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Flux tendus et solidarité technique

De
202 pages
Quel impact le dogme du "juste-à-temps" a-t-il sur la condition des ouvriers ? Fruit d'une expérience d'ouvriers dans une entreprise agroalimentaire, ce livre montre comment les travailleurs tentent de s'adapter à cette pratique qui consiste à évacuer chez le partenaire que l'on domine pour des raisons logistiques le coût de gestion des stocks. Tout cela, au prix d'irrégularités dans les rythmes du travail, de pénibilités physiques et mentales, de souffrances.
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Flux tendus et solidarité technique

site: www.librairieharrnattan.conl diffusion.harmattan@wanadoo.fr e.mail: harmattan1@wanadoo.fr ~ L'Harmattan, 2005 ISBN: 2-7475-9821-7 EAN : 9782747598217

Sébastien Frain

Flux tendus et solidarité technique

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Logiques Sociales Collection dirigée par Bruno Péquignot En réunissant des chercheurs, des praticiens et des essayistes, même si la dominante reste universitaire, la collection Logiques Sociales entend favoriser les liens entre la recherche non fmalisée et l'action sociale. En laissant toute liberté théorique aux auteurs, elle cherche à promouvoir les recherches qui partent d'un terrain, d'une enquête ou d'une expérience qui augmentent la connaissance empirique des phénomènes sociaux ou qui proposent une innovation méthodologique ou théorique, voire une réévaluation de méthodes ou de systèmes conceptuels classiques. Déjà parus Roland GUILLON, Les avatars d'une pensée dirigeante, le cas du parti socialiste, 2005. Olivier MENARD (dir.), Le conflit, 2005. Claude GIRAUD, Du secret. Contribution à une sociologie de l'autorité et de l'engagement, 2005. Thierry BLIN, Les sans-papiers de Saint-Bernard, 2005. J.P. LARUE, Baccalauréat, à qui profite la démocratisation ?, 2005. J.-M. CHAPOULIE, O. KOURCHID, J.-L. ROBERT et A.-M. SOHN (Sous la dir.), Sociologues et sociologies. La France des années 60, 2005. Frédéric ROYALL, Mobilisations de chômeurs en Irlande (1985-1995),2005. Brigitte BOUQUET (dir.), La prévention: concept, politiques, pratiques en débat, 2005. François GRESLE (dir.), Sociologie du milieu militaire, 2005. P.-N. DENIEUIL et H. LAROUSSI, Le développement le social local et la question des territoires, 2005. Bernard GANNE et GL YSI-SAF A, Les «creux» du social, 2005. Catherine DUTHEIL PESSIN, Alain PESSIN, Pascale ANCEL (Textes réunis par), Rites et rythmes de I 'œuvre I, 2005. Catherine DUTHEIL PESSIN, Alain PESSIN, Pascale ANCEL (Textes réunis par), Rites et rythmes de l'œuvre II,2005. Béatrice APPA Y, La dictature du succès, 2005.

Préface
Par Bruno Lefebvre Professeur de sociologie à l'université de Nantes

TIest rare que les sociologues ou les anthropologues prennent au sérieux la dimension technique lors de leurs enquêtes. A leur décharge, assez souvent, la haute conscience qu'ils ont d'eux mêmes, leur naissance de bon rang social, les formations littéraires et philosophiques qui les ont façonnés, les idéologies ambiantes les conduisent à adopter des catégories de raisonnement issues de l'air du temps ou du « prêt à penser »1.Leurs analyses ne trouvent alors guère de consistance vis-à-vis des certitudes politiquement correctes des économistes et des juristes. La démarche socio-anthropologique se situerait à l'intersection des domaines technique, juridique et économique. Nous savons que les logiques sociales ne recoupent qu'en partie la logique technique et la vie sociale est loin de se dérouler comme un texte de juriste ou selon la rationalité des économistes. Ces quatre logiques sont à l'œuvre dans les espaces de travail. L'adoption ou le refus de telle ou telle technique, juridiction ou économie est de l'ordre de choix sociaux, comme nous le montrent maints exemples de civilisations, mais il faut faire intervenir la question des pouvoirs et des coercitions pour comprendre comment les dynamiques sociales s'accommodent d'injonctions souvent contradictoires. Lorsque les groupes sociaux sont trop faibles pour contester les logiques juridiques et économiques qui sont elles-mêmes des techniques de manipulation de textes ou de modèles mathématiques, ils ont tendance à expliquer leur situation insatisfaisante en attribuant aux domaines de la technique

