Travailler, c'est lutter

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Description

Ce livre traite des micro-politiques du travail. Celles des dirigeants d'entreprise, mettant en oeuvre des moyens pour accroître la productivité et "changer les mentalités". Celles des salariés qui les contournent, y résistent, courbent parfois l'échine. Basé sur des entretiens et des observations, ce livre souligne la grandeur du travail ordinaire, lui redonne son caractère de lutte existentielle, de tragédie parfois.

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Date de parution 01 janvier 2008
Nombre de lectures 169
EAN13 9782296187283
Langue Français
Poids de l'ouvrage 2 Mo

Informations légales : prix de location à la page 0,0005€. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

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Travailler c’est lutter

FREDERIKMISPELBLOMBEYER

Travailler c’est lutter

Politiques de modernisation
et engagements des sciences sociales

L’HARMATTAN

Du même auteur
Au-delà de la qualité : démarches qualité, conditions de travail et politiques
du bonheur,Ed. Syros, 1995 (2ème éd. épuisée, en cours de ré-édition).
European working lives(avec C. ThörnqvistetS. Jefferys), Edgar Elgar
Press, 2001.
Encadrer, un métier impossible ?Armand Colin, 2006.
Language and Politics at Work : some French theories on the links and
structures of power, values and identities in working life, Cahiers d'Evry,
n° 2006 (disponible sur demande auprès de l'auteur).

© L'HARMATTAN,2007
5-7, rue de l'École-Polytechnique 75005 Paris
http://www.librairieharmattan.com
harmattan1@wanadoo.fr
diffusion.harmattan@wanadoo.fr
ISBN : 978-2-296-04580-4
EAN : 9782296045804

À Spinoza

Mode d’emploi de ce recueil

Les textes réunis ici sont pour la plupart des articles rédigés
indépendamment les uns des autres et n’étaient initialement pas destinés à
former ensemble un livre. Ils sont ici regroupés sans aucune logique
chronologique, en fonction des thèmes principaux qu’ils développent. On
peut donc les lire «dans le désordre», en allant droit à ce qui, pour vous
lectrice ou lecteur, est l’essentiel. L’introduction et ensuite la présentation
des textes donne plus de précisions quant au contenu précis de ces derniers.

Les notes en bas de page précédées par un * ont été rajoutées en2007,
généralementpour rapprocher le contenu d’un texte ancien de la conjoncture
politique ou intellectuelle récente.

Je tiens ici à remercier chaleureusement les directrices et directeurs des
revues qui m’ont donné sans hésitation l’autorisation de republier ces articles
sous une autre forme.

9

Introduction : travailler c’est lutter

Tous les textes réunis ici abordent ce qui est une évidence quotidienne
autant que l’un des secrets les mieux gardés du travail et des entreprises : le
« moteur » de l’activité économique n’est ni économique, ni financier, mais
politique. Car à l’exception peut être de certains services publics, on s’y
dispute et s’ybatnon pour savoir s’il faut être rentable et faire des profits,
mais à propos du prix à payer pouryarriver, des choix à mettre en œuvre
dans la gestion du personnel et sur l’avenir à moyen etlongterme de
l’entreprise. Les dimensions politiques «singulières »du travail et des
entreprises sont au centre de ce recueil. Singulières, car elles se présentent
sous la forme bien connue des «sensibilités »différentes qui font que les
salariés effectuant un « même » travail ne le font pas exactement de la même
manière les uns et les autres. Singulières, car de telles sensibilités, qu’on
appelle aussi «stycaracles »,térisentnon seulement les salariés du bas de
l’échelle hiérarchique, mais aussi l’encadrement. Singulières encore, car
même en arrivant au sommet de l’échelle hiérarchique, au cœur des petits
cercles des élites dirigeantes (faussement salariées ou non), on rencontre de
telles divergences qui ne s’yappellentplus «mais souventsensibilités »
« orientations » voire « lignes politiques ».

