Evaluer le climat social de votre entreprise

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179 pages
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À l'heure où les salariés ont de plus en plus de raisons de mécontentement et où se multiplient les réactions individuelles de désengagement (absentéisme, stress, perte d'efficacité...), cet ouvrage fournit pour la première fois une méthodologie éprouvée de mise en oeuvre d'audit de climat social.


Hubert Landier, spécialiste des stratégies syndicales et des risques sociaux, propose un plan d'action en 4 étapes pour améliorer le climat social de votre entreprise et en augmenter la performance : repérer les facteurs d'irritations et les symptômes de mécontentement, évaluer le coût du désengagement, mettre en place une méthode d'audit du climat social, mener les actions correctives permettant d'assainir les relations sociales dans l'entreprise.



  • Une approche opérationnelle avec des outils de mesure et la démarche pour trouver les solutions

  • Un livre pragmatique avec des témoignages recueillis sur le terrain

  • Une démarche de qualité totale qui conduit à réinventer la fonction RH dans sa globalité.



  • Management humain : les coûts du laisser-aller

  • L'entreprise vue d'en haut et l'entreprise vue d'en bas : le grand écart

  • Ce que pensent les salariés de leur encadrement

  • Les entretiens périodiques : de la théorie à la pratique

  • Mesures salariales injustifiées : une méthode contre-productive

  • Le déficit d'information : une cause majeure de mécontentement

  • La lourdeur des reportings : une cause croissante d'exaspération

  • Les causes du désengagement des seniors

  • Les managers intermédiaires : entre le marteau et l'enclume

  • Les raisons du développement du stress au travail

  • Comprendre les causes du désengagement : de l'enquête d'opinion à l'audit de climat social