réputés les plus neutres, mais les plus chargés d'imaginaire, les causes de leur impuissance. « C'est la faute à la technique! ». Dans le monde de l'entreprise, les syndicats sont poussés à la faute juridique et les rentabilités centrées sur les individus: les croyances selon lesquelles l'informatisation des outils de travail allait permettre de meilleurs choix d'organisation sociale se sont déplacées vers un culte du stock fmancier disponible. Les craintes pour l'emploi qui affectent les sociétés locales sont fondées et l'on assiste à une étrange résignation, comme si l'on n'avait rien à perdre et seule une solidarité technique entre groupes sociaux et individus permet de comprendre pourquoi on valorise tant bien que mal une identité d'ouvrier, d'employé, de chef d'éqllipe ou technicien. Les vestiges et nostalgies des savoirfaire et les adhésions contraintes au processus de production caractérisent les attitudes au travail. Les organisations industrielles informatisées depuis un demi-siècle en France ont mis en place le plus tôt possible une technique de gestion des flux des capitaux fmanciers et humains. Nous connaissons les différents essais et expériences sociotechniques afférents à chaque changement dans l'organisation et il en demeure quelques constantes. Les flux tendus consistent à évacuer chez le partenaire que l'on domine pour des raisons logistiques le coût de gestion des stocks; il s'ensuit des irrégularités dans la durée du travail, des pénibilités physiques et mentales, des souffrances, comme on dit très justement. Tout ce qui rompt la chaîne logistique comporte un coût, et il importe de marquer numériquement les produits, de les suivre grâce à leurs traces informatiques, des matières premières dont on est responsable jusqu'au service, objet, marchandise matérielle ou immatérielle vendable en bout de chaîne opératoire. La traçabilité des marchandises permet d'identifier les opérateurs, individus ou flffiles à l'origine de nuisances, mais on remarque que si les salariés ou travailleurs indépendants sont fré8

quemment sanctionnés, il n'en va pas de même pour les grandes organisations internationales, f1ffi1esou administrations privées ou publiques; que l'on songe aux marées noires ou aux risques nucléaires. Le corps des salariés doit donc se plier aux rythmes; l'ergonomie rationalise différentes techniques de postures en vue d'atteindre un objectif insaisissable, la qualité totale, le « zéro défaut », utopie des fmanciers et des économistes qui modélisent et optimisent sur le papier, à l'aide de leurs prothèses informatiques, un idéal pour rentabiliser au maximum l'activité. Sous-traitance des risques fmanciers, juridiques, et l'on fait en général porter la responsabilité de l'incident ou de la catastrophe sur le plus précaire des individus composant la main d'œuvre, c'est ce que nous appelons le principe du lampiste, dernier socialement admis dans la chaîne de production. Les règlements du chemin de fer sont ainsi conçus pour que n'importe quel accident soit la faute de celui qui allume les lanternes au bord des voies au XIXe siècle. Ce livre montre comment les lampistes d'aujourd'hui s'accommodent à leur corps défendant des innovations technologiques. L'innovation technique ou le recours à de nouveaux outils déplace les contraintes et les contrôles vers d'autres groupes sociaux, en général vers les plus faibles, enfants ou femmes. L'intérim et la précarisation des emplois permettent des gains de productivité et la mise en concurrence des salariés qualifiés en Europe pour 300 Euros par mois, comme j'ai pu le constater lors de mes enquêtes; ceci pose les questions de savoir comment vont réagir les populations ouvrières catholiques, pleines de bonne volonté vis-à-vis de leurs directions et propriétaires d'usine, et comment vont évoluer les consciences professionnelles lorsqu'elles seront confrontées à cette « Europe sociale» déjà installée. Le désarmement syndical et sa désaffection idéologique et culturelle concentrent sur les individus et non sur les collectifs de travail désintégrés, agressivités et frustrations, nostalgies de 9