Les dimensions « politiques » du travail
Au sommet des entreprises, le caractère politique de l’activité de
direction ne fait guère de doute. Onynégocie des alliances, des rachats
« amicaux » ou hostiles d’autres entreprises, onyfaitdulobbyingauprès des
instances gouvernementales, on conclut des pactes de non agression, des
accords publics ou secrets pour ne pas se concurrencer sur certains marchés,
et en matière interne, onydéfend l’idée d’un « plan social » destiné à opérer
tant de licenciements jugés « indispensables à la survie de l’entreprise », ou
on s’yoppose à un tel projet au nom d’une autre analyse de la conjoncture et
du marché et d’une autre conception de l’entreprise et de son personnel.
L’issue de telles luttes d’orientations à la tête des entreprises a des retombées
sociétales et politiques au sens plus courant du terme, sous la forme de
régions sinistrées, de drames familiaux, d’écoles qui ferment,
d’augmentation de l’influence de tel parti politique au détriment d’autres, ou
au contraire de nouvelles prospérités.
Nous défendons ici notamment l’idée que «les patrons ont une âme»,
que des luttes d’orientations traversent les comités de direction des
entreprises, et que « le facteur humain » constitue malgré tout, pour certains

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entrepreneurs, une dimension qu’ils ne négligent pas, et qui influe sur leurs
analyses, choixetdécisions. Les employeurs ont des attaches, à un pays, une
région, un « coin » lié à l’histoire de leur famille, ils ont aussi des attaches à
des croyances, des valeurs, une religion, et cela joue dans leurs prises de
1
position . Cela en opposition à d’autres entrepreneurs, sans scrupules et états
d’âme, qui prennent des décisions qui mettent des régions entières en coupe
réglée sans en ressentir de culpabilité, selon l’idéologie du «manager
prédateur »qui gouverne maints comités de direction. Pour le dire en
négatif, nous ne croyons pas que nous vivions aujourd’hui sous le règne sans
partage de la Finance à courte vue ou des capitaux spéculatifs, nous pensons
que la base des « bulles financières » reste l’industrie, les services, le travail,
la production et le profit, et nous pensons que pour faire vivre les
entreprises, des salariés diversement qualifiés, des hommes et des femmes,
restent le cœur et le moteur de l’activité dite « économique ».
Or, pourquoi laisser le privilège des « dimensions politiques de l’activité
productive »aux seuls sommets des entreprises? Pourquoi parler de
« politique »pour ce qui se passe «en haut», et simplement de
« sensibilités » ou « état d’esprit » pour ce qui se passe « en bas » ? Un cadre
dirigeant l’affirmait un jour dans ces termes, en parlant ducoachingqui se
pratique à tous les niveaux dans son entreprise : «avec le directeur général
adjoint, on passe en vue régulièrement tous les grands problèmes
stratégiques, et avec mes collaborateurs (subordonnés), on regarde ensemble
tous leurs petits problèmes ». Les mots employés contribuent à construire ce
qui est jugé « grand » et ce qui est jugé « petit », et la perspective adoptée ici
consiste, par le biais des analyses proposées, à « renverser la pyramide ».
En apparence, chaque dirigeantest unique, alors que les salariés sont
multiples. Mais cette multitude forme aussi le cadre de référencespécifique,
toujours singulier,de ceuxqui la dirigent(on ne dirige pasune foule
n’importe comment, sanstenir compte de ses caractéristiques), et vus de
près, sous leur forme singulière individualisée,tous les salariés aussi sont
uniques. Etsi chaque dirigeanta en apparence des problèmes « complexes »
etaux vastes conséquences à résoudre, dontles effets se démultiplienten
fonction de lataille des entreprises, ces problèmes ne sont, à l’échelle
humaine impliquantanalyse et intelligence de la situation, choixetdécision,
peut-être pas plus complexes qu’un certain nombre de problèmes quotidiens

1
Dupointdevupe «urement(maisfinancier »untel pointdevue estsurtout une pure
fiction) l’emplacementdesusines Michelin ducôté de Clermont-Ferrand peut sembler une
aberration. Mais toute la famille Michelinyhabite, etdeux siècles d’histoire de cette famille
caractérisent cette vallée, et cela compte. Sans parler du fait que du point de vue « purement
financier », ce ne fut évidemment pas très « raisonnable » de la part du PDG de l’entreprise de
sortir en mer pour pêcher le bar un jour de tempête du côté de l’Ile de Sein... M.
PinçonCharlot et C. Pinçon montrent l’effet de ces dimensions non financières du capital dans toutes
leurs passionnantes analyses de la bourgeoisie française.

