Cadres Academy

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En plus de trente-cinq années de vie en entreprise, et quelques années de consulting, l’auteur a côtoyé les cadres dirigeants, analysé leurs comportements et identifié ces moments clés, où comme dans un « prime time » de la Star Academy, une carrière se joue à quitte ou double. Dans la Cadres Academy de l’entreprise, il n’y a pas de caméra qui scrute les comportements 24 heures sur 24, mais le jury (le Management, la hiérarchie, la DRH) est omniprésent pour évaluer les cadres qui sont en concurrence constante. Les éliminations sont monnaie courante, les passages sur le gril sont presque de la routine et la route est longue pour devenir la star du business.
Daniel Hammer décrit quelques étapes de ce parcours et dissèque les ingrédients de la réussite. Il s’agit d’un concentré original de partage d’expérience, sur la scène et dans les coulisses de l’entreprise, afin de faire comprendre qu’un cadre a intérêt à bien se prendre en main s’il veut surmonter les obstacles permanents et gravir les échelons. Les meilleures écoles ne l’y ont pas forcément préparé et les patrons sont trop souvent submergés par l’opérationnel. Il devra donc y consacrer beaucoup de son temps, sans trop le montrer toutefois !
Daniel HAMMER découvre l’entreprise à 19 ans, dans une PME d’édition et d’imprimerie, pour financer ses études supérieures (Sciences Éco et Sciences-Po Paris). Il rejoint ensuite 3M, occupe plusieurs postes dans la finance, et devient Directeur des Ressources Humaines. Il est aujourd’hui Conseil en Ressources Humaines et Management, plus particulièrement dans le domaine du leadership.

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Publié par
Date de parution 01 janvier 2009
Nombre de visites sur la page 6
EAN13 9782849241226
Langue Français

Informations légales : prix de location à la page 0,012 €. Cette information est donnée uniquement à titre indicatif conformément à la législation en vigueur.

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Cadres Academy
Ce que vos patrons ne vous diront
pas forcément sur la réussiteCollection « Traces »
Dans la même collection :
La guerre d’Espagne vue de Barcelone
de José Colera
Le monde ignoré des testeurs de médicaments
de Michelle Julien
Germaine Loisy-Lafaille ou la vie incroyable d’une comédienne
de Maggy De Coster
Confessions d’un d’un pigiste
de Julien Jouanneau
Confessions d’un intermittent du spectacle
de Henri Cachia
Illustration de couverture : Ladder and opened door with blue sky © S #8025490
(Fotolia.com)
© Éditions du Cygne, Paris, 2009
editionsducygne@club-internet.fr
www.editionsducygne.com
ISBN : 978-2-84924-122-6Daniel Hammer
Cadres Academy
Ce que vos patrons ne vous diront
pas forcément sur la réussite
Éditions du CygneRemerciements
À mon père, qui ne m’a pas tenu la main assez longtemps pour
partager avec moi ce qu’il connaissait des choses et du monde.
À ma mère, qui m’a élevé seule après la mort de mon père, lorsque
j’avais onze ans, et qui m’a enseigné le courage et la dignité.
À Florence, mon épouse, qui a intimement participé à mon aventure
professionnelle, par son écoute active, son soutien et ses conseils,
tout en réussissant sa propre vie professionnelle, d’égale importance.
À Laurent et Lisa, nos enfants, qui me pardonneront (peut-être) de
ne pas avoir toujours été aussi présent qu’ils l’auraient souhaité... et
que je l’aurais voulu.
À Samuel et Steven, nos petits-enfants, qui ne savent pas encore lire,
mais dont la candeur et la curiosité ont stimulé mon inspiration.
À mes beaux-parents qui nous ont aidés dans nos jeunes années.
À de très nombreuses personnes, qui m’ont accompagné tout au long
de ma vie professionnelle, et sans qui, ce livre n’aurait pu exister. Je ne
peux les citer individuellement, car ceux que j’ai appréciés parmi mes
patrons, mes pairs, mes collaborateurs et plus largement parmi mes
relations professionnelles, sont heureusement très nombreux ; je n’ai
jamais manqué l’occasion de leur témoigner mon respect, ma
reconnaissance et ma considération. Qu’ils sachent qu’ils ont été à mes côtés
dans l’écriture de cet ouvrage. Quelques uns s’y reconnaîtront.
À Patrice Kanozsai, mon éditeur, dont le coup de c œ ur a transformé
mon manuscrit en livre.
À Roseline Davido, directrice de collection et amie, qui nous a
présentés.Gardez toujours à l’esprit
que votre propre décision de réussir
est plus importante que n’importe quoi d’autre.
Abraham LincolnAvant-propos
Le talent, c’est ce que ceux qui n’en ont pas,
appellent la chance.