ce qu'était le « vrai boulot ». Les procédés de recrutement divisent le travail et les savoirs en privilégiant récrit et l'expression orale, les agents de maîtrise, techniciens ou cadres anciens sont peu sûrs d'eux; la manipulation des intérimaires accélère la perte de repères du personnel statutaire. L'informatique diffère le temps de réalisation du travail concret et les automatismes culturels du travail ouvrier basés sur un principe d'immédiateté sont contrariés. Les nouvelles attributions sociales des problèmes de réalisation sur des groupes ciblés et les transferts de responsabilité dans la chaîne opératoire s'opèrent selon le « culte du stock », fonne élémentaire de la vie religieuse2 dans les el1treprises. Cette dernière permet une libération dans l'imaginaire, déplace les sentiments de contrainte et justifie toutes les irrationalités comme les différences de traitement selon les gemes. Les nouvelles technologies accroissent les inégalités.

1- Bruno Lefebvre, 2006, Le Prêt à penser sociologique. 2- Durkheim Emile, 1920, Les Fonnes élémentaires de la vie religieuse, PUF.

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Introduction
J.A.Schumpeter peut être satisfait. Le thème de l'innovation et du renouvellement technique fonctionne toujours. Il motive encore entrepreneurs et économistes et suscite toujours l'intérêt des médias. Il y a peu de temps encore, la dernière nouveauté s'appelait l'économie. La « nouvelle », bien entendu, avec sa bourse en ligne, ses start-up et autres stock-options. A chaque fois, tout semble nouveau, mais en mieux. Même le travail à la châme a bien failli disparaître, paraît-il. A moins que ce ne soient les chaînes qui disparaissent... ou se transforment. En tous les cas, les ouvriers ne semblent pas s'en plaindre. Par rapport à la fm des années 1970, les grèves sont, en effet, de plus en plus rares et de moins en moins violentes. Ou plutôt, elles ont, sensiblement, changé de nature. Elles ne visent plus, comme auparavant, à transformer le travail mais à le conserver. Elles sont d'ailleurs les seules dont l'image n'est pas dépréciée par les médias. A défaut de se plaindre des conditions de travail, la population se plaint de le perdre. Mais qu'en est-il pour ceux qui en ont un ? De plus en plus délégitimée, au niveau syndical et politique, la voix des représentants ouvriers se fait de moins en moins entendre, remarquaient M.Pialoux et S.BeaudI. D'où la nécessité d'écrire sur ces ouvriers que l'on n'écoute plus. Ecrire pour décrire et pour expliquer pourquoi, au-delà du contexte défavorable de chômage de masse, les résistances ouvrières se sont affaiblies. Pour cela, certains évoquent les nouvelles organisations du travail qui, en modifiant l'articulation des tâches, augmentent leur interdépendance afin de soumettre de nouveau l'ouvrier à l'autorité. Mais y a-t-il vraiment une homogénéité dans cette population ouvrière, que certains voient en outre déjà disparaître? Il semble, en effet, étonnant de toujours évoquer les ouvriers de

la même manière, comme si tous étaient politisés et syndiqués, ou, au moins, susceptibles de l'être. L'étude de la diminution des syndiqués et des grèves reviendrait ainsi à s'intéresser aux méthodes utilisées par les dirigeants d'entreprise afin d'affaiblir les résistances ouvrières en augmentant leurs divisions. Mais les ouvriers sont-ils vraiment tous des révolutionnaires qui sommeillent? N'y a-t-il pas lm alltre type d'ouvrier plus déférent envers la hiérarchie d'une entreprise? Nous pouvons, à ce sujet, nous interroger sur des transformations plus anciennes ayant déjà imprimé une orientation que l'on voit se généraliser. Les délocalisations d'unités de production hors des grands bassins ouvriers depuis l'après-guerre peuvent, en effet, apporter un élément de réponse. L'affaiblissement numérique puis politique de ces grands bassins explique, en effet, bien des choses. Mais ceci nous renvoie à l'organisation du travail comme cause de ces transformations sur le comportement des ouvriers. Les nouvelles organisations du travail ont-elles pu seules susciter ces changements de comportement ou se sont-elles, à l'inverse, appuyées sur des comportements différenciés pour imposer de nouvelles techniques d'organisation du travail? Mm d'apporter quelques éléments de réponse à cette vaste et complexe question, le cas de l'entreprise agroalimentaire Bovineau peut nous intéresser. Cette entreprise, dont l'activité est répartie sur différents sites industriels (Cholet, Metz, La Châtaigneraie, La Formerie, Flers, Lisieux, Egletons), comprend 2000 salariés. Celui qui nous intéresse plus particulièrement est à Cholet dans le Maineet-Loire (49), où se trouve également son siège social. Employant environ 800 salariés, il est le plus important de tous. Spécialisé dans la production de viande bovine, il se consacre également au porc et à l'agneau. A part l'élevage des animaux, cette entreprise regroupe toutes les activités possibles de cette branche qui vont de l'abattage à la commercialisation de 12