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dont traitentde « simples » salariés dans leurtravail jugé « basique ». L’une
des grandes différences entre le dirigeantetle salarié estque le premier est
officiellementinvesti de responsabilitéstrès étendues dontle second està
dessein exclu. Mais dupointdevue de la fermeté de caractère ouau
contraire de l’indécision, de la persévérance oude lamollesse »,de la «
puissance oude l’impuissance à agir, durapportentre effets recherchés et
effets réellementatteints, l’un n’estpeut-être pas si différentde l’autre.
Telle estla perspective proposée ici: faire ressortir les dimensions
« politiques » du travail ordinaire, re-donner au travail ordinaire ses lettres
de noblesse, sa grandeur, son caractère de lutte existentielle.
Pour ce faire, nous aurons à nous distancer detrès épaisses couches
d’analyses produites notammentpar la sociologie du travail classique qui, à
l’exception peut-être de certainstextes de Pierre Naville, a développé etle
faitencore,une approche en son fondtechniciste etéconomiste du travail,
basée sur l’idée qucollece les «tifs detravail »sont uns etindivis,
2
homogènes, agissantcommeun seul hommeetparlantd’une seulevoix. La
sociologie des organisations a euici le mérite incontestfaire deable de «
l’air », en insistantsur les marges de manœuvre etles stratégies personnelles
des acteurs, mais ce futaubénéfice d’une conception individualiste de ces
stratégies, dontle lien avec la sphère etles dimensions politiques a été
coupé. Lesthéories féministes, qui ontété parmi les premières à établir le
lien entre la «vie au travail »etla sphère domestique, età critiquer le
modèle de «l’ouvrier mascuqlin »ui dominaitdans la sociologie des
analyses d’atelier, ontà leurtour produitdu« jeu» dans les approches du
travail. Cesthéories sontprésentes dans les apports duréseauLangage et
Travail, qui a fortementcontribué à souligner les dimensions langagières et
discursives singulières des situations detravail, mais aussi leur lien avec de
nouvelles formes d’organisation générale de la production, destinées à
contrôler le langage età le rendre plus rentable. La définition des « collectifs
detravail » en estressorti plus complexe etmoins « donné à l’avance », car
comme le montrentdes analyses d’AnniBorzeix(1989) etde Danièle
Kergoat(1995), ces collectifs se construisentnotammentà partir de paroles
etd’actes langagiers, etparfois ne réussissentpas à se construire.

Les orientations du travail : langages, principes, actes
et installations matérielles
Nous empruntons des éléments à ces différentes approches, pourtenter de
produireune problématique desorientations du travail:tous lestextes
réunis ici ontpour objetl’analyse desclivagesquitraversentles phénomènes
sociaux, qu’il s’agisse du travail, des différentes catégories dupersonnel, des

2
Les ouvrières etautres femmes étaienten effetsingulièrementabsentes de ces analyses, bien
qu’elles fussentprésentes sur les lieuxdetravail les plus divers.

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hiérarchies, des outils et dispositifs de gestion ou des sciences sociales et
humaines. Ces clivages, mais aussi les alliances, «clans »,connivences et
complicités qu’ils impliquent, nous les appelons des «orientations »,qui
entraînent les agents sociaux qui y adhèrent dans des directions, des
perspectives et des façons de vivre différentes. Ces orientations se
manifestent sous la forme de représentations (de paroles et de conduites), de
pensées, de principes d’action tant professionnels que personnels.Elles sont
à la fois relativementsingulières, mais formentaussi, en liaison lesunes
avec les autres, devastes ensembles qui se cristallisentdans des installations
matérielles, destechniques, des architectures.
La bataille que mena Napoléon à Austerlitzest unetrès bonne illustration
des orientations comme combinaison entre des éléments matériels et
immatériels, discursifs et techniques ou, comme le ditBruno Latour, des
élémenths «umains etnon-huEn l’occmains ».urrence, des chaussures,
mieux, des godillots. La bataille d’Austerlitza été en partie gagnée grâce à la
politique napoléonienne en matière de souliers de soldats. Voici en bref
l’histoire.
Napoléon comptaitenvahir l’Angleterre, etsestroupes étaientmassées
ducôté de Calais depuis deuxans,temps durantlequel elles n’avaientpas
grand chose d’autre à faire qu’à s’entraîner. Quand la flotte française est
éliminée à Trafalgar, etque lestroupes russes, prussiennes etanglaises
commencentà se concentrer auNord Estde l’actuelle Allemagne, Napoléon
saitqu’il doitagirvite pour les rejoindre etattaquer avantqu’elles ne se
soientréunies pour de bon. Il faudra donc organiser des marches forcées, et
pour marcher, il fautde bons souliers. Ordre estainsi donné de faire en sorte
que les soldatstrouverontdes godillots neufstous les 500km. Voilàun bel
exemple de « gestion des ressources humaines » ! Mais ilya beaucoup plus.
Les soldats de Napoléon sontles héritiers des « sans culottes », encore pétris
3
d’idéauxrévolutionnaires . Les officiers de l’armée républicaine ont tous été
nommés pour faits d’armes etactes de bravoure, ce qui constitue leur
légitimité incontestable etincontestée. Ils marchentà pied comme les soldats
etaumilieudestroupes. Les chevauxserventàtirer les canons. Napoléon
lui-même descend detemps entemps de son carrosse pour marcher avec les
soldats, etconverser avec euxde leur situation militaire etfamiliale. Dans
cette armée, la cohésion est très forte, etles ordres sontsuivisvite etde près.