Ne me faites pas croire que vous n’avez jamais passé, ne
serait-ce que quelques instants devant votre poste de télévision
pour regarder Star Academy. Vous savez cette émission qui
appartient à la catégorie de programmes de « télé réalité »
comme on dit, grâce auxquels la télévision se dit capable
d’influencer la réalité. Une quinzaine d’élèves-candidats, âprement
sélectionnés parmi des dizaines de milliers, s’affrontent
quotidiennement, pendant près de quatre mois, sous les « regards »
permanents des caméras. Un seul deviendra « star », après que
les autres aient été purement et simplement éliminés, semaine
après semaine, par les élèves eux-mêmes, le jury ou les
téléspectateurs.
Les comportements les plus divers sont affichés face au
phénomène : de l’ignorance (feinte parfois) au « scotchage »
devant les écrans, chacun s’est déterminé et les commentaires
fusent au gré des magazines et des conversations. Tout a été
dit... ou presque !
Car pour moi, il est un aspect qui n’a pas été évoqué. Loin
des strass du show business, loin des audimats et de leurs
enjeux financiers, il existe un parallèle avec un domaine que je
connais pour y avoir passé plus de trente-cinq années : je veux
parler de l’entreprise. Pas celle du spectacle, non l’entreprise, la
société industrielle, commerciale ou de services. Ces lieux où
des cadres consomment une grande partie de leur énergie, non
pour gagner de nouveaux clients, mettre au point des nouveaux
produits, voire améliorer la qualité du service rendu, mais pour
7s’affronter au quotidien avec leurs pairs, en espérant bien passer
sans encombre les nombreuses étapes d’une sélection
permanente, pour devenir un jour la Star, celle qui sera à la tête de la
société, d’une de ses filiales ou d’une de ses unités.
Dans l’entreprise, il n’y a pas de caméra qui scrute les
comportements 24 heures sur 24, mais les cadres sont en
concurrence constante, les éliminations sont monnaie courante,
les passages sur le gril, type « prime time » sont presque de la
routine et la route est longue pour devenir la star du business.
Le jury (le Management, la hiérarchie, la DRH) est omniprésent
pour scruter des cadres qui bénéficient de bien moins de
soutien que dans la fameuse émission de télévision.
Bien sûr, il y a les actions de formation, aux aspects
techniques du job, aux aspects comportementaux et managériaux ;
certains cadres bienheureux bénéficient même d’un coaching
sur mesure. Mais jamais une entreprise n’investira dans le sujet
qui nous intéresse, c’est-à-dire la véritable préparation et
l’accompagnement de la réussite personnelle.
À la Star Ac, la règle du jeu est fixée dès le départ : chacun
des candidats sait qu’il doit éliminer tous les autres pour
l’emporter. Les professeurs se réunissent régulièrement pour juger
les élèves et partager avec eux leurs délibérations. Tout est dit,
en face (du moins peut-on le penser), et il n’y a guère de tabou
dans ces jugements.
En entreprise, le langage est aseptisé. Certes la « haute
performance » sert de plus en plus de décor à la détermination
des objectifs personnels et à l’évaluation des résultats, mais le
non dit et la langue de bois sont souvent la règle dans la culture
de la réussite. On ne connaît que rarement l’ensemble de ses
concurrents-adversaires, et on a peu de chance de pouvoir
bénéficier d’un feedback complet sur sa capacité à réussir.
Finalement, je ne sais pas lequel de ces deux types de future
star est le mieux préparé à affronter la situation dont il a rêvé
une grande partie de sa vie ? Ou plutôt, j’ai une idée de la
réponse. Et vous aussi ! C’est la raison pour laquelle, je vous
8propose cette promenade guidée, sur la scène et dans les
coulisses de l’entreprise, afin de vous faire comprendre que
dans toutes les Cadres Academy des entreprises, un cadre a
intérêt à bien se prendre en main s’il veut surmonter les
obstacles permanents et devenir une star.
Je souhaite vous faire découvrir le parcours officieux de la
réussite, le parcours honnête et éthique, mais le parcours
intelligent. Car de la même façon qu’il utilise de multiples
compétences pour mener à bien ses grands projets, le cadre
devra mener sa carrière avec beaucoup de soin, en y consacrant
beaucoup de son temps, sans trop le montrer toutefois !
Pour aider celui qui souhaite réussir, et pour lui faire gagner
un peu de ce temps si précieux, j’ai souhaité écrire ce livre afin
de partager quelques bribes de mon expérience. Il s’agit de
principes simples, de bon sens, et certainement pas d’un modèle
scientifique.
Je souhaite aussi vous démontrer que l’entreprise ne laisse
que très peu de place à l’improvisation pour ses cadres. J’ai
coutume de dire que le talent, c’est ce que ceux qui n’en n’ont
pas, appellent la chance. Tout est travail, apprentissage,
acquisition d’expérience. C’est cette expérience, qui vous permettra de
forger votre maturité, votre assurance dans la prise de décision,
ce qui vous ouvrira, peut-être, la route de la réussite.