produits plus ou moins élaborés qu'elle vend aux entreprises de distribution. Fruit du processus d'industrialisation, elle a englobé et englobe encore petit à petit toutes les entreprises se situant dans le même secteur d'activité. Parallèlement à ce processus d'industrialisation, se trouve celui de civilisation. Norbert Elias2 a montré comment celui-ci renvoyait dans le domaine du privé certaines activités de manière à éviter ce qui pourrait nous« rappeler» un état sauvage originel. En ce qui concerne l'alimentation, tout est« mécaniquement3 »mis en œuvre pour masquer ce qui pourrait nous rappeler la provenance animale de certains produits, au moins en ce qui concerne l'aspect extérieur. C'est la raison pour laquelle, les animaux sont découpés dans des lieux cachés du public et ensuite présentés à celui-ci sous des formes rappelant le moins possible son origine animale. Les entreprises agroalimentaires seraient donc, en quelque sorte, le fruit de la« combinaison» du processus de civilisation avec celui d'industrialisation. Bien plus qu'une combinaison, les IAA (Industries Agro-Alimentaires) semblent s'être appuyées sur ce processus de civilisation pour développer dans leur communication cette apparence de sécurité et d'hygiène afm de rassurer les clients. Séverin Muller évoque d'ailleurs les abattoirs comme figurant« parmi les plus anciennes institutions classées administrativement comme "dangereuses4" ». Ces dispositions en matière de sécurité sanitaire se reflètent d'ailleurs dans la structure de l'entreprise et dans les conditions de travail des ouvriers. Une entreprise agroalimentaire se caractérise effectivement par le froid qui y règne (45°C). C'est la raison pour laquelle, les employés sont, indifféremment, vêtus d'une cotte blanche, afm de respecter les mesures d'hygiène en vigueur, et de divers équipements vestimentaires permettant de se protéger du froid. Ce dernier constitue donc une des principales composantes des conditions de travail de la population salariée. 13

Malgré l'uniforme blanc, la hiérarchie interne est balisée par un repère visuel très marqué, renforçant au passage le caractère militaire du lieu, à savoir, la couleur du casque. En suivant le sens du haut vers le bas de la hiérarchie, on parcourt un spectre de couleurs dont la symbolique va du chaud vers le fToid. Sans le vouloir, cette signalétique rappelle, en effet, que plus on descend dans la hiérarchie, plus les employés subissent le froid des ateliers sans pouvoir, comme certains responsables, profiter des cabines chauffées au milieu de ceux-ci. Couleur chaude, le rouge est donc celle du casque des cadres supérieurs, ayant pour fonction de superviser l'ensemble de l'activité dans l'entreprise, mais également des directeurs et sous-directeurs. Le jaune correspond, ensuite, aux chefs de service dont la fonction est de gérer le personnel et l'activité du service. Nous arrivons aux couleurs froides, le vert désigne les chefs d'équipe et les agents de maîtrise. Le blanc, enfm, pour les ouvriers de base. Couleur ou non couleur qui masque les disparités de statut (CDD, CD!, intérimaire) mais pas de sexe. Dans la mesure où leur activité diffère, par nature, de celle des hommes, les femmes n'ont, en effet, pas le droit d'en porter alors même que certaines partagent parfois le même espace de travail que les hommes. Ce tableau coloré ne serait pas complet si nous n'évoquions pas la catégorie, relativement autonome, des agents d'entretien. Groupes de techniciens en mécanique et info1111atique chargés de la manutention et de la réparation des équipements, ils portent un casque bleu. De 1998 à 2002, j'ai personnellement travaillé dans cette entreprise comme ouvrier spécialisé. Seulement l'été, au départ, puis, petit à petit, pendant les vacances scolaires et, à la fm, j'y travaillais tous les samedi matins (ou presque) pendant l'année universitaire. Mes besoins fmanciers s'étaient, entre-temps, passablement accrus. Avant ce présent travail de maîtrise, la fréquentation de ce lieu m'a d'ailleurs permis de réaliser un dossier d'ethnographie du travail en 2000 dans le cadre du module de licence de M. Jean-Paul Molinari. 14