3
Parmi les pyramides que nous souhaitons contribuer à renverser, ilya celle des « besoins »
de Maslov. Pas de meilleure critique en actes des présupposés soutenues dans cettethéorie
fumeuse, que l’exsans cemple des «ulott« Venes ».tre affamé n’a pointd’oreille » ? L’être
humain, muni d’idéauxmobilisateurs, peutfaire la grève de la faim eten mourir, se jeter au
devantdestroupes ennemis avec la certitude d’êtretué, défendre des collègues detravail au
prixde son propre licenciement. Maslovdessine dans sa pyramide les contours d’un petit
bourgeois frileux, son auto-portraitpeut-être ?

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En face, deuxarmées organisées sur le mode aristocratique (latroisième,
anglaise, étantencore loin), que des barrières de langue séparent,ycompris
dans la lecture des cartes, des noms desvilles, des routes etrivières. Là, les
officiers sontofficiers par rang de naissance dans de grandes familles nobles,
jolimentcostumés etemplumés, prêts pour la parade. Ils sontà cheval, bien
au-dessus des soldats, qui eux,tirentles canons en étantattelés comme des
bœufs. Aumomentde la bataille décisive, aprèsune ruse de Napoléon qui a
fait tomber letsar detoutes les Russies dansun piège, oùson orgueil lui a
4
jouéuntour , ces deuxarmées non seulementn’arriventpas à se coordonner
mais ne réussissentpas à accéder auchamp de bataille pour cause
d’embouteillage.
Idéauxrévolutionnaires, conduites réelles, formes de légitimité du
commandement, canons, fusils, souliers, ruses, stratagèmes etstratégies, les
« orientations »ici dans la conduite d’une armée réunissent toutcela à la
fois.
Dans letravail etl’entreprise, mais aussi d’autres institutions, elles se
matérialisentpar des manières de «trait», qer les gensu’il s’agisse des
subordonnés, de l’encadrementoudes clients etautres consommateurs :
avecun certain respect, oucicomme des «t», comme desrons à presser
« partoenaires »udes «vaches à lait» àtraire aumaximum. Mais
inversement, dans le rapportentre subordonnés etencadrants, clients et
« personnelen contact», les premiers ne sontpas neutres par rapportaux
seconds. Ilya des subordonnés qui se croientde simples exécutants, etse
comportenten conséquence en affirmantje ne« moiviens que pour la
paye »,sous-entendantn’êtpore «u» dans la forme er rientle résultatdu
travail effectué. Parmi eux, certains prétendentque «tous les chefs sontdes
c... »,que la barrière hiérarchique estétanche, qu’on estd’un côté oude
l’autre, sans nuances. Ducôté des clients, certainstraitentles serveurs, les
guichetiers, le personnel des centlarbins » qres d’appel, comme des «u’ils
aimeraientavoir à leur service. Par rapportauxorientations du travail, il n’y
a pas de statut« hors jeu», pas de place, aussi modeste soit-elle, innocente.
Mais les formes des prises de position dans letravail diffèrentsouventselon
les statuts, etpeuventêtre plus oumoins collectives etorganisées, ourelever
plutôtde ce que Michel de Certeau(1994) appelle les «tactiques
silencieuses ». Dans ce sens, les orientations sontdes « micro-politiques » au
quotidien.

