » ; c’est l’ensemble des quinquagénaires (et même des quadragénaires) qui est menacé.
Et cependant, ce chiffre reste constamment mis en avant par les politiques lorsqu’ils évoquent le sous-emploi des « seniors » ; voudraient-ils minimiser ce drame qu’ils ne s’y prendraient pas autrement !

Les chiffres ne manquent pourtant pas pour décrire le chômage « senior ». Lorsque Jean-Louis Borloo déclare (en substance) qu’il ne faut plus se voiler la face et admet que les chômeurs français sont en fait au nombre de 4 millions, que n’ajoute t-il que plus d’1 chômeur sur 4 a plus de 50 ans ! (cf page 47)
D’autres indicateurs devraient être cités, tout aussi inquiétants : en 2000, les salariés de 50 à 54 ans ne représentaient que 2,7 % des embauches (1 % pour ceux de 55 à 59 ans) 15  ; les « plus de 50 ans » représentent plus du quart des licenciés économiques et ont fait l’objet de plus du cinquième des licenciements pour motif personnel 16  ; sur l’ensemble des chômeurs recensés fin 2004 17 (au sens du BIT 18 , c’est à dire encore inscrits à l’ANPE), 550 000 ont plus de 50 ans et sont au chômage depuis plus de 2 ans ; seuls 38 % des salariés sont encore en activité au moment où ils font valoir leur droit à la retraite 19 .
Ces données ne sont malheureusement pas les seuls marqueurs d’une situation désastreuse. C’est tout un faisceau de repères, en fait, qui compose le calamiteux tableau de bord de la situation des « seniors ». Abordons-le à travers une série de thèmes :

licenciement
Avant d’atteindre la cinquantaine, les salariés ont souvent du accepter des parcours aléatoires. Parvenus à un relatif niveau de stabilité, au moment d’aborder la deuxième partie de leur carrière, ils sont massivement incorporés aux « charrettes » dont notre système économique a fait son ordinaire : « Les chômeurs âgés ont plus souvent que les autres connu un contrat stable avant leur période de chômage : plus de la moitié d’entre eux est au chômage suite à un licenciement, alors que seulement 20 % des 15-49 ans sont dans une telle situation (...) Les “plus de 50 ans” représentent plus du quart des licenciés économiques et ont fait l’objet de plus du cinquième des licenciements pour motif personnel 20 . »
Regrettons que les chiffres disponibles ne permettent pas d’analyser la situation de la tranche d’âge « 40-49 ans ». On pourrait ainsi quantifier ce qu’affirment de très nombreux témoignages : le couperet de l’exclusion des « seniors » tombe désormais bien avant 50 ans (voir « âge »). Pour une bonne part d’entre eux, c’est même en raison de l’approche de ce seuil qu’ils sont licenciés (voir « contribution Delalande »).

recrutement
« Quand il s’agit de recruter, un employeur sur deux affirme refuser d’embaucher davantage de personnes de plus de 50 ans, même en cas de difficulté de recrutement 21 . »

Aussi alarmante que soit cette information, elle se réfère à des (non-) intentions déjà anciennes. Les responsables d’entreprises manifestent aujourd’hui une détermination encore plus marquée à tenir les portes de l’emploi fermées aux « seniors », ainsi qu’en témoigne une enquête récente du groupe de Formation Cegos 22  :

Extraits de l’enquête Cegos
« Le choc démographique et les politiques RH des entreprises » auprès de 150 DRH et 150 cadres de 40 à 55 ans, mars 2004

« Avez-vous défini une politique spécifique pour prolonger l’activité de certains seniors ? » : non : 52 %, oui : 11 %, c’est envisagé : 37%.

« Allez-vous recruter des plus de 50 ans ? » : non : 77 % (67 % en 2003) les cadres eux-mêmes pensent que non à 81 %.

« Les habitudes - bonnes ou mauvaises - ont la vie dure et les DRH ne semblent pas aujourd’hui envisager de modifier leurs pratiques en matière de préretraite puisque 73 % d’entre eux déclarent que ces départs ne vont pas les inciter à modifier leurs pratiques en matière de préretraite (ils n’étaient que 61 % en 2003). »

« 48 % des entreprises interrogées envisagent de s’organiser différemment pour limiter les effectifs dans le futur et un grand nombre d’entre elles (plus des trois quarts) l’ont déjà entrepris (...) Cette opinion est largement partagée par les cadres, mais de façon encore plus marquée. Ils sont 73 % en effet à penser que leur entreprise va s’organiser pour limiter les effectifs dans le futur, chiffre en augmentation par rapport à 2003 (66 %). »

« Le nombre d’entreprises ayant déjà mis en place ou développé en 2003 une action spécifique concernant cette question de papy boom est très modeste (9 % seulement). Seules les grandes entreprises de 2 000 à 5 000 salariés semblent se démarquer avec une proportion significativement plus importante de projet en cours pour plus de 20 % d’entre elles. »
Il est flagrant depuis longtemps que notre société utilise ses salariés les plus âgés comme variable d’ajustement du marché du travail : « Si le volume d’emploi des seniors a baissé de manière continue, il a connu des mouvements cycliques assez importants, suggérant que la main d’œuvre âgée constituerait une réserve mobile de main d’œuvre. Cette “armée de réserve” serait, selon l’état du marché du travail, mise à contribution ou mise à l’écart

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