Changement organisationnel et mobilisation des ressources humaines

Pascal Paillé

Description

Que savons-nous des conséquences de la transformation d'une entreprise sur l'engagement organisationnel de ses membres ? Comment s'assurer de la mobilisation des salariés à l'égard de l'entreprise et de la continuité de leur intérêt pour leur travail lorsque l'expérience d'un changement laisse planer un doute quant à la représentaiton qu'ils se font de la pérennité de l'organisation ? Il s'agit ici d'apprécier l'articulation entre changement organisationnel et engagement des salariés et d'évaluer les facteurs du changement qui président à la dilution de cet engagement.

Sujets

• entreprises
• Gestion
• Management

Informations

• Publié par: L'Harmattan
• Date de parution: 01 mai 2003
• Nombre de lectures: 364
• EAN13: 9782296317079
• Langue: Français
• Poids de l'ouvrage: 7 Mo

Extrait

Changement organisationnel et mobilisation des
ressources humainesCollection Psychologie du Travail et Ressources
Humaines
dirigée par Bernard Gangloff
La collection diffuse tout ouvrage traitant des conduites
humaines dans les organisations. Sont ainsi concernés: la
formation, l'orientation et le recrutement, l'ergonomie, la
communication, l'audit social, l'aménagement du temps de travail,
la gestion des ressources humaines, etc.
Tout type de travail susceptible de faire évoluer la
connaissance et la réflexion dans ces domaines trouve ici
naturellement sa place: présentation de méthodes et de résultats
d'interventions, recherches expérimentales ou cliniques, analyses
théoriques ou actes de congrès.
Co-responsable de la collection, l'Association de
Psychologie de Travail de Langue Française assure l'expertise des
ouvrages retenus pour publication.
Déjà parus
Bernard GANGLOFF, Profession recruteur, profession imposteur, 2000. GANGLOFF (sous la direction de) , Les compétences
professionnelles. Descriptif, mesure et développement, 2000.
Bernard (sous la direction de), L'individu et les
performances organisationnelles, 2000.
Bernard GANGLOFF, Satisfactions et souffrances au travail, 2000.Pascal PAILLÉ
Changement organisationnel et mobilisation
des Ressources Humaines
L'Harmattan L'Harmattan Hongrie L'Harmattan Italia
5-7, rue de l'École-Polytechnique Hargita u. 3 Via Bava, 37
75005 Paris 1026 Budapest 10214 Torino
FRANCE HONGRIE ITALIE@ L'Harmattan, 2003
ISBN: 2-7475-4123-1Remerciements
Mes remerciements s'adressent en premier lieu à Anne, Lucille
et Louise. Toutes trois m'ont apporté par leur bienveillance le soutien
familial indispensable à la bonne marche de ce projet. Ce livre est
également le leur.
Je souhaite exprÎlner Ina gratitude à Bernard Gangloff pour
l'assistance qu'il a su me donner tout au long de la réalisation de cet
ouvrage depuis ce qui était alors qu'un simple projet jusqu'au produit
fini par la pertinence de ses critiques.
Je remercie également le membre anonyme de l'Association
Internationale de Psychologie du Travail de Langue Française qui a
accepté de participer en qualité de "relecteur" à la réalisation de ce
document. Il se reconnaîtra et je lui exprÎlne également toute ma
reconnaIssance.
Enfin, Ina gratitude s'adresse égaleInent à n1es collègues du
Groupe d'Analyse des Itinéraires et des Niveaux Salariaux (EA 2167)
de l'Université du Maine qui, lors d'un séminaire du mois de
novembre 2000, ont aInicalement par leurs critiques contribués à
l'amélioration de ce qui n'était alors qu'un document de travail.
5Introduction
Que savons-nous des conséquences de la transformation d'une
entreprise sur l'engagelnent organisationnel de ses Inelnbres ?
Comment expliquer à la lumière des résultats empiriques actuellement
disponibles dans la littérature le maintien de l'engagement des
personnes dans l'organisation quand le changement hypothèque leur
avenir professionnel? Comment s'assurer de la mobilisation des
salariés à l'égard de l'entreprise et de la continuité de leur intérêt pour
leur travail lorsque l'expérience d'un changement laisse planer un
doute quant à la représentation qu'ils se font de la pérennité de
l'organisation? Quel est l'impact réel des pratiques destinées à
susciter chez les salariés l'appropriation du changelnent ? Ces
quelques questions choisies nous amènent au cœur de la thématique
centrale de cet ouvrage: l'engagement des salariés est-elle une attitude
soluble dans le changelnent organisationnel?
Le thème sous-tendu par cette question trouve un très large écho