4
L’invasion de la Russie par Napoléon intervientaussi aumomentoùce dernier n’obéitplus
guère qu’à son propre orgueil etinvente cette idée proprementfolle, qui a encoreun bel
avenir en politique, «qu’impossible n’est». La personnalipas françaisté d’un dirigeantest
autantdéfinie par son histoire, que par la situation dans laquelle il dirige, etqui lui faitparfois
pousser des ailes d’Icare.

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Dans les sciences sociales ethumaines, les orientations correspondent
partiellementauxcourants, différences entreEcoles de pensée etaux
problématiques. Mais elles concernentaussitrès concrètementet
quotidiennementla manière d’enseigner etdetraiter les étudiants qu’on a en
face de soi, la façon de diriger etd’encadrer desthèses. Ilya ainsi des
directeurs dethèse qui imposent« leur » sujetauxdoctorants, etfinissentpar
fabriquer des disciples qui leur ressemblentbeaucoup etdontils exploitent
les résultats de recherche, etd’autres qui laissentles doctorants choisir leur
propre sujet, se conduisantaccocomme des «ucheurs d’originalité »qui
interviennent, suivanten cela MaxWeber, sur le rapportentre fins
poursuivies etmoyens mis en œuvre. On pourraitfaireune comparaison
analogue en matière de pratiques d’enquête, car il estdes manières
« d’interroger » (comme à la police) les personnes pour leur «tirer lesvers
dunez» sans ensuite organiser aucun « retour », etd’autres façons de mener
des enquêtes qui donnentla possibilité auxpersonnes interviewées d’avoir
accès auxrésultats finauxetde les discuter.
L’un des intérêts duconceptd’orientations dans les sciences sociales et
humaines estqu’il permetde faire la différence entre les prétentions
affichées, etla réalité des conduites des enseignants-chercheurs. Avec ce
concept, on peutmieuxsaisir les décalages souventimmenses entre les
affichages, notamment« de gauche » et« critiques », etles conduites réelles
en matière d’encadrementdethèses, de direction de laboratoires etde
méthodes d’enquête.
Ces orientations du travail passentpar le langage, les écrits, etles prises
de parole. Ces dernières s’effectuentdans des «pratiques de distinction »
(Bourdieu) par rapportà d’autres prises de posit« jeion :préfère le
managementdes hommes aumanagementdes sous »(dixit un encadrant).
D’oùl’importance de l’analyse dulangage au travail, pour laquelle on doit
l’essentiel auxrecherches etpublications duréseaudumême nom
(Borzeix/Fraenkel,2004). D’oùaussi le faitque ces «orientations du
travdonail »til estquestion dans ce livre, sont toujours relativement
singulièresvoire même «locales » (propres àun lieudetravail,un service,
une histoire d’entreprise), etdans ce sens, elles se distinguentdes
« idéologies » constituées, même si elles ne sontpas sans lien avec celles-ci.

Parler, travailler et lutter
Tous lestextes réunis dans ce recueil abordentpeuouproucestrois
verbes.
Destrois, celui dumilieuconstitue ici le pivot, car letravail estcentral
dans ce livre comme il l’estdans lavie sociale en général. Letravail sous
différentes formes, dans l’industrie etdans les services, celui des encadrants
etcelui des exécutants, celui des « producteurs » etcelui des chercheurs en