Vous comprendrez alors que face à la vraie vie des cadres, la
télévision apparaît bien sympathique avec les candidats
apprentis star !CHAPITRE 1
Eurêka
L’entretien d’embauche
À quoi avez-vous pensé en rejoignant votre première
entreprise ? Au bonheur tout simple d’avoir été recruté, à la première
véritable ligne de votre CV que vous commenciez à écrire, ou
considériez-vous cette embauche comme la première marche
d’une ascension vers les plus hauts sommets, que vous espériez
bien accomplir dans les meilleurs délais ?
Vous êtes-vous posé la question de savoir combien de
candidats avaient été en concurrence avec vous dans les diverses
étapes de présélection ? En saviez-vous assez sur votre futur
patron direct ? Aviez-vous été choisi ou aviez-vous choisi votre
entreprise ?
Lorsqu’on débute dans la vie professionnelle, il est des
questions qu’on préfère ne pas poser ou ne pas se poser. Il en est
pourtant une essentielle : comprendre la problématique du
recrutement. Celui qui est censé vous recruter a un problème à
résoudre : pour différentes raisons (création de poste, départ de
l’ancien titulaire, réorganisation, etc.), il doit trouver un titulaire
à un poste vacant. Et dans la conjoncture actuelle, où chaque
dépense est challengée, chaque poste n’en est que plus essentiel
à la bonne marche de l’entreprise.
Donc le manager a tout d’abord été heureux ; heureux
d’avoir su convaincre sa propre direction de la nécessité de
pourvoir ce poste. Passé ce stade de courte durée, il est
maintenant pressé, même s’il ne le montre pas (il a peut-être dû
attendre de longues semaines avant d’obtenir les autorisations
11nécessaires), voire stressé, peut-être même frustré (il aurait bien
aimé avoir deux postes là où il s’en est vu octroyer qu’un seul).
Avant de vous avoir devant lui, il a certainement imaginé plein
de solutions à son problème, il a été conseillé, challengé par son
patron, par la DRH, par un cabinet de recrutement ; il a en tête
un profil type, il a peut-être déjà trouvé le candidat presque
parfait, et vous voilà assis face à lui, ne sachant rien de sa
personnalité, de ses scénarios de réflexion, de ses véritables
motivations, de ses frustrations.
Cependant, vous ne devez avoir en tête qu’un seul objectif :
ne pas être une solution à son problème, mais la solution.
Autrement dit, vous devez dans les minutes imparties faire jaillir
le fameux « eurêka » comme étant la seule et unique réponse à
la question : quel est le meilleur candidat pour le poste à
pourvoir ?
Alors me direz-vous, vous vous êtes préparé à cet
entretien, vous êtes allé sur le site internet de l’entreprise pour y
puiser de précieux renseignements sur l’organisation, les
produits, les stratégies, le style de leadership, vous avez lu de
nombreux ouvrages spécialisés, vous avez même suivi une
formation sur l’entretien de recrutement. C’est bien et c’est
nécessaire. Mais le recrutement est un combat très particulier.
D’abord vous êtes rarement en présence de vos adversaires,
les autres candidats, sauf lors d’un recrutement par technique
de groupe. La seule personne que vous ayez en face de vous
n’est pas un adversaire (certains candidats l’ignorent à leurs
dépens, en se positionnant sur le terrain de l’arrogance
comportementale). Et pourtant vous vous sentez opposé à
lui, car vous vous dites que vous devez gagner. Mais ce que
vous devez gagner, en quelques minutes, se place sur le
terrain de la pure abstraction : c’est la confiance du manager.
Vous devez le faire sans tricher (cela se paie cher
ultérieurement), mais dans le même temps, vous devez aussi vous
convaincre que vous vous sentez en confiance avec celui qui
pourrait bien être votre patron.
12On est dans ce que les anglo-saxons appellent le win-win, la
relation gagnant-gagnant. Il s’agit d’une relation de confiance
réciproque qui ne peut s’établir que si chacun se place sur un
registre naturel. N’oubliez pas que le manager qui vous recrute
a souvent, lui aussi, suivi des formations, qu’il sera donc à
même de déceler toutes les ficelles de votre démarche, si elle ne
procède pas du naturel.
Pour que surgisse cet « eurêka », le naturel ne suffit
cependant pas, hélas ! Pensez aux dizaines de milliers de jeunes qui
envoient leur cassette au jury de présélection de Star Academy.
Ils n’ont eux que quelques dizaines de secondes pour
convaincre. Comment ? En sachant générer une irrésistible
attirance de la part du décisionnaire.