dans les pratiques des entreprises contelnporaines qui ralnènent
désormais le changement au rang des variables opérationnelles alors
que pendant de nombreuses années et jusqu'à une période encore
récente le changement recouvrait une nature plus stratégique.
L'étude du changement dans les organisations a fait couler
beaucoup d'encre. Selon certains auteurs, une analyse critique montre
facilement que le seul point de concordance réside dans l'acceptation
d'une ligne de partage entre les tenants du volontarisme et ceux du
déterminisme, offrant ainsi le repère théorique le plus stable (Guilhon,
1998). Indépendalnlnent de cette considération, le changelnent dans
une organisation s'exerce à des degrés divers. Il peut être soit général,
et concerner simultanément toutes les dimensions de l'entreprise, soit
local, et porter son effort uniquelnent sur quelques services, voire
quelques postes. Le changement d'une organisation peut être
programlné, parfois de longue date (voir le cas qui sert de support au
7chapitre VI). C'est le cas par exemple lorsque son objet répond aux
recommandations d'un audit ou aux pressions de l'environnelnent
concurrentiel. Quoi qu'il en soit, le type, la nature et le niveau de
changement participent d'une manière ou d'une autre à la
transformation de l'organisation. Nous partons du postulat que tout est
changement. Ainsi, toute décision, toute interprétation d'une
procédure, tout comportement durable qui s'inscrit en dehors du cadre
prescrit, participent-ils d'une manière ou d'une autre du changement.
Dans ce cadre, la transformation d'une entreprise est un processus qui
se nourrit des activités régulières des différents systèlnes
organisationnels mobilisés pour la réalisation des objectifs auxquels
chaque individu participe directement par le travail qu'il fournit au
quotidien. Par ailleurs, à l'exception de quelques observateurs avertis,
les causes qui conduisent une entreprise à sa transforlnation sont le
plus souvent imperceptibles de l'extérieur de l'organisation, elles
peuvent également l'être de l'intérieur. Certaines causes du
changement et les conséquences induites peuvent se propager au sein
d'une entreprise à l'insu de ses propres membres. Ceci suppose qu'un
ajustement local diffuse des effets sur l'enselnble de la structure sans
que ceux-ci soient immédiatement appréciables pour les principaux
intéressés. Ainsi, par exemple, un responsable peut trouver dans la
réorganisation du service qu'il dirige une forlne de solution aux
dysfonctionnements qu'il aura préalablement identifiés.
L'accroissement d'efficacité qui résulte de cette réorganisation
bénéficie naturellement directement au service concerné, lnais peut
également avoir un impact indirect sur les autres services avec
lesquels il est en relation.
Pour simplifier, la planification du changelnent organisationnel
poursuit deux grands types d'objectifs que sont la recherche de
l'efficacité économique et de l'efficacité sociale. Ces deux grands
objectifs ne sont pas forcément antinolniques. Mais, le plus souvent on
les estime comme des formes opposées de changement (Lapointe,
1995). De sorte que la planification du changelnent dans une
organisation se construit soit autour d'une vision éconolnique du
problèlne à traiter soit autour d'une vision sociale. La vision
éconolnique est généralelnent orientée sur la rentabilité des actifs
financiers. Cette perspective se traduit le plus souvent par une
8réduction des coûts, et, par répercussion, celle des effectifs. La vision
sociale du changement est quant à elle centrée sur le facteur humain
avec pour finalité l'aménagement de l'environnement professionnel en
vue d'accroître la qualité de la vie au travail.
Ainsi, une différence doit être faite entre une entreprise qui
procède à la réorganisation de ses activités commerciales en cédant
par exemple une ou plusieurs de ses filiales pour se préparer à une
évolution de son environnement et celle qui ne voit dans le cours de
bourse l'unique signal de la qualité de sa stratégie. Aujourd'hui pour
de très nombreuses entreprises, le changement se présente COlnmeun
instrument permettant d'apporter une réponse aux exigences
financières des conseils d'administration dont les membres agissent de
plus en plus en spéculateurs en reléguant leur rôle d'investisseurs. On
aboutit ainsi à des situations paradoxales où l'annonce de bénéfices
s'accompagne malgré tout d'une restructuration rationalisée sur une
réduction des effectifs. Le cas de Eastman Kodak est dans ce doma