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sciences sociales et humaines, celui des hommes et celui des femmes, mais
aussi celui que par hypothèse on peut attribuer aux consommateurs et clients
des entreprises de service. Cette variété du travail amène à s’interroger sur
ses définitions actuelles, et c’est là qu’interviennent les autres verbes.
Si parler n’est pas autorisé dans toutes les activités, et est resté
notamment longtemps interdit aux ouvrières et ouvriers des usines
taylorisées, il n’empêche que les salariés parlent même sans y être autorisés,
et que « ça parle »: tout travail fait sens, tout travail a un sens, jugé positif
ou négatif selon les moments, les lieux, les secteurs. Nous inscrivant en faux
contre les « prophètes du malheur » qui prétendent que le travail n’a plus de
sens, que peu de choses ont encore un sens, nous pensons au contraire que le
travail a non seulement toujours du sens mais qu’il en a même plusieurs. Car
là où les uns regrettent par exemple «l’individualisation des salaires et des
promotions »,d’autres voient une opportunité pour qu’on «reconnaisse
enfin nos mérites ».Etce sens estdevenuaujourd’huiun enjeumajeur dans
les entreprises, pour leurs dispositifs de managementetde communication,
pour leur « gestion des ressources humaines ».
Le langage, présentdanstous les métiers, estdevenudans certains la
matière même du travail, en particulier dans les entreprises de service. Dans
l’activité d’encadrementil étaitcrucial depuistoujours, mais l’apparition des
méthodes du« managementmoderne »quivisentà guider les prises de
parole des encadrants en accroîtencore l’importance. Pour le personnel des
services en contactoral ouécritavec la clientèle, le langage està la fois
matière première, moyen etobjetde leurtravail. Là aussi, des moyens de
management, en particulier ce qu’on appelle courammentles « TIC » oules
5
« NTIC » , sontdestinés à faire en sorte que les échanges entre personnels et
clients soientconformes auxexigences des stratégies d’entreprise.
Loin de nous néanmoins l’idée que les nouvelles méthodes de
managementoude communication réussissentà mettre «toutsous
contrôle ».Lestextes présentés ici ne relèventpas d’une «théorie de la
dominatpoion »ur laquelle, dans letravail aujourd’hui,toutserait
«verrouillé ». Ils ne confirmentpas non plus l’idée que les « logiques de la
Finance » dominentdésormaistout, que «tout» n’estévalué qu’à l’aune des
coûts financiers etde la rentabilité immédiate. Le propre dulangage est
justementde représenterun champ de manœuvre assezparticulier, où
l’accord oul’adhésion des personnes ne peuventpas être obtenus par la
contrainte etles obligations seules. Ilyfautde la persuasion,une certaine

5
Latransformation de notions compliquées en sigles simplificateurs a pour effetla
« chosification »des phénomènes donton parle, etrend plus ardule faitde les analyser
comme réseauxcomplexes, processus, réalités contradictoires, polysémiques, nonunivoques.
Parler donc des « nouvellestechnologies de l’information etde la communication » n’estpas
la même chose que de parler des « NTIC ».

17

rhétorique, quelques arguments parfois sous forme de monnaie sonnante et
trébuchante, mais la possibilité reste dans tous les cas aux personnes de
« n’en penser pas moins », de penser autre chose que ce que les pouvoirs qui
les gouvernent voudraient leur faire croire.
L’une des grandes différences entre «managers »du niveau de la
direction générale et financiers, est que les premiers savent que pour « faire
tourner la boutique» qui permet aux seconds de gagner de l’argent, une
certaine dose de consentement et d’adhésion reste indispensable, et que cela
ne s’obtient pas par la contrainte seule. Les dirigeants d’entreprise ont à faire
passer des objectifs et des orientations, ils doivent aussi présenter leurs
visées de manière à prendre en compte certainsdesiderataet certaines des
valeurs du personnel. Ils le font entre autres par le biais de la
« communicationd’entreprise »,et on trouvera dans ce recueil plusieurs
textes et des passages de textes qui ont cette communication d’entreprise
pour objet, ou en analysent certains aspects: l’apparition de nouveaux
vocabulaires et leurs effets réels sur la vie au travail. Quand un agent de
maîtrise ou un cadre commencent à s’intituler «managers »,ce nouveau
terme est le support verbal d’un nouveau rapport à leur activité
d’encadrement.
Voilà donc ce que nous appelons les «orientations du travail ». Ce sont
des normes et des valeurs, des conceptions de la société, du travail et de la
vie en général, qui se formulent dans du langage, dans des mots et
expressions typiques, mais gouvernent aussi les attitudes et les pratiques.
« Moije ne suis qu’un exécutant», ou «je ne viens au travail que pour la
paye », sont des terminologies qui distinguent tel salarié de son collègue qui
affirme dans un entretien «malgré tout on a quand même des marges de
manœuvre ».Mais cette différence de terminologie est une différence de
représentation de soi et du travail, qu’on peut repérer aussi dans les attitudes
réelles par rapport aux collègues, la solidarité ou l’absence de solidarité, le
rapport aux clients dans les services, et à l’encadrement. Ce dernier s’appuie
notamment sur certaines orientations partagées pour créer des terrains
d’entente avec une partie au moins des subordonnés.
Nous sommes-là dans ce que l’on peut légitimement appeler une
dimension «politique » dutravail, si l’on entend «politique » ausens non
« politicien » duterme.Avec C. Schmit(1999), on peutdéfinir le politique
comme cetensemble de pratiques qui, dans les lieuxetauxmoments les plus
divers de lavie sociale, s’occupe du traitementde la mésentente, des
désaccords, des conflits etdes contradictions. Le politique s’occupe du
traitementdes distinctions qui sontplus que des différences, celles qui
séparentles amis des ennemis, les alliés des adversaires. Dans les
entreprises, letravail d’encadrementen particulier estaucœur de ce genre
de distinctions etde conflits.