Cette proximité avec le terrain m'a, cependant, perturbé en faisant ressurgir des aspects culturels particuliers que je ne soupçonnais pas dans ma région parce qu'ils étaient tout aussi profondément ancrés en moi. Je m'en suis aperçu lorsqu'une grève éclata en mars 2000. Pendant celle-ci, j'ai remarqué que des ouvrières nouvellement embauchées ne voulaient pas la faire suite à des menaces reçues de la part de leur chef de service. Je comprenais celles en CDD qui risquaient de ne pas le voir se transfonner en CDI. Mais pour celles en CDI,je me demandais ce qu'elles risquaient. La perspective d'un licenciement ou d'une mutation ne me paraissait pas plausible, tant le turn-over et les besoins en mains d'œuvre expérimentées étaient importants dans cet atelier. Sur le moment, j'ai donc analysé et expliqué cela par leur longue période d'attente avant l'embauche défmitive. L'entreprise utilise, en effet, l'intérim et le CDD jusqu'aux limites légales. En offrant, tout au long de cette période, la perspective d'une éventuelle embauche, elle a le temps de les soumettre plus facilement à l'autorité. J'ai d'ailleurs retrouvé cette hypothèse dans l'ouvrage de L.Boltanski et E.Chiapello5.Mais une question demeurait: pourquoi malgré tout, comme elles me le disaient, elles n'avaient« pas à se plaindre» ? Pourquoi, étant nouvellement embauchées (trois-quatre mois), elles considéraient que la petite prime de frn d'année était suffisante? D'autant plus que, même sans menace, il me semblait qu'elles n'auraient pas fait grève. Comme si elles ne se sentaient pas légitimes pour la faire. Comme si elles considéraient ne pas avoir le droit de la faire, tant elles étaient redevables de cette embauche qui se faisait tant attendre et que la petite prime de fin d'année couronnait le tout. C'est pourquoi, j'avais appelé cela« une perte du sens de leur droit ». Mais cela ne me satisfaisait pas. Comme si chacun avait un sens inné de ses droits. Comme si, surtout, un changement était survenu entre-temps. Mais entre quels temps? Y avait-il eu un temps, pendant lequel, les ouvrières étaient plus revendicatives? L'attitude de celles-ci était-elle, réellement, le fTuitd'un changement? 15

C'est en lisant l'article de J.Réault « Ouvriers de l'Ouesf' »que j'ai trouvé une réponse à ces questions. Il me permit d'appréhender les structures mêmes de Cholet, construites en rupture avec les fortes concentrations ouvrières, qu'il s'agissait de détruire, selon lui. Cela a conduit à la naissance d'un nouveau type d'ouvrier, issu de la dépaysannisation et dont la culture différait très nettement de celle des ouvriers urbains. Et c'est là où était mon erreur. En confondant ces deux formes d'ouvriers, construites différemment par l'histoire, je ne saisissais ce qu'il y avait de particulier dans l'univers ouvrier de cette région. D'autant plus que la génération suivante semble avoir reproduit les principales caractéristiques de ses aînés. Nous retrouvons d'ailleurs la description de ces mécanismes au cours du développement de cette recherche. Je me suis, donc, plutôt écarté des ouvrages classiques, consacrés au travail et aux ouvriers, générateurs de cette confusion initiale. Je me suis avant tout intéressé aux documents et ouvrages décrivant les caractéristiques de la population choletaise, notamment celui de Guy Minguet. Au-delà de la gêne occasionnée par cette confusion, une autre perturbation s'est dessinée au cours de ma recherche. En découvrant ces employés pris dans les liens complexes et croisés de leur histoire individuelle et collective (dont l'articulation n'est pas chose couramment effectuée dans la vie de tous les jours), ils prenaient pour moi une densité dont la méconnaissance préalable a chargé émotionnellement ma recherche. L'attachement ressenti pour ces personnes qui étaient, en définitive, mes collègues de travail m'a particulièrement retardé dans mes recherches tout en enrichissant mon expérience et ma méthodologie. Ma méthodologie, justement, a notablement profité de ma proximité avec mon objet en m'orientant, de fait, vers une recherche de type « observation participante ». Tout au long de cette période, j'étais embauché dans le même service, à savoir, le« Compostage». 16