  • L'audit social au service de la qualité et de la performance globale

  • Performance humaine et création de valeur : la fonction RH à réinventer

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Publié par
Ajouté le 07 juillet 2011
Nombre de lectures 258
EAN13 9782212863604
Langue Français
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Collection Ressources humaines
Hubert Landier
Évaluer le climat social de votre entreprise
Mesurer le désengagement et y remédier
Comment en finir avec le désengagement
À l’heure où les salariés ont de plus en plus de raisons demécontentement et où se multiplient les réactions individuelles de désengagement (absentéisme, stress, perte d’efficacité…), cet ouvrage fournit pour la première fois une méthodologie éprouvée de mise en œuvre d’audit de climat social. Hubert Landier, spécialiste des stratégies syndicales et des risques sociaux, propose un plan d’action en 4 étapes pour améliorer le climat social de votre entreprise et en augmenter la performance :repérer les facteurs d’irritations et les symptômes de mécontentement, évaluer le coût du désengagement, mettre en place une méthode d’audit du climat social, mener les actions correctives permettant d’assainir les relations sociales dans l’entreprise. 7Une approche opérationnelleavec des outils de mesure et la démarche pour trouver les solutions 7Un livre pragmatiqueavec des témoignages recueillis sur le terrain 7Une démarche de qualité totalequi conduit à réinventer la fonction RH dans sa globalité.
H Lpréside SRM Consulting, spécialisée dans les audits de climat social et de détection des facteurs de stress qui a reçu le label « jeune entreprise innovante » en raison de ses méthodologies très performantes d’enquêtes et d’analyse. Il est vice-président de l’Institut international de l’audit social.
Contact : landier@mars-srm.com http://blog.mars-lab.com
C oblarbarylcourtee.comc t i o n R e s s o u r c e s h u m a i n e s
Code éditeur : G54177 ISBN : 9782212541779 :HSMCLC=ZYV\\^: 25 
Évaluer le climat social de votre entreprise
Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05
www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com
Du même auteur, chez le même éditeur :
Le guide des relations sociales dans l’entreprise,2007 Le management du risque social,2004
er Le Code de la propriété intellectuelle du 1 juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée notamment dans l’enseignement provoquant une baisse brutale des achats de livres, au point que la possi-bilité même pour les auteurs de créer des œuvres nouvelles et de les faire éditer correctement est aujourd’hui menacée. En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire inté-gralement ou partiellement le présent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de l’Éditeur ou du Centre Français d’Exploitation du Droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006 Paris.
© Groupe Eyrolles, 2008 ISBN : 978-2-212-54177-9
Hubert Landier
Évaluer le climat social de votre entreprise
Sommaire
Introduction.............................................................................................................. 1
Chapitre 1 –Management humain : les coûts du laisser-aller.......... 7 Les manifestations du laisser-aller..................................................................... 8 Des dysfonctionnements quotidiens aux carences du management......... 10 Les coûts du manque de management............................................................ 12 Comment redresser la situation ?.................................................................... 14
Chapitre 2 –L’entreprise vue d’en haut et l’entreprise vue d’en bas : le grand écart........................................... 17 Point de vue du directeur et point de vue des salariés................................. 18 Pourquoi les dirigeants deviennent-ils autistes ?.......................................... 20 Réduire l’écart entre la perception et l’objet perçu....................................... 22
Chapitre 3 –Ce que pensent les salariés de leur encadrement...... 27 Quand les salariés plébiscitent l’encadrement............................................... 28 « Les rapports avec les chefs sont bons ».................................................................... 28 « Leur comportement s’améliore »........................................................................... 29 Ce que les salariés attendent de l’encadrement............................................. 30 Du respect........................................................................................................... 30 Une présence....................................................................................................... 31 De l’écoute.......................................................................................................... 32 Des réponses........................................................................................................ 33 Une délégation..................................................................................................... 34 De la reconnaissance............................................................................................. 35 Des décisions....................................................................................................... 35 De la disponibilité................................................................................................ 36 De la proximité.................................................................................................... 36 Les difficultés de l’encadrement....................................................................... 38 Une question de styles d’autorité............................................................................. 39 L’absence de formation au management.................................................................. 39 L’absence de pouvoir de décision............................................................................. 40 La lourdeur des tâches administratives.................................................................... 40
Chapitre 4 –Les entretiens périodiques : de la théorie à la pratique........................................................................................................... 43 Les difficultés de mise en place du dispositif................................................. 44 Les résistances au changement................................................................................ 44
Évaluer le climat social de votre entreprise
L’hostilité ou les réticences de certains agents de maîtrise............................................ 45 L’hostilité des syndicats......................................................................................... 46 Les critiques portant sur la fréquence des entretiens................................... 46 Les entretiens trop irréguliers................................................................................. 47 Les entretiens trop espacés...................................................................................... 48 Les entretiens trop fréquents................................................................................... 48 Les entretiens excluant certaines catégories de personnel............................................. 49 Les entretiens mal conduits ou inutiles.......................................................... 49 Les entretiens qui ne servent à rien ou qui présentent un caractère répétitif.................................................................... 50 L’existence d’autres possibilités de dialogue.............................................................. 51 L’excès de formalisme........................................................................................... 51 Les entretiens bâclés et l’absence de véritable dialogue................................................ 53 Les entretiens avec un supérieur hiérarchique qui ne sait pas exactement ce que vous faites............................................................. 53 Les entretiens qui ne débouchent sur rien................................................................. 54 Les entretiens réduits à une discussion sur le salaire................................................... 55 Que faire ?............................................................................................................ 56