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Mais le travail des salariés «de base» n’est pas en dehors de ces
derniers, bien au contraire, il en est même à la source. Car travailler à la
chaîne, ou aux pièces, c’est aussi freiner les cadences, ou donner des raisons
pour les augmenter, c’est aussi tenir tête à la hiérarchie, ou baisser l’échine
et donner des bâtons pour se faire battre. Travailler c’est non seulement
« produire » (des objets et des profits), c’est aussi lutter : contre la nature et
la matière souvent rebelles, contre les cadences et l’usure, contre la tendance
de certains grands et petits chefs à en demander « toujours plus », lutter pour
préserver sa santé, et parfois lutter contre sa propre envie de «baisser les
bras ».
D’oùletitre de ce recueil, dontl’analyse des dispositifs d’encadrement
des entreprises forme le cœur, car ils sontà la fois les moyens, les objets et
les enjeuxde ces luttes. On analysera lesvocabulaires spécifiques qu’ils
importentdans letravail, etles orientations qu’ilstendentà imposer. Mais
on inclura dans cette analyse les « contre langages », les mots de résistance
inventés pour les contrer, les détournements dontils sontl’objetde la part
des salariés. Onverra ainsi qu’aussi bien les nouvelles méthodes de
management, que les démarches qualité oula communication d’entreprise,
sontcontroversées, etloin de s’imposertels des rouleauxcompresseurs
auxquels rien ne résiste, elles sontobligées de « s’adapter » auxconjonctures
locales d’entreprise.
Lestextes réunis ici sous la forme de chapitres, sontà l’origine soitdes
articles déjà publiés dans diverses revues mais devenus difficilement
trouvables, soitdes «», parpapiers grisus dans des publications
universitaires à petit tirage, etaujourd’hui épuisées. Nous les avons publié
« enl’état», en ne modifiantrien de leur contenud’origine, qui aun peu
vieilli pour certains dupointdevue des références àune conjoncture
aujourd’hui différente, mais qui, en général, se «tient»toujours. Nous nous
sommes seulementpermis, pour quelquestextes dontce sera explicitement
mentionné, de changer letitre, pour mieuxfaire ressortir ce qui dans le
contenudu texte esten rapportavec la partie dans laquelle il estplacé, ce qui
a parfois exigé de modifier légèrementl’introduction initiale de l’article.
La première partie dulivre,Au nom de la Modernité, a pour objet
l’analyse d’un mot très rarementdéfini, etl’illustration de ses significations
par des exemples actuels. Les mots de « moderne » etde « modernité »,tout
comme levmoderniser »,erbe «ne sonten effetpas sivagues etindéfinis
qu’ils ne paraissent, ouque la plupartdes auteurs, notammentsociologues,
ne le prétendent. Ce sontdes mots qui, justementparce qu’on ne les
interroge pas, relèventdulangage de la Félicité, qui estle langage du
«Bien » : on ne peutqu’être « pour » la modernité, car dans le cas contraire
on se retrouveraitdans le camp des « ringards ». Or, àyregarder de près, en
étudiantl’origine historique de cestermes, on s’aperçoitqu’il s’agitde