C’est vous, et vous seul, qui devez constituer la solution au
problème du manager. Le combat contre ces adversaires
invisibles, il vous faut donc le gagner par KO, pour qu’il n’y ait pas
d’hésitation au moment du verdict. Instinctivement le manager
fait un diagnostic différentiel des candidats au travers des
différents facteurs qui comptent pour lui : la personnalité, les
compétences purement techniques, l’expérience, le potentiel.
Cela ne vous sera pas forcément favorable sur tous les tableaux,
or vous devez l’emporter sur les autres, sans contestation. Il
vous faut donc sortir du cadre rationnel du recrutement pour
créer cette sensation qui donnera une irrésistible envie au
manager de vous avoir – vous et vous seul – comme
collaborateur.
Mon expérience m’a démontré que ce petit plus, sur lequel
se font en général les décisions de recrutements, c’est très
souvent une balle au bond que le candidat a su saisir et la
capacité qu’il a eue à capitaliser sur l’évènement. Ce qui semblait être
un écueil brusquement surgi au milieu du parcours, devient
alors le rocher salvateur.
Essayons d’analyser. Ce dont je parle ici, c’est tout
simplement la loi des trois pentes du recrutement :
13* La première pente vous fait plonger ; le plongeon est
causé par un obstacle inattendu, pas forcément
piégeant (il ne faut pas croire que tous les managers
pratiquent l’interview vicieuse). C’est un point
d’apparence négative pour le manager, une réponse, une
attitude qui ne correspond pas à son standard de
pensée. À ce moment précis, le candidat a mis un pied,
ou plus, dans la case élimination. Il est donc essentiel
pour lui de percevoir ce froncement de sourcil qui
signifie que quelque chose ne va plus très bien. Si l’on
est trop concentré dans un registre consistant à faire
défiler à tout prix ses propres idées, on ne saisira pas
la portée de l’incident. Il faut donc, en permanence,
rester vigilant, à l’écoute de l’autre.
* La deuxième pente, c’est la remontée, le
rétablissement. C’est la capacité que le candidat démontre à se
ressaisir, promptement, mais aussi naturellement ;
c’est le rebond grâce à un dialogue qui se réenclenche
sur un terrain qui se stabilise. Il ne faut surtout pas
chercher à fuir ce point négatif en passant à autre
chose. Il faut revenir dessus, et l’expliciter par un
argumentaire dont la sincérité est irréfutable, permettant
ainsi au candidat d’effacer l’insatisfaction passagère du
manager, de se remettre en selle, mais surtout de se
placer sur le terrain de la confiance, qui est celui que le
manager recherche. Avant de passer au troisième
stade, il faut s’assurer que cette confiance est vraiment
rétablie, qu’on est bien au même niveau qu’avant le
plongeon.
* La troisième pente peut alors être abordée ; c’est
celle qui part vers le sommet jugé inaccessible quelque
temps auparavant, le recrutement. Elle ressemble à
une cerise sur le gâteau : c’est la différentiation avec
14vos concurrents. Puisque le diagnostic est différentiel,
il vous faut créer cette différence, comme le marketing
saura mettre en avant la différence qui vous fait
acheter un produit plutôt qu’un autre. Cette
différence, ce n’est pas forcément le diplôme
supplémentaire. Encore une fois, agissez en vous
mettant dans les « pompes » du manager. À partir de
ce tout de que vous aurez pu capter au cours de
l’entretien, faites émerger cette cerise sur le gâteau. Elle
sera d’ordre technique ou comportementale selon les
interlocuteurs, mais sachez surprendre. Enfin, placez
cette différence au bon moment dans la conversation,
ni trop tôt, et bien entendu pas trop tard. Cassez la
monotonie, en pensant que le manager que vous avez
en face de vous, a entendu cinq fois, dix fois les
mêmes discours. Il s’ennuie, surprenez-le !
En conclusion, soyez très bien préparé à vos entretiens
de recrutement, mais restez constamment en éveil pour
être prêt à changer de scénario. Ne donnez pas l’image
d’un trop bon élève, trop sûr de lui. Cela agace plutôt.
Ayez dans votre mallette plusieurs cerises sur le gâteau.
Suscitez l’étonnement, n’oubliez pas que vous devez
séduire. Ne vous comportez surtout pas en clone ; il ne
séduit pas, il fait peur. Soyez donc différent, mais tout en
restant naturel. Enfin gardez à l’esprit... que rien ne se
passera totalement comme prévu !
J’ai commencé à travailler à 19 ans, tout en continuant mes
études, dans une PME, groupe intégré d’édition et
d’impression. J’avais perdu mon père très jeune et je souhaitais pouvoir
aider ma mère le plus rapidement possible. J’ai été exempté du
service militaire. À la fin de mes études, malgré le soutien que
j’avais reçu du PDG (il me permettait notamment de prendre
d’amples congés pour préparer mes examens), et compte tenu
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