Chaque atelier représente une des différentes activités de l'entreprise (boucherie, charcuterie...) mais le service? compostage tient une place bien particulière dans l'organisation. Situé après les ateliers de production, sa fonction consiste à stocker les produits fmis et à préparer les commandes. On peut repérer trois postes différents: l'entrée en stock (l'enregistrement dans le stock des produits fmis) ; le « picking» (le prélèvement des produits pour préparer les commandes) ; les lignes de compostage (la sortie du stock des produits envoyés dans des cartons vers le quai d'expédition). De par sa place dans le procès de production, le service« compostage» est donc celui qui canalise les flux de production en associant à une commande précise le produit qui lui correspond. Relativement récent8, ce service s'est développé en parallèle à un important réseau informatique. C'est d'ailleurs en s'appuyant sur celui-ci que son activité s'est développée. Petit à petit, il s'est, ainsi, imposé en véritable plate-forme par lequel tout flux de production devait obligatoirement passer. Le dernier atelier à avoir possédé son circuit autonome et indépendant du compostage s'est, lui aussi, récemment raccordé au sien. Ce réseau informatique, permettant l'enregistrement des produits à différents moments de la production et lors des passages dans différents services, offre, ainsi, aux responsables une vue d'ensemble des mouvements de flux. En quantifiant la production, à des moments plus précis de la journée, et en contrôlant les éventuels goulets d'étranglement risquant de gêner la fluidité du circuit de production, ce système a facilité l'institution d'une gestion en flux tendus. Cependant, ce réseau a pris le pas sur la production réelle en la précédant. Mm de prévoir et de contrôler la production, les responsables privilégient, en effet, la vue informatique des mouvements de flux. Pourtant, en ne pennettant qu'une vision d'ensemble, cette organisation ne facilite pas le travail des ouvriers devant en permanence ménager les tensions et décalages des 17

flux non décelés, voire produits, par le réseau informatique. C'est la raison pour laquelle, à rebours de la position des responsables, je me suis attaché à décrire ce qui était réellement et pratiquement observable, au travers d'une ethnographie très fme de tout le procès de travail du service compostage. Mon statut d' ouvrier, témoin de ces tensions quotidiennes entre les flux réels et virtuels, m'a en outre dirigé vers une analyse technique de l'organisation du travail à travers cet outil informatique. Comme le souligne G. Friedmann, « la technologie a donc pour objet d'étudier, dans une même démarche, l'instrument et la manière de s'en servir. Elle est donc, ou devrait être, envisagée dans la plénitude de sa vocation, une science sociale9 ». En analysant la manière dont l'outil informatique fonctionne, les liens entre les différents postes se dénouent et font apparaître des rapports de pouvoir se situant à des degrés bien en deçà de la hiérarchie ellemême. C'est à ce niveau-là que se situent d'ailleurs les rapports hommes/femmes. Caractérisée par son personnel masculin, qui représentait en 1998, 1999 et 2000, respectivement, 71%,67% et 69% de la population totale, l'entreprise offre néanmoins des places pour les femmes et pas seulement dans les bureaux. En développant les activités d'empaquetage, d'emballage et de compostage, elle s'est, en effet, ouverte au travail traditionnellement féminin. Le service compostage, où la proportion homme/femme s'inverse par rapport à la moyenne du site, en fait partie. En 2002, il comprenait, en effet, une trentaine de femmes pour une dizaine d'hommes. En marge des services correspondant aux activités traditionnellement masculines (abattage, équarrissage...), se sont donc développés des ateliers, voire un service entier comme le compostage, spécifiquement et exclusivement féminins. Mais cette inversion des proportions masque des disparités quant à la distribution des tâches. Car si le travail de compostage, relevant d'une activité considérée comme féminine, est confié exclusivement à des femmes, les postes d'encadrement et 18