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notions qui relèvent de la «lutte idéologique», où «moderne »prend la
place de «progressiste »,et «vivre avec son temps» remplace l’idée de
« changerla société». Ce mouvement de modernisation concerne non
seulement la société française ou d’autres pays européens, il s’investit
également dans les rapports Nord-Sud, où l’importation dans les pays
maghrébins d’outils de gestion inventés dans les pays du Nord se fait sous le
signe de la modernisation. La mondialisation se fait aussi au nom de celle-ci,
au nom des luttes entre la «modernité »(des pays dits occidentaux) et la
« tradition » ou « les archaïsmes » (des pays « en voie de développement »),
ces derniers étant désignés comme l’une des causes des difficultés de ces
pays à « décoller ».
La seconde partie, consacrée auxdesd’encadrement »« dispositifs
entreprises, étudie quelques-uns des moyens par lesquels les dirigeants
d’entreprise, soutenus par des consultants et autres promoteurs d’outils de
gestion, tentent «d’encadrer »au sens le plus général du terme, non
seulement les salariés, mais aussi d’une certaine manière les clients pour ce
qui est des entreprises de service. Pour «démonter »ces dispositifs, on
mobilisera la métaphore de l’iceberg, en distinguant la partie la plus visible
émergée, et la partie la plus importante, «immergée ».Si plusieurs
dispositifs et démarches y sont analysés (le management, les services de
communication, les démarches qualité, le marketing des services), on y
étudie au fond deux sortes de systèmes d’encadrement distincts:
l’encadrement «en chair et en os », et l’encadrement «figé » en méthodes,
techniques, dispositifs matériels au sens courant du terme. Les sujets
(direction, encadrement, exécution) y sont situés comme «pris »dans ces
dispositifs, mais au sens où ils en sont aussi les représentants. Chacun à sa
manière y participe, personne n’est « en dehors » de ces systèmes, mais cela
signifie aussi que les «détournements »de ces derniers en font partie
intégrante. Pour faire un parallèle ancien, le taylorisme n’est pas seulement
le système «mis en place par Taylor », il est aussi ce que les résistances et
mises en cause ouvrières en ont fait.
La troisième et dernière Partie du livre soulignele rôle des sciences
sociales, le rôle qu’elles jouent de fait (et ce, parfois à leur corps défendant)
et le rôle qu’elles pourraient éventuellement jouer. Les sciences sociales y
sont définies avant tout comme des pratiques sociales, qui relèvent en partie
des mêmes approches théoriques que celles qui étudient « le travail » au sens
le plus courant et stéréotypé du terme.Elles ontleur organisation, leurs
institutions, leur division sociale du travail, leurs hiérarchies statutaires etde
pouvoir, leurs dimensions financières, etleurs orientations. Leur aspect
scientifique proprementditn’est, comme dans la métaphore évoquée à
propos des dispositifs d’encadrement, que la partie émergée de leur iceberg.
Le derniertexte de ce recueil propose quelques pistes pour mener des
« enquêtes alternatives », en s’inspirantnotammentde certains éléments des

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classiques de la stratégie militaire. Il se termine en posant la question de
savoir «pour qui» les sciences sociales travaillent? La réponse à cette
question repose sur l’idée que la «capacité à dire le vrai» dans une
recherche ne dépend jamais seulement du statut du chercheur (académique,
contractuel, «professionnel »),mais fondamentalement des idées qu’il (ou
elle) a dans la tête et des positions qu’elles permettent d’étayer et de
défendre.
En matière de résultats de recherche, il n’ya pas de rentes de situation :
tel estle message principal que ce recueil adresse auxpraticiens des sciences
sociales. Celui-ci s’adresse aussi auxsalariés, cadres, syndicalistes de
l’entreprise, dontles critiques à l’égard des sciences sociales ne sontpas
sans fondement, pour leu: la ser dire ceciule condition pourtravailler
fructueusementavec les spécialistes des sciences sociales, c’estd’admettre
que celles-ci peuventoffrirunevision inédite du travail, etd’admettre que
celle-ci puisse entraîner de nouvelles formes de management. Lestextes
réunis ici sont un exemple parmi d’autres de ce qu’une coopération entre des
« hommes etdes femmes de bonnevolonté » appartenantà l’entreprise, et un
sociologue, peutproduire comme résultats. Ils montrent tous que les
divergences d’opinion etmême les conflits, loin de s’opposer àune certaine
productivité, peuventaucontraire en être les moteurs, etfaciliter l’adhésion
des salariés à cette perspective.
Dans ce sens, ce livre plaide pourumiline forme de «tantisme du
métCelier ».ui-ci consiste à pratiquer, développer etdéfendre sciemment
certaines orientations dans letravail età en combattre d’autres. Il estbasé
sur l’idée qu’on ne peutpas ne pas être engagé dans etpar sontravail, età en
analyser de près le parti pris. Ce militantisme se pratique non sur le mode
militant(etsouventdogmatique) habituel, mais « en professionnel » sachant
identifier etguider en connaissance de cause les «valeurs en actes eten
situation » dans letravail quotidien. Un professionnel donc qui sait, dans son
activité detous les jours,tirer les conséquences dufaitquetravailler n’est
jamais neutre, qu’ilyeffectue des choixnon innocents, dontil saitévaluer
les conséquences pour lui-même etpour les autres.

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