Chapitre 5 –Mesures salariales injustifiées : une méthode contre-productive................................................................................................ 59 Le point de vue de ceux qui y croient............................................................. 60 L’approbation des bénéficiaires.............................................................................. 62 Les différentes raisons de critiquer les augmentations individuelles......... 63 De la théorie à la pratique : une méthode souvent contre-productive..... 69
Chapitre 6 –Le déficit d’information : une cause majeure de mécontentement........................................................................................... 73 Une insuffisance d’information signifiante.................................................... 74 La multiplication des bruits de couloirs......................................................... 77 Les carences de l’information hiérarchique................................................... 79 L’absence d’information sur les intentions de la direction........................................... 79 Des managers de proximité trop peu disponibles....................................................... 80 L’absence de réunions d’information....................................................................... 81 L’illusion des nouvelles technologies.............................................................. 82 Le rôle des représentants du personnel........................................................... 83 Vers un développement du cloisonnement................................................... 85 Un sentiment d’isolement...................................................................................... 85 Le « chacun pour soi »........................................................................................... 85 L’absence d’une vision globale de l’entreprise............................................................ 86 Une perte de convivialité................................................................................... 87 L’absence de transparence................................................................................. 87
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Sommaire
Le sentiment de subir......................................................................................... 89 L’absence de clés de compréhension......................................................................... 89 L’autoritarisme des chefs....................................................................................... 90 L’incertitude sur l’avenir de l’entreprise......................................................... 90
Chapitre 7 –La lourdeur desreportings: une cause croissante d’exaspération...................................................................................................... 93 Une perte de temps non justifiée..................................................................... 94 Les raisons de la dérive : le management par les procédures...................... 95 Un management qui tend à devenir bureaucratique................................... 97 Une question d’efficacité : résister à la dérive bureaucratique................... 99
Chapitre 8 –Les causes du désengagement des seniors................. 101 Les seniors vus par les jeunes.......................................................................... 102 Les jeunes vus par les seniors.......................................................................... 104 La nostalgie du passé........................................................................................ 106 Les seniors face au changement..................................................................... 109 Les seniors et le renouvellement des équipes............................................... 110 Les points forts des seniors............................................................................. 112 Apprendre à travailler avec les seniors.......................................................... 113
Chapitre 9 –Les managers intermédiaires : entre le marteau et l’enclume.......................................................................................................... 115 Un fossé de plus en plus profond entre directeur général et managers intermédiaires............................................................................. 116 Les raisons les plus fréquentes du désengagement des managers intermédiaires.................................................................................................... 118 Les managers et leurs collaborateurs : la question de l’autorité............... 121
Chapitre 10 –Les raisons du développement du stress au travail................................................................................................................ 123 De l’évaluation de la charge mentale de travail à la dénonciation du stress.............................................................................................................. 124 Les salariés en situation de double contrainte............................................. 126 Prédisposition personnelle et organisation du travail................................ 128 Que peut faire l’entreprise pour réduire le stress ?..................................... 130
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Évaluer le climat social de votre entreprise
Chapitre 11 –Comprendre les causes du désengagement : de l’enquête d’opinion à l’audit de climat social................................ 133 L’entreprise à l’écoute ? Les différentes sources d’information interne.. 134 Démarche ponctuelle ou démarche régulière : pourquoi procéder à une enquête d’opinion ?............................................................................... 135 Les limites méthodologiques des enquêtes d’opinion................................ 137 La nécessité d’un référentiel............................................................................ 139 Les apports de l’audit de climat social : de la consultation à l’action...... 142
Chapitre 12 –L’audit social au service de la qualité et de la performance globale....................................................................... 145 L’audit social en pratique : les risques de dérives........................................ 146 Le problème du référentiel................................................................................... 146 Le problème de l’utilisation du rapport d’audit....................................................... 148 L’audit social et la démarche qualité............................................................. 151 La genèse du mal-être social : établir l’arbre des causes............................................. 153 Du climat social au plan d’action......................................................................... 154 Du référentiel de l’auditeur à la performance globale de l’entreprise.................................................................. 155
Chapitre 13 –Performance humaine et création de valeur : la fonction RH à réinventer........................................................................... 157 L’évolution de l’entreprise : du modèle patriarcal à l’entreprise nomade............................................................................................................... 158 La difficulté des DRH à suivre le changement en cours : poids du passé et nouvelles formes d’exigences..................................................................... 160 La nécessaire mutation de la fonction RH : une contribution à la création de valeur...................................................................................... 162
Index........................................................................................................................ 167
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