d'organisation du service« compostage» sont occupés par la moitié des hommes présents dans le service. Ainsi, aux côtés du « casque rougelO», le directeur de production qui coordonne le fonctionnement de plusieurs services sous sa responsabilité, dont fait partie le compostage, se trouve le« casque jaune». Chef du service, ce dernier est le responsable le plus important (après le « casque rouge») et le plus présent car il ne gère que le compostage. Cependant, il ne supervise, lui aussi, que les« grandes lignes» du service laissant le soin de la gestion quotidienne au « casque vert ». De par le fonctionnement relativement autonome du service, dans la mesure où ce sont les employés qui coordonnent leurs mouvements, le « casque vert» (agent de maîtrise) sert, ici, à contrôler la coordination des différents postes entre eux et avec les autres ateliers. Enfm, depuis l'installation dans le nouvel atelier, l'augmentation sensible d'activité et, corollairement, de personnel, se sont ajoutés deux nouveaux « casques verts» (chefs d'équipe) présents depuis longtemps mais promus à cette occasion. Ma présence relativement prolongée dans ces lieux m'a également permis d'assister à divers événements, subis ou engagés par l'entreprise, impliquant de notables restructurations et réorganisations. A la fm du mois de mars 1999, un incendie détruisit une partie de l'entreprise, dont le compostage. Outre un réaménagement à la hâte dans un ancien hangar frigorifique et un projet de reconstruction, la direction en a profité pour développer un programme de modernisation du procès de production. Celui-ci regardait le service compostage au premier chef puisqu'il s'agissait d'une automatisation des fonctions de stockage et de circulation des produits entre les ateliers et le stock du compostage. Témoin de ces transformations, j'ai donc connu le service compostage sous trois états différents: avant l'incendie, après l'incendie (période dite« provisoire ») et dans le nouvel atelier reconstruit et modernisé. Pourtant, mon objet demeure circonscrit dans l'espace et dans le temps. Dans l'es19

pace, parce que nous n'étudierons que le service compostage. Les autres services ne sont évoqués que dans la relation, notamment informatique (donc technique), qu'ils entretiennent avec le compostage. Et dans le temps, parce que nous nous arrêterons précisément sur la période« provisoire» du compostage. Nous nous intéresserons, néanmoins, aux périodes antérieures et postérieures à celle-ci afin de montrer de quelle manière cet atelier provisoire a été le socle de contestations plus ou moins virulentes de la part des ouvriers (et des ouvrières) en dégradant considérablement leurs conditions de travail au quotidien. De même, l'analyse technique du nouvel atelier nous permettra de pleinement comprendre cette technique de gestion et les changements, aisément devinables, qu'elle opère. Ainsi, l'étude de l'industrialisation du choletais nous aidera à comprendre la naissance de cette entreprise agroalimentaire. Les structures coercitives, liées au mode d'industrialisation, diffusées dans la population expliquent le comportement spécifique des ouvriers de Bovineau. En présentant le service compostage et en évoquant ses relations avec les autres ateliers, telles qu'elles étaient avant et après l'incendie suivant les différentes formes du compostage, se glissent les principaux problèmes, relatifs à l'outil informatique, gênant les ouvriers. Mais c'est surtout le lien entre l'instauration des normes ISO, pendant la période « provisoire », la culture des ouvriers et 1'histoire particulière du service qui replace dans son contexte la participation des ouvriers du compostage à la grève. Malgré et à la suite de celle-ci, l'entreprise s'est lancée dans le projet du nouvel atelier dont la forme et le fonctionnement, impliquant une fluidification de la production, facilitent l'instauration de la traçabilité. Plus ou moins prévisible, compte tenu de la circulation des flux dans les formes précédentes, ce nouvel atelier sert de support à l'instauration d'un nouveau rapport hiérarchie/salariés. Mais des aspects subsistent entre les deux formes. Ainsi, malgré la pression des flux sur les épaules des 20